某省高等教育自学考试课程考试大纲16048.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.河北省高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：中小企业人力资源组织与管理 课程代码：05170第一部分 课程程性质与与学习目的的 一、课程性性质和特特点中小企业人人力资源源组织与与管理是是河北省省高等教教育自学学考试工工商企业业管理专专业的专专业骨干干课程，是是为培养养自学应应考者的的人力资资源组织织与管理理的基本本理论和和应用能能力而设设置的一一门实用用性很强强的课程程。中小企业人人力资源源组织与与管理是管管理理论论的重要要组成部部分，它它是一门门广泛吸吸收多学学科知识识的边缘缘科学，具具有很强强的实践践性和应应用性特特点，设设置中小小企业人人力资源源组织与与管理课课程是使使学生系系统掌握握中小企企业人力力资源管管理的基基本理论论与知识识，并能能结合案案例和中中小企业业的实际际情况灵灵活加以以运用。二、课程设设置的目目的和要要求设置本课程程，是为了使使考生掌掌握中小小企业人力力资源组组织与管管理的基基本理论论和专业业知识，能能够紧密密联系实实际，学学会分析析案例，解解决实际际问题，把把学科理理论的学学习融入入对人的的生活和和工作实实践的研研究和认认识之中中，切实实提高分分析问题题、解决决问题的的能力。通过本课程程学习，要要求考生生正确理理解企业业人力资资源管理理概论、人人力资源源计划、企企业的人人力资源源吸收、企企业的人人员培训训和开发发、企业业的激励励机制、企企业的绩绩效管理理、企业业的薪资资报酬、企企业的员员工问题题、人力资资源会计计以及民民营企业业人力资资源管理理问题等等内容。 三、与其它它课程的的关系中小企业人人力资源源组织与与管理是是现代管管理理论论体系当当中的一一门新兴兴学科，同同时也是是一门相相当复杂杂的综合合性科学学，涉及及经济学学、管理理学、社社会学、心心理学、人人类学、组组织行为为学等学学科，既既立足于于这些相相关学科科的基本本理论，又又形成自自身独特特的理论论观点和和方法。人人力资源源管理还还与企业业文化、社社会学等等学科有有着密切切的联系系。在学学习这门门课程的的时候，应应当结合合上述相相关学科科，以达达到更好好的学习习效果。第二部分 课程内内容与考考核要求求 第一章 工作生生活质量量和提高高生产率率一、学习目目的和要要求：通通过本章章学习，学学生要了了解并掌掌握企业业人力资资源的的的重要性性、工作作生活质质量以及及生产率率的相关关内容 二、考核知知识点与与考核要要求 员工堪称企企业最宝宝贵的财财富，为为提高员员工价值值而进行行投资，从从投入产产出的角角度理解解和处理理与员工工发展的的有关费费用，是是现代人人力资源源管理的的基本特特点。 第一节          人力资资源的重重要性1、什么是是人力资资源（重重点）广义：智力力正常的的人都是是人力资资源。狭义：1.人力资资源是指指能够推推动整个个经济和和社会发发展的具具有智力力劳动能能力和体体力劳动动能力的的人们的的总和，包包括数量量和质量量两个指指标；22.人力力资源是是指一个个国家或或地区有有劳动能能力的人人们的总总和；33.人力力资源是是指具有有智力劳劳动能力力和体力力劳动能能力的人人们的总总和；44.人力力资源是是指包含含在人体体内的一一种生产产能力。55.人力力资源是是指能够够推动整整个经济济和社会会发展的的劳动者者的能力力，即处处在劳动动年龄的的已直接接进入建建设或尚尚未投入入建设的的人的能能力；66.人力力资源是是指一切切具有为为社会创创造物质质文化财财富、为为你和会会提供劳劳务和服服务的人人。2、人力资资源开发发与管理理的主要要内容（重重点）选人、育人人、用人人、留人人。选人：选人人者本身身要具有有较高的的素质和和相应的的专业知知识；被被选者多多多益善善；被选选者的结结构层次次要适当当。育人：因材材施教；实用；避免育育人不当当。用人：量才才录用；工作丰丰富化；多劳多多得，优优质优价价。留人：薪资资报酬；心理环环境。3、人力资资源开发发与管理理的意义义（重点点）外部环境变变化：社社会价值值观念的的变化；科学技技术的飞飞速发展展；社会会分工的的变化；内部环境的的变化：企业分分工越来来越细；信息高高度发展展；员工工素质的的变化。第二节 工作生生活质量量1、什么是是工作生生活质量量（重点点）工作生活质质量QWWL，是是指组织织中的所所有人员员，通过过与组织织目标相相适应的的公开的的交流渠渠道，有有权影响响决策改改善自己己的工作作进而导导致人们们更多的的参与感感，更高高的工作作满意感感和更少少的精神神压力的的过程。2、影响工工作生活活质量的的因素（重重点）环境；培训训与开发发；人力力资源计计划；工工作分析析和绩效效评估；安全和和健康；人事安安排。3、企业提提高工作作生活质质量的途途径（重重点）1.把员工工的利益益放在首首位上；2.实施民民主管理理；3.畅通信信息沟通通的渠道道；4.建立QQWL小小组；5.工作环环境设计计科学化化。第三节 提高生生产率1、什么是是生产率率（重点点）生产率：产产出除以以投入。2、影响生生产率的的因素（重重点）1.缺勤率率与离职职率；2.工作生生活质量量QWLL；3.提高对对生产率率的认识识。3、提高生生产率的的措施（重重点）1.合理的的报酬多劳多多得；优优质优价价；不定定期奖励励；分享享成果；2.提高认认识提提高全体体员工的的认识；管理层层要充分分认识；3.自动化化工厂厂自动化化；办公公室自动动化；4.工作丰丰富化认识到到改变的的重要性性，收集集有关工工作必须须改变的的信息；认识工工作再设设计，使使之丰富富化的重重要性；全面诊诊断组织织，了解解个体和和群体的的需要；决定何何时、何何地，怎怎么来改改变工作作；提供供相应的的培训和和必要的的支持；实施工工作丰富富化；比比较实施施前后的的数据，评评价工作作丰富化化的效果果。第二章 人力资资源计划划一、学习目目的和要要求：通通过本章章学习，学学生要了了解并掌掌握的人人力资源源计划的含含义及作作用、人人力资源源供给需需求预测测、人力力资源计计划的制制定与执执行等的的相关内内容 二、考核知知识点与与考核要要求 第一节 人力力资源计计划概述述1、什么是是人力资资源计划划（重点点）人力资源计计划是指指为了达达到企业业的战略略目标和和战术目目标，根根据企业业目前的的人力资资源状况况，为了了满足未未来一段段时间内内企业的的人力资资源质量量和数量量方面的的需要，决决定引进进，保持持、提高高、流出出人力资资源所作作的预测测和相关关事宜。2、人力资资源计划划的模型型（重点）3、人力资资源计划划的意义义及其影影响因素素（重点点）意义：1.在人力力资源方方面需要要做哪些些事项；2.具具体规定定了在人人力资源源方面需需要哪些些事项；3.对对企业需需要的人人力资源源作适当当的储备备；4.对企业业紧缺的的人力资资源开发发引进与与培训的的预警；5.使使管理层层与员工工对要达达到的人人力资源源开发与与管理的的目标更更加清晰晰。影响因素：宏观经经济剧变变；企业业的管理理层更变变；政府府的政策策法规；技术创创新换代代；企业业的经营营状况；企业的的人力资资源部门门人员的的素质。第二节 人力资资源需求求与供应应预测1、人力资资源需求求预测（重重点）1.总体需需求结构构分析预预测法；2.人力资资源成本本分析预预测法；3.人力资资源发展展趋势分分析预测测法；4.人力资资源学习习曲线分分析预测测法。2、人力资资源内部部供应预预测（重重点）1.内部员员工流动动可能性性矩阵图图；2.马科夫夫分析矩矩阵图；3.技术调调查法；4.继任卡卡法。3、人力资资源外部部供给预预测（重重点）1.劳动力力市场；2.人口发发展趋势势；3.科学技技术的发发展；4.政府的的政策法法规；5.工会。第三节 人力资资源计划划的制定定与执行行1、人力资资源政策策的制定定（重点点）人力资源短短缺是的的政策制制定11.把内内部一些些富裕的的人员安安排到一一些人员员短缺的的岗位上上企业；2.培培训一些些内部员员工，使使他们能能胜任人人员短缺缺但又很很重要的的岗位上上去；33.鼓励励员工合合法的加加班加点点；4.提高员员工的效效率；55.聘用用一些兼兼职人员员；6.聘用一一些临时时的全职职人员；7.聘聘用一些些正式员员工；88.把一一部分工工作转包包给其他他公司；9.减减少工作作量；110.添添加新设设备，用用设备来来减少人人员的短短缺；人力资源富富裕时的的政策制制定11.扩大大有效业业务量；2.培培训员工工；3鼓鼓励提前前退休；4.降降低工资资；5.减少福福利；66.鼓励励员工辞辞职；77.减少少每个人人的工作作时间；8.临临时下岗岗；9.辞退员员工；110,.关闭一一些子公公司。2、制定人人力资源源计划（重重点）计划时间段段、目标标、情景景分析、具具体内容容、制定定者、制制定时间间。3、执行人人力资源源计划（次次重点）实施、检查查、反馈馈、修正正。第三章 工作分分析一、学习目目的和要要求：通通过本章章学习，学学生要了了解并掌掌握工作作分析、收收集工作作分析的的主要方方法等相相关内容容 二、考核知知识点与与考核要要求 第一节 什么是是工作分分析1、工作分分析的术术语（重重点）工作要素：工作中中不能再再继续分解解的最小小动作任任务。任务：为了了达到某某种目的的所从事事的一系系列活动动。责任：个体体在工作作岗位上上需要完完成的大大部分任任务。职位：在一一定时期期内，组组织要求求个体完完成的一一至多项项责任。职务：一组组重要责责任相似似的职位位，根据据组织规规模的大大小和工工作性质质，一种种职务可可以有一一至多个个职位。职业：在不不同组织织、不同同时间，从从事相似似活动的的一系列列工作的的总称。工作族：又又称工作作类型，是是指两个个或两个个以上的的职业相相似一组组工作。2、工作分分析的基基本定义义（重点点）工作分析，是是指对某某特定的的工作职职位做出出明确规规定，并并确定完完成这一一工作需需要什么么样的行行为的过过程。工作描描述和工工作说明明书。3、工作分分析的意意义（次次重点）1.为人事事决策奠奠定了坚坚实的基基础；2.避免人人力资源源的浪费费；3.科学评评价员工工实绩、通通过工作作分析，每每一种职职位的内内容都明明确界定定；4.人尽其其才；5.有效的的激励员员工。4、工作分分析的程程序（重重点）准备阶段、调调查阶段段、分析析阶段和和完成阶阶段。第二节 收集工工作分析析的主要要方法1、 问卷法（重重点）利用已编制制的问卷卷，要求求被试者者填写，来来获取有有关工作作的信息息是一种种快速而而有效的的方法一般工作分分析问卷卷法和指指定工作作分析问问卷法。2、观察法法（重点点）观察法是在在工作现现场运用用感觉器器官或其其他工具具、观察察员工的的实际工工作运作作，用文文字或图图表形式式记录下下来，来来收集工工作信息息的一种种方法。3、实验法法（次重重点）实验法是指指主试控控制一些些变量，引引起其他他相应变变量的变变化来收收集工作作信息的的一种方方法。4、参与法法（次重重点）参与法是指指工作分分析人员员通过直直接参与与某项工工作，从从而细致致的、深深入的体体验、了了解、分分析工作作的特点点和要求求。第三节 工作分分析中各各种信息息类型与与标准1、工作描描述中主主要信息息的类型型与标准准（次重重点）2、工作说说明书中中主要信信息的类类型与标标准（次次重点）第四章 人力力资源吸吸收员工招招聘 一、学习目目的和要要求：通通过本章章学习，学学生要了了解并掌掌握招聘聘的基本本程序、招招聘的主主要形式式、招聘聘工具的的设计以以及招聘聘中的评评估等内内容二、考核知知识点与与考核要要求 第一节 招聘聘的基本本程序1、招聘决决策（重重点）招聘决策是是指企业业中最高高管理层层关于中中药工作作岗位的的招聘和和大量工工作岗位位的招聘聘的决定定过程。意义：适应应企业的的需要；使招聘聘更趋合合理化、科科学化，由由于招聘聘决策影影响其他他步骤，一一旦失误误，以后后的工作作就更难难开展；统一认认识；激激励员工工。原则：少而而精原则则；经济济型原则则；公平平竞争原原则；科科学化原原则。2、发布招招聘信息息（重点点）发布招聘信信息就是是向可能能应聘的的人群传传递企业业将要招招聘的信信息。原则：面广广原则，及及时原则则，层次次原则。3、收集与与分析应应聘信息息（重点点）原则：规定定底线，尽尽可能客客观，及及时通知知。第二节 招聘的的主要形形式1、内部选选拔（重重点）提升、调用用、轮岗岗、内部部公开招招聘、选选聘、降降级使用用。2、收集人人际关系系网信息息（重点点）熟人介绍；职业机机构介绍绍；职业业招聘人人员；求求职者登登记。3、公开招招聘（重重点）刊登广告；报名；发通知知。第三节 招聘工工具的设设计1、招聘广广告的设设计（重重点）设计原则：准确；吸引人人；内容容详细；条件清清楚。主要内容：本企业业的基本本情况；招聘岗岗位的简简单工作作分析；招聘人人员的基基本条件件；报名名的方式式；报名名的时间间、地点点；报名名须带的的证件、材材料；其其他注意意事项。2、招聘登登记表格格的设计计（次重重点）设计原则：简明扼扼要；包包括所有有想要了了解的信信息；站站在应聘聘者的立立场上考考虑某些些问题。3、招聘测测试图表表的设计计（次重重点）第四节 招聘中中的评估估1、招聘成成本评估估（重点点） 对招聘聘中的费费用进行行调查、核核实，并并按照预预算进行行评价的的过程。2、录用人人员评估估（重点点）根据招聘计计划对录录用人员员的质量量和数量量进行评评价的过过程。3、撰写招招聘小结结（次重重点）第五章 招聘聘中的测测试 一、学习目目的和要要求：通通过本章章学习，学学生要了了解并掌掌握心理理测试、知知识考试试、面试试等内容容。 二、考核知知识点与与考核要要求 第一节 心理理测试1、什么是是心理测测试（重重点）通过一系列列的心理理学方法法来测量量被试者者的智力力水平和和个性方方面差异异的一种种科学方方法。2、心理测测试的主主要类型型（重点点）内容上：智智力测验验、个性性测验、特特殊能力力测验。形式上：纸纸笔测试试、投射射测试、实实验测试试和仪器器测试。3、心理测测试中的的技术指指标（重重点）信度，效度度。4、心理测测试的评评定（重重点）第二节 知识考考试1、什么是是知识考考试（重重点）主要指通过过纸笔测测验的形形式对被被试者的的知识广广度、知知识深度度和知识识结构了了解的一一种方法法。2、知识考考试的操操作（重重点）试卷的设计计、考场场的安排排、监考考老师、阅阅卷的要要求。3、知识考考试的评评价（重重点）知识考试的的优点：公平；费用较较低；迅迅速；简简便。只是考试的的缺点：试题可可能不科科学；过过分强调调记忆能能力；阅阅卷不统统一；没没有可比比性。应用知识考考试的对对策：有有条件的的企业应应该自己己建立题题库；尽尽量请有有关专家家出题；一定严严格执行行考试操操作中的的各项原原则。第三节 情景模模拟和系系统仿真真1、什么是是情景模模拟（重重点）就是指根据据被试者者可能担担任的职职务，编编制一套套与该职职务实际际情况相相似的测测试项目目，将被被试者安安排在摸摸你的、逼逼真的工工作环境境中，要要求被试试者处理理可能出出现的各各种问题题，用多多种方法法来测评评其心理理素质、潜潜在能力力的一系系列方法法。2、情景模模拟的设设计（重重点）3、情景模模拟的操操作（重重点）4、情景模模拟的评评价（重重点）第四节 面试1、什么是是面试（重重点）要求被试者者用口头头语言来来回答主主试提问问，以便便了解被被试者心心理素质质和潜在在能力的的评测方方法。2、提高面面试效果果应注意意的事项项（重点点）紧紧围绕面面试的目目的；制制造和谐谐的气氛氛；避免免重复谈谈话；对对每一个个被试者者前后要要一致；问的问问题要与与工作有有直接的的关系，不不要问与与工作无无关的问问题，这这样才能能紧紧围围绕面试试的目标标；对被被试者要要充分重重视；避避免过于于自信；避免刻刻板印象象；注意意非语言言行为；防止不不必要的的误差；注意第第一印象象；要防防止“与我相相似”的心里里因素。3、面试的的评定（重重点）面试的优点点：适应应性强；可以进进行双向向沟通；有人情情味；可可以多渠渠道的获获取被试试者的有有关信息息。面试的缺点点：时间间较长；费用比比较高；可能存存在各种种偏见；不容易易数量化化。第六章 员工工培训与与开发 一、学习目目的和要要求：通通过本章章学习，学学生要了了解并掌掌握员工工培训与与开发的的基本理理论、方方法、类类型和存在的的问题及及应对策策略 二、考核知知识点与与考核要要求 第一节 员工培培训与开开发概述述1、什么是是员工培培训与开开发（重重点）是指企业为为了使员员工获得得或改进进与工作作有关的的知识、技技能、动动机、态态度和行行为，以以利于提提高员工工的绩效效以及员员工对企企业目标标的贡献献，企业业所作的的有计划划的、有有系统的的各种努努力。2、员工培培训与开开发的重重要意义义（重点点）员工培训与与开发的的重要性性：适应应环境的的变化；满足市市场竞争争的需要要；满足足员工自自身发展展的需要要；提高高企业的的效益。影响员工培培训的因因素：外部因素：政府；政策法法规；经经济发展展水平；科学技技术发展展水平；工会；劳动力力市场。内部因素：企业的的前景与与战略；企业的的发展阶阶段；企企业的行行业特点点；员工工的素质质水平；管理人人员的发发展水平平。3、员工培培训与开开发中的的五大误误区（重重点）1.新进员员工自然然而然会会胜任工工作；2.流行什什么就培培训什么么；3.高层管管理人员员不需要要培训；4.培训是是一项花花钱的工工作；5.培训是是重只是是、轻技技能、忽忽视态度度。第二节 培训与与开发的的实施类类型1、实施模模型简介介（重点点）前期准备阶阶段、培培训实施施阶段、评评价培训训阶段。2、前期准准备阶段段（重点点）3、培训实实施阶段段（重点点）4、评价培培训阶段段（重点点）第三节 培训与与开发的的方法与与类型1、培训与与开发的的方法（重重点）案例研究、研研讨会、授授课、游游戏、电电影、计计划性指指导；角角色扮演演；T小小组。2、培训与与开发的的类型（重重点）新建员工定定向培训训；管理理人员培培训；科科技人员员培训；操作人人员培训训。第四节 培训与与开发中中的主要要问题及及其应对对策略1、培训师师的选择择与培养养（重点点）三个维度：知识与与经验；培训技技能；个个人魅力力。 卓越型型培训师师、专业业型培训训师；技技巧型培培训师；演讲型型培训师师；肤浅浅型培训训师；讲讲师型培培训师；敏感型型培训师师；弱型型培训师师。2、培训预预算及其其使用（次次重点）3、培训效效果的测测定与反反馈（重重点）培训效果测测定的四四个层次次：反应应层次、学学习层次次、行为为层次、结结果层次次。培训效果测测定方案案的设计计：简单单测定；多重测测定、前前后测定定、对照照测定。第七章 职业计计划与职职业管理理 一、学习目目的和要要求：通通过本章章学习，学学生要了了解并掌掌握职业业计划与与职业管管理的基基本概念念，正确确认识职职业路径径以及制制定合理理的员工工职业活活动。 二、考核知知识点与与考核要要求 第一节 职业计计划与职职业管理理概述1、职业计计划与职职业管理理概述（重重点）是指确立职职业目标标并采取取行动实实现职业业目标的的过程。1.职业计计划是指指个人而而非组织织而言；2.职业计计划包含含确定和和实施的的整个过过程；3.职业计计划中的的职业目目标同工工作目标标有很大大差异，同同时又密密切联系系；4.组织应应了解与与昂的职职业计划划，并通通过相应应的人力力资源政政策使之之有助于于组织目目标的达达成。职业计划的的内容：自我定定位；目目标设定定；目标标实现；反馈与与修正。2、运用职职业计划划和职业业管理的的重要性性（重点点）1.对于增增强对工工作环境境的把握握能力和和对工作作困难的的控制能能力十分分重要；2.有利于于个人过过好职业业生活，处处理好职职业生活活同生活活其他部部分的关关系；3.可以实实现自我我价值的的不断提提升和超超越。第二节 职业发发展1、职业发发展阶段段管理（重重点）工作准备阶阶段（00-255岁）；进入组织阶阶段（118-225岁）；职业早期阶阶段（225-440岁）；职业中期阶阶段（440-555岁）；职业晚期阶阶段（555-退退休）。2、“职业业锚”理论（重重点）自省的才干干、动机机和价值值观的模模式。具具体说是是指新员员工在早早期工作作中逐渐渐对自我我加以认认识，发发展出的的更加清清晰全面面的职业业自我观观。第三节 职业管管理1、职业路路径（重重点）职业路径是是组织为为内部员员工设计计的自我我认知、成成长和晋晋升的管管理方案案。主要内容：职业梯梯；职业业策划；工作进进展辅助助。2、工作家庭平平衡计划划（重点点）计划的重要要性：组组织中的的员工除除了过职职业生活活外同时时还在经经历家庭庭生活；工作-家庭计计划的目目的在于于帮助员员工找到到工作和和家庭需需要的平平衡点；对于家家庭需要要的了解解可以参参考家庭庭发展周周期理论论。工作对生活活家庭的的影响：职业性性质和家家庭的相相关性；一次工工作占用用的时间间和时间间如何分分配对夫夫妻何时时相聚，如如何参与与孩子抚抚养具有有明显影影响；工工作地理理位置和和行程，或或由此带带来的迁迁居是工工作-家家庭紧张张的第二二个潜在在源；从从事职业业，担任任职务的的职业威威望、地地位、收收入的数数量和种种类对家家庭会形形成直接接的影响响；工作作中的压压力和满满意程度度和工种种的感情情气氛会会直接影影响家庭庭生活。3、职业咨咨询（重重点）职业咨询是是指帮助助被解职职的员工工找到合合适的工工作，或或者重新新选择职职业，同同时向他他们提供供一部分分资助以以帮助他他们度过过职业转转换期。4、退休计计划（次次重点）第四节 员工职职业活动动1、制定个个人评估估（重点点）1.自己的的价值取取向和职职业方面面的表现现2.职业、个个人满足足和人际际关系方方面的具具体目标标和重要要程度3.已经拥拥有和想想要掌握握的技能能4.自身的的优势和和弱点5.最终的的目的和和量度。2、确定工工作、组组织和行行业类型型（重点点）1.确定工工作行业业2.搜集有有关企业业的信息息3.寻找工工作机会会4.衡量利利弊得失失3、准备组组织生活活（重点点）4、争取工工作要约约（重点点）简历、面试试、谈判判。5、选择工工作要约约作出承承诺（次次重点）6、追求卓卓越（次重重点）第八章 绩效效评估 一、学习目目的和要要求：通通过本章章学习，学学生要了了解并掌掌握绩效效管理的的基本理理论、包包括绩效效管理的的标准、基基本方法法以及绩绩效评估估系统设设计二、考核知知识点与与考核要要求 第一节 绩效评评估概述述1、绩效评评估（重重点）又称认识评评估、绩绩效考核核、员工工考核等等等。是是一种衡衡量、评评价、影影响员工工工作表表现的正正式系统统。绩效效评估可可以揭示示员工工工作的有有效性及及其未来来工作的的潜能，从从而使员员工本身身、组织织乃至社社会都收收益。2、绩效评评估的重重要性（重重点）1.影响企企业的生生产率和和竞争力力2.作为人人事决策策的指标标3.有助于于更好的的进行员员工管理理。3、绩效评评估的阻阻力与对对策（重重点）阻力：主管管方面；员工方方面；绩绩效评估估标准本本身的问问题。对策：克服服对绩效效评估的的“先天性性心理障障碍”；重视视绩效标标准的简简历与事事前沟通通，以强强化员工工工作界界定；设设定绩效效评估适适用可行行的实施施程序；强调绩绩效评估估面谈的的重要及及主管与与员工的的事前准准备，增增强与员员工的沟沟通效果果；考虑虑我国社社会的文文化习惯惯，获取取全体员员工的支支持；请请员工进进行自我我评估，以以减少与与主管的的摩擦。第二节 绩效评评估的标标准与主主要方法法1、绩效评评估的标标准（重重点）绝对标准：把员工工工作的的行为特特质作为为一种标标准，然然后将达达到该标标准列入入评估范范围内，而而不再员员工相互互间做比比较；相对标准：指员工工间的绩绩效表现现相互比比较而产产生的一一种标准准。评价的总原原则：工工作成果果和组织织效率。2、 绩效评估的的主要方方法（重重点）1. 常规方法排序法法；两两两比较法法；2. 行为评估法法量表表评估法法；关键键事件法法；行为为评估法法；混合合标准评评估法；行为观观察评估估法。3. 工作成果评评估法绩效目目标评测测法；指指数评估估法；4. 有效运用绩绩效评估估方法的的原则最能体体现组织织目标和和评估目目标；对对员工的的工作起起到正面面的引导导和激励励作用；能比较较客观的的评价员员工工作作；评估估方法相相对比较较节约成成本；评评估方法法使用性性强，易易于执行行。第三节 绩效评评估的系系统设计计与具体体操作1、绩效评评估系统统设计（重重点）1.确立组组织的事事业目标标及其对对人力资资源管理理的要求求2.进行工工作分析析，确定定各项工工作的职职责和责责任，以以此为基基础发展展相应的的绩效评评估标准准3.选择恰恰当有效效的绩效效评估方方法来评评估员工工的工作作表现和和工作成成果4.在评估估之间对对员工传传达对其其工作成成果的期期望5.建立与与绩效相相关的反反馈机制制6.评价PPAS对对于达到到既定目目标的有有效程度度，在此此基础上上对PAAS做必必要的修修正。2、绩效评评估的操操作（重重点）1.收集情情报2.设定评评估的间间隔时间间3.3600度绩效效评估4.绩效评评估面谈谈5.评估误误差的克克服6.制定绩绩效改进进计划。第九章 报酬酬系统一、学习目目的和要要求：通通过本章章学习，学学生要了了解并掌掌握报酬酬管理的的原则与与政策、影影响报酬酬系统的的因素以以及工资资、奖金金、福利利的合理理方法。 二、考核知知识点与与考核要要求 第一节 报酬管管理1、报酬概概述（重重点）报酬是指员员工用时时间、努努力、与与劳动来来追求的的，企业业愿意用用来交换换的一切切事物2、报酬管管理的原原则与政政策（重重点）原则：公平平性；适适度性；安全性性；认可可性；成成本控制制性；平平衡性；刺激性性；交换换性。政策：业绩绩优先与与表现优优先；工工龄优先先与能力力优先；工资优优先与福福利优先先；需要要优先与与成本优优先；物物质优先先与精神神优先；公开化化与隐蔽蔽化。3、 影响报酬系系统的因因素（重重点）1. 公平理论2. 外部因素：法规政政策；当当地的经经济发展展状况；劳动力力市场；行业行行情；所所有制企企业；当当地的生生活指数数。3. 内部因素：企业的的发展阶阶段；企企业的文文化；员员工的学学历；员员工的年年龄；员员工的年年龄；工工种；工工会。第二节 工资与与奖金1、工资调调查（重重点）工资调查是是企业制制定工资资系统的的必要准准备工作作。调查方法：委托调调查公司司；企业业自己调调查；企企业间互互相交流流信息。调查步骤：确定调调查的具具体目标标；确定定调查的的具体工工作岗位位；选择择调查的的企业；设计问问卷；实实施调查查；分析析数据。调查内容：报酬政政策；报报酬结构构；工资资标准。2、工资制制定与实实施（重重点）岗位等级法法；岗位位分类法法；因素素比较法法；点排排列法；黑点法法。4、 奖金的种类类与制定定（重点）佣金；超时时奖；绩绩效奖；职务奖奖；建议议奖；特特殊贡献献奖；节节约奖；超利润润奖；红红股。第三节 福利1、福利的的重要性性及其影影响因素素（重点）重要性：吸吸引优秀秀员工；提高员员工的士士气；降降低流动动率；激激励员工工；凝聚聚员工；更好的的利用金金钱。影响因素：高层管管理者的的经营理理念；政政府的政政策法规规；工资资得控制制；医疗疗费的激激剧增加加；竞争争性；工工会的压压力。2、福利的的类型（重重点）1.公共福福利医医疗保险险；失业业保险；养老保保险；伤伤残保险险；2.个人福福利养养老金；储蓄；辞退金金；住房房津贴；交通费费；工作作午餐；海外津津贴；人人寿保险险3.有偿假假期脱脱产培训训；病假假；事假假；公休休；节日日假；工工作间休休息；旅旅游；4.生活福福利法法律顾问问；心理理咨询；贷款担担保；托托儿所；托老所所；内部部优惠商商品；搬搬迁津贴贴；子女女教育费费。3、福利的的管理（重重点）福利的目标标：必须须符合企企业长远远目标；满足员员工的需需要；符符合企业业的报酬酬系统；要考虑虑到员工工的眼前前需要和和长远需需要；能能激励大大部分员员工；企企业能负负担的起起；符合合当地政政府法规规政策。第十章 员工问问题及其其处理 一一、学习习目的和和要求：通过本本章学习习，学生生要了解解并掌握握员工压压力的种种类、压压力的起起因并了了解控制制压力的的方法；针对员员工心理理情况进进行心理理咨询；并处理理员工之之间的正正常交往往。二、考核知知识点与与考核要要求第一节 压力的的种类、起起因和控控制方法法1、压力（重重点）是指个体在在环境中中受到种种种刺激因因素的影影响而产产生的一一种紧张张情绪。2、员工压压力的种种类（重重点）工作压力；家庭压压力；社社会压力力；经济济压力。3、压力的的起因（重重点）生理压力源源疾病病；疲倦倦；营养养；心理压压力源后悔；自卑感感；不能能胜任感感；挫折折感；生生气5、 控制压力的的方法（重重点）宣泄；咨询询；培养养自己的的抗压能能力；确确立适度度的追求求目标；培养业业余爱好好。第二节 心里咨咨询的类类型及其其效果1、心理咨咨询（次次重点）2、个别咨咨询（次次重点）3、集体质质询（次次重点）4、书面咨咨询（次次重点）5、电话咨咨询（次次重点）第三节 科学惩惩罚的原原则与实实施1、惩罚的的意义（重点）惩罚：作出出某些使使个体不不愉快的的事情的的过程。惩罚的种类类：物质质性惩罚罚；福利利性惩罚罚；社交交性惩罚罚；地位位性惩罚罚；任务务型惩罚罚；自我我性惩罚罚。惩罚的积极极作用：改变员员工的不不良行为为；提高高自觉性性；统一一员工行行为；惩罚的消极极作用：惩罚可可能引起起不良的的情绪反反应；惩惩罚可能能引起破破坏性的的行为；惩罚可可能产生生畏惧心心理；惩惩罚可能能提高缺缺勤率。2、惩罚的的原则（重重点）避免惩罚不不足原则则；及时时惩罚原原则；重重现原则则；不相相容原则则；停止止原则；严禁后后奖励原原则；私私下原则则。3、正确运运用惩罚罚（重点点）1.核查事事实2.使被惩惩罚者知知道惩罚罚的原因因3.惩罚的的标准要要一致。第四节 员工交交往1、员工交交往的重重要性（重重点）交往：（信信息沟通通或沟通通）指人人与人之之间转移移信息的的过程。2、员工交交往的顺顺序（重重点）确立概念；编码；传递；接收；译码；应用。3、员工交交往的种种类（重重点）下行交往；上行交交往；横横向交往往；斜向向交往；双向沟沟通；单单向交往往；书面面交往；口头交交往。4、改善员员工交往往的效果果（重点点）1.正确运运用各种种交往类类型，每每一种交交往都有有它的长长处和短短处。2.创造良良好的交交往气氛氛；3.重视培培养员工工交往的的能力培养员员工发射射信息的的能力；培养员员工接受受信息的的能力第十一章 人力力资源会会计一、学习目目的和要要求：通过本本章学习习，学生生要了解解并掌握握人力资资源会计计成本分分析、人人力资源源价值分分析。二、考核知知识点与与考核要要求第一节 人力资资源会计计概述1、人力资资源会计计（重点点）美国会计学学会人力力资源会会计委员员会认为为：人力力资源会会计是鉴鉴别和计计算人力力资源数数据的一一种会计计程序和和方法，其其目标是是将企业业人力资资源变化化的信息息提供给给企业和和外界有有关人士士使用。2、人力资资源会计计与传统统的会计计理论（重重点）3、人力资资源会计计的产生生原因（重重点）1.社会经经济发展展的需求求；2.经济理理论的推推动4、人力资资源会计计的发展展历程（次次重点）5、人力资资源会计计的重要要意义（次次重点）第二节 人力资资源成本本分析1、什么是是人力资资源成本本会计（重重点）为取得、开开发和重重置作为为组织的的资源的的人所引引起的成成本的计计量和报报告。2、人力资资源成本本会计计计量的一一般方法法（重点点）实际成本法法；重置置成本法法；机会会成本法法；3、人力资资源成本本具体计计算（重重点）4、人力资资源成本本的会计计核算（重重点）第三节 人力资资源价值值分析1、什么是是人力资资源价值值会计（重重点）人力资源价价值作为为商品的的劳动力力价值，包包括其交交换价值值和使用用价值。人力资源价价值会计计是以产产出价值值对人力力资源的的经济价价值所进进行的一一种会计计核算工工作。2、人力资资源价值值会计的的研究意意义（次次重点）为人力资源源的投资资决策提提供有用用的数据据；为人力资源源的有效效管理提提供有益益的数据据；为人力资源源的投资资收益分分析提供供数据。3、人力资资源价值值的具体体计算（重重点）4、人力资资源价值值的会计计核算（重点）第四节 人力资资源的需需求预测测与投资资决策1、人力资资源的需需求预测测（重点点）由于人力资资源的离离开产生生的需求求；由于生产经经营规模模的变化化产生的的需求。2、人力资资源的投投资收益益分析（重重点）3、人力资资源的投投资决策策（重点点）1.确定投投资目标标2.根据投投资目标标收集相相关的信信息3.根据目目标和收收