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薪酬管理与福利设计薪酬管理薪酬管理2基本概念基本概念v薪薪酬酬：工工资资和和薪薪金金的的统统称称，指指员员工工从从事事企企业业所所需需要要的的劳劳动动而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿。而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿。v薪酬由薪酬由经济性报酬和非经济性报酬经济性报酬和非经济性报酬两类组成。两类组成。v经经济济性性报报酬酬是是员员工工获获得得的的各各种种形形式式的的收收入入，包包括括工工资资、奖奖金、福利、津贴、股票期权等。金、福利、津贴、股票期权等。v非非经经济济性性报报酬酬是是指指员员工工由由于于努努力力工工作作而而得得到到的的晋晋升升、表表扬扬或或受受到到重重视视等等，它它能能产产生生和和强强化化员员工工的的工工作作荣荣誉誉感感、成成就就感以及责任感。感以及责任感。3经济性报酬经济性报酬基本工资：基本工资：企业按照一定的时间周期，定期向员工发企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。放的固定报酬。绩效工资：绩效工资：根据员工年度绩效评价的结果而确定的对根据员工年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工优良工作绩效的一种基础工资的增加部分，是对员工优良工作绩效的一种奖励。奖励。奖金奖金：对员工超额劳动部分或绩效突出部分的奖励性：对员工超额劳动部分或绩效突出部分的奖励性报酬。报酬。津贴：津贴：对员工工作中的不利因素的补偿。对员工工作中的不利因素的补偿。福利福利：企业支付给员工的除工资之外的劳动报酬，往企业支付给员工的除工资之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而是以实物或服务的形式往不以货币形式直接支付，而是以实物或服务的形式支付。支付。股权：股权：员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划和股票期权计划。4薪酬的功能薪酬的功能薪酬对员工的功能：薪酬对员工的功能：薪酬对员工的功能：薪酬对员工的功能：维持和保障功能，价值实维持和保障功能，价值实维持和保障功能，价值实维持和保障功能，价值实现功能。现功能。现功能。现功能。薪酬对企业的功能：薪酬对企业的功能：薪酬对企业的功能：薪酬对企业的功能：增值功能，协调功能，激增值功能，协调功能，激增值功能，协调功能，激增值功能，协调功能，激励功能。励功能。励功能。励功能。薪酬对社会的功能：薪酬对社会的功能：薪酬对社会的功能：薪酬对社会的功能：劳动力资源的再配置。劳动力资源的再配置。劳动力资源的再配置。劳动力资源的再配置。5薪酬管理的含义和内容薪酬管理的含义和内容薪酬管理是管理者在企业战略的指导下，对员薪酬管理是管理者在企业战略的指导下，对员薪酬管理是管理者在企业战略的指导下，对员薪酬管理是管理者在企业战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构设计、分配、支付和调整的过程。素结构设计、分配、支付和调整的过程。素结构设计、分配、支付和调整的过程。素结构设计、分配、支付和调整的过程。内容内容内容内容包括：包括：包括：包括：确定薪酬管理目标确定薪酬管理目标确定薪酬管理目标确定薪酬管理目标设计薪酬制度及政策设计薪酬制度及政策设计薪酬制度及政策设计薪酬制度及政策薪酬的控制与调整薪酬的控制与调整薪酬的控制与调整薪酬的控制与调整6薪酬管理原则薪酬管理原则补偿原则补偿原则补偿原则补偿原则公平原则公平原则公平原则公平原则透明化原则透明化原则透明化原则透明化原则激励性原则激励性原则激励性原则激励性原则竞争性原则竞争性原则竞争性原则竞争性原则经济性原则经济性原则经济性原则经济性原则合法性原则合法性原则合法性原则合法性原则7薪酬管理的流程薪酬管理的流程确定薪酬原则与战略确定薪酬原则与战略确定薪酬原则与战略确定薪酬原则与战略职位设计与分析职位设计与分析职位设计与分析职位设计与分析职位评价职位评价职位评价职位评价薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬结构设计确定薪酬等级标准确定薪酬等级标准确定薪酬等级标准确定薪酬等级标准薪酬评估与控制薪酬评估与控制薪酬评估与控制薪酬评估与控制8薪酬管理的权变因素薪酬管理的权变因素个人因素：个人因素：个人因素：个人因素：工作表现、资历水平、工作技能、工作表现、资历水平、工作技能、工作表现、资历水平、工作技能、工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别；工作年限、工作量、岗位及职务差别；工作年限、工作量、岗位及职务差别；工作年限、工作量、岗位及职务差别；企业自身因素：企业自身因素：企业自身因素：企业自身因素：企业经营状况、薪酬政策、企企业经营状况、薪酬政策、企企业经营状况、薪酬政策、企企业经营状况、薪酬政策、企业文化、工会的力量；业文化、工会的力量；业文化、工会的力量；业文化、工会的力量；社会因素：社会因素：社会因素：社会因素：地区及行业差异、地区生活指数、地区及行业差异、地区生活指数、地区及行业差异、地区生活指数、地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场的供求状况、经济发展水平、与薪劳动力市场的供求状况、经济发展水平、与薪劳动力市场的供求状况、经济发展水平、与薪劳动力市场的供求状况、经济发展水平、与薪酬有关的法律法规等。酬有关的法律法规等。酬有关的法律法规等。酬有关的法律法规等。9薪酬设计薪酬设计10薪酬设计的原则薪酬设计的原则战略导向原则战略导向原则战略导向原则战略导向原则公平原则公平原则公平原则公平原则竞争原则竞争原则竞争原则竞争原则激励原则激励原则激励原则激励原则经济原则经济原则经济原则经济原则合法原则合法原则合法原则合法原则11薪酬体系的类型薪酬体系的类型职位薪酬体系职位薪酬体系职位薪酬体系职位薪酬体系技能薪酬体系技能薪酬体系技能薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系能力薪酬体系能力薪酬体系能力薪酬体系市场薪酬体系市场薪酬体系市场薪酬体系市场薪酬体系12薪酬体系的类型薪酬体系的类型职位薪酬体系：职位薪酬体系：职位薪酬体系：职位薪酬体系：以职位价值为基础来确定基本以职位价值为基础来确定基本以职位价值为基础来确定基本以职位价值为基础来确定基本工资的薪酬系统。要求对职位本身的价值做出工资的薪酬系统。要求对职位本身的价值做出工资的薪酬系统。要求对职位本身的价值做出工资的薪酬系统。要求对职位本身的价值做出客观的评价，再根据评价结果赋予承担这一职客观的评价，再根据评价结果赋予承担这一职客观的评价，再根据评价结果赋予承担这一职客观的评价，再根据评价结果赋予承担这一职位的员工与职位价值相对应的薪酬。位的员工与职位价值相对应的薪酬。位的员工与职位价值相对应的薪酬。位的员工与职位价值相对应的薪酬。优点与缺点优点与缺点优点与缺点优点与缺点实施前提实施前提实施前提实施前提13薪酬体系的类型薪酬体系的类型技能薪酬体系：技能薪酬体系：技能薪酬体系：技能薪酬体系：以员工技能为基础来确定基本以员工技能为基础来确定基本以员工技能为基础来确定基本以员工技能为基础来确定基本工资的薪酬系统。员工基本薪酬依据员工所掌工资的薪酬系统。员工基本薪酬依据员工所掌工资的薪酬系统。员工基本薪酬依据员工所掌工资的薪酬系统。员工基本薪酬依据员工所掌握的与工作有关的技能、能力和知识的深度和握的与工作有关的技能、能力和知识的深度和握的与工作有关的技能、能力和知识的深度和握的与工作有关的技能、能力和知识的深度和广度，而不是职位价值来决定。广度，而不是职位价值来决定。广度，而不是职位价值来决定。广度，而不是职位价值来决定。优点与缺点优点与缺点优点与缺点优点与缺点实施范围实施范围实施范围实施范围14薪酬体系的类型薪酬体系的类型能力薪酬体系：能力薪酬体系：能力薪酬体系：能力薪酬体系：以员工能力为基础来确定基本以员工能力为基础来确定基本以员工能力为基础来确定基本以员工能力为基础来确定基本工资的薪酬系统。这里的能力是一系列的技能、工资的薪酬系统。这里的能力是一系列的技能、工资的薪酬系统。这里的能力是一系列的技能、工资的薪酬系统。这里的能力是一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其它个人特征的总知识、能力、行为特征以及其它个人特征的总知识、能力、行为特征以及其它个人特征的总知识、能力、行为特征以及其它个人特征的总称，又称为绩效行为能力。称，又称为绩效行为能力。称，又称为绩效行为能力。称，又称为绩效行为能力。优点与缺点优点与缺点优点与缺点优点与缺点实施前提实施前提实施前提实施前提15薪酬体系的类型薪酬体系的类型市场薪酬体系：市场薪酬体系：市场薪酬体系：市场薪酬体系：以外部市场竞争对手或行业的以外部市场竞争对手或行业的以外部市场竞争对手或行业的以外部市场竞争对手或行业的薪酬状况为基础的外部导向的基本工资体系。薪酬状况为基础的外部导向的基本工资体系。薪酬状况为基础的外部导向的基本工资体系。薪酬状况为基础的外部导向的基本工资体系。企业根据市场调查所得竞争对手的薪酬发放水企业根据市场调查所得竞争对手的薪酬发放水企业根据市场调查所得竞争对手的薪酬发放水企业根据市场调查所得竞争对手的薪酬发放水平和结构形式作为本企业基本工资和其它报酬平和结构形式作为本企业基本工资和其它报酬平和结构形式作为本企业基本工资和其它报酬平和结构形式作为本企业基本工资和其它报酬的确定依据。的确定依据。的确定依据。的确定依据。优点与缺点优点与缺点优点与缺点优点与缺点实施前提实施前提实施前提实施前提16如何设计薪酬制度？如何设计薪酬制度？17确定薪酬的一般步骤确定薪酬的一般步骤进行薪资调查进行薪资调查职位评价职位评价等级归类等级归类工资曲线工资曲线微调微调确定薪酬确定薪酬1819薪资调查薪资调查选择调查方法选择调查方法实际调查和分析实际调查和分析选择调查途径选择调查途径确定标尺工作确定标尺工作什么是标尺什么是标尺(Benchmark)工作？工作？行业或企业中行业或企业中大家都有的工大家都有的工作，能代表整作，能代表整个工作结构个工作结构v企业自己企业自己v政府有关机构政府有关机构v行业协会行业协会v咨询公司咨询公司v电话访谈电话访谈v非正式交流非正式交流v面对面访谈面对面访谈v问卷调查问卷调查v取样取样v确定调查对象确定调查对象v收集数据收集数据v数据分析数据分析20英才网薪资调查的最新数据英才网薪资调查的最新数据城市城市城市城市平均年薪平均年薪平均年薪平均年薪50%50%分位点分位点分位点分位点N N上海上海上海上海5163551635410004100068106810深圳深圳深圳深圳4940749407420004200031003100北京北京北京北京4902949029384003840098629862广州广州广州广州4357143571360003600038263826学历学历学历学历平均年薪平均年薪平均年薪平均年薪50%50%分位点分位点分位点分位点N N本科本科本科本科453574535736000360002110921109博士博士博士博士64613646134800048000448448硕士硕士硕士硕士6607866078560005600028192819MBAMBA76839768396000060000843843行业行业行业行业平均年薪平均年薪平均年薪平均年薪50%50%分位点分位点分位点分位点N N电信电信电信电信5577055770440004400024502450电子技术电子技术电子技术电子技术43757437573600036000971971咨询咨询咨询咨询4174641746300003000018011801计算机计算机计算机计算机4583945839360003600076597659金融投资金融投资金融投资金融投资4616446164360003600016651665市场市场市场市场3975939759300003000016731673互联网互联网互联网互联网4012440124303003030011491149（1月1日-7月31日）（1月1日-7月31日）2003.1.1-2003.6.3021英才网薪资调查的最新数据英才网薪资调查的最新数据样本数样本数样本数样本数4216542165均指均指均指均指41443414435050分位点分位点分位点分位点32000320007575分位点分位点分位点分位点52000520009090分位点分位点分位点分位点82000820009595分位点分位点分位点分位点11000011000022工作评价工作评价23工作评价工作评价根据各种工作根据各种工作中所包括的技中所包括的技能要求、努力能要求、努力程度要求、岗程度要求、岗位职责和工作位职责和工作环境等因素来环境等因素来决定各种工作决定各种工作之间的相对价之间的相对价值值工作评价的依据工作评价的依据工作评价的依据工作评价的依据非量化比较：非量化比较：非量化比较：非量化比较：工作整体工作整体工作整体工作整体量化比较：量化比较：量化比较：量化比较：工作要素工作要素工作要素工作要素工作工作工作工作-工作比较工作比较工作比较工作比较工作排序法工作排序法工作排序法工作排序法因素比较法因素比较法因素比较法因素比较法工作与量级比较工作与量级比较工作与量级比较工作与量级比较工作分类法工作分类法工作分类法工作分类法点数法点数法点数法点数法海氏系统方法海氏系统方法海氏系统方法海氏系统方法24工作排序法工作排序法获取职位信息获取职位信息对职位分等对职位分等选择报酬因子选择报酬因子对职位进行排序对职位进行排序例如：例如：按部门按部门例如：例如：工作复杂性工作复杂性v简单排序简单排序v交错排序交错排序v成对排序成对排序25工作排序法工作排序法优点优点优点优点缺点缺点缺点缺点vv简单方便简单方便简单方便简单方便vv容易理解和应用容易理解和应用容易理解和应用容易理解和应用vv过分依赖主观估计过分依赖主观估计过分依赖主观估计过分依赖主观估计vv委员会成员需要对工作委员会成员需要对工作委员会成员需要对工作委员会成员需要对工作细节非常熟悉细节非常熟悉细节非常熟悉细节非常熟悉vv不能回答价值差距不能回答价值差距不能回答价值差距不能回答价值差距26工作分类法工作分类法确定工作类别确定工作类别的数目的数目定义各种工作类别定义各种工作类别中的各个级别中的各个级别将工作与确定的将工作与确定的标准进行比较标准进行比较定位工作的类定位工作的类别和级别别和级别级别级别级别级别定义定义定义定义第一级第一级第一级第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级第二级第二级第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往简单工作，没有监督责任，需要与公众交往简单工作，没有监督责任，需要与公众交往简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级第三级第三级第三级中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往第四级第四级第四级第四级中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往第五级第五级第五级第五级高度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往高度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往高度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往高度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往例：办事员工作类别体系例：办事员工作类别体系27要素比较法要素比较法选择选择标尺性工作标尺性工作确定确定补偿因素补偿因素各补偿因素各补偿因素上的工资率上的工资率将非标尺性将非标尺性工作做比较工作做比较加和加和28因素比较法的一个例子因素比较法的一个例子小时小时小时小时工资率（元）工资率（元）工资率（元）工资率（元）技能技能技能技能努力努力努力努力责任责任责任责任工作条件工作条件工作条件工作条件0.500.50工作工作工作工作1 11.001.00工作工作工作工作1 1工作工作工作工作2 21.501.50工作工作工作工作2 22.002.00工作工作工作工作1 1工作工作工作工作X X2.502.50工作工作工作工作2 2工作工作工作工作3 33.003.00工作工作工作工作X X3.503.50工作工作工作工作X X工作工作工作工作3 3工作工作工作工作X X4.004.00工作工作工作工作3 34.504.50工作工作工作工作2 25.005.00工作工作工作工作3 3工作工作工作工作1 129计点法计点法划分职族划分职族收集收集职位信息职位信息选择选择报酬要素报酬要素界定界定报酬要素报酬要素确定确定要素等级要素等级确定要素确定要素的相对价值的相对价值确定各要素确定各要素及相应点值及相应点值给职位给职位计点打分计点打分30一个典型的点数法计划一个典型的点数法计划补偿因素补偿因素补偿因素补偿因素第一级第一级第一级第一级第二级第二级第二级第二级第三级第三级第三级第三级第四级第四级第四级第四级第五级第五级第五级第五级技能技能技能技能1.1.教育教育教育教育141428284242565670702.2.经验经验经验经验22224444666688881101103.3.知识知识知识知识14142828424256567070努力努力努力努力4.4.体力要求体力要求体力要求体力要求101020203030404050505.5.心理要求心理要求心理要求心理要求5 51010151520202525责任责任责任责任6.6.设备设备设备设备/程序程序程序程序5 510101515202025257.7.材料材料材料材料/产品产品产品产品5 510101515202025258.8.他人安全他人安全他人安全他人安全5 510101515202025259.9.他人工作他人工作他人工作他人工作5 51010151520202525工作条件工作条件工作条件工作条件10.10.工作条件工作条件工作条件工作条件1010202030304040505011.11.危险危险危险危险5 5101015152020252531报酬要素的一个例子报酬要素的一个例子评价因素评价因素评价因素评价因素等级数量等级数量等级数量等级数量最高分数最高分数最高分数最高分数合计数合计数合计数合计数百分比百分比百分比百分比责任责任责任责任风险控制风险控制风险控制风险控制5 51001005005005050经济责任经济责任经济责任经济责任6 6100100协调责任协调责任协调责任协调责任6 6100100教学责任教学责任教学责任教学责任5 5200200知识知识知识知识技能技能技能技能知识广度知识广度知识广度知识广度5 51001003003003030知识深度知识深度知识深度知识深度5 5100100技能复杂性技能复杂性技能复杂性技能复杂性5 5100100工作工作工作工作特性特性特性特性工作压力工作压力工作压力工作压力5 51001001501501515工作均衡性工作均衡性工作均衡性工作均衡性4 45050工作工作工作工作环境环境环境环境工作自由度工作自由度工作自由度工作自由度4 4303050505 5职业病职业病职业病职业病4 42020合计合计合计合计1000100010010032界定报酬要素和确定等级的例子界定报酬要素和确定等级的例子教学责任教学责任教学责任教学责任(200(200分分分分)：指在工作中，对教学成果负有相应责任。其责任大小视教学责任的范指在工作中，对教学成果负有相应责任。其责任大小视教学责任的范指在工作中，对教学成果负有相应责任。其责任大小视教学责任的范指在工作中，对教学成果负有相应责任。其责任大小视教学责任的范围和影响大小为判断基准。围和影响大小为判断基准。围和影响大小为判断基准。围和影响大小为判断基准。等级等级等级等级1:(1:(0 0分分分分)没有教学责任没有教学责任没有教学责任没有教学责任等级等级等级等级2:(502:(50分分分分)在工作中，只对本人的教学成果负有责任，或对本院某在工作中，只对本人的教学成果负有责任，或对本院某在工作中，只对本人的教学成果负有责任，或对本院某在工作中，只对本人的教学成果负有责任，或对本院某项目课程的教学负有管理责任项目课程的教学负有管理责任项目课程的教学负有管理责任项目课程的教学负有管理责任等级等级等级等级3:(103:(100 0分分分分)在工作中，除对本人的教学成果负有责任，还对某门在工作中，除对本人的教学成果负有责任，还对某门在工作中，除对本人的教学成果负有责任，还对某门在工作中，除对本人的教学成果负有责任，还对某门课程的总体教学成果负一定指导责任课程的总体教学成果负一定指导责任课程的总体教学成果负一定指导责任课程的总体教学成果负一定指导责任等级等级等级等级4:(4:(150150分分分分)在工作中，除对本人的教学成果负有责任，还对所在在工作中，除对本人的教学成果负有责任，还对所在在工作中，除对本人的教学成果负有责任，还对所在在工作中，除对本人的教学成果负有责任，还对所在系的总体教学成果负一定指导责任系的总体教学成果负一定指导责任系的总体教学成果负一定指导责任系的总体教学成果负一定指导责任等级等级等级等级5:(5:(200200分分分分)在工作中，对全院的总体教学成果负领导责任在工作中，对全院的总体教学成果负领导责任在工作中，对全院的总体教学成果负领导责任在工作中，对全院的总体教学成果负领导责任33归入同一工资等级归入同一工资等级1级200-2242级225-2493级250-2744级275-2995级300-3246级325-3497级350-3748级375-3999级400-42410级425-44911级450-47412级475-49913级500-52414级525-54915级550-57416级575-59917级600-62418级62564919级65067420级675690以计点法为例以计点法为例34工资曲线和微调工资曲线和微调35案例：基于职位族的职能等级工资制度设计案例：基于职位族的职能等级工资制度设计职职职职 能能能能 等等等等 级级级级 工工工工 资资资资 基基基基 本本本本 介介介介 绍绍绍绍vv基于职位族，按工作岗位的职务履行能力与知识技能进行工作基于职位族，按工作岗位的职务履行能力与知识技能进行工作基于职位族，按工作岗位的职务履行能力与知识技能进行工作基于职位族，按工作岗位的职务履行能力与知识技能进行工作分类。如在一个公司中可将所有岗位划分为以下职位族：管理分类。如在一个公司中可将所有岗位划分为以下职位族：管理分类。如在一个公司中可将所有岗位划分为以下职位族：管理分类。如在一个公司中可将所有岗位划分为以下职位族：管理（指管理者）、研发、工程技术、专业服务、销售、行政事务、（指管理者）、研发、工程技术、专业服务、销售、行政事务、（指管理者）、研发、工程技术、专业服务、销售、行政事务、（指管理者）、研发、工程技术、专业服务、销售、行政事务、操作等操作等操作等操作等vv每个职位族进行工作岗位分等（职等）。如管理职位族：有总每个职位族进行工作岗位分等（职等）。如管理职位族：有总每个职位族进行工作岗位分等（职等）。如管理职位族：有总每个职位族进行工作岗位分等（职等）。如管理职位族：有总经理、部门经理、主管等。可分为若干等经理、部门经理、主管等。可分为若干等经理、部门经理、主管等。可分为若干等经理、部门经理、主管等。可分为若干等vv每个职等中分若干级（职级）。每个职等中分若干级（职级）。每个职等中分若干级（职级）。每个职等中分若干级（职级）。vv最后形成职能等级工资。最后形成职能等级工资。最后形成职能等级工资。最后形成职能等级工资。36基于职位族的职能等级工资制度设计基于职位族的职能等级工资制度设计职职 等等 示示 意意 图图等等等等管理管理管理管理研发研发研发研发工程工程工程工程销售销售销售销售行政行政行政行政操作操作操作操作37基于职位族的职能等级工资制度设计基于职位族的职能等级工资制度设计等等 6 65 54 43 32 21 16 65 54 43 32 21 16 65 54 43 32 21 16 65 54 43 32 21 16 65 54 43 32 21 1每等可划6级。根据企业情况，可划4级或5级或7级、8级。职职级级示示意意图图（以以管管理理职职位位族族为为例例）其其他他职职位位族族以以此此相相似似38工作评价的替代方案39技能工资制技能工资制工作导向工作导向工作导向工作导向技能导向技能导向技能导向技能导向薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构以承担的工作为基础以承担的工作为基础以承担的工作为基础以承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础以员工掌握的技能为基础以员工掌握的技能为基础以员工掌握的技能为基础工作价值决定工作价值决定工作价值决定工作价值决定以整个工作的价值为依据以整个工作的价值为依据以整个工作的价值为依据以整个工作的价值为依据以技能块的价值为依据以技能块的价值为依据以技能块的价值为依据以技能块的价值为依据管理者的重点管理者的重点管理者的重点管理者的重点工作对应工资，员工与工作匹配工作对应工资，员工与工作匹配工作对应工资，员工与工作匹配工作对应工资，员工与工作匹配员工对应工资，员工与技能匹配员工对应工资，员工与技能匹配员工对应工资，员工与技能匹配员工对应工资，员工与技能匹配员工的重点员工的重点员工的重点员工的重点追求工作晋升以获得更高报酬追求工作晋升以获得更高报酬追求工作晋升以获得更高报酬追求工作晋升以获得更高报酬追求更多技能以获得更高报酬追求更多技能以获得更高报酬追求更多技能以获得更高报酬追求更多技能以获得更高报酬必要的步骤必要的步骤必要的步骤必要的步骤评估工作内容，估值工作评估工作内容，估值工作评估工作内容，估值工作评估工作内容，估值工作评估技能，估值技能评估技能，估值技能评估技能，估值技能评估技能，估值技能绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估业绩考核评定业绩考核评定业绩考核评定业绩考核评定能力测试能力测试能力测试能力测试薪酬增长薪酬增长薪酬增长薪酬增长以年资、业绩考核结果和实际产以年资、业绩考核结果和实际产以年资、业绩考核结果和实际产以年资、业绩考核结果和实际产出为依据出为依据出为依据出为依据以技能测试中表现出来的技能提以技能测试中表现出来的技能提以技能测试中表现出来的技能提以技能测试中表现出来的技能提高为依据高为依据高为依据高为依据工作变动效果工作变动效果工作变动效果工作变动效果工资随着工作变动工资随着工作变动工资随着工作变动工资随着工作变动工资保持不变工资保持不变工资保持不变工资保持不变优点优点优点优点薪酬以完成的工作价值为基础薪酬以完成的工作价值为基础薪酬以完成的工作价值为基础薪酬以完成的工作价值为基础人员调配有弹性，减少员工数量人员调配有弹性，减少员工数量人员调配有弹性，减少员工数量人员调配有弹性，减少员工数量局限性局限性局限性局限性缺乏弹性缺乏弹性缺乏弹性缺乏弹性需要控制成本需要控制成本需要控制成本需要控制成本40市场定价工资制市场定价工资制本公司本公司本公司本公司公司公司公司公司1 1公司公司公司公司2 2公司公司公司公司3 3公司公司公司公司4 4外部平均水平外部平均水平外部平均水平外部平均水平工工工工资资资资水水水水平平平平A A工作工作工作工作A AA AA AA AB BB BB B工作工作工作工作B BB B工作工作工作工作C CC CC CC C工作工作工作工作D DC CD DD DD DD D41总结：工资类型及其特征总结：工资类型及其特征类型类型类型类型分配原则分配原则分配原则分配原则特点特点特点特点常见形式常见形式常见形式常见形式优点优点优点优点缺点缺点缺点缺点绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资根据员工近期根据员工近期根据员工近期根据员工近期绩效决定工资绩效决定工资绩效决定工资绩效决定工资与绩效直接挂钩的与绩效直接挂钩的与绩效直接挂钩的与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动工资，随绩效浮动工资，随绩效浮动工资，随绩效浮动计件工资制、计件工资制、计件工资制、计件工资制、销售提成制销售提成制销售提成制销售提成制激励政策明显激励政策明显激励政策明显激励政策明显易助长员工短期行为，易助长员工短期行为，易助长员工短期行为，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和不利提高员工技能和不利提高员工技能和不利提高员工技能和素质，不适合合作性素质，不适合合作性素质，不适合合作性素质，不适合合作性强的复杂性工作强的复杂性工作强的复杂性工作强的复杂性工作技能工资制技能工资制技能工资制技能工资制根据工作能力根据工作能力根据工作能力根据工作能力确定工资确定工资确定工资确定工资因人而异、技高薪因人而异、技高薪因人而异、技高薪因人而异、技高薪提提提提八级工资制八级工资制八级工资制八级工资制鼓励员工学习技术鼓励员工学习技术鼓励员工学习技术鼓励员工学习技术有利于人才队伍建有利于人才队伍建有利于人才队伍建有利于人才队伍建设设设设工资与绩效和责任关工资与绩效和责任关工资与绩效和责任关工资与绩效和责任关系，引致员工对工作系，引致员工对工作系，引致员工对工作系，引致员工对工作的挑拣的挑拣的挑拣的挑拣年功工资制年功工资制年功工资制年功工资制根据年龄根据年龄根据年龄根据年龄/工龄工龄工龄工龄/学历和经历来确学历和经历来确学历和经历来确学历和经历来确定工资定工资定工资定工资工龄与工资同步增工龄与工资同步增工龄与工资同步增工龄与工资同步增长长长长日本式年功日本式年功日本式年功日本式年功工资制工资制工资制工资制能稳定员工队伍，能稳定员工队伍，能稳定员工队伍，能稳定员工队伍，满足员工安全感满足员工安全感满足员工安全感满足员工安全感和忠诚度和忠诚度和忠诚度和忠诚度论资排辈不利调动积论资排辈不利调动积论资排辈不利调动积论资排辈不利调动积极性极性极性极性职务工资制职务工资制职务工资制职务工资制根据与职务相关根据与职务相关根据与职务相关根据与职务相关的有关因素决定的有关因素决定的有关因素决定的有关因素决定工资工资工资工资一岗一薪、薪随职一岗一薪、薪随职一岗一薪、薪随职一岗一薪、薪随职变变变变职位年薪制职位年薪制职位年薪制职位年薪制鼓励员工争挑重鼓励员工争挑重鼓励员工争挑重鼓励员工争挑重担，承担责任担，承担责任担，承担责任担，承担责任激励涉及面受职务多激励涉及面受职务多激励涉及面受职务多激励涉及面受职务多少限制少限制少限制少限制结构工资结构工资结构工资结构工资综合考虑员工年综合考虑员工年综合考虑员工年综合考虑员工年资、能力、职务资、能力、职务资、能力、职务资、能力、职务和绩效确定工资和绩效确定工资和绩效确定工资和绩效确定工资有基本工资、年资工有基本工资、年资工有基本工资、年资工有基本工资、年资工资、职务工资、绩效资、职务工资、绩效资、职务工资、绩效资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津工资及各种补贴、津工资及各种补贴、津工资及各种补贴、津贴构成结构工资贴构成结构工资贴构成结构工资贴构成结构工资岗位技能工岗位技能工岗位技能工岗位技能工资制资制资制资制综合考虑员工对企综合考虑员工对企综合考虑员工对企综合考虑员工对企业所付出的劳动，业所付出的劳动，业所付出的劳动，业所付出的劳动，易产生公平感和激易产生公平感和激易产生公平感和激易产生公平感和激励作用励作用励作用励作用设计和管理都比较麻设计和管理都比较麻设计和管理都比较麻设计和管理都比较麻烦烦烦烦42如何将薪酬和绩效挂钩？43激励计划的类型激励计划的类型vv生产工人激励计划生产工人激励计划生产工人激励计划生产工人激励计划vv中高层管理人员激励计划中高层管理人员激励计划中高层管理人员激励计划中高层管理人员激励计划vv销售人员激励计划销售人员激励计划销售人员激励计划销售人员激励计划vv绩效工资激励计划（白领和专业人员）绩效工资激励计划（白领和专业人员）绩效工资激励计划（白领和专业人员）绩效工资激励计划（白领和专业人员）vv组织的整体激励计划组织的整体激励计划组织的整体激励计划组织的整体激励计划44生产工人激励计划生产工人激励计划v计件工资制计件工资制劳动定额如何确定？劳动定额如何确定？v标准工时制标准工时制v班组或团队激励计划班组或团队激励计划小时工资率8美元每小时焊钉20根45中高层管理人员激励计划中高层管理人员激励计划短期激励（年度奖金）短期激励（年度奖金）短期激励（年度奖金）短期激励（年度奖金）给谁发？给谁发？给谁发？给谁发？发多少？发多少？发多少？发多少？怎么发？怎么发？怎么发？怎么发？长期激励计划长期激励计划v股票期权股票期权v股票增值计划股票增值计划v绩效达成计划绩效达成计划v定量股票计划定量股票计划v影子股票计划影子股票计划v股票面值计划股票面值计划46销售人员的激励计划销售人员的激励计划薪资计划薪资计划薪资计划薪资计划佣金计划佣金计划佣金计划佣金计划复合计划复合计划复合计划复合计划特殊奖励特殊奖励特殊奖励特殊奖励47销售人员的薪酬方案类型：纯佣金制销售人员的薪酬方案类型：纯佣金制薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 基本薪酬：没有目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%48销售人员薪酬方案：基本薪酬销售人员薪酬方案：基本薪酬+直接佣金直接佣金薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目实际完成销售目标标的百分比的百分比佣金占销售额的佣金占销售额的百分比百分比产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%49销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金间接佣金薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 基本薪酬：4.2万元/年 目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型产品类型单位产品的点值单位产品的点值A2B5C8D10E6每个点等于2元钱50销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金奖金1 1薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式 基本薪酬：4.2万元/年 目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标实际完成销售目标的百分比的百分比每月目标奖金的每月目标奖金的百分比百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%51销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金奖金2 2薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式 基本薪酬：2.4万元/年 目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发 目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级绩效评价等级奖金比例奖金比例（相当于基本薪酬的相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%52销售人员薪酬计划：基本薪酬销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金奖金3 3薪酬构成薪酬构成奖奖金金计计算方式算方式 基本薪酬：基本薪酬：基本薪酬：基本薪酬：6.46.4万元万元万元万元/年年年年 目目目目标奖标奖标奖标奖金：金：金：金：1.61.6万元万元万元万元/年，每季度根据年，每季度根据年，每季度根据年，每季度根据销销销销售售售售额额额额和利和利和利和利润润润润完成情况浮完成情况浮完成情况浮完成情况浮动计发动计发动计发动计发 目目目目标标标标薪酬：薪酬：薪酬：薪酬：8 8万元万元万元万元/年，上限封年，上限封年，上限封年，上限封顶顶顶顶，最高不超最高不超最高不超最高不超过过过过9.69.6万元万元万元万元相当于季度目相当于季度目标奖标奖金的百分比金的百分比销销售售额额超