人力资源部2023年度工作总结.docx

人力资源部2023年度工作总结人力资源部2023年度工作总结（精选20篇） 人力资源部2023年度工作总结 篇1 20xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作根据公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作安排，按月做出预算及工作安排，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下：一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充溢活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力气。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司发展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、聘请工作总结，相关数据分析。1、聘请完成率分析。如图显示，除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成年度目标。2、聘请人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2023年-20xx年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、聘请渠道分析。公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不须要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队须要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请;类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请须要。以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。内部举荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的举荐。后续会重视内部举荐，接着推行“内部人才举荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝合力特别好。(3)各部门离职率分析。如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。离职缘由分析与改善措施：如图，员工主动离职占比63%，其中个人缘由主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。改善措施：(1)优化聘请流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝合力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，刚好引导和沟通。三、培训工作总结。20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下：1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：入职当天，相识各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的支配上，大多都会选择小组的负责人，干脆带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会”，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。须要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。四、企业文化活动组织。1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶安排。公司每周五下午实行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶起先，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。3、 协作集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝合力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的主动性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将接着结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝合力的创业团队! 人力资源部2023年度工作总结 篇2 人力资源部依据年初制定的工作安排和领导支配，始终以集团工作会和经济活动分析会确定的年度工作目标为中心，以集团的生产经营工作为重点，将集团的主要经济指标和管理目标分解落实到人力资源工作安排中，并在工作中贯彻和落实。现将全年工作总结和下一年度工作安排汇报如下：一、人力资源管理方面工作(一)制订年度人力资源工作安排和相关管理方法，保障人力资源管理各项工作的有效运行，拟定人力资源工作安排为集团年度人力资源管理工作供应政策支撑和安排指导。(二)加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，为集团的快速发展供应人力资源支撑1、加强员工履职实力考核，促进员工队伍作风的变更，促进广阔员工加强学习，提高素养和实力。2、完成二级单位及机关部门的新用管理人员的审查、考核、报批工作。3、严格把好管理人员和作业层优秀工人转为管理人员入口关，择优转岗。4、做好劳动力的组织、调配和聘请工作，全面完成集团20xx年高校毕业生聘请安排指标。20xx年度集团人才需求安排总数(大专及本科毕业生)为494人。集团人力资源部先后组织各用人单位在安徽建筑工业学院、安徽理工高校、宿州学院、华北水利水电学院、黄河水利职业技术学院、西安石油高校、西安理工高校、陕西能源职业技术学院、四川理工学院、四川建筑职业技术学院等20所高等院校举办了集团校内专场聘请会，通过影像资料宣扬、专场报告宣讲，提升了集团的知名度并与校方建立了良好的合作关系，聘请效果非常显著。截止20xx年9月，实际完成人数495人，为安排的100%。截止20xx年11月，共引进各类技校毕业生257人，进一步充溢了生产一线的技能操作队伍。做好重点项目的劳动力组织，加强内部人力资源的协调和调配，以满意集团生产经营的须要为原则，主动协调各方关系，完成重点项目的人员配备、协调与调配，20xx年共组织实施人员调配 972人次。进一步发挥好弹性用工机制的作用，解决施工现场劳动力不足的冲突。对工作表现优秀、工作满肯定期限的项目用工人员进行考核并汲取为劳动合同制员工，极大地调动了项目用工人员的主动性。(三)加强员工培训、提高员工队伍的技能、技术水平和综合管理实力1、制订年度培训工作安排，做好人力资本培训的预算和培训费用的计提，确保培训工作的正常开展;2、做好培训项目的组织与实施。组织实施一级建立师执业资格考试考前培训、通用工种培训、技能鉴定考核培训、新员工的入职培训、各类专业管理人员的取证培训和接着教化培训等重点项目培训。为进一步提升人力资源管理团队的综合实力，加快人力资源管理队伍人力资源信息化组织建设，20xx年4月，与新中撒紧密合作，联合举办了为期3天的集团人力资源管理(信息系统)培训班，参培人员76人。20xx年6月至11月，人力资源部与集团工会共同开展职工技能提升培训，分别对巷道掘砌工、主提升机操作工、通风瓦检工、焊工4大工种进行技能培训，培训人数11000余人;组织工程系列专业技术人员接着教化569人次。3、做好各类资格证书的注册工作。1-11月共计注册各类资格证书24余人次，其中：一级建立师初始5人、二级建立师初始注册19人、监理工程师初始注册 1人(审批中)、一级建立师矿山专业延期注册培训共146人、一级建立师市政专业延期注册培训27人。(四)加强专业技术人才队伍建设和技能人才队伍建设1、专业技术职务评审举荐工作。依据工作职责在集团内部仔细组织实施了专业技术的评审、申报工作。全年共举荐评审各系列中、高、初级专业技术职务489人。其中：工程系列：正高级9人，副高级25 人，中级171人，初级181人;经济系列：高级5人;政工系列：高级26人，中级35人，初级34人;高级审计1人;高级会计6人;高校生定职246人。2、学生和社会聘请人员考核定职工作。完成456名大中专毕业生转正工作。3、职业技能鉴定工作。对煤炭特有工种申报职业技能鉴定人员进行技能鉴定，分别对巷道掘砌工、矿井修理电工、矿井修理钳工、主提升机操作工、瓦斯检查工、冻结安装运转工、竖井钻机工9个工种进行了职业技能鉴定，鉴定人数460人，其中：初级工137人，中级工105人，高级工178人，技师34人，高级技师6人。(五)职工薪酬福利管理1、编制、审核集团2023年度工资总额决算和20xx年工资总额预算，刚好上报并顺当通过上级主管部门的审核验收。进一步推动了集团工资总额预决算编报的科学性、精确性和精细性。2、加强各二级单位工资总额的管理与限制，严格根据工资总额管理方法审批二级单位的工资总额。3、加大新的安排制度执行过程的检查、监督和指导工作，捋顺工资安排制度，调研新的安排方法执行的状况，收集执行过程中的建议和看法。4、做好劳动工资的统计、分析，为领导决策供应有效的数据分析，根据集团和省、市相关部门的要求按时上报统计数据和报表资料;5、做好社会保险工作。依据省、市劳动保障部门的要求，精确刚好地完成了集团公司20xx年度养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险费的稽核、申报及核定工作。按时足额发放养老金、抚恤金及工伤人员待遇;并按省社会保险事业管理局的要求，支配布置在职人员、离退休人员养老金及遗属人员生活费二代身份证在养老数据库的修订工作。建立健全职工、离退休职工数据库，完善修正各类数据，保证数据的精确和完整;按时足额发放养老金、怃恤人员生活费及工伤人员待遇款。每月刚好审核申报养老金的发放状况，确保离退休人员基本养老金按时足额到位。20xx年度1-12月份上缴养老保险费1.98亿元，1-12月份共计发放养老金2.57 亿元，发放遗属生活费777.5万元。刚好办理职工、离退休人员死亡后丧葬费、一次性抚恤费的结算和抚恤人员的增减变动、统筹内抚恤的申报审批手续，1-12月份共计结算死亡人员丧葬及一次性困难补助费592.9万元;并按省劳动和社会保障厅、省社会保险事业管理局的要求，支配布置离退休人员养老金及遗属人员生活费领取资格认证工作，建立健全职工个人帐户数据库，完善修正各类数据，保证数据的精确和完整;1-12月份缴纳工伤保险费2759.39万元，结算工伤待遇款2871.13万元;1-12月份缴纳失业保险费1566.8万元;1-12月份共缴纳医疗保险6454.7万元;经过与淮北市社保局多次协商，集团缴纳的工伤保险、失业保险、医疗保险费率均降低了标准，为集团社会保险费缴纳节约了资金;按时申报军转干部补助、53年前参军入伍退休人员补助及军转干部状况调查工作;全年共从淮北结算军转干部、53年前参军入伍人员生活补贴141万元;主动做好离休人员医疗定额及专项补贴的的申请，全年共申请补贴232万元;联系并支配集团离休人员及军转干部进行健康体检;刚好为到达退休年龄人员办理了退休的申报审批手续，全年共办理正式退休人员 466人，为370余名20xx年到龄退休人员办理档案预审手续;依据市国资委通知要求，正在复核国企职教幼退休人员信息;顺当完成淮北市残疾人就业稽核工作。三、值得总结的方面20xx年是公司发展史上极不平凡的一年，人力资源工作也面临较大的压力和挑战。一方面是存续的人员清理处置工作困难和困难，一方面是现场劳动力的组织的压力，人力资源系统的全体员工直面困难和冲突，主动想方法，变压力为动力，努力寻求解决问题的方法和措施，不断创新工作思路和方法，执行力和落实力在人力资源系统得到强有力的贯彻，较好地完成了工作任务。1、重视人员队伍结构调整，加大聘请和减员力度，满意项目扩张的劳动力所需。社会聘请和校内聘请的有效进行基本解决了公司规模快速扩张过程中的人员需求，部分岗位聘请人员反应效果较好;减员工作达到目标要求。2、加强用工考核，落实集团的激励、约束机制，极大地调动了各类人员的主动性。项目用工人员考核优秀者汲取为合同制的员工，作业层员工考核优秀的纳入管理人员进行管理，新进员工试用期内考核优秀者可提前结束试用期;考核较差者和不符合录用条件者解除劳动关系。四、主要问题和难点1、人员的成长速度和培育速度滞后公司规模扩张的速度，人力资源的瓶颈将是集团三五期间面临的主要冲突和难题。2、人力资源培训取证和现场劳动力不足的冲突非常突出，工学、工教冲突进一步加大。培训、鉴定机构不完善，硬件设备陈旧，资质功能未得以充分发挥。3、项目部人员的管理和考核。在建项目部人员组织良莠不齐，给项目部的人员管理带来难度，不利于员工的管理和培育。五、20xx年工作重点1、进一步加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，满意集团科学发展、加快发展对人力资源的基本需求。2、在调研的基础上，进一步完善工资福利安排方法，强化激励和约束机制，坚持两手抓，促进员工队伍作风的根本变更。3、加大人力资源开发力度，完善新中大人力资源管理系统平台，精细管理流程，加快人力资源信息系统的建设速度，提高人力资源管理效率。4、妥当处理项目用工人员社保问题，规避用工风险和运营成本的增加。 人力资源部2023年度工作总结 篇3 人力资源部的工作总是很繁多而又琐碎。至于南校，工作的主干就是招新、培训、换届、评优，以及新老交接仪式和品牌活动-论坛，此外，还有协同社联其他部门的一些工作。对于工作总结，我觉得有这几方面须要重视和加强，目的性、专业性和缜密性。首先，无论做什么工作，都要了解这项工作的目的是什么。即明白要做什么工作，为什么要做，怎样才能做到最好的问题。只有明确了活动的目的，才能制定出具体而有合理的流程，才能为活动的执行打好基础。比如说招新，我们要招什么样的人才:酷爱社联并且适合社联工作的人;通过有效利用多种方式宣扬要达到怎样的效果：我们要让那些对社联有爱好和意向的人报名参与面试;面试的目的是筛选出适合人力工作的一个整体团队，因此在提问的环节上就应当多加斟酌。培训的目的是为了提高社联和社团人员的工作水平和实力，使他们在面对工作时能够镇静有序，游刃有余，因此我们应当树立长期学习的观念，而不仅仅是将培训的任务依托在几个小时的培训大会上。又如换届的目的是要让社团经过主要负责人的新老更替后能够继承与创新，以使社团向更好的方向健康发展，在此，我们或许不必拘泥于形式，可以考虑更加适合社团本身的换届的做法。其次，我们要提高自身的工作水平和实力，即做一位专业的社联人力者。我将其主要分为对内和对外两个方面，虽然对象不同，但它们之间也是密不行分，相辅相成的。对内我们每一个人都要明白人力资源部是干什么的，对于自己主管的工作要特别熟识，对于几项基本工作和品牌活动都要有肯定的了解，而不仅仅是拘泥于自己负责的某一项任务。因为在外人看来，你就是代表着人力这个集体，他们可能会随时询问你，因此我们都要做好打算。同样的道理，作为一个社联人，对于各个职能部门的基本驾驭也是很有必要的。还有，在做各种策划时，在参见各种模板时还有充分考虑实际须要做出必要的修改，特殊是对于文档的排版要留意格式的'合理美观大方，这须要在实践中渐渐摸索与揣摩。对于即将作为主管的身份，我们更要发挥好承上启下的作用。不仅要主动领悟部长们的意思，耐性听取他们的建议，必要时向勇于他们请教;对于新加入的干事们，要激励他们尽量多参与活动，在实际活动中教育他们，在注意细微环节的同时不忘提高他们独立思索，顾全大局的实力。总之，作为一个社联人，无论何时何地，都要谨记为维护社联的良好形象而努力。最终，就是细微环节的问题。从一起先做策划，就要对活动的目的，场地，流程，人员配置，物资安排，预期效果以及突发状况及其应对方法等考虑周全。自认为比较好的方法是可以在初稿完成时群发一下让大家提出看法和看法，凝合集体的才智不仅可以让其更加周密，而且可以让大家提早熟识自己的任务和活动流程。细微环节在礼仪上体现得更加明显，对待老师，社联的同事，社团的挚友们都应当注意礼节，包括在短信电话联系上面，往往一点小小的失误就会影响全局的形象。还有一点也是最简单忽视的，活动当天的完毕并不代表着全部结束，直到把场地打扫，物资归位，参加者对此次活动做好总结，这才算完全的终结。细微环节不肯定确定成败，但是它深刻影响着结局。唯有力求缜密，才能做到完备。还有重要一点就是守时，最近因为实习的缘由拖了几天，在此做个自我检讨，希望大家引以为戒，谨记守时高效。希望对于看到本文的人都能有所帮助，为我们的人力资源部增一份力。 人力资源部2023年度工作总结 篇4 各位领导、各位同仁：大家好!匆忙逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也打算就绪，全部长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作安排为基础，并协作公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：一、公司人力资源管理体系的建立和完善1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际状况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置状况达到的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部始终致力于建立完善的公司内部管理体系。详细而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件公司岗位职责公司管理制度汇编公司工作流程汇编。其中管理制度汇编前后经过两次广泛征求看法，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织探讨通过，即可印发执行;公司的工作流程汇编组织拟订也接近尾声;公司岗位职责的调整完善工作也已起先。3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起胜利地实施了新的薪酬制度。为系统协作公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。重新修订了员工手册。二、公司人员聘请工作是公司高速发展的一年，是公司人员流淌较为常见的一年，也是公司人员聘请工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的聘请工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参与了八次现场人才聘请会，其中包括春季、冬季两次面对全国的大型聘请会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，聘请成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素养、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣扬上起到了非常重要的作用。公司在共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。三、员工的培训工作公司员工的培训和培育工作，对公司将来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员聘请工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训;一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。四、日常人事管理工作我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的状况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、肃穆作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了主动的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推动力度，导致有些工作没能按时完成;2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;3、聘请工作中，对个别人员的素养把握上有待提高;4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织绽开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和阅历，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。下面我谈以下我部门明年的工作思路：首先，快速建立完善管理制度体系，不断推动公司规范管理工作;其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长;再次，落实我部门今年的工作重点员工培训工作。我们董事长特别重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们供应了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作开展得绘声绘色：一、公司员工内部培训1、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度;2、组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务学问及岗前培训;试用期间，到公司各部门进行实习;依据公司业务发展状况，依据部门员工工作须要，统一组织专业的业务学问培训。二、请专业的管理培训机构来公司为员工进行统一培训1、员工综合素养培训：人力资源部组织支配公司全体人员接受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面基础素养的培训;2、管理技能培训：人力资源部将于组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训;并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理人员进行专业的管理方面培训。3、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采纳公司定期内部培训和聘专业老师两种方式进行，内容以物流学问培训为主。三、选送公司员工外出考察、培训：在公司条件允许的状况下，人力资源部安排选送公司有发展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习;在公司经营运转正常的状况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。总之，这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带领全体员工不断学习、不断创新的一年，希望我们召开总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，公司的管理步入更规范的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚! 人力资源部2023年度工作总结 篇5 回顾2023年，人力资源部在公司领导的关切指导下，恪守本部门的职能职责，以主动的工作看法，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟待改进的地方，在此作一小结：一、2023年度工作总结：(一) 集团公司XX部人力资源配置现况(1)机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员根据定岗定员甚至一人多岗而配置。(2)集团公司XX部员工人数：现有员工XX人(集团职能部门XX人、分公司XX人、汽修公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人，不含美容部员工)。(3)高层领导6人(含董事长)、中层人员12人、一般员工XX人。(二)员工关系管理健全劳动人事制度以及相关资料：(1)凡新入职员工在试用期内签订劳动合同份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，(2)刚好处理员工争议，化解员工冲突，劳资关系和谐;(3)遵守劳动合同法基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，(4)加强了员工聘请及辞职(离职)程序的管理;(5)进一步强化了员工出勤状况的监管力度，要求员工上下班必需指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必需报集团公司批准后方可执行，请假、换休必需提前书面申请经批准后方可休假。(三) 聘请、入职、考核及离职管理(1)聘请管理：1、为了对公司员工进行刚好的补充、跟进，保证各部门(分公司)在用人时有人可用、有人才可选。2、建立公司全方位聘请渠道：开通网络聘请渠道，满意不同层次人才需求。运用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在实惠期间运用，公司未支付任何聘请费用，为公司节约了一笔聘请费用。、隆昌人才市场现场聘请。、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。、周边地区现场设点、中介聘请、张贴公告、相关院校合作等渠道进行聘请等。3、先将近期全部应聘本岗位人员根据严要求、高标准进行甄选并经用人部门面谈，再将基本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试,最终由集团公司探讨确定是否录用。4、通过各种途径招人、选人，能够满意公司用人需求，今年共计聘请46名员工(含7名分公司员工)。(2)入职、考核管理：被录用人员进入入职程序,签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进行试用期间跟踪了解，依据试用人员工作状况组织考核与转正。离职管理：员工无论是什么缘由离开公司前都必需在公司相关人员的监督下进工作及公物移交，交接完备后刚好办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员XX人(分公司XX人)。(3)档案资料管理：员工档案(电子文档、书面文档)是驾驭人员的基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职(离职)人员档案以及应聘人员档案(储备用)。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档案;对辞离职人员刚好办好相关手续并刚好归入辞离职人员档案内;应聘人员的档案进行分专业、分应聘岗位整理，以备今后须要时查选。(四)、培训组织与管理员工的基本综合素养及专业技能与执行力干脆关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作始终是人资部的一项重要工作。(1)、新进员工的岗前培训：人力部根据新员工入职培训大纲内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的相识公司、了解公司历史、现状及将来发展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清晰各项规章制度、本职岗位职责、消防平安学问。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。(2)、员工在岗培训：1、依据年初培训安排工作支配，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的详细工作特点和要求，公司指派多人到相关机构接受培训，先后派人参与消防学问规范、汽车后市场经理人特训、长安汽车新三包法规等培训。2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。(五) 绩效考核管理绩效考核与评估，公司通过对员工进行季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作主动性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、管理与合理运用。(六) 员工薪酬管理无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最干脆的工作目的，在人力资源管理效率中起确定性的作用。薪酬制度必需在保证劳动力得到充分的酬劳的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬管理的意义在于：第一有利于加强企业凝合力，其次有利于促进人力资源管理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资详细到个人工资须要变动、调整、晋升的整理后提交总经理探讨定级以及员工工资表审核，2023年支付员工工资共计多万元。未出现多发或少发觉象。(七) 做好公司人力资源战略规划，适应集团公司发展战略须要。为协作公司战略的有效实施，依据集团公司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战略进行了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培育、吸纳、造就一大批高素养的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现集团的发展战略供应强大的人力资源保障。(八)依据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业服务管理局的关切支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，2023年累计有XX名(其中6人要到2023年3月底见习才结束)高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费XX元。(九)社会保险管理。社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了刚好，精确、规范并于2023年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工社会保险管理(年底人数)：严格根据相关规定执行，符合参保条件的才能参保。基本养老保险参保人数为XX人，基本医疗、生育保险参保人数为XX人，工伤保险参保人数为XX人(含XX项目部1