某公司人力资源管理软件实施案例12362.DOC

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.某集团公司人力资源管理软件实施案例一、 A 集团人人力资源源开发与与管理上上的困惑惑 A集团是东东莞市房房地产龙龙头企业业，创立立于 19991 年，经经过十余余年的发发展，已已从业务务单一的的贸易公公司发展展成为以以房地产产为支柱柱的多种种经营的的集团公公司。A集团的的发展壮壮大是庄庄总英明明领导与与A集团全全体人共共同努力力的结果果。A集团能能够在 933-966 年三年年里审时时度势，积积极主动动开拓市市场使企企业避免免了因经经济大气气候影响响造成的的房地产产低迷时时期危机机，从而而在东莞莞市脱颖颖而出，这这与A集团的的人才战战略与人人才思想想是分不不开的。A集团提提倡五湖湖四海广广招贤才才，"共创共共享共发发展，同同事同志志同命运运"，在激激烈的市市场竞争争中认识识到了人人才的重重要性，并并适时采采取了一一些管理理措施（如如按劳分分配，论论功行赏赏）才铸铸就了A集团的的今日辉辉煌。A集团是是我们在在服务企企业期间间所见到到的很少少的几家家管理规规范的企企业，已已基本形形成了A的管理理风格与与企业文文化特征征。- -然而A集团的的高层领领导在企企业高速速发展的的时候，未未被成功功冲昏头头脑而是是不断反反省自身身，追求求经营管管理合理理化，最最显著的的一点便便是：非非常清楚楚地看到到了可能能会影响响A集团持持续发展展的因素素。企业业人才的的开发与与管理急急需完善善，人才才素质的的提高已已成了集集团领导导十分关关心的大大事，同同时在人人力资源源管理与与开发上上有些困困惑。11、创业业精神不不足。经经过 955 年至 20000 年A集团的的第二次次创业，老老员工们们有些松松驰了，有有了居功功自傲的的现象，勤勤奋敬业业、甘于于奉献的的人少了了，都急急于做白白领、坐坐办公室室，同时时下基层层的人也也就越来来越少了了，似乎乎到了该该享受劳劳动果实实的时候候了，企企业家精精神没了了。2、人情情大于原原则。人人们在工工作中淡淡忘了公公司一贯贯坚持的的管理原原则，"促进企企业发展展、维护护集体利利益"，被有有些员工工抛弃，人人情大于于原则的的事时有有发生。3、员工放松了对自己的要求，缺乏积极性，缺乏对工作精益求精的态度，但求把工作做完，不求把工作做好。4、管理工作缺乏规范，培养下属的能力差。公司发展了，人增多了，事情更复杂了，但管理上缺乏追求合理化的思想，办事人员与管理人员对工作要求理解有差异，导致一些工作不尽如人意。 5、员工迷失了自我发展的方向，缺乏对自我的客观评价与定位，在自我培养提高与企业发展相匹配上不能一致。 二、A集团团企业内内训与人人力资源源管理改改善的目目标、思思路与策策略1、 目标标：提高高中层管管理人员员的素质质，建立立企业与与员工共共创共享享共发展展的人力力资源开开发与管管理的基基础。 2、 思路：企企业中层层管理人人员内训训与人力力资源管管理改善善同步交交叉进行行，从思思想观念念上宣灌灌现代企企业经营营管理理理念与管管理者的的职业修修养与要要求。 - - 为中层层管理者者建立有有效的企企业管理理知识系系统，以以适应企企业的发发展对人人才素质质的要求求，扩大大思路，开开阔眼界界。- - 结合A集团的的经营理理念，核核心价值值思想为为A集团建建立现代代化先进进的人力力资源管管理体系系核心部部分。33、 策略产产业。序号A集团人才才管理上上的困惑惑解决措施-整合策策略1创业精神不不足管理人员职职业生涯涯开发与与管理2人情大于原原则员工绩效管管理与考考评3员工积极性性缺乏完善薪资福福利体系系、建立立员工长长期激励励计划4管理工作缺缺乏规范范进行职务分分析建立立职务手手册5员工素质跟跟不上企企业发展展建立有效培培训体系系6目标与措施施不匹配配，培养养指导下下属不力力工作方法、管管理技能能培训三、A集团团企业内内训与人人力资源源管理改改善的主主要内容容1、 中层层管理人人员培训训内容。根据硕旺顾问与A集团领导面谈时了解的情况，硕旺公司以半年为期限，为A集团提供培训服务，确定每半月一次培训，共计十二次课程内容表述如下：序号课程名称课程内容 培训目的 1引入人力资资源管理理，谋求求共同发发展现代企业将将面临越越来越严严酷的竞竞争，这这既是一一个挑战战，也是是一种机机会，要要在竞争争中脱颖颖而出的的唯一途途径是充充分开发发、科学学管理人人力资源源，这样样才能引引导企业业不断走走向成功功，要管管理好人人力这种种特殊的的稀缺资资源，企企业领导导必须从从思想上上转变观观念，弄弄清人力力资源的的管理目目标以及及与企业业整体战战略、管管理环境境、企业业文化的的关系。让员工了解解企业人人力资源源管理思思想的发发展轨迹迹及管理理内容以以及人才才对企业业发展的的促进作作用，增增强员工工自我意意识，发发挥主观观能动性性。2沟通技巧与与人际关关系顺畅的沟通通渠道与与良好的的沟通技技巧是建建立与维维持企业业内部良良好的人人际关系系的前提提，而良良好的人人际关系系就是生生产力。在在企业中中一个健健康、有有效的人人际关系系的建立立，也会会为组织织的生产产力与业业绩的取取得起到到相当重重要的作作用。本本课程从从企业内内沟通的的渠道、准准则、方方式、技技巧到人人际关系系的规律律，影响响人际关关系的因因素，以以及企业业人际关关系冲突突的解决决方法有有充分的的展现。让员工明确确企业内内良好人人际关系系的重要要性，学学会沟通通技巧，减减少内部部冲突，培培育团队队精神，增增强企业业活力与与合力，在在企业内内建立顺顺畅的沟沟通渠道道，宣灌灌公司理理念。这这是企业业管理人人员领导导能力训训练核心心内容之之一。 3员工激励技技巧激励能力是是管理人人员领导导能力中中主要内内容，能能否激励励员工已已成为评评价成功功企业管管理者的的新标准准。上司司需要激激励，下下属亦需需要激励励，课程程介绍了了激励的的精神机机制、物物质机制制和工作作机制。可让学员明明白激励励技巧在在管理工工作中的的作用，如如何观察察员工弄弄清激励励的关键键原则，建建立相应应的激励励机制与与政策。4企业文化建建设与管管理企业文化对对企业长长期经营营业绩有有着重大大的作用用，在下下一个10年内企企业文化化很可能能成为决决定企业业兴衰的的关键因因素。企企业的竞竞争是人人才的竞竞争，而而人才的的竞争又又集中体体现在企企业文化化上。本本课程讲讲述了企企业文化化的主要要特征、中中西方企企业文化化的差异异、中国国企业文文化发展展趋势、企企业文化化的一般般原理及及企业文文化建设设的对策策。让员工明白白何为企企业文化化，企业业文化有有何特点点及对企企业经营营发展的的作用，企企业应如如何建设设与管理理自身的的文化，怎怎样发挥挥企业文文化的作作用，员员工怎样样参与企企业的文文化活动动。5评价企业经经营能力力从审视欧美美、日本本等先进进企业正正在兴起起的，以以重视顾顾客为基基本内容容的经营营革新运运动入手手，介绍绍企业面面向21世纪生生存发展展应该具具备的条条件及评评价企业业经营能能力的八八大标准准，对我我们中国国企业如如何构建建21世纪管管理理念念，使企企业跻身身于21世纪先先进国家家企业之之林具有有极大的的促进作作用。让员工明白白掌握评评价企业业经营以以能力的的标准，并并依据标标准，不不断改进进自己的的工作，共共同努力力，提高高企业的的经营能能力，促促进企业业发展壮壮大。6员工职业生生涯规划划实施企业员员工职业业生涯的的规划，设设计与管管理目的的是为企企业长期期战略发发展之需需要，寻寻求企业业发展目目标与员员工个人人发展目目标的一一致性，在在充分掌掌握员工工个人生生命周期期与企业业发展生生命周期期之间的的关系上上，为企企业做好好人力资资源的开开发与配配置。让学员了解解员工个个人生涯涯与企业业发展之之间的关关系，在在兼顾企企业利益益与员工工个人利利益的前前提下设设定个人人目标，做做到员工工个人与与企业间间目标一一致，行行为一致致，共同同创业，共共享成功功，并且且结合自自身的具具体情况况开展职职业生涯涯设计与与职业管管理工作作。7团队建设与与管理通过介绍团团队概念念，团队队生命周周期，说说明团队队为什么么重要，注注重团队队成员4种行为为方式剖剖析，培培养团队队成员责责任和精精神，建建立积极极向上、高高绩效的的团队，解解决团队队中存在在的问题题，培养养团队、组组织团队队、引导导团队实实现组织织目标的的方法。讲求团队精精神，提提高团队队工作效效率是企企业管理理追求效效益的一一种最重重要的方方式，本本课能让让学员了了解团队队管理方方法技术术，培育育公司的的团队精精神，增增强企业业竞争实实力。8目标管理目标是企业业活动所所指向听听终点-即计划划的终点点，尽管管目标不不是已定定的，但但它需要要相当大大的计划划来确立立。通常常，一定定时期的的目标需需要与具具体目标标（Goaals）以及及标的（Tarrgetts）之间间是有区区别的。本课程讲述述了目标标管理的的性质、过过程、优优点及弱弱点，能能帮助企企业员工工在实际际工作中中有效的的实施目目标管理理，提高高工作绩绩效。9授权技巧授权是一种种管理手手段，它它将责任任赋予各各级员工工，为他他们创造造参与管管理的机机会，它它让所有有人-即包括括员工也也包括管管理者-积极参参与管理理的争取取企业的的成功。本本课考察察了员工工参与管管理的益益处和难难处，证证明了为为什么员员工参与与管理是是一个值值得努力力的目标标。创造一个实实现授权权的组织织是门艺艺术。通通过对授授权观点点与方式式技巧的的阐解有有助于学学员设计计一种最最适合自自己所在在工作环环境的授授权方法法。10情商训练与与管理情商是衡量量一个人人情绪智智力高低低的一个个指标，情情商训练练是管理理人员教教育培训训的关键键内容之之一。EQ是做人人的学问问，具体体内容包包括：自自我意识识、自我我激励、情情绪控制制、人际际沟通、挫挫折随五五个方面面。让学员明白白企业效效益与员员工EQ的关系系越来越越重要，经经济实力力相同、员员工素质质相似、管管理和业业务能力力相等的的企业，EQ在企业业中应用用的好坏坏是其成成败的关关键，加加强自我我EQ的训练练提高。11企业伦理企业伦理即即管理人人员的观观念技巧巧，就是是协调并并融合组组织中所所有利益益和行为为的能力力，是企企业职业业教育的的核心问问题。课课程涉及及人生价价值观与与职业道道德规范范，如何何面对股股东、社社会、员员工。让学员明白白，对企企业观的的认定是是企业组组建的最最根本的的基础，对对企业伦伦理的忽忽视将危危及企业业的生存存，正确确处理企企业经济济利益与与社会利利益之间间的矛盾盾，个人人利益与与企业利利益之间间的矛盾盾。12学习型组织织学习型组织织是20世纪末末叶，在在知识经经济条件件下，在在现代管管理理论论和实践践中发展展起来的的一种全全新的被被认为是是新世纪纪的管理理模式，21世纪知知识经济济时代，判判断一个个人的价价值不是是看他拥拥有什么么，而是是看他知知道什么么以及他他能学习习什么。学员从本课课程可以以了解到到：组织织怎样才才能支持持职工持持续学习习？怎样样才能把把个人学学习、团团队学习习和组织织学习结结合起来来？要构构筑组织织的学习习能力，必必须改变变什么？在创建建学习型型组织中中，应当当注意怎怎样的问问题和陷陷阱？学学习型组组织的成成功，可可以怎样样来测定定？13培养企业核核心竞争争力未来的市场场竞争将将是核心心竞争力力的竞争争，在现现代市场场的经济济中，任任何一个个企业想想要想生生存和发发展，就就必须不不断适应应市场的的变化，选选择恰当当的企业业发展战战略逻辑辑，积累累保持和和运用自自己的核核心竞争争能力。企企业在制制定发展展战略时时，应该该致力于于寻找自自身核心心竞争力力可以发发挥作用用的经营营领域，而而不应该该去涉足足核心竞竞争力难难以作用用的经营营领域，必必须保证证核心竞竞争力从从现有行行业向目目标行业业的有效效转移。该课能使学学员从不不同角度度了解企企业核心心竞争力力的内涵涵与评价价企业核核心竞争争力的指指标体系系，以及及诊断企企业核心心竞争力力的方法法。对培培养自身身企业核核心竞争争力有极极大的思思想能动动力。14领导思维技技巧领导与管理理者是有有区别的的，如何何使一个个中层管管理者向向高层领领导提升升，首先先是思维维方式的的改变，新新型领导导的标志志在于能能够进行行批评性性思维并并能将其其思维的的结果积积极地贯贯彻执行行，处理理时问题题要利用用思维方方面的一一些技巧巧进行有有序而合合理的组组织。通过该课该该学习，学学员能了了解并掌掌握思维维突破的的五个技技巧，并并利用这这些技巧巧改善自自己的本本能工作作。15核心管理决决策在一个企业业中，有有效制定定决策是是管理者者职责和和价值的的核心决决定着企企业的发发展方向向，课程程融汇了了最新研研究成果果，大量量的企业业案例分分析和现现实生活活中的实实例，是是管理者者面对各各种重大大决策时时极为有有用的指指南。该课能帮助助实际管管理者培培养有用用的决策策习惯，掌掌握决策策制定的的结构，确确定决策策的轻重重缓急，评评估制定定一项有有效决策策所需信信息。2、 A集集团人力力资源管管理改善善的主要要内容。根据硕旺顾问公司顾问所了解得到的A集团目前在人力资源管理上所存在的困惑与相应整改策略，我们初步把A集团人力资源管理改善的主要内容确定为五个模块，依据其内承关系，表述如下：序号课程名称课程内容 培训目的 1组织设计企业组织是是由为了了达到一一个共同同的目的的而行动动一群人人组织，它它是企业业管理得得以进行行的保证证，组织织管理的的基本职职能是为为了有效效地、合合理确定定组织成成员、任任务及各各项活动动之间的的关系，对对人力资资源进行行合理配配置的过过程。建立适合企企业发展展的组织织结构，确确保人物物、物流流、信息息流、资资金流畅畅通，走走组织扁扁平化道道路，市市场适应应能力强强，学习习能力强强，部门门协调沟沟通顺畅畅，集权权分权合合理，团团队合力力大。2职务设计与与分析职务分析是是一种系系统地收收集与分分析与职职务有关关的各种种信息的的方法。这这些信息息包括各各种职务务的具体体工作内内容，每每项职务务对员工工的各种种要求和和工作背背景环境境等。职务分析的的目的是是确定一一份职务务所应承承担的任任务、职职责和责责任，为为员工培培训、定定薪、考考核及职职业发展展规划等等提供条条件。3员工绩效管管理绩效管理是是一种对对公司的的资源进进行规划划、组织织和使用用，以达达到某个个目标并并实现顾顾客期望望的过程程。也是是管理者者与员工工之间就就工作职职责和提提高工作作绩效问问题进行行持续沟沟通的过过程。绩效管理的的目的是是挖掘员员工的潜潜力，提提高他们们的业绩绩，并将将通过员员工的个个人目标标与企业业战略结结合在一一起来提提高公司司的业绩绩，搞好好绩效管管理可提提高人力力资源利利用率3%。4高级人才长长期激励励计划股权激励计计划是为为弥补固固定工资资与年度度资金这这一激励励安排的的缺陷而而实施的的一种长长期激励励措施。股股权激励励的形式式多种多多样，常常用的计计划主要要包括股股票奖励励计划、股股票优惠惠计划、股股票延期期支付计计划、股股票期权权计划。不不同产权权结构背背景的企企业实行行股权激激励计划划的途径径不同，股股权激励励方案必必须与企企业的经经济类型型与经营营特征相相适应，一一般分为为四类：上市公公司与非非上市公公司、高高科技企企业与传传统型企企业。实施股权激激励的目目的是为为企业建建立长期期的激励励与约束束机制，将将员工特特别是管管理层的的个人利利益与企企业利益益长期结结合起来来，有效效地减少少管理人人员的机机会主义义行为，从从而使他他们能够够为了公公司和股股东价值值的最大大化尽职职尽力，有有效地解解决"委托-代理"之间的的矛盾，降降低代理理成本提提高公司司业绩。国国内外研研究结果果认为，对对管理层层实施股股权激励励的公司司明显地地比未实实行的公公司业绩绩更好。5员工职业生生涯与职职业管理理职业生涯是是一个人人在生命命中所占占据的各各种职位位按顺序序排成的的序列，职职业管理理是专门门化的管管理，即即从组织织角度，对对员工所所从事的的职业所所进行的的一系列列计划，组组织、领领导和控控制等管管理活动动，以实实现组织织目标与与个人发发展的有有效结合合。员工工职业计计划可以以以企业业为中心心，也可可以以个个人为中中心，或或者同时时以两者者为中心心，兼顾顾双方利利益。实施企业员员工职业业生涯的的规划，设设计与管管理目的的是为企企业长期期战略发发展之需需要，寻寻求企业业发展目目标与员员工个人人发展目目标的一一致性，在在充分掌掌握员工工个人生生命周期期与企业业发展生生命周期期之间的的关系上上，为企企业做好好人力资资源的开开发与配配置。3、 部分分模式操操作说明明。（1）职务务设计与与分析职务分析是是人力资资源管理理最基本本的工作作之一，它它是通过过一系列列科学的的方法系系统地收收集与分分析和职职务有关关的各种种信息来来确定每每一职务务应承担担的任务务与责任任，职务务分析的的结果就就是形成成职务说说明书与与职务规规范（要要求细则则）。职职务说明明就是描描述一份份职务的的任务、职职责和责责任，它它表明在在这份职职务上要要做些什什么，为为什么要要做这些些，在什什么地方方做以及及怎样做做。职务务说明还还应包括括工作标标准（绩绩效期望望）。工工作标准准告诉员员工，对对职务说说明所确确定的各各项工作作来说，什什么样的的工作效效果才是是符合要要求的。职职务规范范（要求求细则）的的内容，则则是详细细列出合合乎要求求的承担担这份职职务所需需要的知知识、技技能和能能力，如如受教育育水平、工工作经历历、工作作技能、个个人能力力、智力力和体质质等。 职务分分析是人人力资源源管理最最基本的的工具。在在职务分分析基础础上形成成的职务务说明书书与职务务规范（要要求细则则），是是影响其其他人力力资源管管理工作作的关键键性要素素。搞好好职务分分析可以以极大地地提高工工作效率率，如：- -（1） 招聘：为应聘聘者提供供了真实实的、可可靠的需需求职位位的工作作职责、工工作内容容、工作作要求和和人员的的资格要要求；- -（2） 选择：为选拔拔应聘者者提供了了客观的的选择依依据，提提高了选选择的信信度和效效度，降降低了人人力资源源选择成成本；- -（3） 绩效考考评：为为绩效考考评标准准的建立立和考评评的实施施提供了了依据，使使员工明明确了企企业对其其工作的的要求目目标，从从而减少少了因考考评引起起的员工工冲突；- -（4） 薪酬管管理：明明确了工工作的价价值，为为工资的的发放提提供了可可参考的的标准，保保证了薪薪酬的内内部公平平，减少少了员工工间的不不公平感感；- -（5） 管理关关系：明明确了上上级与下下级的隶隶属关系系，明晰晰了工作作流程，为为提高职职务效率率提供了了保障；- -（6） 员工发发展：使使员工清清楚了工工作的发发展方向向，便于于员工制制定自己己的职业业发展计计划。职职务分析析的工作作内容及及运作程程序如下下：- -1、研究A的组织织架构与与部门职职能。- -2、制定定职务分分析计划划。- -3、设计计职务分分析内容容（选择择分析方方法及工工具）。- -4、收集职务信息。- -5、分析职务信息。- -6、职位与职务设计。- -7、编制职务说明书。- -8、编制职务规范（要求细则）。- -9、编制员工职业发展计划。 （2）员工工绩效管管理绩效效管理的的系统模模式可分分为三个个层次，即即公司整整体绩效效、团队队绩效与与员工个个人绩效效，又以以员工绩绩效管理理为最重重要，因因为绩效效管理就就是以目目标为导导向，将将企业将将要达成成的战略略目标层层层分解解，通过过对员工工的工作作表现和和工作业业绩进行行考核和和分析，改改善员工工在组织织工作中中的行为为，充分分发挥员员工的潜潜能和积积极性，更更好地实实现企业业的各项项目标的的程序和和方法。绩绩效管理理并不等等于绩效效考核，它它是一个个有计划划、有准准备、有有指导、有有沟通的的循环过过程，既既重视结结果，亦亦重视行行为，绩绩效考核核是绩效效管理过过程中的的一种手手段。搞搞好绩效效管理对对企业的的发展亦亦是至关关重要的的。 - -（1）它能能描绘出出一个公公司在销销售、生生产水平平、质量量控制或或顾客满满意度方方面是如如何运行行的。 - -（2）它能能为企业业做出明明智的战战略管理理决策提提供信息息。- -（3）它能能创造有有利的环环境，使使坚强的的工作团团队相互互协作，以以更快的的速度和和更高的的质量提提供产品品和服务务。- -（4）它有有助于员员工实现现优异绩绩效，因因为每个个员工都都清楚对对其绩效效期望是是什么，员员工也会会知道如如何获得得做好工工作必需需的资源源和支持持。- -（5）它会会鼓励企企业不断断改进工工作流程程。- -（6）它能能为企业业建立一一个公平平而有激激励作用用的报酬酬和奖励励制度提提供信息息。硕旺旺公司将将帮助A集团引引用分层层次分类类的观念念以下列列程序建建立一个个完整绩绩效管理理系统。- -1、用合适的员工- -2、制定绩效目标与行动计划- -3、培训和辅导- -4、确定考核的内容与标准- -5、制定考核用表（选择考核方法）- -6、培训考核者- -7、实施考核- -8、分析与处理绩效问题- -9、考核结果反馈- -10、考核结果运用（3）员工生涯规划与企业职业管理- -企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。- -职业生涯开发与管理模式。 四、 A集集团人力力资源改改善实施施步骤和和时间安安排 1、实施步步骤2、改善善实施的的先后秩秩序及时时间安排排。秩序改善项目实施时间总工作时间间结果形式1组织设计/职务规规范1个月16个工作作日驻企企12个工作作职务说明书书2员工绩效管管理1.5个16个工作作日驻企企12个工作作日绩效管理系系统文件件3高级人才激激励计划划1个月16个工作作日驻企企12个工作作日激励方案4员工职业生生涯企业业职业管管理1个月16个工作作日驻企企12个工作作日员工生涯规规划书企企业职业业管理文文件合计 4.5个月月64个工作作日 3、员工放放松了对对自己的的要求，缺缺乏积极极性，缺缺乏对工工作精益益求精的的态度，但但求把工工作做完完，不求求把工作作做好。4、管理工作缺乏规范，培养下属的能力差。公司发展了，人增多了，事情更复杂了，但管理上缺乏追求合理化的思想，办事人员与管理人员对工作要求理解有差异，导致一些工作不尽如人意。 5、员工迷失了自我发展的方向，缺乏对自我的客观评价与定位，在自我培养提高与企业发展相匹配上不能一致。 五、人力资资源管理理系统配配套软件件硕旺人力资资源产业业有限公公司提供供之HR220000人力资资源管理理系统，立立足于"监控、更更新、开开发、激激励、制制衡"五大人人力资源源管理体体系，设设计成二二十二大大模块，结结构完整整、功能能齐全。HR220000具备强强大的网网络功能能、数据据库独立立处理功功能，支支持Winndowws955、WinndowwsNTT4.00、Uniix、Linnux及其以以上版本本，并与与WEB兼容。以以下是基基本模块块的说明明：人力力规划系系统 - -系统通通过以提提问的形形式对行行业信息息、人力力市场信信息等作作出测评评，在公公司经营营目标确确定的前前提条件件下，根根据不同同的岗位位，按照照"经营目目标推理理法"、"特定岗岗位定员员法"、"经验推推断法"、"工作任任务测算算法"等人力力资源规规划的方方法进行行综合计计算，形形成五年年、三年年、二年年、一年年及下年年度各月月份的公公司总人人数及各各职能业业务部门门的人数数，并在在此前提提条件下下，按照照人力资资源管理理人员的的意愿，可可对人员员的学历历、资历历、专业业、工作作行业背背景、出出生区域域、毕业业院校等等基本素素质进行行规划，最最终自动动生成详详细的易易于操作作的人力力资源规规划表，确确定新进进、淘汰汰、调动动、继续续教育的的基本目目标。- -此规划划表采取取及时滚滚动的形形式，当当本月份份的时间间完成时时，能将将计划自自动下移移一个月月份。- -涉及相相关原理理说明：六元因因素分析析归纳法法;动态规规划;多层调调整;滚动报报表;企业虚虚拟成长长曲线;人力资资源团队队分析原原理;岗位设设计原理理等。职职务职能能系统 - -系统提提供十几几种组织织结构设设计的模模式，并并根据您您行业的的特点、生生产经营营规模、企企业基本本性质等等特点提提供最适适宜的方方案。当当形成组组织结构构图后，系系统提供供相对自自由的职职务设计计模式，从从职能分分析入手手，形成成职务族族，确定定职务、职职能、职职级、职职责、任任职要求求、岗位位编制、基基本权限限等，形形成职务务职能体体系表。系统针对不同的职位提出职责检测标准，及时为企业进行职责诊断。 - -涉及相关原理说明：FES九因素职等分析法；交叉原理；职等公式；授权原理；职务职能体系原理；组织设计原理；职务族。人才素质测评系统- -测评过程中引入了职业气质测评、心理因素测评、DDT发展测评、语言能力测评、推理能力测评、创造力测评、职业适应性测评等测评工具，最大限度地收集人才与职位相对应的交互数据，挖掘人的潜能。系统对测评进行统计后，可以进行团队分析，从而协助人力资源管理部门进行全员激励与开发。 - -涉及相关原理说明：心理素质测评；DDT原理；团队分析；卡特尔因素；二元人格；能级原理；职业适应测试。 业绩考核系统 - -业绩、能力、态度考评是最基本的模式，本系统根据职务职能设计将企业员工纵向分成经营决策层、中层管理层、基层管理层、基本操作层、辅助运作层等职级，再横向分成研究开发系统、行政人事系统、生产系统、市场营销系统、财务处理系统、售后服务系统、质量控制系统、技术支持系统、秘书辅助系统等类别，分别设计考评的标准。- -系统对月份、季度、年度考核进行统计分析，与薪酬体系、奖惩体系、职务职能体系、培训开发体系等进行数据连接，生成的理论数据可以直接使用。 - -考核体系的建立、月份业绩考核、季度业绩考核、年度业绩考核、考核成绩统计、考核结果评估与运用 27种考核结果的运用模式。 区别于以前业绩、态度、能力加权运用的错误理论。 每个考核指标的建立，都有联机提示，对企业各种岗位的考核要点，均有完整的指导体系。 - -职务分析是考核的前提与基础，而唯有完整的职务职能系统，才有考核的依据。 有多少岗位，就有多少种考核的标准。 考核结果与岗位要求一一对照，为相对成绩，相对成绩的提法解决了绝对分的不足，它使全企业的各种不同的部门、不同的岗位找到了可比的基本依据。 - -涉及相关原理说明：职责检测；职务分析；业务流程设计；四相模式；八相模式；27相模式；因素列组；组配原理。薪酬福利管理系统- -系统根据企业特点、行业特点、人力市场、同行经验等基本数据，立足与企业自身特点在职务职能设计的基础上，进行岗位重要性分析，确定薪酬体系。- -薪酬体系中级差、跨度、增长曲线的依据均为国内外人力资源管理学中的经验公式，但体系的建立方法极为简单，且非常切合企业的实际。- -薪酬体系也可根据企业目前已有的现状进行自我调整，详尽的薪酬体系表和薪级对照表便于薪资异动的处理。本系统自动计算全公司的薪酬总额、各部门的薪酬总额、各种人事费用比例、各级别的薪酬状况、各系统的薪酬状况、各职务族的薪酬状况等。系统能及时形成薪酬报表、薪酬通知单等单据。 - -涉及相关原理说明：工资原理；等级原理；等差；级差；参数；职务系统；交叉原理；层级原理；职等分析；职务族。 培训开发系统 - -系统从培训计划的拟订入手，对涉及培训的人、财、物、时间与空间等先进行全面统筹规划，在资金投入、时间安排、课程设置等方面适时控制各系统部门的培训力度，进而采集培训过程中的各种信息资料，逐步形成专业的教材资料库，在培训结束后从教师、教材、时间安排、场地、培训方式、培训情景等方面进行综合评估，考查培训的效果。- -系统中录入了各种培训资料收集的途径，提供了大量的培训师和培训组织机构的信息。系统对一般企业的课程分类、培训计划等提供了基本的模式，用户只需简单的操作便可全盘把握。系统中对个人建立的培训档案直接与生涯规划紧密联系在一起。 - -涉及相关原理说明：指标分析；导向；职务分析；职责检测；素质测评；评估与再评估；预算；工作分配。人事档案管理系统- -简单的人事档案库只提供了人员的各种基本信息，本系统中的档案分为入职前资料、入职登记资料、培训资料、工资记录、奖惩记录、职务异动记录、健康档案、考评记录、工作记录等资料，提供20多种检索的途径，并针对部门人数、学历、专业、院校、籍贯、户口、年龄、性别等分别进行统计，形成详尽的人力资源状况表。 - -系统直接提供劳动保险、暂住证办理、招工调工、各种调查等资料。系统能将员工的声音、图象、各种原始记录、VCD文件等保存在档案库中。主要内容有应聘记录、入职记录、测评记录、业绩考核记录、职称评定记录、培训记录、工资记录、福利记录、主要工作记录、奖惩记录、职务变更记录等。在员工生日到来、试用期满、合同期满时，系统能自动通知人力资源部门处理相关业务。 - -涉及相关原理说明：检索；分录；指标分析；群体；关键词；组配原理；个人成长分析。 劳资制衡系统- -系统提供大量的合同、制度等标准文件，适时统计员工合同签定与履行情况，记录特殊事件。- -各种模范手册、企业文化建设资料、合理化建议平台等，均能为人力资源工作者带来直接的利用价值。各种人事制度与人事文件的审批、颁布均可在网络上直接运行。系统还提供了文化活动、工会组织、党团组织等多方面的操作模块。 勤务管理系统- -系统完成员工请假、正常出勤、加班、出差等基本工作的处理；对各种劳动用工手续的办理、人事手续办理等繁杂的手续进行了详尽的描述。- -提供了政府部门及相关职能部门的资料，同时可以对已经处理完毕的数据进行分类整理。 采用本模块，可以使人事管理人员及时处理外事外勤业务，减少重复劳动。 - -因本系统组成了一个完整的数据库，极大限度地减少繁杂工作中的遗漏与失误，提高了工作质量。系统提供了与劳动、人事、社会保险、公安等部门的业务接口，在不久的将来，以上部门实现网上业务工作时，可以方便地实现数据共享。 招聘甄选系统- -系统提供了120多个岗位的标准提问模式（近3000道题），在网络上即可操作，并配合人才素质测评系统、岗位测验等模块，对应征者进行全方位的考查，在与原有员工进行团队分析后，综合评定。- -应聘登记、测试、审批、归档等工作均直接在网络上进行。 员工虚拟社区系统- -在此系统中可以建立个人主页、电子邮箱，提供员工开展业余活动的平台，同时可以浏览企业的电子刊物，发表言论等，是企业文化建设的重要组成部分。 - -系统在员工的生涯规划上全面体现"以人为本"的主导思想，并与考评监控系统、工薪系统、职务职能系统结合起来，完成人的"设计"，进而完成企业的设计。- -本模块源于人力资源挂历中的生涯规划体系，并入走动管理，从"现代人"的观点而非"经济人"的观点出发，协助企业管理者满足员工高层次需求的愿望，形成强大的企业凝聚力。 员工工作处理系统- -提供基本电子日历表，工作日志，计划，总结，事件提醒等常规工作平台，并分配会议室等公共资源。 文书制度处理系统- -提供了文书、制度等的网络操作平台与数据管理平台，完成电子邮件、通知、公告、电子杂志、电子书刊、会议安排等处理。员工工作满意度调查与分析系统- -从多个专业的角度（公司宗旨、公司文化、质量方针与策略、角色界定、创新与改革、沟通渠道、工作气氛、薪酬与福利、肯定与奖励、管理作风、团结与合作、培训与发展、工作环境、考评、工作满足感、支持部门）对员工进行调查，分析企业与员工共同发展的思路。 - -企业职责检测系统 从不同的工作要点出发，对各种工作的安排逐步进行检测，条目达2500多项，自动处理数据，形成报表，并提出改进的方向。 管理常规检测管理系统- -系统从人力资源、经营计划规划、行政、财务、生产、质量控制、市场、销售、研究开发、技术管理、采购、仓储等常规管理事务的细微角度出发对企业进行全面诊断，根据检测的结果提出具体改进方案。外联业务处理系统- -提供了社会保险、劳动工资申报、个人税务申报、劳动合同申报、职称评定、劳动年检、暂住证办理等操作平台，能形成综合报表，完全符合各部门的表单格式要求。信息报表系统- -系统提供了从不同角度反映人力资源状况的信息报表和分析报表，基本数据直接来源于各基本操作模块。 - -系统不仅以本企业内部的人力资源数据作为参考的依据，还能根据人力资源管理者提供的国家、行业、竞争对手的信息进行综合分析。- -报表提供的不是简单的数据，而是依赖于常规的人力资源诊断与分析方法，反映企业的本质，从微观的数据入手，提供宏观的指导，再指出微观的调整方案。- -人力资源指标分析系统- -对劳动生产率、员工满意度、流动率、出勤率、职位空缺率、岗位更新率、忠诚度、人事费用等数据进行收集与分析。团队分析模块- -该模块能够自动完?quot;个体成长曲?quot;、"个体功能价值分析综合图"、"群体目标、观念、行为分析图"、"群体综合指标分析图"等团队分析的必要工具。团队分析的主要数据来源在职务设计、满意度调查、综合素质测评、业绩考核等模块中。团队分析模块提供了25个分析图，但不能自动形成文字分析报告。 六、A集团团人力资资源管理理改善效效果评价价A集团人力力资源管管理改善善效果表表现在以以下两个个方面：- -11短期期效果- -建立了了适合企企业发展展状况和和经营特特点的人人力资源源管理规规范化制制度，使使以前人人情大于于原则管管理转化化为科学学的制度度化管理理；提高高了员工工尤其是是管理人人员的工工作技能能和方法法；建立立了能够够提高员员工工作作主动性性、创造造性的管管理机制制，激发发了员工工工作的的激情和和创业精精神等。- -2长期效果- -