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岗前培训方案范文新员工入职培训是实现公司进展的重要策略，下面我为大家收集整理了“岗前培训方案，欢迎阅读与借鉴!岗前培训方案1一、培训目的1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。2、让新员工熟识岗位职责，工作流程，与工作相关业务学问以及服务行业应具备的基本素养。二、培训对象思埠集团全部新进员工三、培训时间新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。四、培训方式1、脱培训：采纳集中授课的形式。2、在岗培训：采纳日常工作指导及一对一辅导形式。五、培训教师行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特别技能的老员工六、培训教材z集团公司简介、思埠集团公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例七、培训内容1、思埠集团公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)2、组织结构图3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)5、绩效管理制度6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧7、内部员工的熟识(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)8、仪态仪表服务的要求八、培训考核1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。2、应用考核。通过观看测试等方法考查受训者在实际工作中对培训学问或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。九、培训效果评估行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接沟通。跟踪了解培训后受训者的工作状况，逐步削减培训内容的偏差，改良培训方式，以使培训更加富有成效，到达预期培训目标。岗前培训方案2一、 培训目的1、 为什么要做出这样的培训?培训的初级目标就是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩。2、这样的培训能够得到一个什么样的效果?通过培训使销售人员把握产品的竞争优势，竞争对手的状况、专业学问和销售技巧，以及了解不同目标客户的心理特点等，培育销售人员的团队协作精神，领悟企业文化、养成做事的主动性和良好的服务看法，学会分析事物的科学方法，确立自己的工作目标和业绩考核，最终使个人成为一名线缆销售精英的终极目标。二、 培训的内容1、 产品培训(1)、产品学问的介绍数字通信电缆：导体为0.5、0.511、0.6面积大小的通信线缆，包含一般超五类、增添型超五类及六类缆等。a、通信电缆 局用通信电缆：导体为0.4面积大小的通信线缆。电话通信线缆：导体0.4、0.5面积大小的2芯4芯电话线。监控视频电缆:syv-75-3(导体为0.5) syv-75-5(导体为0.75) syv-75-7(导体为1.2),并且包括电梯线缆、摄像机线缆等，rg、jis等系列线缆。b、同轴电缆电视线缆：sywv-75-5(导体:1.0)sywv-75-7(导体:1.66) sywv75-9(导体:2.15)以及高档电视线缆系列。c、屏蔽线 rvvp系列2芯到10芯等多芯电缆，0.3至2.5平方大小，麦克风系列线缆、rvvsp对绞型屏蔽电线。d、护套线 rvv、avvr线缆、阻燃绞型连接用软电线(zr-rvs)、扁型无护套软线(rvb红黑线)、尼龙护套线(bvn)。音视频连接线：syfv系列及二排、三排音视频电缆等。e、音响广播系统线缆 音响广播线：高传真、高保真、工程音响线及足芯线等。多媒体电缆：会议显示电缆、门禁可视电缆等。f、信号线以上产品学问的介绍包括我公司线缆的生产工艺、字母代号所包含的内容。bc：纯铜、al：铝镁合金丝、tc：镀锡铜、ccs：铜包钢、cca：铜包铝等。(2)产品的优势卖点首先，我公司出厂产品保证“足芯、足米、足平方、更安全、更价值的本位宗旨。l 包装美观、产品品质与定价适应市场的需要。l 产品线相对其他业界同行都要长都要完善，能够满足客户整体的需要。l 在与其他竞争对手比较方面，表达在产品的精确传输数据和主要功能数据等。例如：视频监控线的精确有效传输距离的保证。l 品牌化经营、产品创新能力的不断提升，适应市场的快速进展，带着经销商始终走别的同行前面。举例：尼龙护套线l 尼龙线具有防白蚁、防鼠咬，耐热性能好等优越的安全性能。l 尼龙线对四周环境无任何的危害，绿色、环保，是家居装修设备电源、照明最正确用线。l 具有重量轻、外表光滑，因尼龙自身有润滑性，穿线不易擦伤，便于穿管敷设，给安装敷设带来了便利和经济性。l 采纳尼龙作为护套，外观亮丽，耐热变形小，具有优良的热稳定性。l 具有较高的机械强度和优异的耐磨性、耐寒性、外表硬度、抗弯强度、冲击强度、耐化学性、耐油性、耐汽油性和自润滑性。(3)产品的适用范围举例说明：network250用处：数字通信誉水平对绞电缆，应用于大楼综合布线系统中工作区通信引出端与交接间的配线架之间的布线，以及住宅综合布线系统的用户通信引出端到配线架之间的布线，满足于100mhz的数据通信。标准布线长度90米。sywv-75-5用处：应用于1ghz以下闭路电视系统，共用天线系统(catv/matv)作分支线和用户线以及其它高频率机器之连接线或内部配线。尼龙护套线：用于额定电压450/750v及以下动力装置固定布线。2、 公司文化、客户服务培训“以人为本、开拓创新、诚信务实、追求卓越“诚信营商-企业文化“一流品质 一流服务 科学管理 持续改良-品质方针“根深，方能叶茂的营生境界-品牌理念“真芯品质 放心选择 足米 足芯 足平方 更安全 更价值-价值理念“专业的学问 微笑的服务 专注的工作 主动的帮助-职业情操“专业的学问 微笑的服务 专注的工作 主动的协作-服务宗旨(1) 主动的市场协作，派驻专业人员进行标准化的帮助，渠道分销商的开发，市场的规划、精确的产品价格体系的制定等。(2) 市场运作的主动协作，产品样板和资料的满足需要。(3) 针对由我公司缘由所产生的质量问题，保证向客户提供100%满意的更换服务。(4) 针对滞销产品，向客户提供在有效期间内的调换货服务。三、 团队的打造手指打出去的力量肯定没有拳头打出去的力量大，个人力量无法与团队的力量相比较，团队打造在销售中更显的尤为重要。1、 因人而异进行工作分工，充分使员工潜能得到发挥，渠道与工程分工明确。2、 设定业绩目标，进行一个量化，员工之间能够进行一个竞争对比，看到自己的长处和缺乏。3、 会议制度的设定，晨会、周会和月度会议制度的设定，晨会，每天进行，汇报当天打算和前一天的工作状况，问题的总结与收获的共享。周会，总结每周的业绩汇报，本周的工作状况，和下周的工作打算、业绩目标等。4、 设定奖罚制度，做的好要奖，再接再厉，差的要罚，以示警戒。四、 业务开发培训1、 市场开发前的预备(1) 样品板和资料的预备(要进行量化)。例如:我每天拿多少个样品板资料去开发市场，有针对性的向潜在客户进行资料的派发，全力做到，资源的不浪费。(2) 要知道目标市场在哪里?建材市场、电子科技市场及家装材料市场。(3) 知道自己要去干什么!带着什么目的去开发，拜见客户要量化。比方，我今日要拜见10家客户或者20家客户，查找有5家的意向型客户等。2、 目标市场定位、市场类型的甄别(1) 目标市场在该区域处于什么地位，核心市场还是配角市场，经营何种材料为主。(2) 市场类型：批发型市场还是零售型市场，或者是哪个占的比重最大。该市场的客户类型怎么样，多为工程销售商还是销售渠道覆盖面较广的市场。3、如何查找目标客户以上我们讲到，我们在什么地方去查找开发客户，下面我们要做的是依靠什么要求来选择开发客户，开发出的客户是必需符合我讯道公司要求。(1) 门市面积的大小，在不知情的前提下，我们先由门市面积的大小来确定客户的实力。比方，在翻身路市场，初次去跑，我可能无法知道这市场哪个商户的实力最好，但是我可以知道哪个商户的门市面积最大，我们从这表象来查看某一客户的实力，当然，这不是确定客户销售实力的唯一论据。(2) 人员分工、物流配送能力。门市面积的大小，在某一方面来讲，可以依据这个看出人员的多少，人员的支配能不能满足商户经营的需要，物流配送能力能否做到准时交货到客户手上。(3) 所经营线缆产品的质量、品牌知名度以及产品在同质产品中的售价对比，能够在市场中有着什么样的售价比较，产品的价格处于什么样的位置。(4) 经营商户市场操作行为，是否对品牌线缆的经营有着自己的看法。有没有一套完好而有效的经营思路。(5) 经销商以及所属员工的服务能力与意识的。处理客户问题的反应时间，和解决问题的能力等等。尤其是对售后的服务能力。(6) 决策人员的性格，对待事物的看法。例如，在我西北区一客户，所经营的线缆特别多，经营讯道线主要是来为了提升自己的档次，放在那做样子，不在乎这一经营本钱，不仔细对待等。(7) 经销商的网络覆盖能力(只限针对大型客户和总经销类型的客户)。4 、选定客户后，如何与客户进行洽谈首先，我们要明确的告知客户我们的目的是什么，我们公司是做什么的，并且要特别明确该客户是有意愿的。谁(关键人),针对某一项事务，我该和谁进行精准的接洽，这就要找到关键人，进行战略合作的洽谈，决策人必需能够全权负责此事务的人，也就是谁与这件事情最为相关，谁最能解决这个问题的人。为什么,当然，我们为什么要去找他呢，为什么找他来合作呢，要道出我们的理由，先可以褒奖客户，说明讯道查找合作伙伴的前提，不是随便一个经销商就可以做的，达不到肯定的要求，就无法取得经销商的资格，从侧面也反映出，厂家对经销商的认可，让客户有成就感，同时，也在客户面前说明了讯道的整体实力。市场范围,这也就是针对一个区域型的经销商的开发，我们给予肯定范围的辖地，让客户看到自己的势力范围有多大，也就是市场有多大。利益 我们给客户能够带来什么?1、 先进的管理阅历，完善的产品库存管理。2、 完善的服务体系架构，合适的产品价格体系。3、 利润空间，赢利能力。时间 丑话讲在前，我们的合作期限，任务额度。如何做 我们该如何来合作，该怎么来做。市场调查及市场帮助。市场调查：(1)找准我们的市场，核心市场和目标市场。(2)竞争对手调查，市场销售价格，营销模式如何，找准我们的方位。(3)市场上大型商户的走访，找到我们的潜在客户，树立我们的核心客户。市场协作：(1)、帮助开发下游分销渠道，铺设二级营销渠道。(2)、合适的广告投放，免费的门头广告制作，产品展示架的支持。(3)、资料、产品样板的有效支持。其次，在市场方面该告知客户什么?1、接近客户，说出我们能够赢得竞争的理由。同质产品比较的优势，告知客户我们与别人的不同之处。例如，尼龙护套线，一般bv线的升级产品，别人还没开始做的，我们已经在市场上进行销售，从某一层面来讲，谁抢先经营此类产品，谁将赢得将来市场竞争的主导权。2、做好规划，让客户看到将来的盼望，能够赢得竞争对手的市场。(1)分析市场状况，我公司产品在这一市场的估计容量，要让客户看到前景，(2)分析竞争对手的优劣势，看到我们公司产品的优势，当然，前提是在洽谈的过程中，我们不要去诋毁竞争对手，可以多宣扬近期的业绩增长状况，可以向客户进行反向的案例说明，例如：强调我们的价值。5、成交及试探性成交依据以上的分析内容，若无提出其他意见，就可以确立合作。一旦没有反映，我们可以抢先提出，某某老板，你看合作协议是我来写还是您来写呢。引导客户进入我们的思维范畴，达成我们的交易。五、 售后服务1、 做好产品推举，参照市场调查内容，做到产品种类的全面和畅销产品的主推。2、 负责好产品的有效摆放，更能突出产品的形象和质量档次。3、 该如何操作市场的方案落实了。岗前培训方案3为进一步提高我县产科服务质量，规范产科操作技能，提升产科人员服务能力，降低孕产妇死亡率和婴儿死亡率，我县确定在全县范围开展产科适合技术培训。为确保培训质量和效果，特制定本实施方案。一、培训对象县直医疗机构及各乡镇医疗机构的产科医生及助产人员等50人。二、培训形式培训参照高级生命支持培训模式ALSO,实行理能讲座和技术操作相结合的形式进行。三、培训师资由参与市级培训的人员、县人民医院和县妇幼保健院的科主任及骨干医师担任此次培训师资。四、培训内容培训以ALSO教材为主要参考，并结合我县实际状况调整培训内容，具体分为理论讲座及技术操作内容。(一)理论讲座内容：(1)孕早期并发症(2)孕期内科合并症(3)孕晚期出血(4)早产/胎膜早破(5)难产(6)产后出血及第三产程急症(7)孕产妇复苏(8)重大妇幼卫生项目相关问题解答(二)技术操作内容：(1)胎儿监护(2)胎位异样(3)阴道助娩(4)肩难产(5)产科病例商量(6)会阴撕裂(7)超声(8)新生儿窒息复苏(9)剖宫产五、培训时间和地点为保证培训效果和质量，本次培训分期分批举行，具体支配如下：第一批：县妇幼保健院负责院内妇产科医生及助产人员等12人的培训。培训地点：妇幼保健院会议室。时间：20_年7月23日。第二批：县人民医院负责院内妇产科医生及助产人员等20人的培训。培训地点：县人民医院会议室。时间：20_年7月25日。第三批：县妇幼保健院负责各乡镇卫生院妇产科医生及助产人员等16人的培训。培训地点：妇幼保健院会议室。时间：20_年8月3日。六、考核要求(一)场地要求：预备1个独立的场所。用于笔试和操作考核。(二)设备要求：进行笔试的场所应有肯定距离的桌椅;操作考核的场所应配备相应的模型。(三)考核程序首先集中进行笔试，然后分别前往授课技能和操作考核考场，依次进行考核。1、学问问卷测试学问问卷笔试时间共30分钟。全部学员集中答题。2、操作考核学员根据抽取的考题题签进行技术模拟操作，每人15分钟。由教员对技术操作状况进行评估。七、相关要求各单位要高度重视本次培训，严格根据要求仔细组织实施。培训完成后，应准时总结培训状况，并准时将各批培训总结(包括培训打算、培训通知、培训日程、参会人员名单、相关照片、培训小结等)上报到县妇幼保健院保健部汇总后，以电子邮件的形式报市妇幼保健院保健部和县卫生局公卫股。岗前培训方案4一：培训目的1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境2、让新员工熟识新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生学问以及服务行业应具备的基本素养。二：培训程序1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。三：培训内容1、中心(公司)岗前培训 中心预备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;根据各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素养预备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。2、部门岗位培训 新员工实际工作部门负责。介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容，部门内的特别规定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的&39;提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。3、集团整体培训:集团职校负责-不定期分发员工培训手册(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在_市地理位置，交通状况;集团历史与进展前景，集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议接受的渠道;解答新员工提出的问题。)四、培训反馈与考核1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必需完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认2、培训实施过程应仔细严格，保证质量，全部培训资料留意保存，并留意在实施过程中不断修改，完善。3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈一次。五：新员工培训实施1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，协作集团职校组建从上至下的培训管理网络。3、集团内部宣扬"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣扬开展新员工培训工作的重要意义4、全部新员工在正式上岗前，都必需在中心(公司)集中培训一次，(培训内容见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可依据新员工基本状况实施相应的培训教材和时间，一般状况下，培训时间为1-3天;依据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。岗前培训方案5新员工的前6个月的培育周期往往表达出企业对于人才培育的重视程度，但很多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出如今入职第6个月到1年，让企业损失大量的本钱，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。第一阶段：新人入职，让他知道来干什么的 (37天)为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：1、给新人支配好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置四周的同事互相认识(每人介绍的时间不少于1分钟);2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，互相认识;3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、进展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。4、hr主管告知新员工的工作职责及给自身的进展空间及价值。5、直接上司明确支配第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。6、对于日常工作中的问题准时发觉准时纠正(不作批判)，并给予准时确定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;7、让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的生疏感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。第二阶段：新人过渡，让他知道如何能做好 (830天)转变往往是苦痛的，但又是必需的，管理者需要用较短的时间关心新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：1、带着新员工熟识公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;2、最好将新员工支配在老同事附近，方便观看和指导。3、准时观看其心情状态，做好准时调整，通过询问发觉其是否存在压力;4、适时把自己的阅历准时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;5、对其成长和进步准时确定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4c、反馈技巧。第三阶段：让新员工接受挑战性任务 (3160天)在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。1、知道新员工的长处及把握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;2、多开展公司团队活动，观看其优点和能力，扬长提短;3、犯了错误时给其改善的机会，观看其逆境时的心态，观看其行为，看其的培育价值;4、假如实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很简单犯的错误就是一刀切;第四阶段：表扬与鼓舞，建立互信关系(6190天)管理者很简单吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：准时性、多样性和开放性。1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方准时给予表扬和嘉奖，表扬鼓舞的准时性;2、多种形式的表扬和鼓舞，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓舞的多样性;3、向公司同事展示下属的成果，并共享胜利的阅历，表扬鼓舞的开放性;第五阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91120天)对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。1、鼓舞下属主动踊跃参加团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓舞;2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的阅历要多进行会议商讨、共享;3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去确定他们;4、假如出现与旧同事间的矛盾要准时处理;第六阶段：给予员工使命，适度授权(121179天)当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：1、关心下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;2、时刻关注新下属，当下属有负面的心情时，要准时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、稚嫩的问题时，要转换方式，从正面主动的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素养;4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家共享;要求：随时随地激励下属;5、开始适度放权让下属自行完成工作，发觉工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;第七阶段：总结，制定进展打算(180天)6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与进展打算，一次完好的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：1、每个季度保证至少12次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的缺乏、哪些方面和其他同事有差距);3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先确定成果，再说缺乏，再谈缺乏的时候要有真实的例子做支撑(依旧是反馈技巧);4、帮助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，帮助他达成既定的目标;5、为下属争取进展提升的机会，多与他探讨将来的进展，至少每3-6个月给下属评估一次;6、给予下属参与培训的机会，鼓舞他平常多学习，多看书，每个人制定出成长打算，分阶段去检查;第八阶段：全方位关注下属成长(每一天)度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭受生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关怀、多关心;2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、嘉奖;3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第28页 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