2023任正非市场工作会议上的发言.docx

2023任正非市场工作会议上的发言在市场上，华为已经走出国门，被国外的老百姓所熟知，那么你想知道华为任正非在市场工作会议上说些什么内容吗?以下是我为你整理举荐20xx任正非市场工作会议上的发言，希望你喜爱。20xx任正非市场工作会议上的发言我很兴奋，在过去一年，我们取得很大成果;我也兴奋，在新的一年，我们正确相识了自己。新年起先，炮火声声，从总裁办电邮001号文件少些浮躁，深化纵深起先，王盛青的炮火迎接了新年。邹志磊、王盛青还邀请了四、五十名网友座谈，昨天他们已将访谈内容贴到心声社区，我认为讲得很深刻，大家都在主动参与对华为将来的设计。将来是什么?有利润的增长、有现金流的利润，去除干部身上的浮躁，转变到踏踏实实为客户服务。我们要不断简化流程，提升效率。我们重点表彰了两个体系：一个是GTS有了很大进步，虽然刚起先，但让我看到了光明;另一个是170个国家的账实相符，170多种货币，1万亿美金的流通量，差错率比银行低100倍，社会上有人评价比银行的水平高，这是很宏大的。去年我们通过了关于“11.30日落法”的暂行规定，许多网友反馈华为审批太困难，我也视察了审批，一件小事可能在华为的流程也极其漫长。现在我们已经起先在成熟领域做减法，华为正在走向新形象：踏踏实实做事，向一切优秀的人学习，就能前进。一、坚决遵守干部八条，建立一支有铁的意志、铁的纪律、思想活跃、生龙活虎的奋斗队伍。今日干部改进工作作风八条宣誓，我既感到荣耀，也很感慨。外界社会很浮躁，我们内部小小的地盘能讲实话，不简单。账实相符和账务改进是很优秀的，而且是在多数人因为学历不高，都在12级以下的状况下改进的。我们前两、三年已经把阶级分界线切除了，让职业人士和精英专家在同一个垂直方向上起先晋级。华为须要这样的员工，须要这样的精神。我们须要更多员工讲真话，我很兴奋，看到心声社区上许多人发言不穿马甲了，说明公司已经起先有讲真话的氛围了。假如敢于讲真话，就是一代将星在闪烁，不怕被打击。可能在一段时间、局部地区会受到挫折，但是将来迟早会闪闪发光。各级干部要主动相识敢批判华为的人。1、面对客户要说真话，我们公司应当有信念讲真话;面对上级不说假话，不搞假动作，奢侈太大，作风太差;面对同志要襟怀坦白，口直心快，直言不讳，擅长磋商，这样就会产生真实为客户服务、创建价值的解决方案，以及由始至终的毅力和坚守。假如大家总是去盯着竞争对手，最终会不知道客户的需求和价值体系是什么。高级干部内心强大的表现是经得起指责，真金不怕火炼。世界上确定会有不同看法，我们肯定要有战略自信，这个自信首先是不怕别人指责。原来这个世界上就不行能人人说你好，更何况一枝独秀呢?公司更要如此，别背上荣誉的包袱。多听听别人的指责比表扬的麻药好。高级干部要有强大的心理、开放的胸怀，才能迎接做好世界领袖的打算。我们接纳全部看法，吸取有益的部分。能量不肯定都是好的，要去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里。2、我们的业务越来越大，覆盖的地域越来越广，尽管我们建立了制度和流程，但我们监管难以无缝，还是要靠干部、员工的自律，这样才能降低管理成本，以及大量发觉和选拔培育干部。优秀干部的创建，一方面要创建价值，一方面通过管理、治理、内控……来限制住问题的产生。越是制度化、流程化，越是须要各执守人的自觉，这就是西方的法治加宗教。公司建立了制度，还要自觉遵守，否则建立层层城墙去拦住，成本多高啊!去年三项费用在代表处审结，取得了阅历和教训。我们今年可能试点合同在代表处审结，加快权力下放的步伐。同时，抽调地位高、实力强、敢负责的干部，加强监管队伍的建设，使授权是真正的，而不是表面的。合同审结比三项费用审结还要困难，我们从中、高级干部抽调一部分人员去监管队伍，让各级主官去冲锋。监管人员的地位也要与相应业务团队对等，让肯定级别的人去管住肯定级别的人。3、我们要敢于去拥抱这个快速改变的时代，也要敢于去拥抱全球化。这个时代肯定是全球化时代，无论将来会产生多少风波，我们也要努力去实现全球化。每个人都把自身置在这个浪潮中，努力地划桨，不管到达什么位置，一生都是无愧无悔的。我们不要总追求自己的人生目标要登顶，即使没有登顶，爬到山腰或者其他任何位置，也很光荣。我曾说过“都江堰疏导不了太平洋”、“八百里秦川何曾出过霸王”、“秦淮河边上产生不了世界领袖”、“北京没有户口指标成不了科技中心”……，是逼迫我们这一代人就要成为世界领袖，而不是繁衍几代后才是。我们肯定要冲到国际化队伍的前列去，不要成为“空军”司令，肯定要接地气。高级干部及专家到前方去(前方不是物理位置，流程改革、研发……都是前方)，干脆参与从端到端的洗礼，从机会到变现，要相识全过程;世界有许多战略高地，到战略资源聚集地去，参与探讨，扩大视野，有人说“你都没有去过世界，哪来什么世界观”，这句话很精彩;到管理一线去，真正体会梨子的味道……到实践中去取得胜利的阅历，为担负更重要的担子取得资格。努力树立起为全世界服务的精神与思想。战略预备队的意义，面对不确定的将来，我们的干部、员工要转换思想与技能，才能不被淘汰。我们都要遵守干部八条，也不局限在这纲领性的八条，可以延长出来，应当还有许多可取之处。二、从铁的奋斗洪流中选拔成千上万的接班人。1、在实践中方显奋斗本色，通过流淌保持组织的活力。公司确定今年破格提拔“4000+人”，我们让优秀人员快速成长，但是以责任结果考核干部的政策不变。我们肯定要加强中、高级干部和专家的实践循环，在循环中扩大视野、增加见识，提高实力。这就是熵减。万物生长是熵减，战略预备队循环流淌是熵减，干部增加实践学问是熵减，破格提拔干部也是熵减，合理的年龄退休也是熵减……。我们不能让惰怠在公司生长。一周只有四十小时用于工作，是产生不了科学家、艺术家的。公司有些年青人踏踏实实做事，成长很快，你们要去探讨一下。我们始终认为，中、低级员工可以暖和华蜜、欢乐平凡，因为他们是被指挥者，除非他们胸有理想，或者被末位淘汰。平凡是什么意思?就是相对而言收入不高，但是也够花，因为依据不同责任、不同贡献有不同待遇。但中、高级干部、专家和有追求的中、低级员工，应当勇于到洪流中去，向一切有阅历的人学习，当然也可以向市场人员学习，他们在斗争的国家、艰苦的地区，不也是远离家人吗?既然胸怀大志，就要有相应的付出。我们要增加专家和专业人员的数量配置，公司运行规范化后，主官的数量削减，专家及专业人士增加。我们的事业越来越困难，主官不行能像小公司一样事事都明白，主官对不确定性的决策来源于专家及职员大量的贡献。国内探讨所的管理团队必需是国际化水平、全球化视野的，不能出现本地化团队。否则成为“中国风”，渐渐就沉淀下来了，然后只有两种可能，一种是逼迫大规模换血、淘汰，另一种则是逐步在此基础上改良，让干部、专家走向战场。上战场去，让生命的火花放射光线。只有循环流淌起来，才能熵减。因此，干部和专家的流淌肯定要制度化，常务董事会已经形成了关于干部流淌原则的决议，要形成细则，逐步落实。要具有全球化水平，而不是自命不凡。通过流淌拓宽视野，丰富阅历，完善技能，才能胜任管理规模浩大、高度困难的业务。2、敢于破格运用人才。人的工作生命其实很短，这讲的是生理生命。由于技术的飞跃发展，不是人人到老都能不断追日(追上时代步伐)，学问生命更短。我们自己肯定要在最佳时间、最佳角色，作出最佳贡献。组织也肯定要在他冲上甘岭时，多给他一包便利面。我们今年将要破格提拔40005000名优秀员工，是否可以按去年的组织绩效结果，把指标分到各个团队。我们肯定要培育一批勇于担责、擅长担责的优秀领头雁。人才也要贯彻日落法，飞不动了，可以排到雁行的后面，顺风省力一些。领头雁须要很英勇。我们要信任绝大多数员工是英雄。这是一个英雄倍出的时代，华为的英雄会越来越多。“天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为”。每一个英雄要有奋斗精神，也要有奋斗技能，所以我们对英雄没有肯定的模式和要求，更多的是激励。我们要形成一支英勇无畏、头脑醒悟、方向清楚的奋斗队伍。在集体主义中的个人主义是允许的，因为每个人都有差异，每个人都有自己的思想。但是个人主义是为了这个集体，使我们的队伍五彩缤纷，在竞争中团结，在团结中竞争。华为公司就是典型的个人主义，我们的个人主义就是要创建价值，为国家做出贡献，至少给中国政府缴了三千亿的税。我们的集体主义就是国家主义。是英雄，还不是英雄的人，我都认为他是。在山脚下一拍他肩膀，他扛着炸药包就冲上上甘岭了，怎么不是英雄呢?“遍地英雄下夕烟，六亿神州尽舜尧”。我们对英雄要有正向确定，过去我们360度考核，可能总在挑英雄的缺点，不是挑优点，考核方式须要变更。我们各级干部对人要多激励，不要指责过多，当大多数人缄默的时候，就麻烦了。人的见识比学问更重要，我们还是强调以贡献为中心，不是因为学习成果好，就被提拔、涨薪。如何能够培育一批优秀干部，在历史的关键时刻站到第一线去?这是我们的命题。因为华为迟早要面临接班问题，人的生命总要终结。华为最宏大的一点是建立了无生命的管理体系，技术会随着时代发展被淘汰，但是管理体系不会。华为活下来，才能使管理体系生存下去，这是珍贵财宝。如何让优秀干部成长起来，能够担当责任和创建价值?我们要向许多人学习。3、长江后浪推前浪，不废江河万古流。我们处在一个宏大的时代，我们已经站在一个良好的平台上了，我们要立志为人类的发展作出贡献。经过20xx年的努力，我们的变革最终起先落地。运筹不在帷幄而在沙场，决胜不在千里而在心里，全部人都要走向前线。我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。破格选拔那些有胜利实践阅历，或在本职岗位非常仔细负责的人。我们在这大河奔腾中，努力划桨，不要落后于时代的要求。历史总是会优胜劣汰的，我们力争晚一些淘汰我们，但我们恒久左右不了历史，我们只有努力去在顺应历史中，坚韧的表现自己。千古兴亡多少事，不废江河万古流。多少公司在旺盛鼎盛时期轰然倒下，鲜花的背后可能是墓志铭。别人的教训，就是我的座右铭。但愿鲜花的后面，仍旧是绿茵。任正非市场工作会议上的发言篇变革的目的就是要多产粮食(销售收入、利润、优质交付、提升效率、账实相符、五个一……)，以及增加土地肥力(战略贡献、客户满足、有效管理风险)，不能对这两个目的干脆和间接做出贡献的流程制度都要逐步简化。这样才可能在以客户为中心的奋斗目标下，持续保持竞争的优势。我们要接受“瓦萨”号战舰沉没的教训(参照文尾注)。战舰的目的就是为了作战，任何装饰都是多余的。我们在变革中，要避开画蛇添足，使流程繁琐。变革的目的要始终围绕为客户创建价值，不能为客户干脆和间接创建价值的部门为多余部门、流程为多余的流程、人为多余的人。我们要紧紧围绕价值创建，来简化我们的组织与流程。在一些稳定的流程中，要逐步标准化、简洁化，提高刚好服务的实力，降低期间成本和管理成本。将一些不确定出现的问题，转交由不管部门处理。将来五至十年，我们将从中心集权式的管理，逐步迈向让听得见炮声的人来呼喊炮火。当前正在进行的管理从以功能部门为中心，转向以项目为中心的过渡试验，就是对这种模式的探究。若五至十年后，我们能实现管理权力下沉，后方支持的优质服务质量上升，那么我们刚好满意客户需求的实力及速度就会增加，我们就能在大流量汹涌澎湃中存活下来。一、变革的方向为了实现这种目标，我们人力资源的金字塔模型要进行一些异化。在实行共享制机制的基础上，我们探究按多产粮食来确定薪酬包、嘉奖……，同时对干部在合规运营、网络平安、隐私爱护、风险管理等方面要综合评价;并按对战略贡献来提拔专家、干部……，这样就能不断地自我激励。这种方式，肯定会加大收入的差距，我们要习惯并接受。我们要加强对骨干员工的评价和选拔，使他们能在最佳的角色上、在最佳的时间段，做出最佳的贡献并得到合理的酬劳，这些与他们的年龄、资格、学历……无关。我们要适应评价的多元化。天底之下有杆秤，但刘罗锅只有一个秤砣。我们在人力资源岗位称重时，要多有几个秤砣，分类应用，对标电子工程师只是一个秤砣。对在特别状况下，克服困难，但一时粮食产量也上不去的地区、部门的一些突出的基层骨干，可以上报一层给以一些评价。战役的失利是领导之责，抢滩登陆的广阔英勇将士仍旧光照千秋。我们要刚好调整因斗争、疫情……产生困难的国家的基线管理，将富余的人员转到战略预备队去。我们要理解做出大贡献的员工，通过共享制，要比别人拿到手的多一些，或多得多。工作努力的一般性员工的薪酬也应比社会高20%30%，当然工作效率也要高20%30%。我们要留意优秀种子的发觉，以及给以他们成长的机会。在互联网时代，学习实力很强大，只要自己多努力，多践行，努力奋斗的人，总会进步快一些，我们要创建一些机会让他去艰苦地区、艰苦岗位、艰难的项目去放射光线。那些在安逸小窝中的小鸟，终归不能成为鲲鹏的。在这个时代，没有什么奇迹不行以产生。现任俄罗斯国防部长谢尔盖·绍伊古，就是一个干脆从上尉提拔为上将的人。华为要做到群贤毕至，充分发挥组织潜力、奋斗者的潜力，优先给他们创建实践机会。要允许相当多的优秀员工快速升级，多担责任。我们要敬重有阅历的各级干部，让他们在流程中发挥重要的骨干作用。但，按序排辈、按资格排辈会使一部分优秀员工流失。人的工作生命周期很短，我们要让它在最佳时段放射光线。我们经验二十多年的艰苦奋斗，形成了全覆盖的大平台，而且有数万富有阅历的人在经营管理这个大平台。允许一部分“自由电子”、“中子”冲击内核，会激活核能，产生更大的能量，有什么不行以的，也不会不行控的。人的生命是短暂的，我们要让一些优秀人员，在最佳时段上，走上最佳的岗位，做出最大的贡献。激活组织，焕发个人潜力，充溢最大能量。各级组织对不擅长学习的人，运用要慎之又慎。公司的一些功能部门，以及一些服务部门，它们的工作特征是以过程为主的，它们更须要阅历的积累，资格对他们是重要的，针对他们的人力资源政策应以稳定为主，淘汰别太快了。我们是赶着牛车创业的，现在是高铁时代了，有些人没有“买”上票，很多人还不能当高铁的“司机”，当我们调薪时，有一部分人降薪就不惊奇了。当然，这还是比过去的艰苦时期，挣得多得多了，牛车也卖的是“风光牛车”票，贵多了。不要与坐上高铁的人比待遇。每个人都要找到自己合适的岗位，踏踏实实在那儿贡献，使自己在随时代进步的时候，不至于落得太远。我们在吸引社会高端人才的同时，更要关注干部、专家的内生成长，不要这个看不顺眼，那个看不顺眼，对做出贡献的员工，放手让他们发挥作用，试试看。我们要能接受有缺陷的完备。没有缺陷，这是假的。让听得到炮声的人来呼喊炮火，肯定要大道至简，肯定要分层分级授权。使管理标准化、简洁化。肯定要削减会议、简化考核、削减考试，不能用学生式的管理方式进行管理，更不能按考试得分影响薪酬。主要精力要集中在产粮食上，按贡献评价人。我们要形成一个奋斗者喷发欲出的态势。国家可以“遍地英雄下夕烟”，“六亿神州尽舜尧”。我们为什么不能是大多数人是英雄、模范呢?任何一个岗位，都能产生做出贡献的英雄、模范，人人都是可以有作为的。将来20-30年内，传统社会肯定会演进为信息社会，虽然实现形式我们并不明白，但趋势已经明显。这是人类社会千年来最重要的转折，充溢了时代的期盼与使命，我们肯定要在信息的传送、处理与储存上做出贡献。为满意这样的社会须要，网络肯定会发生巨大改变。我们要站在全局的观点上，对将来信息传送的思想上、理论上、架构上，做出贡献。将来的网络结构肯定是标准化、简洁化、易用化。我们肯定不要用在高速马路上扔一个小石子的方法，形成自己的独特优势。要像大禹治水一样，胸怀宽广地疏导。我们不能光关注竞争实力以及盈利增长，更要关注合作创建，共建一个世界统一标准的网络。要接受上世纪火车所谓宽轨、米轨、标准轨距的教训，要使信息列车在全球快速、无碍流淌。我们肯定要坚信信息化应是一个全球统一的标准，网络的核心价值是互联互通，信息的核心价值在于有序的流通和共享。而且也不是一、两家公司能创建的，必需与全球的优势企业合作来贡献。面对着将来网络的改变，我们要持续创新。为世界进步而创建，为价值贡献而创新。在坚持持续创新的同时，要容忍不同看法和不同创新。创新要有边界，我们要接着发扬针尖战略，用大压强原则，在大数据时代领先突破。要坚持不在非战略机会点，消耗了太多的战略竞争力气。面对将来大数据的潮流来看，技术的进步赶不上需求的增长是可能的，我们肯定要走在需求的前头。除了力气聚焦外，我们没有别的出路。我们要看看胜利的美国公司，大多数是特别聚焦的。莫非他们就不能堆出个蚂蚁包?为什么他们不去堆呢?当前，不是我们超越了时代需求，而是我们赶不上，尽管我们已经走在队伍的前面，还是不能真正满怀信念地说，我们是可以引领潮流的。但，只要我们聚焦力气，是有希望做到不行替代的。尽管有一些产品不能形成技术优势。但，要在标准化、简洁化、免维护化上下功夫。也要在商业模式上、管理模式上、人的奋斗精神、实力与责任心上，构建合理的优势，形成差别，以获得成功的喜悦。我们决不走低价格、低成本、低质量的道路。若果那样，将会摧毁我们二十年后的战略竞争力。我们不仅仅要在技术、市场、服务……上取得优势，更要关注质量体系的建设，将来网络容量越来越大，平安稳定越来越困难，质量是我们的生命。我们要高度关注大流量的大质量体系建设，过去我们的质量建设大多是关注产品、工程……的。我说的大质量体系，是个系统工程，要确保我们在将来大流量时代的刚好、精确，传送大的数据流量的平安、稳定、牢靠，对大质量体系的相识，要有一个大的构架。这涉及文化、哲学……无限的领域，我们要充分利用世界各国的优势，首先形成以中、德、日为基础的大质量实力中心。我们的技术战略路途，这些年在聚焦上有了不少进步，才使今日效益显著增长。要明白我们不是万能的，大象踩死一只蚂蚁，是必定可能的，没有什么稀奇的，在主航道外，争做鸡头的方法是不好的。我们十五万员工，历时二十多年，努力划桨，最终把华为这只航母，划到了时代的起跑线上，而且在这条起跑线上的大船并不多，为什么我们不接着努力在信息领域为人类社会做出大的贡献呢?前期的胜利，或许会使我们的自信念膨胀。这种膨胀不合乎我们的真实状况与需求。我们还不知道将来的信息社会是什么样子，怎么知道我们能领导主潮流。我们从包着白头巾，走出青纱帐，不过十几年，知道全球化也才是近几年的事。我们要醒悟地相识到，我们还担不起世界领袖的担子，任重而道远!虽然聚焦不肯定能引领主潮流，但发散确定不行。我们在管理上，恒久要朝着以客户为中心，聚焦价值创建，不断简化管理，缩小期间费用而努力。任何多余的花絮，都要由客户担当支付的，越来越多的装饰，只会让客户远离我们。因此，我们明确任何变革都要看近期、远期是否能增产粮食。我们将来十年的变革，逐步从屯兵组织，转变为精兵组织。我们这样理解，对前端的不确定，运用富有战略眼光、富有组织实力、意志坚毅的精兵组织;对确定的事情，由后方组织在战略机动上适当屯兵(逻辑)，以加强平台支持服务实力的提升。我们要持续的表彰那些为its&p、ipd、isc、海外erp、ifs……做出贡献的人。昨天他们努力时，看起来是笨拙的，今日看他们是如此漂亮。昨天我们穷，没有方法嘉奖他们。今日的高效率，是昨天他们刨松了土地，不要忘了他们，就是在激励明天的英雄。不要遗忘历史，就是要鼓舞奋力前行。今日我们在强推ltc，为实现账实相符、五个一而努力。肯定要把代表处、站点的it连接作为重点任务。不然不能支持将来五至十年时间的发展，我们要使代表处从屯兵组织逐步转变为精兵组织。我们要重视战略后备队的培育，要不断地总结阅历、案例，在五年内实现公司优化管理的目标。总结这些时，也要对一部分优秀员工介绍这些胜利的大时空背景。二、成功的基础以上我说了三个方面管理的看法。下面说说，我们持续胜利的三个要素。1、必需有一个坚毅、有力的领导集团，这个核心集团，必需听得进去指责。2、我们应当有一个严格有序的规则、制度，同时这个规则、制度是进取的。这个规则制度的重要特性就是确定性，这是我们对市场规律和公司运作规律的相识，规律的改变是缓慢的，所以，我们是以确定性来应对任何不确定性。3、要拥有一个浩大的、勤劳的、英勇的奋斗群体。这个群体的特征是擅长学习。三、长期战略利益与短期效益之间的关系上面说了长期战略问题，但，得活到那个时候，才会望见长期战略的价值。没有短期的胜利，就没有战略的基础。没有战略的远见，没有清楚的目光，短期努力就会像几千年的农夫种地一样，日复一日。持续有效增长，当期看财务指标;中期看财务指标背后的实力提升;长期看格局，以及商业生态环境的健康、产业的可持续发展等。商业胜利恒久是我们生命全流程应探讨的问题。管理要权衡的基本问题是现在和将来、短期和长期。假如眼前的利益是以损害企业的长期利益，甚至危及企业的生存为代价而获得的，那就不能认为管理决策做出了正确的权衡和取舍，这种管理决策就是不负责任的。商业活动的基本规律是等价交换，假如我们能够为客户供应刚好、精确、优质、低成本的服务，我们也必定获得合理的回报，这些回报有些表现为当期商业利益，有些表现为中长期商业利益，但最终都必需体现在公司的收入、利润、现金流等经营结果上。那些持续亏损的商业活动，是偏离和曲解了以客户为中心的。长寿企业与一般企业在平衡长期与短期利益的时候有不同的原则，而不同的原则来源于对企业目的的相识。企业的目的是为客户创建价值。任正非市场工作会议上的发言篇变革的目的就是要多产粮食(销售收入、利润、优质交;高20%30%，当然工作效率也要高20%30;地英雄下夕烟”，“六亿神州尽舜尧”的大质量体系建设，过去我们的质量建设大多是关注产;变革的目的就是要多产粮食(销售收入、利润、优质交付、提升效率、账实相符、五个一……)，以及增加土地肥力(战略贡献、客户满足、有效管理风险)，不能对这两个目的干脆和间接做出贡献的流程制度都要逐步简化。这样才可能在以客户为中心的奋斗目标下，持续保持竞争的优势。我们要接受“瓦萨”号战舰沉没的教训(参照文尾注)。战舰的目的就是为了作战，任何装饰都是多余的。我们在变革中，要避开画蛇添足，使流程繁琐。变革的目的要始终围绕为客户创建价值，不能为客户干脆和间接创建价值的部门为多余部门、流程为多余的流程、人为多余的人。我们要紧紧围绕价值创建，来简化我们的组织与流程。在一些稳定的流程中，要逐步标准化、简洁化，提高刚好服务的实力，降低期间成本和管理成本。将一些不确定出现的问题，转交由不管部门处理。将来五至十年，我们将从中心集权式的管理，逐步迈向让听得见炮声的人来呼喊炮火。当前正在进行的管理从以功能部门为中心，转向以项目为中心的过渡试验，就是对这种模式的探究。若五至十年后，我们能实现管理权力下沉，后方支持的优质服务质量上升，那么我们刚好满意客户需求的实力及速度就会增加，我们就能在大流量汹涌澎湃中存活下来。一、变革的方向为了实现这种目标，我们人力资源的金字塔模型要进行一些异化。在实行共享制机制的基础上，我们探究按多产粮食来确定薪酬包、嘉奖……，同时对干部在合规运营、网络平安、隐私爱护、风险管理等方面要综合评价;并按对战略贡献来提拔专家、干部……，这样就能不断地自我激励。这种方式，肯定会加大收入的差距，我们要习惯并接受。我们要加强对骨干员工的评价和选拔，使他们能在最佳的角色上、在最佳的时间段，做出最佳的贡献并得到合理的酬劳，这些与他们的年龄、资格、学历……无关。我们要适应评价的多元化。天底之下有杆秤，但刘罗锅只有一个秤砣。我们在人力资源岗位称重时，要多有几个秤砣，分类应用，对标电子工程师只是一个秤砣。对在特别状况下，克服困难，但一时粮食产量也上不去的地区、部门的一些突出的基层骨干，可以上报一层给以一些评价。战役的失利是领导之责，抢滩登陆的广阔英勇将士仍旧光照千秋。我们要刚好调整因斗争、疫情……产生困难的国家的基线管理，将富余的人员转到战略预备队去。我们要理解做出大贡献的员工，通过共享制，要比别人拿到手的多一些，或多得多。工作努力的一般性员工的薪酬也应比社会高20%30%，当然工作效率也要高20%30%。我们要留意优秀种子的发觉，以及给以他们成长的机会。在互联网时代，学习实力很强大，只要自己多努力，多践行，努力奋斗的人，总会进步快一些，我们要创建一些机会让他去艰苦地区、艰苦岗位、艰难的项目去放射光线。那些在安逸小窝中的小鸟，终归不能成为鲲鹏的。在这个时代，没有什么奇迹不行以产生。现任俄罗斯国防部长谢尔盖·绍伊古，就是一个干脆从上尉提拔为上将的人。华为要做到群贤毕至，充分发挥组织潜力、奋斗者的潜力，优先给他们创建实践机会。要允许相当多的优秀员工快速升级，多担责任。我们要敬重有阅历的各级干部，让他们在流程中发挥重要的骨干作用。但，按序排辈、按资格排辈会使一部分优秀员工流失。人的工作生命周期很短，我们要让它在最佳时段放射光线。我们经验二十多年的艰苦奋斗，形成了全覆盖的大平台，而且有数万富有阅历的人在经营管理这个大平台。允许一部分“自由电子”、“中子”冲击内核，会激活核能，产生更大的能量，有什么不行以的，也不会不行控的。人的生命是短暂的，我们要让一些优秀人员，在最佳时段上，走上最佳的岗位，做出最大的贡献。激活组织，焕发个人潜力，充溢最大能量。各级组织对不擅长学习的人，运用要慎之又慎。公司的一些功能部门，以及一些服务部门，它们的工作特征是以过程为主的，它们更须要阅历的积累，资格对他们是重要的，针对他们的人力资源政策应以稳定为主，淘汰别太快了。我们是赶着牛车创业的，现在是高铁时代了，有些人没有“买”上票，很多人还不能当高铁的“司机”，当我们调薪时，有一部分人降薪就不惊奇了。当然，这还是比过去的艰苦时期，挣得多得多了，牛车也卖的是“风光牛车”票，贵多了。不要与坐上高铁的人比待遇。每个人都要找到自己合适的岗位，踏踏实实在那儿贡献，使自己在随时代进步的时候，不至于落得太远。我们在吸引社会高端人才的同时，更要关注干部、专家的内生成长，不要这个看不顺眼，那个看不顺眼，对做出贡献的员工，放手让他们发挥作用，试试看。我们要能接受有缺陷的完备。没有缺陷，这是假的。让听得到炮声的人来呼喊炮火，肯定要大道至简，肯定要分层分级授权。使管理标准化、简洁化。肯定要削减会议、简化考核、削减考试，不能用学生式的管理方式进行管理，更不能按考试得分影响薪酬。主要精力要集中在产粮食上，按贡献评价人。我们要形成一个奋斗者喷发欲出的态势。国家可以“遍地英雄下夕烟”，“六亿神州尽舜尧”。我们为什么不能是大多数人是英雄、模范呢?任何一个岗位，都能产生做出贡献的英雄、模范，人人都是可以有作为的。将来20-30年内，传统社会肯定会演进为信息社会，虽然实现形式我们并不明白，但趋势已经明显。这是人类社会千年来最重要的转折，充溢了时代的期盼与使命，我们肯定要在信息的传送、处理与储存上做出贡献。为满意这样的社会须要，网络肯定会发生巨大改变。我们要站在全局的观点上，对将来信息传送的思想上、理论上、架构上，做出贡献。将来的网络结构肯定是标准化、简洁化、易用化。我们肯定不要用在高速马路上扔一个小石子的方法，形成自己的独特优势。要像大禹治水一样，胸怀宽广地疏导。我们不能光关注竞争实力以及盈利增长，更要关注合作创建，共建一个世界统一标准的网络。要接受上世纪火车所谓宽轨、米轨、标准轨距的教训，要使信息列车在全球快速、无碍流淌。我们肯定要坚信信息化应是一个全球统一的标准，网络的核心价值是互联互通，信息的核心价值在于有序的流通和共享。而且也不是一、两家公司能创建的，必需与全球的优势企业合作来贡献。面对着将来网络的改变，我们要持续创新。为世界进步而创建，为价值贡献而创新。在坚持持续创新的同时，要容忍不同看法和不同创新。创新要有边界，我们要接着发扬针尖战略，用大压强原则，在大数据时代领先突破。要坚持不在非战略机会点，消耗了太多的战略竞争力气。面对将来大数据的潮流来看，技术的进步赶不上需求的增长是可能的，我们肯定要走在需求的前头。除了力气聚焦外，我们没有别的出路。我们要看看胜利的美国公司，大多数是特别聚焦的。莫非他们就不能堆出个蚂蚁包?为什么他们不去堆呢?当前，不是我们超越了时代需求，而是我们赶不上，尽管我们已经走在队伍的前面，还是不能真正满怀信念地说，我们是可以引领潮流的。但，只要我们聚焦力气，是有希望做到不行替代的。尽管有一些产品不能形成技术优势。但，要在标准化、简洁化、免维护化上下功夫。也要在商业模式上、管理模式上、人的奋斗精神、实力与责任心上，构建合理的优势，形成差别，以获得成功的喜悦。我们决不走低价格、低成本、低质量的道路。若果那样，将会摧毁我们二十年后的战略竞争力。我们不仅仅要在技术、市场、服务……上取得优势，更要关注质量体系的建设，将来网络容量越来越大，平安稳定越来越困难，质量是我们的生命。我们要高度关注大流量的大质量体系建设，过去我们的质量建设大多是关注产品、工程……的。我说的大质量体系，是个系统工程，要确保我们在将来大流量时代的刚好、精确，传送大的数据流量的平安、稳定、牢靠，对大质量体系的相识，要有一个大的构架。这涉及文化、哲学……无限的领域，我们要充分利用世界各国的优势，首先形成以中、德、日为基础的大质量实力中心。我们的技术战略路途，这些年在聚焦上有了不少进步，才使今日效益显著增长。要明白我们不是万能的，大象踩死一只蚂蚁，是必定可能的，没有什么稀奇的，在主航道外，争做鸡头的方法是不好的。我们十五万员工，历时二十多年，努力划桨，最终把华为这只航母，划到了时代的起跑线上，而且在这条起跑线上的大船并不多，为什么我们不接着努力在信息领域为人类社会做出大的贡献呢?