2023年人才调研报告4篇.docx

2023年人才调研报告4篇社会工作人才是指以助人为宗旨，运用专业学问和方法，进行困难救助、冲突调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的特地人才。党的xx届六中全会提出“造就一支结构合理、素养优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切须要”，这不仅充分表明中心对社会工作人才的高度重视，也说明白社会工作人才对于建设社会主义和谐社会的极端重要性和紧迫性。根据省市有关文件要求，今年7月至8月份，我县围绕社会工作人才队伍建设进行深化调研，并就如何加强社会工作人才队伍建设作了一些思索：一、我县社会工作人才队伍建设基本状况和主要做法我县社会工作者队伍基本上分为以下三个部分：一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员，包括在老年人社会福利院、敬老院、救助管理站、收养服网务机构、社区服务中心等机构开展社会服务的人员；二是在与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织中工作的人员，包括工会、共青团、妇联、残联、法律救济中心等群团组织中从事社会工作的人员；三是在城市社区中专职特地从事社区工作的人员。目前，我县共有各类社会工作人才117人，其中有14人在行政机关工作，63人在事业单位工作，40人在城镇社区工作。按年龄层次分，30岁以下18人，30-39岁45人，40-50岁28人，51岁以上26人。按学历分，初中以下6人，中专（中学）37人，大专以上74人。近年来，我县在社会人才队伍建设方面主要开展了以下工作：1、注意培训，提升社会工作人才整体素养。我县将社会工作人才的教化培训作为“人才素养提升工程”的重要内容，在提高整体素养上下功夫。大力实施“菜单式”培训，依据相关社会工作者的需求，针对性地设置包括和谐社区建设、岗位业务学问、社区建设和管理等内容课程，为社会工作者供应适合自身岗位工作特点的培训班。近年来已多次举办社会工作者专题培训班，组织学习相关法律、法规和政策，开展座谈沟通、专家讲座、外出实地考察，让他们拓宽视野，增长见识，提高他们服务中心工作的本事。2、依托载体，发挥社会工作人才服务作用。通过各种载体把社会工作者服务不断向社区、向居民群众的日常生活延长，解决广阔基层群众最关切、最干脆、最现实的利益问题。对专职社会工作者，明确详细任务和责任；对一般社会工作者，尤其是社会工作者中的党员，更多的以志愿者服务形式从事工作。一些乡镇、村和社区建立志愿者服务队伍，无偿为困难群众供应服务，为下岗失业人员供应培训。如沙铺、大湾等乡镇建立异地劳务服务中心，为本乡镇外出村民供应职业介绍、解决纠纷、维护权益、全程代理、技能培训等服务，帮助农户解决实际困难。沙铺乡建立村民救济服务中心供应全方位服务，为留在村中的老、弱、病、残人员解决危、难、急、险、困等问题。3、健全制度，强化社会工作人才保障机制。县委、县政府高度重视人才队伍建设，组织和领导各级党组织大力实施人才强县战略，充分发挥各类人才特殊是社会工作人才在我县经济社会发展中的保障和支撑作用。各相关单位根据县委县政府要求，围绕各自分工，逐步完善了工作机制，健全了服务网络。二、社会工作人才队伍建设存在的主要问题1、社会工作人才总量明显偏少。我县社会工作人才队伍总人数不过百人左右，除去行政管理人员外，专业从事社会工作的人员只有40人左右，仅占全县人口的0.04%。民办的社会工作机构还处于起步阶段，从业人员更是凤毛麟角。2、社会工作人才专业素养普遍偏低。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分，是专业化的社会工作者。当前，我县的社会工作者都是没有经过专业培训的人员，也不具备社会工作职业资格，从业人员在工作中也仅限于从事困难救助、冲突调处、就业介绍等事务性工作，根本谈不上应用专业的社会工作学问和技能开展社会服务。如我县社会工作的40名社会工作专职从业人员中，大专学历的仅占37.5%，大多数只有中专或中学文化，绝大部分都是半路出家，未经过社会工作专业正规培训和教化。3、社会工作人员分布不均。当前我县的社会工作专职人员主要分布城区中山、新华、解放等六个社区，而在农村社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、社区建设、司法矫正以及留守儿童、大龄未婚青年等特别群体迫切须要等特别领域却鲜有社会工作人员。4、作用发挥不明显。当前，我县社会工作人员除了在社区服务领域发挥作用外，在其他社会领域，特殊是在社会救助管理、收养服务、婚姻介绍、劳务中介等领域作用发挥仍不明显。而且，目前在社区服务领域中，社会工作者发挥也只是停留在安排生育、人口普查等常规性工作。5、社会认知度不高。由于我县对社会工作缺乏宣扬，在制度建设和理论探讨等方面缺乏实践，导致全县上下对社会工作性质了解不足，对社会工作概念理解模糊。三、缘由分析1、缺乏统一领导。无论是社会服务和社会管理部门、公益服务类的事业单位，还是社区，都在行政管理的大框架下，自成体系、各自独立。社会工作人才广泛地分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个角落，缺乏统一的领导和特地的规划，还没有真正纳入人才队伍建设和管理中。2、资金投入明显不足。我县财力薄弱，对社会工作人才开发、培训等方面的投入相对不足，在岗从业人员很难走出去参与接着教化培训和学习其他地区的优秀阅历，在肯定程度制约了社会人才潜能的发挥。3、岗位设置不明晰。当前，全国从上至下还未就社会工作岗位进行统一的规范，对于详细社会工作岗位设置，还没有形成统一的相识和标准，致使社会工作人才“入口”不畅，一方面社会迫切须要各个方面的社会工作人才，去调整社会关系、化解社会冲突，维护社会稳定，另一方面由于无法供应明确的岗位，一些大专院校毕业的社会工作专业的高校生却难以找到合适的专业岗位。4、培训力气不足。就我县而言，目前只有党校、电大等有限的几个培训机构，而这些培训机构开办的各类培训又主要以政治理论、手工操作等常规业务培训为主，没有特地开设针对社会工作的专业学问培训课程，无法满意社会工作者对学问素养和业务技能提高的需求。5、工作力气单一。从目前来看，社会工作主要还是政府主导下的社会工作，无论是投入还是服务，主要由政府供应，社会参加力气薄弱，远远不能适应实际的须要。同时，由于缺乏必要的政策支持和奖惩激励，社会工作者地位和待遇低下，民间对社会工作的参加热忱不高。四、加快社会工作人才队伍建设的几点思索1、强化三个力度，营造社会氛围。一是强化组织领导力度。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门跨行业、高度分散的特点，要使他们真正成为构建和谐社会的生力军，必需充分发挥党组织的政治优势和组织优势，把他们凝合起来、组织起来。始终坚持党管人才原则，紧紧围绕构建和谐社会，明确社会工作人才队伍的本质属性和基本要求，牢牢把握社会工作人才队伍建设的正确方向。建立健全以培育、评价、运用、激励为主要内容的政策措施和规章制度。在县委领导下，建立组织部门综合协调，人劳社保、民政等职能部门详细负责，司法、教化、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织亲密协作的工作格局，形成工作合力，把分散在方方面面的社会工作力气整合起来。二是强化宣扬引导力度。当前，人们对社会工作及社会工作人才的概念还非常生疏，加大对社会工作的宣扬力度，普及社会工作的基本学问，广泛运用一切媒体，不断营造良好的社会舆论氛围，形成有利于社会工作发展，有利于社会工作人才队伍建设的外部环境。三是强化典型挖掘力度。加强对在社会工作中做出重要贡献或深得群众信任和宠爱的社会工作者进行广泛宣扬报道，提高公众对社会工作的认知度，逐步提高社会工作的职业地位和社会工作者的社会地位。2、做到“三个一批”，加快人才开发。要建设一支职业化、高素养的社会工作人才队伍，必需多管齐下，加大开发力度。一是尽快过渡一批。针对现已在职在岗、年龄及文化结构均为相宜的社会工作从业人员，有安排的支配到具有社会工作培训资质或已开办社会工作专业的院校进行学习深造，让这批社会工作人才完成向专业的社会工作人才的过渡。二是抓紧引进一批。针对目前行政部门或社会团体中较为紧缺的社会工作人才，利用每年引进人才的有利时机，从高校社会工作专业的毕业生中引进一批，或利用引进人才的实惠政策在外引进一批具有社会工作职业资格的人员到我县创办社会工作实体或到社会工作机构工作。三是定向培育一批。对于目前在社会工作机构中的从业人员，实行个人自愿、政府扶持的方法从中遴选一批，实行定向培育。同时，还必需留意专业化与群众性相结合，留意专业社会工作与志愿者服务相结合。在接着扩大志愿者队伍规模的同时，通过组织体系建设、制度建设和人员培训来增加志愿者的稳定性和专业素养，并不断提高其服务水平。3、健全三项机制，强化保障措施。一是健全经费保障机制。将社会工作及其人才经费纳入财政预算，用于全县社会工作的发展和社会工作人才培训、引进、嘉奖等方面。同时，敦促相关部门和乡镇政府逐步保障社会工作发展的必要经费，形成政府、社会、用人单位和个人的多元化投入机制。二是健全政策激励机制。加大对社会工作机构的评比表彰力度，通过对社会工作机构的表彰促进社会工作机制在社会工作服务、人员培育引进、岗位设置管理等方面的优化，推动整个社会工作行业水平的提高。同时，将优秀的社会工作者纳入全县优秀人才和特殊贡献人才的评比嘉奖范围，促进社会工作队伍素养的不断提高。三是健全聘用管理机制。深化调查探讨，明确社会工作岗位的设置领域和配备要求，推动岗位设置工作。加快党政机关职能转变，充溢社会管理和公共服务部门，配备社会工作特地人员。工会、共青团、妇联以及其他负有权益保障、社会救助职责的群团组织，各类社会福利、社会救助和社区服务等机构，医院、学校等单位，通过岗位调整、增设特地的社会工作岗位，配备专业社会工作人员。探究并完善将社会工作人才纳入专业技术人员管理范畴的新方法，不断提高社会工作人才的专业化、规范化管理水平，逐步建立和完善社会工作人才的选拔、培育、考核、聘用、晋升和评价体系。4、实行三措并举，推动职业进程。一是放开社会工作的开办范围。遵循“大社会、小政府”的理念，逐步淡出社会工作的行政范围，将相关职能部门的职责和精力用于制定社会工作的规章制度、开展社会工作的监管、规范社会工作的秩序等方面，促进社会工作不断向职业化和社会化的方向发展。二是完善社会工作机构或组织的管理方法。从规范从业资质，强化注册认证，促进社会工作的职业化、社会化入手加强对社会工作机构（组织）的管理，防止部分社会工作机构（组织）背离社会工作的基本原则和根本宗旨，促进社会工作逐步走上规范化的轨道。三是规范购买社会工作服务的运行机制。对于涉及面大的社会工作类别，逐步引入市场竞争机制，实行政府购买服务等方法，实行“以钱养事”，促进社会工作机构（组织）和从业人员不断提高服务水平和专业素养。中小企业人才流失调研报告2023年人才调研报告（2） | 返回书目探讨背景我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的渐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰全部企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个特别致命的伤。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?到今年我国中小企业为全国个城镇供应了特别多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是特别重要的。调研方法分析方法本次对中小企业人才流失问题的探讨采纳了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或缘由造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。报告摘要近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很快速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚起先，它们也遇到了许多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外聘请一些人才的话，专业方面还不肯定能够对口，假如在企业内培育人才的话，这些中小企业须要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作阅历后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也减弱了这些中小企业在同行业中的竞争实力。所以现在迫切的须要找出一种方法来削减或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。人才流失对中小企业的影响近年国内企业的人才流淌率居高不下，尤其是优秀人才的流淌率更是高的惊人。依据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%60%，而据专家测算，正常的人才流淌率应当限制在15%以下。中小企业人才流失率更为严峻，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了肯定胜利的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流淌不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外聘请或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作阅历，在没有足够的人才储备的状况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是特别大的。外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业原来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的元气。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丢失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。中小企业人才流失缘由中小企业人才流失主要缘由管理界有一个闻名的原理就是8020原则，它是指企业的80%的财宝是由20%的员工创建的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日益激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着重要作用，于是相应的就出现了人才流失的严峻问题。造成中小企业人才流失的缘由是多方面的，有来自经济大环境的缘由，企业的缘由和个人的缘由。但是最主要的还是企业的内部本身的缘由所造成。1.企业对员工职业发展规划不明确优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。而现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划，更不要说为员工制定发展规划、创建合适的环境。这样就造成了优秀的人才无法发挥自身的优势，个人的发展空间也会受到很大的制约，更不会看到他们自己的将来。所以，为了能有更好的发展，他们只能是一走了之，去跳槽到能让他们有更大发展空间的大企业。2.企业的管理者本身的素养参差不齐人的性格不是一样的，所以管理人员的性格特点、管理方式和工作实力方面的缘由也会造成人才流失。(1)有的管理者本身的素养不高，文化水平相对较低，同那些水平高、素养好和理论强的人才沟通起来自然会有一些方面的障碍，不畅的沟通必定会导致员工的流失。(2)管理者性格怪异、喜怒无常、对下属不公、不敬重下属、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏威信、任人唯亲、对异己打击报复、好大喜功、将错误推给下属和居高临下等都会对优秀的人才产生很大的影响，从而使人才流失。3.不合理的薪酬制度依据亚当斯的公允理论，一个人在自己因工作或做出成果取得酬劳后，并不会关切所得酬劳的肯定量，还会通过相对于投入的酬劳水平和相关人员的比较来判定所获酬劳是否公允。目前，很多中小企业还存在平均主义思想，表现在薪酬待遇和工作量方面，按现在的工资体系，同一个工作岗位上的老前辈的薪酬就比年轻人的高许多，而工作量却少于年轻人，工资待遇论老前辈多发，工作量却少于年轻人，公允原理失效。在这些中小企业里，没有建立一套合理的薪酬制度，往往让企业的优秀人才感觉到他们得到的和他们付出的不成正比，产生不被认可的心理，纷纷离开，导致人才流失。中小企业削减或留住人才的一些策略中小企业想要在社会的竞争环境下争得一席之地，就应当有备无患改、变观念和制定一些政策，这样既能吸引外部人才，又能削减或留住内部人才。在这方面，我国的中小企业应当多借鉴国内外优秀企业的先进阅历，提高管理水平，真正做到人与企业同步发展，才会占得先机，中小企业才能在竞争力很大的环境下更加长远的发展。1.制定合理的职业发展规划为了赐予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其供应学习机会。在目前这个不进则退的快速发展的社会里，员工越来越注意企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能供应常常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必需建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要赐予其新的挑战，刻意培育其实力，让其担当更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要非常留意对组织战略目标进行清楚地谛视和定位，在实现组织目标的同时满意员工个人的发展须要。假如员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯安排的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有职业阶梯文件，其中具体列出了员工从进入公司起先一级级向上发展的全部可选择职务，并且列出了不同职务须具备的实力和阅历。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子胜利的关键。2.提高企业管理者的素养，建立宽松的工作环境中小企业的管理者要充分相识到，管理者自身素养的凹凸对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成果会刚好得到确定，自己的看法会刚好得到接受，公司的重大决策自己也能够参加进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，刚好地化解冲突，消退冲突。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生深厚的感情，保持较高的忠诚度。3.建立一套合理的薪酬制度薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不行少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人驾驭的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资安排的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华聘请供应的薪资待遇。深圳三九集团在内部安排中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。结尾本文通过阅读相关的资料和文献，了解一些以高新技术为主导产业的中小企业人才流失的问题，通过实事论证的方法提出了一些我国中小企业人才流失的缘由以及相应的解决方法和对策，有些缘由或对策并不是好的，也不能解决现在中下企业在人才流失方面存在的问题，只此是个人的一些看法或见解，我会接着的修改，同时也很感谢我的指导老师在此期间对我的指导。石油企业人才管理调研报告2023年人才调研报告（3） | 返回书目近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流淌是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流淌存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理阅历，是企业的中坚力气。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术隐私，带走了客户，使企业蒙受干脆经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以限制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。下面小编搜寻整理了一篇关于石油企业人才管理调研报告，欢迎大家参考阅读！一、人才流失缘由分析依据调查分析，近年来企业人才流失的缘由主要有以下几点：(1)员工对个人的职业发展满足度低据对石油企业员工所作的职业发展的满足度调查中，表示满足的所占比重仅为58%;表示不满足的却占到17%，而持一般看法即说不上满足和不满足的占到了25%，两项共占42%，这表明白不少员工对于职业的平淡和中庸看法，对职业发展不满足程度还比较高。(2)员工对薪酬满足度低从对员工薪酬满足度调查看，大部分被调查员工都在埋怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不行避开地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公允感比较低。(3)员工对企业培训方式及效果满足度低从对员工培训措施及效果满足度调查看，许多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简洁，导致学员厌恶培训。其次，培训不规范。培训安排实施不能一以贯之，培训的时间支配随意性很大，没有特地的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际须要和员工的须要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采纳最简洁的课堂式教学，单纯的理论灌输。(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财宝的满足度低。从对员工工作环境和企业文化建设的满足度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的敬重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。二、人才流失管理对策依据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企业内部的科学管理，应重新谛视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。(1)确立以人为本的管理理念人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调敬重员工需求，关切员工成长和发展，重视员工的主体性和参加性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本缘由。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满意了员工须要，其它问题就不再重要。如很多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是赐予更高的酬劳。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到很多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要缘由在于管理者仍旧把员工树为经济人,认为你劳动，我付酬，公允合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感乏累。同时，这种简洁的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创建更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工聘请、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的须要和收益。管理过程中尽量少运用惩罚性措施，多采纳表扬性激励，使员工有受敬重的感觉。其结果必定是关切培育了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。区文化人才队伍建设调研报告2023年人才调研报告（4） 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返回书目加强文化建设是树立产落实科学发展观，全面建设小康社会和构建和谐社会的重要内容。近年来，在区委和区政府的高度重视下，我区文化建设呈现出良好发展态势。文化事业、文化产业的发展旺盛须要一支规模宏大，结构合理、素养优良的文化队伍作保障。依据文件要求，现就我区文化人才队伍建设状况汇报如下：一、文化队伍建设现状1、原文化局机关现有人员4人，其中：局长1人，副局长2人，退养1人，没有办事工作人员。2、区文化馆现有9人，在区文化馆工作的有7人，基层文化站工作的有2人。3、区文化市场稽查队定编5人，在区文化局、文化馆调剂解决人员，没有专职稽查人员。4、文物管理所未定编，人员在文化馆内部调剂，没有专职人员。5、乡（镇、场）街道文化干部8人（其中竟成3人、新枫街道1人，鱼山1人，丽阳1人，荷塘2人，西郊街道没有专职干部）。6、全区共建有1个信息资源共享工程支中心，6个基层服务点，按达标要求，区支中心需配备3个管理员，基层服务点需配2个管理员，目前人员空缺。专业文化工作人员总数偏少，且人员老化严峻，尤以乡镇文化站最为突出，全区6个乡镇中绝大多数是上世纪八十年头左右进入文化单位的，总体年龄偏大，其中50岁以上就5人，3649岁7人，35岁以下5人，其次学历也相对偏低，现有17名工作人员中无一人是文化专业学校毕业，有的乡镇文化干部还存在在编不在岗或在岗不专职等现象。二、加强文化队伍建设的前提1、思路创新。加强文化队伍建设，必需实行思路创新，首先是要转变重文化设施投入，轻文化队伍建设的投入；其次是要转变重文化人才的运用，轻文化人才培育的思路，要全方位的提高文化专业人才队伍的建设的问题。2、体制创新。文化体制改革势在必行，状况困难，任务艰难，必需作为一个系统工程来抓。要实行体制创新，就要坚决变更一切束缚文化队伍建设的做法，要坚决革除一切影响文化队伍建设的体制弊端。3、用人创新。加强文化队伍建设，关键是用人创新。首先是改革用人制度，要打破条条框框，排辈论资，文化专职人员要采纳聘任制竞争上岗，择优任用，优胜劣汰。要不拘一格地跨地域跨系统跨资格地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用确有特长的民间艺术人才。用好的机制激活人才，用好待遇吸引人才，要激励专家学者及高校毕业生到农村从事文化工作，要建立健全区、乡镇、农村文化骨干人员的人才数据库，从而形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的新局面。三、加强文化队伍建设的对策文化专业队伍担负着文化建设的组织、管理和指导，是文化建设的主力军。文化专业队伍健全与否和功能发挥好坏，干脆关系到文化事业的旺盛发展和新农村文化建设。为此，加强文化专业队伍建设，首先要实行人员数量保障。对区文化馆、区图书馆及乡镇文化站人员编制都应有相应的规定，配备肯定人员，确保专业文化工作人员到位到岗。尤其是乡镇文化站应依据乡镇每万人左右人口数配备1名专职文化干部的要求，确保乡镇文化工作人员力气到位。其次要实行人员质量保障。一个好的文化馆长就能搞好一个区的文化活动，一个好的文化站长就能搞好一个乡镇的文化活动，一个好的业务干部就能带出一支有特色文艺队伍。因此，肯定要确保专业人员的质量。一要确保专业文化人才队伍门类全，学历高、专业齐、职称有、素养好，使进入文化专业队伍的人员都能独立的高标准的从事业务工作。二要加强现有文化专业队伍培训学习，要实施人才培育工程，把人才培育纳入一个系统工程进行有目标的培育，要通过公共财政支撑设立若干个人才培育专项资金，确保人才培育工程得以实施。三要敬重艺术人才成长的自身规律，对每一类艺术人才针对其特别性因势利导地进行培育造就。四要加强农村基层文化队伍建设，重在充溢和加强乡镇文化站人员的事业编制，提高从业人员的业务素养和管理实力，将有志于酷爱农村文化事业，懂专业，有点子的青年人充溢进我们的文化队伍中来。五要在文化队伍的建设中，要主动推动体制改革，主要是用人制度、安排方式的改革，打破铁饭碗，实行聘任制，变身份管理为岗位管理，打破按职称安排的变相平均主义，让能够干、喜爱干文化工作人有舞台、有机会施展才华，并且有肯定的稳定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早离岗退位。六要加强文化队伍的专业业务培训工作，尽快提升他们的业务技能和管理实力。文化馆要充分发挥自身职能，加大对文化站工作人员的辅导和培训工作。同时需尽快培育一批农村文化骨干队伍，建立队伍的长效机制，使农村文化的发展形成规模持续发展。七要稳定队伍，留住人才。农村基层文化队伍的人才流失非常严峻，主要是由于两方面缘由所造成，其一是从事农村文化的工作者没有得到相应的工资酬劳和生活待遇；其二是真正专业人才得不到专用。这主要是地方领导对农村文化发展的相识偏差而形成对文化队伍建设忽视的结果。总之，在建设社会主义新农村时期，大力发展农村文化事业，加强农村基层文化队伍建设是我们农村文化发展的当务之急。只要我们充分相识到建设新农村，实现乡风文明、村容整齐、管理民主的目标，文化在其中起着关键而重要的作用，我信任地方政府会对基层文化队伍的建设和发展赐予必要的投入，使农村文化队伍逐步稳定进而壮大，开拓农村文化发展的新局面。为农村社会的稳定、和谐发展奠定一个坚固的基础。四、加强文化队伍建设的其它方法1、依靠行家里手。加强文化管理队伍建设，必需依靠文化专业骨干力气，促进文化管理的专业化。文化队伍的组织建立、活动开展、素养好坏、长久长效，是文化队伍有没有生命活力的详细体现。文化专业骨干是文化队伍的核心和精华，能带动影响业余队伍的发展。所以，我们抓文化管理队伍建设，首先要将文化专业人员实行挂村蹲点，管好一个村抓好一个点，从而向面上推广。其次是依靠业务行家力气。文化内容应有尽有，涵盖文化各项业务，不同文化队伍从事不同文化内容项目，行家里手管理得心应手。因此，要充分发挥业余队伍中的业务骨干的作业，从而不断加强文化管理的规范化。再次是要努力造就一批懂经营善管理的文化经纪人，从而促进文化产业管理的科学化。2、依靠社会各界。首先是依靠文化热心人。文化事业是一项社会公益事业，文化活动的广泛开展须要全社会人们的主动参加，开展文化工作也须要社会文化热心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分发挥离退休的老干部、老党员、老老师、老工人以及农村的老同志参加文化事业特殊基层文化俱乐部的管理。这些老同志有些长期从事领导工作，在当地享有较高的威望，工作有阅历，遇事敢负责，做事有号召力。因此，我们要依靠老干部、老党员、老老师、老工人组织模范作用，充分发挥他们的才智，促进文化管理的正常化