2022年某光电抗科技公司员工绩效考核手册 .docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 目 录第一章总就 3 1.1 绩效考核意义 3 1.2 绩效考核原就 3 1.3 考核组织 3 1.4 考核对象 3 1.5 绩效考核周期 4 1.6 考核关 系 4 其次章 绩效考核内容 5 2.1 绩效考核体系综述 5 2.2 绩效考核指标 5 第三章 绩效考核体系细分 6 第一节 个人绩效考核 6 3.1 业绩考核 6 3.1.1 总述 6 3.1.2 个人绩效考核方式 6 3.2 才能考核 7 3.2.1 总述 7 3.2.2 才能考核方式 7 3.3 态度考核 7 3.3.1 总述 7 名师归纳总结 3.3.2 态度考核方式7 10第 2 页,共 19 页其次节各级员工的绩效考核8 3.4 高层治理人员绩效考核8 3.4.1 高层治理人员范畴界定8 3.4.2 高管绩效考核方法8 3.4.3 高管绩效考核等级的确定8 3.5 中层治理人员绩效考核8 3.5.1 中层治理人员范畴界定8 3.5.2 中层治理人员考核方法8 3.5.3 中管绩效考核等级的确定9 3.6 基层治理人员绩效考核9 3.6.1 基层治理人员考核方法9 3.6.2 基层治理人员考核等级的确定第四章绩效考核的实施11 4.1 绩效考核人培训11 4.2 绩效考核实施过程11 4.3 绩效考评偏差的防止11 第五章绩效考核结果的运用12 5.1 月度绩效考核结果的运用12 5.2 季度绩效考核结果的运用12 5.3 年度绩效考核结果的运用12 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第六章绩效考核制度的修订 14 6.1 绩效考核修订内容 14 6.1 绩效考核修订程序 14 第七章 绩效考核文件的使用与储存 15 7.1 绩效考核文件储存的格式 15 7.2 绩效考核文件分类编号 15 7.3 绩效考核文件储存方法 15 7.4 绩效考核文件查阅权限 15 第八章 绩效考评申诉 16 8.1 申诉条件 16 8.2 申诉形式 16 8.3 申诉处理 16 8.4 申诉反馈 16 附表一 : 17 附表二 18 附表三 19 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第一章 总就11 绩效考核意义第一条绩效考核目的动态地衡量员工工作状况和成效的考核方式,通过绩效考核是在肯定期间内科学、制定有效、 客观的考核标准,对员工进行评定, 以进一步激发员工的积极性和制造性,提高员工工作效率和基本素养绩效考核使各级治理者明确明白下级的工作状况,通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及才能的评估,充分明白公司员工的工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业进展等鼓励手段其次条 绩效考核用途明白员工的工作态度、才能以及对组织的业绩奉献优奖劣汰,为员工的薪酬变动,晋升、降职、调职和解职,制定培训方案供应依据通过公开的考核方式,通过公正、 完整地考核员工工作进行奖惩,鼓励员工努力工作12 绩效考核原就第三条 绩效考核原就公开的原就：考核过程公开化、制度化；公正性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；多方位原就：以职务分析为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量相结合；客观性原就：用事实标准说话,防止由于主观偏见等带来的误差；保密性： 为保证考核人能客观实际考评,考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；反馈的原就： 在考核终止后, 考核结果必需反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的看法,对考核结果存在的问题作出合懂得释或准时修正时限性原就： 绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩13 考核组织 第四条 考核小组 成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作 考核小组最高治理者：总经理不溯及本考核期之前的小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层治理者 总经理负责提出绩效考核总体要求,对月度、 季度、 年度考核成果的最终审核与审 批、考核过程中显现的争议的最终仲裁第五条治理部搜集数据、 统计汇总, 提出对员工考核方案的改进建负责组织对员工个人的考核,议,经考核小组会议争论,总经理审批后实施 负责月、季、年考核结果的公布及执行 对考核过程,内容等有稽核权,对于严峻偏离实际或主观性偏差过大,提出申诉,报总经理批准组织重新考核 14 考核对象 第六条 员工高层治理人员（包括副总经理、总工程师）；中层治理人员 理人员 各部门经理 ；基层管名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 考核对象不包括以下员工：非正式员工、 试用期的员工以及考核期内休假超过考核期 1/5 的员工、制造车间操作工、离职人员15 绩效考核周期第七条 员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核月度考核的周期为每个自然月季度考核的周期为每个自然季度第八条年度考核的周期为每年1 月 1 日至 12 月 31 日员工绩效考核时间支配月度考核时间为： 下个月 7 日前； 员工考核时间不超过 下月 20 日前完成7 个工作日； 月度考核需在季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间依据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过 10 个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间依据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为 15 个工作日；年度考核需在其次年 1 月份完成16 考核关系第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情形如下：考核组织者考核对象考核内容考核者月度业绩考核总经理及直接下级治理部高层治理者季度业绩考核总经理及直接下级治理部年度业绩考核总经理及直接下级治理部月度业绩考核直接上下级、治理部治理部中层治理者季度业绩考核直接上下级、治理部治理部（部门）年度业绩考核直接上下级、治理部治理部月度业绩考核直接上级治理部基层治理者季度业绩考核直接上级治理部年度业绩考核直接上级治理部其次章绩效考核内容21 绩效考核体系综述第十条 绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评判要求的考核指标组成的评判系统, 绩效考核体系的建立,有利于评判员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果精确、合理的重要因素考核指标是能够反映业绩目标完成情形、工作态度、 才能等级的数据,是绩效考核体系的基本单位第十一条 绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核,由以下三个部分组成：业绩考核,指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成果的考核才能考核,指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项才能的考核态度考核,指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 22 绩效考核指标第十二条 绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十三条 绩效考核指标制定流程由治理部提出绩效考核指标编制工作方案对通过工作分析、 集体争论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类争论,获得绩效考核指标由治理部初审,交由考核小组会议进行争论,最终打算是否通过绩效考核指标不是一成不变的,需要依据公司进展阶段以及岗位工作内容变化等实际情形进行变化, 一般在每年年度考核后的由考核小组会议依据公司下一年度的工作重点进行修订第十四条 绩效考核指标制定原就：客观性原就：编制绩效考核指标时要以岗位的特点为依据明确性原就： 编制的绩效考核指标要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求可比性原就： 对同一层次、 同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必需在横向上寻求一样可操作性原就：考核指标不宜定得过高过细,应最大限度地符合实际要求相对稳固性原就：绩效考核指标制定后,要保持相对的稳固,不行随便更换第十五条适应性原就： 绩效考核指标应适应公司不同进展阶段,随公司进展阶段产生新的变化；绩效考核指标分为硬指标与软指标：硬指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评判信息,通过硬指标信息的直接提取或硬指标运算公式,最终获得数量结果的业绩考评指标硬指标优点： 牢靠性高, 只要运算公式和数据来源正确,任何人进行考评结果都一样；硬指标缺点： 基础性工作要求高,硬指标评判质量依靠于统计数据,因此数据的正确性很重要, 在数据不行靠或者难以量化的考评指标中,硬指标考评结果就难以客观精确；硬指标考评过程不敏捷,难以在考评中发挥考评人的有效判定；软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析,直接给评判对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标,软指标评判完全是利用考评者的学问和体会作出判定和评判,简单受各种主观因素影响；软指标优点： 由于它不完全依靠统计数据,可以发挥考评人的有效判定,考虑全部相关因素, 从更多的角度熟识评判对象,当评判所需的数据很不充分、不行靠或评价指标难以量化的时候,软评判在绩效考评中有更重要的作用；软指标缺点： 评判结果简单受到评判者主观意识的影响和体会的局限,其客观性和精确性在很大程度上取决于评判者的素养；评判结果的稳固性不够,专断的主观判断常常造成不公正；第三章 绩效考核体系细分名师归纳总结 第一节个人绩效考核第 6 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 31 业绩考核311 总述第十五条业绩考核定义它是对组织成员工作奉献业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核,程度的衡量和评判,直接表达出员工对企业的价值,是绩效考核的核心内容第十六条 业绩考核内容公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分,内容不同类型的员工对应不同的业绩考核员工级别 业绩考核内容高层治理人员 个人业绩（含公司利润）中层治理人员 个人业绩、部门业绩基层治理人员 个人业绩312 个人业绩考核方式高层治理人员月度个人业绩考核：在月度初制定本月工作方案,到月末高层治理人员就工作方案完成情形向总经理汇报,考核得分由总经理确定高层治理人员月度的个人业绩高层治理人员季度个人业绩考核：由治理部汇总月度考核结果,进行平均, 报总经理批准；高层治理人员年度个人业绩考核：年末时高层治理人员向治理部作年度工作述职,汇报本年度完成的重点工作,工作成果及其他工作业绩,并总结本年度工作中的经验教训,提出提升的方案；确定下一年度的工作重点和工作方案；治理部组织考核小组其他成员对年度述职打分（总经理打分占 20,其他共占 80）中基层治理人员月度个人业绩考核：每月末提交个人工作报告,由其直接上级与工作方案目标、考核标准对比打分中层治理人员月度部门业绩考核：依据本月部门工作内容实际完成情形,由其直接上级依据（财务报表、部门月方案目标、布置重大任务）进行评分中基层治理人员季度个人业绩考核：由治理部汇总月度考核结果,进行平均, 报总经理批准；中基层治理人员年度个人业绩考核：的平均值32 才能考核321 总述第十七条 才能考核定义年度个人业绩考核得分为各月度业绩考核得分才能考核是考核员工在岗位实际工作中具备的才能,依据被考核人表现的工作能 力,参照才能考核标准,对被考核人所担当的职务与其才能匹配程度作出评定名师归纳总结 公司对员工的考核主要针对该岗位所需5 个核心才能指标进行考核,核心才能指标第 7 页,共 19 页的内容与权重随岗位工作内容变化而变化- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 322 才能考核方式第十八条 才能考核方式考核人直接领导对被考核人进行才能考核,综合考虑本月、 季、年度该员工在工作中反映出的各项核心才能,参考核心才能打分标准,并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心才能得分,分的缘由并举出代表性的例子同时考核人需要注明该员工获得此考核得通过 5 项核心才能的考核,最终确定该员工本月、季、年度的考核结果33 态度考核331 总述第十九条态度考核定义工作态度是工作才能向工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作业绩转换的桥梁,在很大程度上打算了才能向业绩的转化成效工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如协作精神、 工作热忱、礼貌程度等332 态度考核方式其次十条态度考核方式综合考虑本月、 季、年度该员工在工作考核人直接领导对被考核人进行态度考核,中反映出的各项态度,参考态度考核打分标准,确定态度考核得分通过 5 项重点态度指标的考核,最终确定该员工月、季、年度态度考核结果其次节 各级员工的绩效考核34 高层治理人员绩效考核341 高层治理人员范畴界定其次十一条 高层治理人员指：各副总经理、总工程师342 高管绩效考核方法其次十二条 高管人员绩效考核中业绩考核与公司利润、所属管辖部门绩效挂钩其次十三条 高管绩效考核的周期与考核内容高管绩效考核分为月度、季度考核与年度考核高管人员的月度考核由两部分组成：高管分管的责任部门月度考核向总经理汇报个人月度工作方案完成情形以及高管人员的季度考核由两部分组成：为月度考核的加权平均分高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职, 高管分管责任部门年度考核,以及高管人员才能考核,态度考核其次十四条高管绩效考核各考核内容所占权重40,分管责任部门业绩占60；即高管月度考核中, 月度工作方案完成情形占月度考核得分月度工作方案完成情形得分×值× 6040分管责任部门考核得分平均名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 年度考核中,年度工作述职40,分管责任部门业绩占40,才能考核占15,态度考核占 5；即高管年度考核得分年度工作述职得分×40分管责任部门考核得分平均值×40才能考核得分×15态度考核得分×5343 高管绩效考核等级的确定其次十五条 依据高管人员季度和年度考核得分,总经理确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为；考核得分列其次名的高管考核得分为；考核得分列最终一名的高管,总经理视情形赐予或；其他高管考核等级为35 中层治理人员绩效考核351 中层治理人员范畴界定其次十六条 中层治理人员指齐翔公司各职能部门的经理或副经理352 中层治理人员考核方法其次十七条 中层治理人员绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门考核其次十八条 中层治理人员绩效考核的周期与考核内容中层治理人员绩效考核分为月度、季度考核与年度考核中层治理人员的月度考核即该负责人所负责的责任部门的业绩考核 才能考核 +态度考核+月工作报告 +中层治理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数中层治理人员年度考核由三部分组成：负责责任部门年度考核,以及才能考核, 态度考核其次十九条 中层治理人员绩效考核各考核内容所占权重月度考核中, 负责责任部门月度业绩考核责任部门的业绩考核、月工作报告、 才能考核、态度考核所占的权重为：40：30：15：15 年度考核中, 负责责任部门经理的责任部门业绩,才能考核, 态度考核所占权重为75：15：10；负责责任部门副经理的责任部门业绩,才能考核,态度考核所占权重为 70： 20：10 353 中层治理人员考核等级的确定第三十条 中层治理人员月、季度考核等级就是该负责人责任部门的月、季度业绩考核等级第三十一条 中层治理人员年度考核等级与该负责人责任部门年度考核等级对应关系如下：部门考核等级部门 经理 考核 等级 名师归纳总结 注：如上图如某部门考核等级为 ,就该部门经理的考核等级为 或第 9 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 36 基层治理人员绩效考核361 基层治理人员考核方法第三十二条 基层治理人员绩效考核的周期与考核内容基层治理人员绩效考核分为月、季度考核与年度考核基层治理人员月度考核主要进行个人业绩考核 所占比例 40：20：20： 20 +月工作报告 +才能考核 +态度考核,基层治理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数 基层治理人员年度考核由三部分组成：个人业绩考核,才能考核与态度考核第三十三条基层治理人员年度绩效考核中业绩考核,才能考核与态度考核权重态度权重员工类别员工分类定义业绩权重才能权重生产治理类生产部门的员工,生产支持部门（供702010销部、设备科、技质部）的员工研发技术类工程部门的研发人员、技术人员603010纯支持类治理部员工,其他部门的治理人员和502525员工362 基层治理人员考核等级的确定第三十四条 基层治理人员月、季度和年度绩效考核等级与其所在责任部门考核等级挂钩如责任部门参加绩效考核的基层治理人员数超过 层治理人员考核等级分布比例如下15 个（包括 15 个）,就该部门基部门员工 部门内评级比例（ % ）分布超过 15 人 级 级 级 级 级部 级 15 25 60 0 0 门 级 10 20 65 5 0 业级 5 15 70 5 5 绩级 0 15 70 10 5 评级 级 0 10 70 15 5 注：如上表中,某部门考核等级为 ,就该部门最多可以有 10的员工评为 ,可有 20的员工评为 ；至少 5的员工评为 ,可以没有员工评为 （具体人数运算依据四舍五入的方法）如责任部门参加绩效考核的基层治理人数少于15 个但不少于10 人（不包括 15 人,包括 10 人）,就该基层治理人员考核等级人数分布如下名师归纳总结 部门员工少于15 级部门内评级分布（人）级第 10 页,共 19 页人但不少于10 人级级级部级1 3 剩余人员0 0 门级1 2 剩余人员1 0 业级1 1 剩余人员1 1 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 绩级0 2 剩余人员1 1 评级0 1 剩余人员2 1 级如责任部门参加绩效考核的绩效考核人数少于 层治理人员考核等级人数分布如下：10 人（不包括 10 人）,就该部门基第三十五条部门员工不部门内评级分布（人）少于 10 人级级级级级部级1 2 剩余人员0 0 门级1 1 剩余人员1 0 业级0 2 剩余人员1 0 绩评级0 1 剩余人员1 1 级级0 1 剩余人员2 1 基层治理人员在各自所在部门内部考核等级的确定由该部门经理依据员工的考核得分确定第四章 绩效考核的实施41 绩效考核人培训第三十六条 绩效考核体系对考核人的要求：绩效考核人对被考核人的业务有充分的明白；绩效考核人娴熟把握考核的基本原理及操作实务；绩效考核人必需在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和沟通；第三十七条培训目的是使考核人把握绩效考核相关技能,熟识考核的各个环节,精确把握考核标准,共享考核体会,把握考核方法,克服考核过程中常见的问题；第三十八条 治理部依据公司中高级治理人员及一般治理人员对绩效考核制度的把握情形,在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训；培训内容包括：绩效考核标准内容；绩效考核流程；绩效考核方法以及考核实施过程应留意的问题；42 绩效考核实施过程第三十九条 考核基本流程图： （见后附页图）第四十条 月度考核流程：月度考核的目的是评判效益工资；各被考评人填写月度工作报告经上级审批后,每月 治理部下发考核表格、 月度工作报告给考核人；考核人通过面谈、调查等方式自考核通知下达之日起7 日前上交治理部；7 日内上交考核表至治理部,治理部对考核内容进行初审与调查,并汇总当期考核结果上交总经理审核批准；月度考核必需在下月20 日以前完成；第四十一条季度考核流程：季度考核的目的是评判岗位季度业绩奖金；治理部汇总本季度每月考核结果,按加权平均的方式,得出本季度考核结果上交总经理审核批准；名师归纳总结 季度考核必需在下月30 日以前完成；第 11 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 第四十二条 年度考核流程：年度考核目的是为了确定各岗位员工晋升、辞退、培训、进展的内容；各被考评人填写 年度工作述职报告经上级审批后, 次年 1 月 7 日前上交治理部；治理部将各 季度考核结果汇总表,年度工作述职报告 ,各级人员年度考核表下发至考核人,自考核通知下达之日起 15 日内上交考核表至治理部；治理部汇总考核结果,上交总经理, 经总经理办公会议或总经理面谈、调查等方式确定批准；年度考核必需在次年1 月份完成；尽量使用量化的客观标准,以减43绩效考评偏差的防止第四十三条如何防止绩效考评的偏差：提高考评标准清楚度,考评标准尽可能精确明白,少考评者个人感情等主观因素的干扰绩效考核标准需得到员工的认可并在公司肯定范畴内公开考评人应当经过正规的绩效考评方法培训,握考评所需技巧明白在考核过程中应当留意的问题并掌第五章 绩效考核结果的运用51 月度绩效考核结果的运用第四十四条 员工业绩工资的发放依据考核等级确定本月绩效工资,具体方法如下：员等级本月绩效工资比例级浮动工资 *100% 工业级浮动工资 *75% 绩级浮动工资 *50% 评级浮动工资 *25% 级级0 52 季度绩效考核结果的运用第四十五条 员工季度业绩奖金发放依据考核等级确定各部门本季度业绩奖金,具体方法如下名师归纳总结 部门参加考核绩效考核基金（季基金安排情形备注第 12 页,共 19 页人数度总利润 *5%）分布高 管级1-4 基金 *30% 基金 *30%*级安排值 *1.5 季度考人员级基金 *30%*级安排值核基金部门级4-6 基金 *30% 基金 *30%*级安排值 *1.5 以年终经理级基金 *30%*级安排值奖统一发放基 层级6 人以上基金 *40% 基金 *40%*级安排值 *1.5 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 管 理级基金 *40%*级安排值人员注：级季度业绩奖金=1.5* 级季度业绩奖金,当企业治理人员增多或企业效益大幅度提高时可以重新划分绩效考核基金分布情形；53 年度绩效考核结果的运用第四十六条 员工年度效益奖金的发放治理部负责员工季度奖金的汇总,报总经理批准发放第四十七条员工薪资级别调整合格、 优秀标准, 对于连续3 年绩效考评达到合格标公司制定年度绩效考评较差、准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别,应降低员工薪酬级别对于年度绩效考评较差治理部应在年度绩效考评终止二周内向总经理提交员工调薪提案 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案,最终确定员工调薪名单与调薪幅度 治理部需以书面形式通知调薪员工,并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整具体内容见薪酬治理手册第四十八条员工晋升对考评成果优秀的员工, 年度绩效考评结果是治理部打算员工是否晋升的主要依据,治理部通过与该员工绩效考评沟通明白员工晋升潜力,报总经理最终制定员工晋升提案并上公司总经理办公会综合分析员工晋升提案,最终打算员工晋升名单治理部以人事通报形式发布晋升员工名单,并以书面形式通知晋升者第四十九条 员工培训治理部需要将公司全体员工核心才能的考评结果整理成册,在年度绩效考评终止后20 天内,依据全体员工核心才能状况制定全体员工年度培训方案,上报总经理审批总经理批准全体员工年度培训方案后,治理部应在1 个月内制定各岗位员工年度能力培训方案每季度治理部需要对员工年度才能培训方案实施具体情形进行总结并不断调整,达到开发、利用员工才能的目的第五十条纪律处分年度绩效考评结果纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种惩罚性措施,中工作业绩与工作态度的成果是打算是否对员工实施纪律处分的依据纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映,纪律处分具体方法需参见公司人力资源治理制度第五十一条 工作调动年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分明白员工的工作业绩与工作才能,假如被考评人认为在别的岗位更能发挥其才能并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考评终止后 1 个月内提出工作调动要求,经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施第五十二条辞退对于考评成果没有达到公司要求的员工,公司可以终止与依据员工年度考评结果,员工签定下年度劳动合同部门经理向总经理提交员工辞退报告,经总经理审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知名师归纳总结 辞退工作应在年度考评终止后30 天内完成第 13 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 员工辞退程序需参见公司人力资源治理制度相关内容第六章 绩效考核制度的修订61 绩效考核修订内容第五十三条 在年度绩效考核过程中,考核与薪酬委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的看法, 在限定时间内, 对现有考核体系内容进行修改,以更好适应下一年的绩效考核工作；修改的内容包括：本年度该员工绩效考核指标内容、考核标准、考核流程；工作业绩考核中各项目考核之间权重安排；本年度该员工工作业绩、考核标准、才能态度的权重安排；62 绩效考核修订程序第五十四条绩效考核修订形式为定期修订,日期为每年年度考核终止后2 周内,如显现以下任一情形可以进行不定期修订,修订日期由总经理办公会议打算：目前绩效考核体系不能适应公司的进展,严峻阻碍公司经营；公司发生重大变更,必需转变绩效考核体系；第五十五条总经理办公会议中有1/3 以上人员提议；修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向治理部提出考核制度修订提案,提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1）,给治理部并由其统一转交总经理办公会议争论；第五十六条 修订议案的受理绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由治理集中转交总经理, 治理部针对修订提议收集基础资料；治理部将在随后的一周时间内组织会议争论考核制度修订提案,然后提交总经理；第五十七条 制度修订过程在总经理办公会议上,修订提案通过与否实行投票方式打算,得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过,会后治理部负责整理通过的修订提案,并依据修订提案修订绩效考核制度,由总经理签发后生效；不论提案通过与否,治理部都要将最终结果反馈给提案发起人；名师归纳总结 - - - - - - -第 14 页,共 19 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第七章 绩效考核文件的使用与储存71 绩效考核文件储存的格式第五十八条 考核文件储存的格式员工绩效考评袋内考评文件按年度次序排列,列各年内季度考评文件再按时间次序排各部门员工的绩效考评袋统一整理储存在标有部门编号的文件柜中,各员工的绩效考评袋按岗位编号次序排列,同一岗位员工考评袋次序按员工编号排列72 绩效考评文件分类编号第五十九条 绩效考评文件编号方法绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋,治理部以员工编号作为绩效考评袋编号,公司各员工绩效考评袋编号唯独考评文件由二部分组成,第一部分是该员工编号,其次部分是资料编号季度资料编号由 1 个英文字母和 3 个数字组织,前 2 个数字表示年份,英文 A 代表月度考评,英文 B 代表季度考评, 英文 C代表年度考评, 第 3 个数字代表时间排列次序,例如某编号为 B005 的员工 2005 年第一季度考评资料编号为 TS001/05A1,同年其次季度考评资料编号为 TS001/05A2,2005 年年度考评资料编号为 A001/05C1,依此类推；73 绩效考评文件储存方法第六十条绩效考评文件储存方法 由治理部统一保管绩效考评文件,考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档,储存资料在员工离开公司1 年后销毁；在月度绩效考评完成后 整理并完成统一编号工作10 天内,治理部必需将全部岗位员工的绩效考评资料收集在季、年度绩效考评完成后 20 天内,治理部必需将全部岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作；治理部需要妥当储存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅74 绩效考评文件查阅权限第六十一条 绩效考评文件查阅权限为达到存放绩效考评文件工作的目的,绩效考评文件设定查阅权限,以便于相关员工查阅文件； 查阅权限分为查阅和复印二种,查阅或复印考评文件都需要进行签字；第六十二条 各部门经理在以下情形有权查阅其下属考评资料,但不得跨部门查阅为明白下属员工历年绩效考评情形；在岗位轮换过程中,为明白相关部门员工的绩效考评情形；总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件；部门经理有权查阅本部门绩效考评文件；名师归纳总结 总经理有权复印全体员工绩效考评文件,治理部经理在总经理授权的条件下有权复第 15 页,共 19 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 印全体员工绩效考评文件；第八章 绩效考评申诉8.1 申诉条件第六十三条在年度绩效考评过程中,员工如认为受不公正对待或对考评结果感到不中意,有权在考评期间或考评终止82 申诉形式第六十四条 申诉形式10 天内直接向治理部申诉；员工向治理部申诉时需要以书面形式提交申诉报告,治理部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录存档83 申诉处理第六十五条 申诉处理治理部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核,将处理看法提交总经理总经理依据治理部提交资料打算是否需要召开由申诉人、领导、治理部经理组成的申诉评审会申诉人领导、 申诉人跨级假如员工申诉内容属实,申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评,此次考评结果即该员工年度考评成果申诉评审会仍需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公正现象；假如发现员工绩效考评人在考评过程确有不