##市人才工作的调查报告.docx

#市人才工作的调查报告 为仔细实行全国人才工作会议精神和中共中心国务院关于进一步加强人才工作的确定（以下简称确定），做好人才工作，为我市全面建设小康社会，在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越，供应有力的人才保证和智力支持，依据市委的要求，我们调研组通过查阅文献资料、召开座谈会、个案分析等方法进行调研，形成了综合调研报告。一、我市人才队伍现 状近年来，我市以“三个代表”重要思想为指导，仔细实行党中心、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把促进发展作为根本动身点，把人才工作作为科教强市战略的重要内容摆上更加突出的位置，人才工作环境得到优化，人才培育、吸引和运用工作进一步加强，人才队伍的活力有所增加（详细工作做法和成效略）。根据确定中关于人才的定义，人才数量是难以用单一标准进行统计的，但为了分析的便利，本文仍侧重以职务、职称、技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍状况进行分析。（一）党政人才队伍状况。截止年月，全市共有处级干部人，平均年龄岁（岁以下人，占、岁人，占、岁人，占、岁人，占、岁以上人，占），其中探讨生人，占；高校人，占；大专人，占；中学、中专及以下人，占。科级干部人，平均年龄岁，其中探讨生人，占；高校人，占；大专人，占；中学、中专及以下人，占。市管后备干部人，平均年龄岁，其中高校人，占。（二）企业经营管理人才队伍状况。据年月的统计，全市工贸系统家国有（国有控股）企业共有中、高级经营管理人员人，其中本科人，占总数的、大专人，占、中专人，占、中学及以下人，占；高级职称人，占、中级职称人，占。全市城镇（二轻）家集体企业（含集体控股的“三资”企业）共有经营管理人员人，其中本科人，占、大专人，占、中专人，占、中学及以下人，占；中级职称人，占、初级职称人，占、高级工人，占。全市家重点私营企业共有经营管理人员（助理总经理以上）人，其中大专以上人，占、中专（中学）人，占、初中以下人，占；具有高级职称人，占、中级职称人，占、初级职称人，占；个业主中大专以上人，占、中专（中学）人，占、初中以下人，占有。（三）专业技术人才队伍状况。到年末，全市共有专业技术人员万人，其中拥有高级职称人、中级人；享受国务院特别津贴专家人、省优秀专家人、省“百千万人才工程”人选人、市管拔尖人才人。分布状况为：教学人员人，占；工程技术人员人，占；卫生技术人员人，占；农业技术人员人，占；科研人员人，占。位于铁路沿线的#市区、永安市、沙县共拥有专业技术人员万人，占。据市统计局对全市规模以上和部分规模以下家工业企业共科技活动状况调查表明，年，这些企业投入科技活动人员人，在全省九个设区市中列第五位。（四）高技能人才队伍状况。年末我市城镇企业全部在岗职工人数万人，已有万人获得职业资格证书，技术工人占职工总数的，其中初级工人，占；中级工人，占；高级工人，占；技师人，占；高级技师人，占（全省城镇企业技术工人占职工总数的，初级工：中级工：高级工：技师为：；全国技术工人占，初级工：中级工：高级工为：；世界上公认的标准为初级工：中级工：高级工：）。（五）农村好用人才队伍状况。据年统计资料显示，全市共有确认为农夫技术职称人数为人，占农村劳动力总数的，其中确认农夫技术员职称人，农夫助理技师人，农夫技师及农夫高级技师人。根据每人培训达学时并开设门好用培训课程的部颁标准，全市获得“绿色证书”及“跨世纪青年农夫科技培训证书”的农夫人数分别为人和人，合计占农村劳动力总数的。二、我市人才队伍存在的问题及缘由分析一是人才队伍结构不合理。从我市五支人才队伍的总体状况看，虽然专业技术人员数量达到人万人，超过省人万人的水平，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。从每支队伍的状况看，全市党群机关工作者和国家公务员人中周岁以下人员人，仅占，而且在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低（仅占），相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全市工贸系统国有（国有控股）企业高、中级经营管理人员中，岁以上的占（其中接近退休的约占），懂经营、善管理、精技术的复合型人才少，了解国际惯例、擅长驾驭市场、敢于开拓科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。全市万名专业技术人员中教化和卫生系统占，农业占，科研人员仅占（人）。全市技术工人占职工总数的，低于全省平均水平（）和全国平均水平（）。农村好用人才队伍中种养技术型人才（即“土专家”、“田秀才”）较多，创业、营销型人才偏少，据梅列区委组织部调查，梅列区共有各类农村好用人才人，占农村人口总数的。其中有初级职称的人，占农村好用人才总数的；有中级职称的人，占农村好用人才总数的；种养殖大户人，占农村好用人才总数的；其它未评上职称但拥有肯定技能并能发挥肯定作用的烟技员、卫生员、防疫员等共人，占农村好用人才总数的。二是高层次人才偏少。全市专业技术人员中仅名有突出贡献的中青年专家，省优秀专家仅人，享受国务院特别津贴专家人，进入国家“百千万人才工程”（第三层次）人选人，公派留学回国人员人（上述数据不含中心、省属在#的单位）。高层次科技人才和经营管理人才特殊是企业家更是紧缺，全市工贸系统国有（国有控股）企业高、中级经营管理人员中，没有一个探讨生，具有高级职称的仅占。制造业高技能人才偏少，全省有名高级技师，我市有名，虽不算最少，但其中机械类高级技师仅名，而烹饪高级技师达名。三是人才流失现象较为严峻。据统计，年起，全市共调出高级专业技术职务人员人、中级专业技术职务人员人；自动离职的高级专业技术人员人，中级专业技术人员人，仅教化系统至今已有名老师（包括校长）外流，有的连档案都不要。中、高级管理人员也很难稳定，连条件比较好的三钢，年以来也已经有名中、高级经营管理人员外流。科技人才外流也相当严峻，据统计，年全市具有中学级技术职称的工业科技活动人员人，比年、年、年分别削减、和。我市原省级高新技术企业福建#元发树脂有限公司，原有科技活动人员人，现只有人。四是毕业生回流率和就业率低。据市教化局统计，年全市考上各类高等院校的学生达人，而市人事局的数字显示，回到#的约。据了解，全市中学老师紧缺，若按国家要求初中和中学老师须有本科学历，需多名，全市每年考进师大的学生共人左右，但回来的不到。去年全市非师范类大中专毕业生，至月底报到人，其中探讨生人、本科毕业生人，大专毕业生人，中专毕业生人。已就业人，就业率仅。以上问题的存在，一方面有其历史背景和客观因素，我市地处山区，区位劣势明显，经济欠发达、产业规模不大，城市化水平不高，安排经济体制影响较深，老工业基地产业结构不合理，缺乏深厚的文化底蕴，人文和生活环境较差，吸纳人才的载体、空间和引力有限。另一方面，我们人才工作本身也存在很多薄弱环节。一是陈旧的人才工作观念还没有消退。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依旧存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的供应等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资格身份、轻实力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才和非公领域的人才，对自身培育的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村好用人才队伍建设重视不够。特殊是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不行阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻挡不了“孔雀东南飞”。二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流淌同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的状况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展改变和人才竞争等方面的新状况探讨不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才的主动性，损害了党委政府的形象。三、进一步加强我市人才工作的思路和对策（一）更新思想观念，树立科学的人才观。各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的相识，坚决摒弃陈旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想，与时俱进，以科学人才观来指导人才工作。一是坚固树立人才资源是第一资源的观念。二是坚固树立人人都能成才的观念。三是坚固树立以人为本的观念。四是坚固树立人才资源全面开发的观念。五是树立现代市场的观念。（二）加强实力建设，想方设法培育人才。人才资源实力建设是人才培育的核心。实力建设的重点是培育学习实力、实践实力，着力提高创新实力。一要加强和改进教化培训工作。对党政干部的教化培训，要以“理论基础、世界眼光、战略思维、党性修养”为基本内涵，主动引导培训机构依据不同培训对象的要求，开发一批培训模块和培训菜单，为干部自主择训创建条件；试行学时学分累积制，把干部在职自学、短期培训与正规培训融合起来，接着推行市管后备干部政治理论水平任职资格考试。对企业经营管理人员的培训，着重提高战略决策实力和企业管理水平，通过与国内省内高校合作开办课程班或企业管理培训班，有安排地选派一批高、中级企业管理人员进行培训。对专业技术人员，重点进行接着教化培训、各类资格证书考试培训和职称培训。对职工队伍，通过实施“技能振兴安排”，加大职业技能培训、再就业培训和创业培训工作力度，督促企业实行实惠措施激励职工参与各类职业技能等级考试，提高技能等级。农村好用人才培训则应以市农科教结合培训中心、市农业技术服务中心和大专院校、各类职业学校、农广校、农函大、文技校及各类农业科技示范场和好用技术培训基地为依托，以“农业”和“村会协作”为载体，发展适合农村实际的“订单培训”、“公司农户”等办学模式，实行函授与面授结合、长训与短训结合、课堂教学与现场辅导结合、“走出去”与“请进来”结合，学习培训与推广服务结合等有效形式，重点加强对农村富余劳动力转移的技能培训，农夫好用技术培训和市场经济学问（农夫经纪人）等方面的培训。二要整合教化培训资源。通过优化干部教化培训资源、办好#学院、发展优质中学和壮大职业技术教化等方法，培育更多更好的各方面人才。三是注意实践熬炼。对优秀年轻干部，通过选派到艰苦地方、困难环境、基层一线、重点项目、综合部门、关键岗位和沿海发达地区任职、挂职或跟班学习，提高实际工作实力。对专业技术人员和技术工人，通过项目进行产学研结合、课题（技术）攻关、开发应用等，提高研发实力和技能水平。对农村好用人才，围绕我市培育七大农业特色产业和优势农产品，在选派干部驻村任职的基础上，有针对性地选派“科技特派员”、“金融助理员”或“营销助理员”，组织他们主动投身到生产、加工、营销、服务的各个环节中去，增加致富实力。（三）推动机制创新，广开门路吸引人才。要以敏捷多样的方式招才引智借脑，做到人才资源的规划、开发、调配、利用要与市里重大发展项目、重大工程项目、重大攻关项目、重大工作布局一起抓，为#发展特色农业、壮大支柱产业、加快社会事业发展供应有力的人才保证和智力支持。一是以项目为载体招才引智。结合实施项目带动战略，进一步推广明溪县的阅历，以我市基础设施建设项目、工商业项目、社会发展项目、农业产业化项目等各类项目为平台，面对国内外，吸引相关人才和智力，为项目建设服务。二是以产业为支撑集聚人才。结合我市着力培育冶金及压延加工、机械及汽车零部件、林竹加工三大产业集群，可通过整合相关企业的研发机构，市政府要制定实惠政策并投入必要启动资金，促成相关企业联合建立三大产业研发（工程）中心，冶金研发中心可设在三钢，机械研发中心可设在厦工三重公司，林竹加工研发中心设可在永林集团（整合国家林业局桉树探讨开发中心永安分中心和国家林业局竹子探讨开发中心永安分中心）。同时发挥我市生态优势，以明溪南方红豆杉公司博士后科研工作站为主建立生态与生物技术研发中心。研发中心依据产业发展和企业发展的须要，确定研发项目，与相关高校、科研机构、专家开展合作沟通，储备和引进特地人才，形成研发团队，发挥整体效应。三是以需求为导向借脑引才。进一步推广厦工三重公司和永林集团的阅历，建立健全人才柔性引进和区域合作机制，依据地方和企业的实际须要，不求全部、但求所在，不求所在、但求所用，“用人不养人”，通过询问、讲学、兼职、短期聘用、项目合作与攻关、技术顾问、人才租赁等形式引进国内外智力，运用“候鸟式”人才。同时，对我市急需和紧缺的专业人才，要制定实惠政策，进一步做好储备工作。（四）深化制度改革，不拘一格运用人才。充分调动人才的主动性和创建性，发挥人才的聪慧才智，制度是更稳定牢靠的因素。一是形成科学的人才评价和运用制度。应依据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、学问、实力等要素构成的各类人才评价指标体系。党政人才的评价重在群众认可，应仔细总结并进一步完善我市去年试行的方法改进考核工作，根据树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，建立健全领导班子和领导干部政绩考核评价标准体系。企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，应完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理实力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，改进国有资产出资人对国有企业经营管理者考核评价工作，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素养的考核。专业技术人才的评价重在社会和业内认可，应深化以评聘分开为重点的职称制度改革。高技能人才的评价重在业绩和企业认可，要打破年龄、身份、资格、学历限制，完善技能人才职业资格证书制度，推动技师考评制度改革，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的技能人才评价运用机制。建立农村好用人才专业技术职称评审和技能鉴定制度，使有肯定技术专长并发挥作用的“土专家”、“田秀才”落实相应的待遇，增加责任感。要全面实行深化干部人事制度改革纲要，进一步推动党政干部选拔任用制度改革、国有企业经营管理人才选拔任用方式改革和事业单位人事制度改革。二是健全人才激励制度。对党政人才，重点是结合完善国家公务员制度的要求，逐步建立综合体现工作职责、实力、业绩、年功等因素，职务与职级相结合的公务员工资制度，适当拉开不同职务和职级之间的收入差距，增加职级的激励功能；进一步完善去年以来我市健全干部激励机制的做法，努力形成以发展实绩论英雄的用人导向。对专业技术人员，重点是结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度，收入安排政策向关键岗位和优秀人才倾斜，主动探究生产要素按贡献参加安排的实现形式和方法。对经营管理人才和各类科技人才，重点是结合深化国有资产管理体制改革和建立现代企业制度的任务，逐步建立市场机制调整、企业自主安排、职工民主参加、政府监控指导的企业薪酬制度，实行年薪制、期权和股权激励或按岗定酬、按业绩定酬以及补充商业保险等方式进行激励。对高技能人才，按技能等级和岗位性质定酬，可在关键岗位、关键工序设立首席职位，实行特岗特薪。同时要推行以项目和课题为主的探讨组织形式，探究建立人才资本及科研成果有偿转移制度，进一步改进“#市优秀人才”嘉奖方法。三是完善人才保障制度。主动探究机关和事业单位社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，为推动人才工作深化发展供应保障。完善机关、企业、事业单位人才流淌中的社会保险连接方法。加快福利制度改革，逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的生活待遇。（五）健全服务体系，改进管理盘活人才。用活人才而不是管死人才，才能充分发挥人才的作用。要做到合理有序流淌与稳住现有人才互动、引进外地人才与发挥本地人才作用并重、搞好服务与改进管理兼顾。一是加强人才市场建设。重点是消退人才市场发展的体制性障碍，使现有各类人才和劳动力市场实现联网贯穿，加快建设统一的人才市场。主动探究建立人才配置与资金、项目、技术等要素配置相贯穿的机制，引导人才市场走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展路子。二是促进人才有序流淌。针对山区人才特殊是优秀老师无序流淌较突出的问题，可建立山区人才贡献补偿机制，贡献补偿可像住房公积金那样积累，退休时一次性给付。三是优化人才流淌服务。要整合人才信息资源，根据分类管理、资源共享的原则，整合组织部门干部信息库和各有关部门人才库，使之成为涵盖五支队伍的大人才库，重点跟踪在外#籍优秀人才。同时搭建各级各类用人单位的信息沟通平台，建立人才需求预料和规划制度。依托#市人才沟通中心，以市场需求为导向，主动开发人事代理、人才测评、人才派遣、薪酬设计、人才选聘等服务项目，改革户籍、人事档案管理制度。要适应劳动力市场的新改变，大力发展像梅列区劳务派遣公司那样的劳务服务企业，为企业供应劳务派遣、职业技能培训、劳动事务代理等服务项目。要放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的人才工作居住证制度，探究建立社会化的人才档案公共管理服务系统。四是充分发挥现有人才的作用。在制定引进人才政策时，同步考虑稳定现有人才政策，调动各类人才特殊是高层次人才的主动性。对在本市各类事业单位工作的享受政府特别津贴专家、市管拔尖人才（两年一次复核）、“百千万人才”第三层次人选和具有硕士以上学位的留学回国人员，在职期间可赐予享受当地政府肯定数额的高层次人才生活津贴；对村级农夫技术员兼任“农业”信息员的也应赐予定额补贴。激励各类人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技询问、帮扶指导等方式发挥作用。（六）形成工作合力，优化环境凝合人才。良禽择木而栖，良才择主而事。要吸引人才、留住人才，归根究竟，还是要以最好的服务来集聚最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意来留住最须要的人才。各级党委和政府要根据党管人才的要求，切实做到管宏观、管政策、管协调、管服务，努力营造良好的政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境、人际环境和学术环境。重点要做好四个方面的工作：一是整合人才工作力气。即坚持党委统揽全局、协调各方的职能和优势，注意整合力气，建立统分结合、协调高效的工作机构，构建党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、亲密协作，社会力气广泛参加的人才工作新格局，形成发挥优势、责任到位、同心协力做人才工作的高效运行机制。根据中心和省委的做法，市委和各县（市、区）委成立人才工作领导小组，并建立工作机构。二是加大对人才工作的资金投入。各级都要依据本地经济和社会发展的须要，确定人才工作项目，所需资金要列入财政预算，把有限的经费用在刀刃上。进一步改进“#市优秀人才嘉奖资金”的管理，完善市管拔尖人才评比表彰工作，搞好高层次人才的服务工作。三是主动为人才排忧解难。各级各部门领导干部都要坚持联系人才制度，自觉地为各类人才诚意诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，加大宣扬力度，努力形成敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重创建的喜人局面，主动营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有用心“谋事”的成就感而无分心“谋人”的乏累感。四是抓好工作落实。各级党委、政府要把人才工作纳入经济社会发展的总体规划，特殊要结合“十一五”安排的制定，统筹支配，整体部署。各级各部门要坚持从实际动身，把中心、省、市的各项要求细化、量化、详细化，提出符合本地区本部门人才工作实际的目标任务和政策措施，真正做到既体现坚决贯彻上级精神的全局观念，又实现落实当中的务实创新。加强对人才工作的分类指导和督促检查，通过深化的调研，驾驭各类人才成长的特点，探究人才工作的规律，梳理剖析存在问题，总结推广先进典型，督促检查人才政策落实状况。1#市人才工作的调查报告