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第六章激励理论第六章激励理论1第1页，本讲稿共46页6.1 卢因的群体动力论卢因的群体动力论 6.2 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 6.3 奥尔德弗的奥尔德弗的“ERG”理论理论 6.4 麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论 6.5 佛隆的期望理论佛隆的期望理论 6.6 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论6.7 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论 6.8 波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论 2第2页，本讲稿共46页6.1卢因的群体动力论卢因的群体动力论 一一.群体动力论群体动力论 二二.对卢因的群体动力论的认识对卢因的群体动力论的认识 3第3页，本讲稿共46页一一.群体动力论群体动力论Kurt Lewin：用受控实验法对复杂的社会现象进行研：用受控实验法对复杂的社会现象进行研究，当代实验社会心理学之父。究，当代实验社会心理学之父。1938年提出把人的行为看成是其自身特点及所处环年提出把人的行为看成是其自身特点及所处环境函数，境函数，行为行为=f(个性个性 环境环境)1944年，卢因首先用年，卢因首先用“群体动力学群体动力学”这个术语来表示这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序，关于人的行为的序，关于人的行为的“场论场论”群体动力论主要内容群体动力论主要内容：群体结构：群体结构：正式领导，角色，正式领导，角色，规范，地位，规模，构成规范，地位，规模，构成4第4页，本讲稿共46页1 1.群体涵义群体涵义群体指指非正式组织群体指指非正式组织群体三个素：活动；相互影响；情绪。群群体三个素：活动；相互影响；情绪。群体成员的活动、相互影响和情绪的综合构体成员的活动、相互影响和情绪的综合构成群体行为。成群体行为。群体同正式组织互相影响并共同接受群体同正式组织互相影响并共同接受“投投入入”、提供、提供“产出产出”，5第5页，本讲稿共46页2 2.均衡状态的均衡状态的“力场力场”群体是处于均衡状态的各种力的群体是处于均衡状态的各种力的“力场力场”，叫做，叫做“生生活场所活场所”或或“自由运动场所自由运动场所”。这些力涉及群体成员的环境、群体成员的个性、感情这些力涉及群体成员的环境、群体成员的个性、感情及其相互之间看法。及其相互之间看法。人的心理和行为取决于内在需要和环境的相互作用。需人的心理和行为取决于内在需要和环境的相互作用。需要没有得到满足时，产生内部力场的张力，环境因素起要没有得到满足时，产生内部力场的张力，环境因素起着导火作用。人的行为方向、群体活动方向取决于内部着导火作用。人的行为方向、群体活动方向取决于内部力场与情境力场（环境因素）相互作用，以内部力场张力场与情境力场（环境因素）相互作用，以内部力场张力为主。力为主。6第6页，本讲稿共46页3 3.群体目标群体目标 除正式组织目标外，群体（非正式组织）必须有除正式组织目标外，群体（非正式组织）必须有自己的目标以维持群体的存在和持续作用。自己的目标以维持群体的存在和持续作用。领导者为促进群体和谐提供相当时间和手段。领导者为促进群体和谐提供相当时间和手段。有效的群体必须觉察并处理人与人之间现存的和潜有效的群体必须觉察并处理人与人之间现存的和潜在的分裂和冲突在的分裂和冲突推心置腹的交谈行为，有助于成员发挥创造性，使情推心置腹的交谈行为，有助于成员发挥创造性，使情绪稳定，减少对立情绪，增强自制力。绪稳定，减少对立情绪，增强自制力。相互信赖水平高的群体，意见和感情交流好，问相互信赖水平高的群体，意见和感情交流好，问题明朗，能找解决办法，成员满足度、激励深度题明朗，能找解决办法，成员满足度、激励深度和凝聚力较高。和凝聚力较高。7第7页，本讲稿共46页4 4.群体结构群体结构 非正式组织（群体）有难辨认、非正式的结构。包含正非正式组织（群体）有难辨认、非正式的结构。包含正常、非正常成员、领导成员和孤立者。常、非正常成员、领导成员和孤立者。正常成员遵守群体大多数规范。非正常成员接受其正常成员遵守群体大多数规范。非正常成员接受其中某些规范而拒绝另一些规范，受到挖苦、讽刺和中某些规范而拒绝另一些规范，受到挖苦、讽刺和排斥。领导成员在保持群体的团结方面作出贡献，排斥。领导成员在保持群体的团结方面作出贡献，帮助较弱的成员，减除内部紧张，代表群体提出要帮助较弱的成员，减除内部紧张，代表群体提出要求。不属于基本群体的人是孤立者。求。不属于基本群体的人是孤立者。8第8页，本讲稿共46页5 5.群体领导方式群体领导方式 专制领导方式：个人决策，要求群体服从。群体成员专制领导方式：个人决策，要求群体服从。群体成员爱争吵和攻击，有的完全依附于领导者。领导不在，爱争吵和攻击，有的完全依附于领导者。领导不在，群体活动停顿。取得中等效率。群体活动停顿。取得中等效率。民主领导方式：鼓励成员参与决策，领导主要进行调民主领导方式：鼓励成员参与决策，领导主要进行调解和仲裁。成员友好，领导者和成员关系自由自在，解和仲裁。成员友好，领导者和成员关系自由自在，领导不在，工作能平稳持续。领导不在，工作能平稳持续。自由放任领导方式：低估领导作用，情报交换站，自由放任领导方式：低估领导作用，情报交换站，向成员提供资料和情报，不进行控制。工作进展不向成员提供资料和情报，不进行控制。工作进展不稳定，效率不高。非生产性活动多。无原则争辩和稳定，效率不高。非生产性活动多。无原则争辩和讨论浪费时间。讨论浪费时间。9第9页，本讲稿共46页6 6.群体参与者群体参与者 规模是决定成员参与程度和人数的主要因素规模是决定成员参与程度和人数的主要因素成员权力和地位比较平等，参与人数增加成员权力和地位比较平等，参与人数增加 参与式或民主式领导方式比专权式的领导方式能参与式或民主式领导方式比专权式的领导方式能吸引更多的成员来参与吸引更多的成员来参与 建设性参与包括：提供情报、阐明观点、确定方建设性参与包括：提供情报、阐明观点、确定方向、概括、鼓励、调解，以及给每一个人提供讲向、概括、鼓励、调解，以及给每一个人提供讲话的机会。话的机会。不合需要的参与者：积压事务者、为小事争吵者、不合需要的参与者：积压事务者、为小事争吵者、骑墙派、高谈阔论者、唯唯诺诺者、阴郁的人、骑墙派、高谈阔论者、唯唯诺诺者、阴郁的人、爱戏弄别人的人等。爱戏弄别人的人等。10第10页，本讲稿共46页7 7.群体的规模群体的规模 非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本群体以小非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本群体以小规模为好，以便成员相互交往。为完成任务和维持群体，规模为好，以便成员相互交往。为完成任务和维持群体，群体以多大规模为好？群体以多大规模为好？群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模是群体任务是作出高质量、复杂决策时，恰当规模是7-12人，一个正式领导者；人，一个正式领导者；主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好由三至主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时，最好由三至五人组成，不要正式领导者五人组成，不要正式领导者既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由五至七既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由五至七人组成。人组成。11第11页，本讲稿共46页群体的规模群体的规模成员人数为偶数时，易于发生冲突，而由两人或四人组成成员人数为偶数时，易于发生冲突，而由两人或四人组成的群体又比由六人组成的群体更易发生冲突的群体又比由六人组成的群体更易发生冲突大规模群体，成员容忍专权性的领导，感受威胁缺少安全大规模群体，成员容忍专权性的领导，感受威胁缺少安全感。只有较强成员表示自己观点。加上形成小派系的趋势，感。只有较强成员表示自己观点。加上形成小派系的趋势，使得群体决策常常是策略性的，而不是以分析事实为依据使得群体决策常常是策略性的，而不是以分析事实为依据的。所以，效率高的非正式组织往往是规模较小的群体。的。所以，效率高的非正式组织往往是规模较小的群体。12第12页，本讲稿共46页8 8.群体规范和压力群体规范和压力 成员必须遵守的、群体期望的行为标准成员必须遵守的、群体期望的行为标准规定群体对其成员的行为可以容忍和不能容忍的范围。规定群体对其成员的行为可以容忍和不能容忍的范围。可能是正式的，但大部分是非正式规定的、不成文的，可能是正式的，但大部分是非正式规定的、不成文的，新成员逐渐学会规范。新成员逐渐学会规范。规范的非正式压力往往比官方制裁更为有力规范的非正式压力往往比官方制裁更为有力受模仿、暗示、顺从等心理因素制约。在相互影响过受模仿、暗示、顺从等心理因素制约。在相互影响过程中产生类化作用，成员行为、情绪和态度接近、趋程中产生类化作用，成员行为、情绪和态度接近、趋同、统一同、统一，形成规范，形成规范 顺从现象产生因素：环境顺从现象产生因素：环境-团结；个人团结；个人-自信自信 13第13页，本讲稿共46页9 9.群体凝聚力和士气群体凝聚力和士气 成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体成员彼成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体成员彼此之间的此之间的“粘合力粘合力”。凝聚力强：凝聚力强：满意感，沟通，群体意识满意感，沟通，群体意识强。强。说明凝聚力的因素：成员对群体忠诚，对群体工作的责任说明凝聚力的因素：成员对群体忠诚，对群体工作的责任感，对外来攻击进行防御和反抗，与其他成员志趣相投并感，对外来攻击进行防御和反抗，与其他成员志趣相投并有友谊关系。有友谊关系。影响因素影响因素：领导作风，与外界的隔离，规模和异质性，：领导作风，与外界的隔离，规模和异质性，成员稳定性、联系程度与平等性，绩效、奖酬体制与目标成员稳定性、联系程度与平等性，绩效、奖酬体制与目标结构，态度和目标一致性，外部威胁，班组的组合。结构，态度和目标一致性，外部威胁，班组的组合。14第14页，本讲稿共46页群体凝聚力和士气群体凝聚力和士气凝聚力强并不一定总是导致高生产率凝聚力强并不一定总是导致高生产率：劳动生产率受劳动生产率受群体凝聚力、成员之间诱导性质（正诱导或负诱导）群体凝聚力、成员之间诱导性质（正诱导或负诱导）的影响。同样受正诱导，凝聚力强群体的生产率提高的影响。同样受正诱导，凝聚力强群体的生产率提高幅度比凝聚力弱群体要大；同样受负诱导，前者生产幅度比凝聚力弱群体要大；同样受负诱导，前者生产率下降幅度也大。率下降幅度也大。群体的目标与组织目标是否一致。群体的目标与组织目标是否一致。群体士气同凝聚力密切联系，凝聚力强的群体，一般士群体士气同凝聚力密切联系，凝聚力强的群体，一般士气也高。行为科学家试验表明，士气的高低同生产率的气也高。行为科学家试验表明，士气的高低同生产率的高低不一定成正比关系。高低不一定成正比关系。15第15页，本讲稿共46页士气士气士气是人们对某一群体或组织感到满足，愿意成为其士气是人们对某一群体或组织感到满足，愿意成为其一员，积极协助实现其目标的态度。一员，积极协助实现其目标的态度。高士气群体特征：团结来自群体凝聚力而不是外部高士气群体特征：团结来自群体凝聚力而不是外部压力；没有分裂为敌对小群体的倾向；群体有适应压力；没有分裂为敌对小群体的倾向；群体有适应外部变化和处理内部冲突的能力；成员强烈的认同外部变化和处理内部冲突的能力；成员强烈的认同感和归属感；认同目标、拥护支持领导者；认同群感和归属感；认同目标、拥护支持领导者；认同群体价值，愿维护继续存在。体价值，愿维护继续存在。影响士气因素：对目标的赞同；合理报酬；工作满影响士气因素：对目标的赞同；合理报酬；工作满足感；优秀领导者和恰当管理方式；和睦的成员关足感；优秀领导者和恰当管理方式；和睦的成员关系；信息交流；成员身心健康等。系；信息交流；成员身心健康等。16第16页，本讲稿共46页二二.对卢因的群体动力论的认识对卢因的群体动力论的认识正式组织同样存在着正式组织同样存在着“力场力场”，正式组织建设（如班组，正式组织建设（如班组建设）中，可以借鉴卢因的群体动力理论研究。建设）中，可以借鉴卢因的群体动力理论研究。“环境环境”概念主要是指群体及其成员所处的政治、概念主要是指群体及其成员所处的政治、经济、技术等物质环境，将其拓宽还应包括文化或经济、技术等物质环境，将其拓宽还应包括文化或称精神环境，即群体气氛。群体的气氛主要包括群称精神环境，即群体气氛。群体的气氛主要包括群体的风气、行为习惯、群体的领导作风以及群体的体的风气、行为习惯、群体的领导作风以及群体的人际关系等几个方面人际关系等几个方面。17第17页，本讲稿共46页群体气氛群体气氛群体风气：群体在长期活动中逐步形成的行为习惯和精群体风气：群体在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。群体风气对群体行为的作用神风貌。群体风气对群体行为的作用-潜移默化潜移默化、规、规范范、筛选、筛选、凝聚。、凝聚。群体行为习惯：群体成员都有其独特行为方式，当某种群体行为习惯：群体成员都有其独特行为方式，当某种行为方式逐渐获得全体或大多数成员的认同，就会在群行为方式逐渐获得全体或大多数成员的认同，就会在群体中保留，成为群体的约定俗成的行为习惯。体中保留，成为群体的约定俗成的行为习惯。领导作风领导作风 人际关系人际关系 18第18页，本讲稿共46页6.2 赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论一一.双因素理论的内容双因素理论的内容 二二.双因素理论对我们的启示双因素理论对我们的启示19第19页，本讲稿共46页一一.双因素理论的内容双因素理论的内容四种状态：传统的满意与不满意对立的观点不正确。四种状态：传统的满意与不满意对立的观点不正确。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。满意。保健因素：使职工感到不满意的因素往往由外界环境引保健因素：使职工感到不满意的因素往往由外界环境引起。改善这些因素只能消除职工不满意，不能使职工满起。改善这些因素只能消除职工不满意，不能使职工满意、激发积极性。（只能防病治伤，但不能提高体质）意、激发积极性。（只能防病治伤，但不能提高体质）激励因素：使职工感到满意的因素基于工作本身。改善这激励因素：使职工感到满意的因素基于工作本身。改善这类因素能激励工作热情，提高生产率；处理不好也引起不类因素能激励工作热情，提高生产率；处理不好也引起不满，但影响不大。满，但影响不大。20第20页，本讲稿共46页保健与激励因素列表保健与激励因素列表保健因素（环境）保健因素（环境）薪金薪金 监督、管理方式监督、管理方式 地地位位 安安全全 工工作环境作环境 政策政策与行政管理与行政管理 人际关人际关系系 激励（工作本身）激励（工作本身）工作本身工作本身 赏赏识识 进进步步 成成长的可能长的可能 责任责任 成就成就 21第21页，本讲稿共46页双因素与需要层次论的兼容双因素与需要层次论的兼容 马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫氏理论是针对满足这些需要的目标和而赫氏理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。诱因而言的。生理、安全、社交以及自尊需要中的地位生理、安全、社交以及自尊需要中的地位为保健因素，而自尊中的晋升、褒奖和自为保健因素，而自尊中的晋升、褒奖和自我实现需要为激励因素。我实现需要为激励因素。22第22页，本讲稿共46页二二.双因素理论的启示双因素理论的启示 1.双因素理论的局限双因素理论的局限 调调查取样数量较少，仅查取样数量较少，仅203人；缺乏代表性人；缺乏代表性-工程师、会工程师、会 计师，不能计师，不能代表一般职工。代表一般职工。赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于自己努力，赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理，他的问题无法反映把不好结果归于客观或他人是人的一般心理，他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意尺度的概念。这点。其次，赫兹伯格没有使用满意尺度的概念。认为满认为满意和生意和生产产率提高必然率提高必然联联系，系，实际实际不然。不然。将保健将保健、激励因素截然分开不妥的。他激励因素截然分开不妥的。他们们不是不是绝对绝对的，的，可以可以相相互互联联系并可以互相系并可以互相转转化。化。23第23页，本讲稿共46页2 2.双因素理论的贡献双因素理论的贡献 说明了激励措施并不一定带来满意，更不说明了激励措施并不一定带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。等于劳动生产率就能够提高。满足不同需要所引起的激励深度和效果不满足不同需要所引起的激励深度和效果不一样。一样。要要调动调动人的人的积积极性，不极性，不仅仅要注意物要注意物质质利益利益、工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排工作安排、精神鼓励精神鼓励等等内在因素内在因素。24第24页，本讲稿共46页3 3.对双因素理论的借鉴对双因素理论的借鉴 实施激励时，注意区别保健、激励因素，前者满足实施激励时，注意区别保健、激励因素，前者满足只能消除不满，后者满足则可产生满意。只能消除不满，后者满足则可产生满意。双因素理论产生在美国。当前中国的温饱问题尚未完全解双因素理论产生在美国。当前中国的温饱问题尚未完全解决，工资和奖金不仅是保健因素，运用恰当也有激励作用。决，工资和奖金不仅是保健因素，运用恰当也有激励作用。注意激励深度注意激励深度问题问题。外在激励缺乏深度，持。外在激励缺乏深度，持续时间续时间也也短短暂暂。随着温随着温饱问题饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明的解决，内在激励的重要性越来越明显显。重。重要要应应用用“工作丰富化工作丰富化”，扩扩大工作内容，将工人由从大工作内容，将工人由从事事单单一工作一工作变为变为多多种工作种工作。25第25页，本讲稿共46页6.3 ERG理论理论耶耶鲁鲁大学大学Clayton Alderfer在在马马斯洛需要斯洛需要层层次基次基础础上，上，更接近更接近实际经验实际经验的研究的研究 三种核心需要：生存三种核心需要：生存(Existence)、联系、联系(Relatedness)和发展和发展(Growth)需要需要区别区别:(1)(1)人同人同时时可能有不止一种需要起作用；可能有不止一种需要起作用；(2)(2)如果如果较较高高层层次需要的次需要的满满足受到抑制，那么人足受到抑制，那么人们对较们对较低低层层次需要的渴求会更加次需要的渴求会更加强强烈。烈。马斯洛理论是一种刚性的台阶式上升系列结构，马斯洛理论是一种刚性的台阶式上升系列结构，“ERG”ERG”理理论论三类需要可同时起作用，三类需要可同时起作用，还还提出提出“受挫受挫回回归归”的思想。的思想。26第26页，本讲稿共46页ERG理论理论 Existence-Existence-基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛所基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛所提出的生理和安全需要。提出的生理和安全需要。Relatedness-Relatedness-对保持重要的人际关系的要求。这种对保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是与其他需要相互作用中达社会和地位的需要的满足是与其他需要相互作用中达成的，马斯洛社交和自尊需要中的外在部分相对应的。成的，马斯洛社交和自尊需要中的外在部分相对应的。发展需要独立，个人谋求发展的内在愿望，包括自尊发展需要独立，个人谋求发展的内在愿望，包括自尊需要的内在部分和自我实现包含的特征。需要的内在部分和自我实现包含的特征。27第27页，本讲稿共46页“ERG”理论的启示理论的启示“ERG”ERG”理论与我们对人们是各不相同的个理论与我们对人们是各不相同的个体的认识更加一致。体的认识更加一致。有效激励必须了解需要层次，所起作用大有效激励必须了解需要层次，所起作用大小和重要程度如何等，有针对性地给以满小和重要程度如何等，有针对性地给以满足。足。领导者应特别注重下属较高层次需要的满领导者应特别注重下属较高层次需要的满足，防止足，防止“受挫受挫回归回归”现象发生。现象发生。28第28页，本讲稿共46页6.4 麦克利兰激励需要理论麦克利兰激励需要理论美国管理学家美国管理学家David C.McClelland强调人的基本需强调人的基本需要三种要三种-成就、权力和归属需要。与激励工作有特别联成就、权力和归属需要。与激励工作有特别联系。系。权力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影响和权力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影响和控制他人的愿望或驱动力。高权力欲者喜欢承担责任，控制他人的愿望或驱动力。高权力欲者喜欢承担责任，倾向于寻求竞争性和领导地位取向的工作环境，力求影倾向于寻求竞争性和领导地位取向的工作环境，力求影响他人，对权威和影响力的关心胜过有效的业绩表现。响他人，对权威和影响力的关心胜过有效的业绩表现。健谈好辩、头脑冷静、善于提出要求、喜欢演讲，爱教健谈好辩、头脑冷静、善于提出要求、喜欢演讲，爱教训别人。训别人。29第29页，本讲稿共46页激励需要理论激励需要理论归属需要：归属需要：从友从友爱爱中中获获得快得快乐乐，喜，喜欢欢保持友善关系保持友善关系，愿愿意安慰和帮助危意安慰和帮助危难难中的伙伴。中的伙伴。高归属需要者高归属需要者注重注重保持融洽的社会关系，渴望他人喜爱和接纳，喜欢合作保持融洽的社会关系，渴望他人喜爱和接纳，喜欢合作而非竞争性职位。而非竞争性职位。成就需要：超过或达到一系列标准，希望把事情做得比成就需要：超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。高成就需要者，以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。高成就需要者，对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败；宁愿对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败；宁愿为个人成就而不是成功后得到的奖赏而奋斗。为个人成就而不是成功后得到的奖赏而奋斗。30第30页，本讲稿共46页激励需要激励需要与工作的关系与工作的关系 高成就者高成就者:有个人责任、获得工作反馈和有个人责任、获得工作反馈和适度冒险性适度冒险性(成功可能成功可能0.5)的环境的环境,激励水激励水平高。平高。创造性活动创造性活动更易成功更易成功-经营自己的公司；经营自己的公司；销售，管理大组织中一个独立部门。不一定是一销售，管理大组织中一个独立部门。不一定是一个优秀的管理者。个优秀的管理者。源于自己努力的成败。源于自己努力的成败。高权力需要者高权力需要者:责任，影响他人，处于竞责任，影响他人，处于竞争性和重视地位。争性和重视地位。与绩效相比，更关心威望和影与绩效相比，更关心威望和影响力。响力。管理有效性管理有效性的一个必要条件，与管理者的成的一个必要条件，与管理者的成功有密切关系功有密切关系最优管理者：高权力需要，低合群需要最优管理者：高权力需要，低合群需要31第31页，本讲稿共46页激励需要理论的启示激励需要理论的启示 高成就需要者喜欢独立负责，可获得信息反馈和中度风险高成就需要者喜欢独立负责，可获得信息反馈和中度风险的工作环境。的工作环境。独当一面独当一面可以被高度激励，在经营自己可以被高度激励，在经营自己的企业、管理组织一个独立部门以及处理销售业务等的企业、管理组织一个独立部门以及处理销售业务等方面方面颇有建树颇有建树。对较大规模组织，高成就需要者不一定是优秀管理者。大对较大规模组织，高成就需要者不一定是优秀管理者。大型组织的优秀管理者，也未必就是高成就需要者。型组织的优秀管理者，也未必就是高成就需要者。通过培训可以激发员工的成就需要。管理者可以直接通过培训可以激发员工的成就需要。管理者可以直接选拔找到高成就需要者，可以通过培训对自己原有的选拔找到高成就需要者，可以通过培训对自己原有的下属进行培养。下属进行培养。32第32页，本讲稿共46页6.5 佛隆的期望理论佛隆的期望理论19641964年，年，Victor H.Vroom工作与激励工作与激励一书中，提一书中，提出期望理论。出期望理论。某一活某一活动对动对某人的激某人的激发发力量取决于他所能得到力量取决于他所能得到结结果果的全部的全部预预期价期价值值乘以他乘以他认为认为达成达成该结该结果的期望概率。果的期望概率。公式表示：公式表示：M MV V E E 激励力激励力=效价效价 期望值期望值 M M激发力量，激发力量，个人受激励程度；个人受激励程度；V V目标效价，目标效价，对预期对预期成果（效用）估价；成果（效用）估价；E E期望值，期望值，达到预期目标概率达到预期目标概率33第33页，本讲稿共46页激励中的三个关系激励中的三个关系 努力与绩效关系。个人主观认为通过努力达到预期努力与绩效关系。个人主观认为通过努力达到预期目标的概率较高，就有信心，激发力量。目标太高，目标的概率较高，就有信心，激发力量。目标太高，努力也不会努力也不会J J见效，失去内在动力，工作消极。见效，失去内在动力，工作消极。绩效与奖励关系。绩效与奖励关系。认为取得绩效能够获得合理的奖励，认为取得绩效能够获得合理的奖励，产生工作热情，否则没有积极性。产生工作热情，否则没有积极性。奖励与满足个人需要关系。奖励与满足个人需要关系。不同的人需要不同，采用不同的人需要不同，采用同一同一奖奖励励办办法法满满足需要足需要的的程度不同，激程度不同，激发发的工作的工作动动力就力就不同。不同。34第34页，本讲稿共46页期望理论期望理论的综合性的综合性 效价的综合性：精神的、物质的；正、负、零；包含效价的综合性：精神的、物质的；正、负、零；包含某一结果的绝对值，也包含相对值；不是指某单项的某一结果的绝对值，也包含相对值；不是指某单项的效价，而指各种效价的总和。效价，而指各种效价的总和。同一活动和目标对不同的人效价不同，同一个人在不同同一活动和目标对不同的人效价不同，同一个人在不同时候，效价也不一样。时候，效价也不一样。期望概率不是客期望概率不是客观观的平均概率的平均概率，而是当事人主而是当事人主观观判断的概判断的概率，与个人能力、率，与个人能力、经验经验及愿意做出的努力程度有直接关系。及愿意做出的努力程度有直接关系。效价和平均个人期望概率相互影响。平均概率小，效价效价和平均个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相相对对增大增大。35第35页，本讲稿共46页期望理论对激励的启示期望理论对激励的启示 抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施设置激励目标尽可能加大效价综合值。如月奖金设置激励目标尽可能加大效价综合值。如月奖金与工资调级、先进工作者称号挂钩。与工资调级、先进工作者称号挂钩。适当加大不同人所得的效价差值，加大组织期望适当加大不同人所得的效价差值，加大组织期望行为与非期望行为的效价差值。行为与非期望行为的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。期望概率要适当，实适当控制期望概率和实际概率。期望概率要适当，实际概率与效价反向关系。际概率与效价反向关系。期望心理的疏导。及时疏导过强的员工期望心理，期望心理的疏导。及时疏导过强的员工期望心理，以防挫折，常用方法以防挫折，常用方法“目标转移目标转移”，将其目标转，将其目标转移到新领域和下一轮竞赛移到新领域和下一轮竞赛。36第36页，本讲稿共46页6.6 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论美国美国J.S.Adams于于60年代提出，又称社会比较理论，年代提出，又称社会比较理论，研究报酬对人们工作积极性的影响。研究报酬对人们工作积极性的影响。基本观点：一个人做出成绩取得报酬以后，不仅关心报酬基本观点：一个人做出成绩取得报酬以后，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬相对量。进行比较确定自己所获的绝对量，而且关心报酬相对量。进行比较确定自己所获报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。主观评价和相互比较的方法来进行考察主观评价和相互比较的方法来进行考察 个人对个人对自己所得感觉自己所得感觉/对自己投入的感觉对自己投入的感觉=个人对他人所得个人对他人所得感觉感觉/个人对他人投入的感觉个人对他人投入的感觉37第37页，本讲稿共46页横向比较与纵向比较横向比较与纵向比较 横向比较：将获得横向比较：将获得“报偿报偿”（包括金钱、工作安排以及（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与获得的赏识等）与“投入投入”（包括教育、努力及耗用在（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较。职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较。相等时认为公平。相等时认为公平。纵向比较：把自己目前投入的努力与所获报偿的比值，同纵向比较：把自己目前投入的努力与所获报偿的比值，同自己过去投入的努力与所获报偿的比值进行比较。相等时自己过去投入的努力与所获报偿的比值进行比较。相等时认为公平。认为公平。38第38页，本讲稿共46页程序公正程序公正程序公正程序公正Procedural justice:perceived fairness of the process used to determine the distribution of rewards.Employees Commitment启示：制度不完备启示：制度不完备-案例法的精神（陪审案例法的精神（陪审团，社会价值观原则，谨慎适应性），积团，社会价值观原则，谨慎适应性），积累与修正程序累与修正程序制度逐步完善与例外管理制度逐步完善与例外管理39第39页，本讲稿共46页公平的复杂性公平的复杂性 与个人的主观判断有关。无论是自己或他人的投入和与个人的主观判断有关。无论是自己或他人的投入和报偿都是个人感觉，一般人总对自己投入估计过高，报偿都是个人感觉，一般人总对自己投入估计过高，对别人投入估计过低。对别人投入估计过低。与个人所持公平标准有关。公平标准可以是贡献率，与个人所持公平标准有关。公平标准可以是贡献率，也有需要率、平均率。也有需要率、平均率。与绩效评定的指标有关。与绩效评定的指标有关。与评定人有关。不同的评定人会得出不同的结果。与评定人有关。不同的评定人会得出不同的结果。40第40页，本讲稿共46页公平公平理论的启示理论的启示影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励激励时应时应力求公正，使等式在客力求公正，使等式在客观观上成立，尽管有主上成立，尽管有主观观判断的判断的误误差，也不致造成差，也不致造成严严重的不公平感。重的不公平感。注意引导其正确的公平观：绝对的公平是没有的；不注意引导其正确的公平观：绝对的公平是没有的；不要盲目攀比，盲目性起源于纯主观的比较，多听别人要盲目攀比，盲目性起源于纯主观的比较，多听别人看法，也许会客观一些；不要按酬付劳，按酬付劳会看法，也许会客观一些；不要按酬付劳，按酬付劳会造成恶性循环。造成恶性循环。41第41页，本讲稿共46页6.7 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论B.F.SkinnerB.F.Skinner提出，从动物实验得出提出，从动物实验得出训练动训练动物物；进进一步一步用于人的学用于人的学习习，发发明程序教学法和教学机明程序教学法和教学机；广泛用在；广泛用在激励和人的行为改造上。激励和人的行为改造上。和期望理论都强调行为同其后果之间关系，期望理论较和期望理论都强调行为同其后果之间关系，期望理论较多涉及主观判断等内部心理过程，强化理论只讨论刺激多涉及主观判断等内部心理过程，强化理论只讨论刺激和行为的关系。和行为的关系。较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。有机械论的色彩。42第42页，本讲稿共46页强化理论内容强化理论内容人的行为是对其所获刺激的一种反应。如人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利，行为就有可能重复出现；果刺激对他有利，行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则行为就可能减弱，甚若刺激对他不利，则行为就可能减弱，甚至消失。环境对行为的强化。至消失。环境对行为的强化。正强化正强化：奖励符合组织目标的行为，使其：奖励符合组织目标的行为，使其进一步加强，重复出现进一步加强，重复出现-经济，非经济的。经济，非经济的。连续，固定性费时费力，效力递减。不定连续，固定性费时费力，效力递减。不定期（间断性）、不定量强化。期（间断性）、不定量强化。43第43页，本讲稿共46页强化理论内容强化理论内容惩罚惩罚：不符合组织目标行为，迫使其少发生或不再：不符合组织目标行为，迫使其少发生或不再发生。连续性，间隔性惩罚：间隔一段固定或不固发生。连续性，间隔性惩罚：间隔一段固定或不固定的时间间隙（次数）定的时间间隙（次数）负强化负强化。规定不符合组织要求的行为并说明惩罚细则，。规定不符合组织要求的行为并说明惩罚细则，使成员行为趋向于符合要求规范状态。非正面的对所使成员行为趋向于符合要求规范状态。非正面的对所希望行为的强化希望行为的强化。忽视忽视（自然消退）：对出现的不符合要求行为（自然消退）：对出现的不符合要求行为“冷处冷处理理”，“无为而治无为而治”。44第44页，本讲稿共46页强化理论的启示强化理论的启示依照依照强强化化对对象的不同需要采用不同的象的不同需要采用不同的强强化措施化措施；小步前小步前进进，分，分阶阶段段设设立目立目标标，完成每个小目完成每个小目标标都及都及时时强强化，易于目化，易于目标实现标实现，也也可增可增强强信心。信心。及及时时反反馈馈。通。通过过某种形式和途径，及某种形式和途径，及时时将将结结果告果告诉诉行行动动者。好的者。好的结结果能鼓舞人心，果能鼓舞人心，继续继续努力，坏的努力，坏的结结果分析原因，及果分析原因，及时纠时纠正。正。影响和改变员工行为的重点：积极强化而不简单的惩影响和改变员工行为的重点：积极强化而不简单的惩罚；惩罚较快效果，作用暂时，有心理副作用。罚；惩罚较快效果，作用暂时，有心理副作用。45第45页，本讲稿共46页6.8 综合激励理论综合激励理论波特和劳勒波特和劳勒以期望理论为基础导出完备的激励模式，以期望理论为基础导出完备的激励模式，说明激励过程。目标说明激励过程。目标努力努力绩效绩效奖励奖励满满意意进进一步一步努力的良性循环。努力的良性循环。启示：启示：(1)(1)努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率；需要付出的努力和受到奖励的概率；(2)(2)工作工作绩绩效取效取决于能力大小、努力程度以及决于能力大小、努力程度以及对对任任务务理解的深度理解的深度；(3)(3)奖励以绩效为前提，完成组织任务才能导致精神、奖励以绩效为前提，完成组织任务才能导致精神、物质奖励；物质奖励；(4)(4)激励是否激励是否产产生生满满意，取决于受激励者意，取决于受激励者认为获认为获得的得的报偿报偿是否公平。是否公平。(5)(5)满满意意导导致致进进一步努力。一步努力。46第46页，本讲稿共46页