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建立符合科学发展观的干部考核评价体系论文建立符合科学发展观的干部考核评价体系论文干部考核评价是干部工作的重要内容，是选人用人的关键环节。根据科学发展要求进一步完善干部评价指标体系和考核评价方法是广阔干部群众的剧烈愿望，也是组织部门在深化学习实践科学观活动中必需努力探究破解的难题。 建立一整套符合科学发展观和正确政绩观的综合评价体系和考核方法，要以科学发展观为指导，体现现代管理理念，在内容上既要继承又要创新，在方法上既要规范又要可行，在推行步骤上既要主动又要稳妥。笔者以为，当前须要从以下六个方面着力： 完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性 一方面，要细心设计考评内容。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时依据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探究具有地方特色的考核指标。另一方面，要细化考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不行顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避开考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际动身，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一样，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区分和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确详细，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要依据形势改变刚好调整、补充和完善。 突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性 要将实绩作为考核评价重点，引导干部根据科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创建实实在在的政绩上。要进一步创新实绩考核手段。要通过有关方面供应的经济社会发展状况和群众评价看法，深化了解干部的德才表现、工作思路、工作实力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。要加强对实绩考核工作的规范管理。要整合考核形式，对干部的考核只设置一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。要规范考核行为。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。要规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避开干部追求“短期政绩”。 改进考核评价方法，提高考核评价的真实性 要改进传统考评方法。要坚持走群众路途，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参加到民主举荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来。要充分运用现代化手段。要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，削减人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。要强化综合考评。要将有关方法进行敏捷组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，实行民意调查、入户调查、现场调查、随机抽样等多种形式，对干部进行评价和监督。要建立干部考核评价信息库。要刚好收集相关职能部门的专项工作评价看法，刚好跟踪考核干部在重大问题、重大事务中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为全面、历史地评价干部奠定基础。 加强考核评价队伍建设，提高考核评价的精确性 重点是推动考评主体的专业化。一方面，要强化教化培训，提升综合素养。要依据干部工作的发展改变，根据考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教化和职业道德教化，强化政策理论和业务实力培训，使其能自觉运用马克思主义的立场、观点、方法去分析、推断和处理问题，能仔细探讨考评艺术，驾驭基本技巧，去粗去精，去伪存真，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和肯定化，提高考核质量和水平。另一方面，要实行资格认证，优化人员配置。要建立考评主体资格认证制度，对考评主体的政治素养、思想水平、工作实力、职务身份，作出统一明确的规定，对从事考评工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考评干部队伍的高素养。在组成考评组时，要注意考核组成人员的合理性，组成人员学问结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域，提高考评人员把握经济发展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素养，建设专业考核队伍，实行专业化考核。 建立健全配套制度，提高考核评价工作的规范性 由于制度不配套，使得干部考核工作在实际操作层面缺乏制度依靠，自由空间和裁量度较大，同时，使得结果运用上缺乏制度链接，降低了考核结果转化运用的效用。因此，从制度设计上，既要把干部考核评价作为贯彻干部任用条例和公务员法等一级法规的细则性、配套性方法和措施，也要把综合评价考核作为一项主体制度，加强周边操作性和环境性制度的建设，为其实施供应完善的制度支撑。当前，既要把握综合考核的特征和考核工作的规律，不断建立完善适应综合考核要求的职能职责规范、科学民主决策机制、分工负责制等基础性、前提性制度，也要着眼于综合考核的价值目标选择，围绕考评结果的运用，推动干部选拔任用和管理监督机制的完善，进一步完善干部目标责任制、领导干部职务任期制、沟通制度、辞职降职撤职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教化管理培训制度，以系统制度的配套，充分发挥考核评价的基础性参照作用。 充分运用考核评价结果，提高考核评价的效用性 考核评价结果的充分合理运用，干脆影响到考核评价工作的生命力。因此，要建立敬重考核评价成果的工作制度，防止考核评价和运用脱节。对经考核评价认定德才表现和政绩突出的干部，要极力举荐，大胆提拔重用；对经考核评价认定德才表现和工作实绩较差的干部，要进行诫勉谈话或职务调整。要通过考核评价配优配强各级领导班子。要充分利用考核评价成果，比较个人优势，调整优化领导班子结构，调整补充后备干部，切实加强领导班子建设和干部队伍建设。要通过考核评价发觉人才，建立档案，以备运用。要充分利用考核评价成果，坚持党政机关、企业经营管理、专业技术人才“三支队伍”一起抓，开发和储备一批优秀人才。进一步拓宽视野，不唯学历、职称、资格、身份，不拘一格选人，从关键岗位、重要创新项目上发觉实力卓越、政绩突出的拔尖人才，着力选拔高层次、复合型和创新型人才，对做出突出贡献的不仅给“票子”，而且还要给“牌子”和“位子”，形成培育、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境，为优秀人才脱颖而出开拓“绿色通道”。