职业规划与个人追求有关的观点.docx

职业规划与个人追求有关的观点1、近来你跳槽了吗?“大家不必对跳槽感到负疚。从个人来讲，你在一个公司做了一段时间，如果不会再有什么发展了，学不到什么东西了，你就会走，这是很自然的。从另一方面来讲，科尔尼也不希望员工一辈子留在这里，我们也希望自己的员工飞得更高，进入知名公司担任重要职务，或去创业或进入政府。”“跳槽分为频繁跳槽和工作几年后跳槽。如果跳槽太频繁，我会认为他的爆炸力是不错，但持续性是不是太差?我在他身上投资能得到回报吗?而工作几年后跳槽，你要分析清楚自己为什么要跳槽，你今天在这里不开心，如果是老板不好，那你不要犹豫，赶快走人;如果是因为自己的原因，你遇到一些困难，你想逃避，因为人都有惰性，你一定要明白，你要逃避的是什么，从哪里跌倒要从哪里爬起来。第三个就是有人来挖角。有人说，机会是一个怪物，他的头发是长在前面的，你要站在机会的前面才能抓住它。所以你要站在前面看清机会是什么。你愿意付出什么样的代价来拿到这个机会。”2、外企看重你哪方面?外企选择人才看什么?不同行业的公司各有侧重。“从奔驰公司来看，最重要的是性格。其它什么都可以训练，但性格难以改变。怎样看性格?我们有一个案例，面试的应聘者四五个人一个小组，分给一个木块，一块石头，一根线，一杯水，要求在一定时间内称出水有多重、石头有多重。有人是工程师，他就会考虑构造什么模型;有人是管理人，他会在旁边指指点点;有人是数学家，他会算;最后一定会有人站出来做总结发言，他就是销售。其次，再看你的逻辑思维能力怎样?执行能力怎样?领悟力怎样?沟通能力怎样?不同的职业需要不同的人。不过，不管做什么工作，在外企，外语能力是很Basic的要求。”“作为全球著名的咨询公司，科尔尼的用人标准比较苛刻。我们需要的人，首先要有远大的抱负和很高的职业道德。这好像比较虚，但对此我们看得很重，我们希望招的人有雄心壮志，将来能成为公司领袖和国家栋梁，他们的目标绝不是找个朝九晚五的工作。”“如果在招聘或提拔人的时候，你有两个人选，基本条件相当，那你如何选择?”“看谁更投入，事业心更强。”苏伟铭说：“看谁无条件地想方设法地完成交给他的工作。”湛祥国说：“如果有两个都非常好的属下，你要明白，你提拔一个，另一个也许就会不见了。提拔哪个，主要看其宽容度。奥美公司有个传统，员工升职的时候会拿到一个证明，是那种一个套一个的俄罗斯娃娃。你的官阶越高，娃娃的个数越多。奥美的寓意是，你是最小的那个娃娃，你带的手下要一个比一个强。但这与人性是相反的，做到这一点很不容易。要做真正的领袖人物，一定要很有宽容力。”3、创业还是进大公司?互联网大潮汹涌，哈姆雷特的那句名言“生存还是死亡?”换成了“创业还是进大公司?”，终日萦绕在年轻人心头。有人愿意进入外企，受到更完善的培训，更职业，成长得更快，有一个良好的开端，建立一个良好的背景，为将来铺平道路。有人则认为创业更能全方位地锻炼自己。对此，外企对员工的要求和培训与在国内自己创业所需要的能力是不太一样的。创业还是去外企?看你自己想成为什么样的人。其实在大公司内部也有很多类似创业的体验，比如他自己在克莱斯勒，曾被派往柬埔寨、新加坡等地开拓业务，他认为其中70%的工作是创业。“现在创业的风很盛。是否走创业这条路，你要分析一下自己。一方面，你的爆炸力是否很强?也就是说，你有没有创业的冲动?另一方面，你的持续力是否很强?如果你的爆炸力很强，现在好像是一个创业的时机。但你要有思想准备，你可以短期内每天工作16个小时，但你能否可以长期不断地在这条路上走?你的人生目标是什么?你想要什么?”“选择创业还是选择外企不是一个简单的意愿问题。能否创业成功，要看你是否有能力，有经验，还要看资源。你如果是李泽楷，当然可以去创业。如果你有能力，但是没有创业的团队，没有启动资金，你可能就要选择去大企业，积累资源，等待时机。你要评估你的现实。”4、赢得高薪八大秘诀很多人毕业数年后，愈来愈怕参加同学聚会。究其原因主要是共同话题愈来愈少，尤其是谈到彼此的成就、待遇时，往往会心生不快。事实上，大部分工薪阶层，上至总经理，下至普通职员，最关心的不外乎两件事，其一，所领薪水是否充分体现自己的贡献;其二，在同等职位中，自己所领薪水是否偏低。虽然，工作的意义，绝不仅仅是为了追求待遇，但人生苦短，面对生活，如何在有限的时间中，取得高薪的职位，是许多上班族不愿意承认却又不得不面对的人生难题。众所周知，要取得高薪，就一定要有高绩效。近年来，企业在从事费用上锱铢必较，僧多粥少，高薪职位屈指可数，在追求高薪的路途上，竞争之激烈可想而知。其实，上班族如果能灵活运用以下八大秘诀，取得高薪将不在是难题，且理所当然，问心无愧。5、慎选公司荣景可期高薪资来自于公司的高绩效。如果公司经营状况堪忧，追求高薪无异于缘木求鱼。选择公司时，必须注意到以下几点：一、公司体质是否健康?体质健康的组织或许偶尔会生病，但都病不倒。反之，体质不佳的组织不病则已，一有风吹草动，就可能重病不起。上班族应着重分析导致绩效好坏的原因所在，更应关心的是影响绩效的结构性因素，而不是目前的绩效表现，如：组织决策流程品质，员工素质，核心技术等。结构不良的组织，个人再努力都很难力挽狂澜，就如一部结构松散的汽车，请来世界第一的赛手，也很难创造佳绩。二、领导人是否具备前瞻性眼光?如果领导人具有前瞻性眼光，组织将具有扩充性，绩效空间因此具有发展性。发展性的贯效空间，将提供员工放手一搏的领导人急功近利，反之，薪资增长自然水到渠成。个人有发展空间，于是，舞台。目光短浅，将没有稳定的绩效基础，薪资增长成为意外，高低之间并无规矩，高薪只是一种机遇，谈不上是成就。选择公司时，不妨随机访谈该公司员工，观其对领导人的评价。平时亦可关注一些大众传媒所载的企业领导人信息。