2022年4月自考00463《现代人员测评》真题及答案.docx

2022年4月高等教育自学考试现代人员测评试题课程代码00463)一、单项选择题本大题共30小题，每题1分，共30分在每题列出的四个备选项中只有一个是符 合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多项选择或未选均无分。1、缶例漳S中，经常蟹 1S帼8IW的'诵，献地彖由，颜濡朝£ (A、 选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、诊断性测评2、人力资源最正确发挥的前提是人事选择，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此， 在人力资源配置中，经常需要运用A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、开发性测评3、权重安排要反映测评对象的内部构造和规律，防止权重安排不当而脱离实际或产生偏向。这反 映了权重安排的A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性31、简述人员分析的内容。人员分析的内容包括潜能、技能、学问、资格学问、技能、力量、共性、兴趣、价值观、态度、动机、工作经受。32、简述工作分析的主要方法。工作分析法包括观看法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。33、简述面试进展的趋势。面试进展的趋势包括形式多样化、内容全面化、考官内行化、程序标准化、试题的顺应化、结果标准化。34、简述提高人员测评结果牢靠性的方法。要供给测评结果的牢靠性,有如下措施：(1)要选择高质量的测评工具(2 )要把握测评过程及其组织的误差(3 )训练与提高测评者的操作水平35、简述心理效应误差的主要种类。心理效应误差的种类包括哈罗效应误差、趋中心理误差、宽大心理误差、规律误差、比照效应误差、接近效应误差五、论述题36、试述人员素养测评在人力资源治理中的优化作用。人员素养测评在人力资源治理中的优化作用具体表现在以下几个方面：(1)人员素养测评与聘请选拔在传统的聘请中，聘请人员往往只是简洁看履历表和简洁的非构造化面试来做出推断，缺乏科学 依据，没有依据岗位要求对应聘者进展客观的评价。而人员素养测评在对聘请岗位进展深入分析 后，对应聘者的力量、共性深入了解，到达人岗匹配的作用，并对将来的使用和聘请也有借鉴。(2)人员素养测评与培训传统的企业没有做培训需求诊断和打算的意识，寻常只是由于某些人的申请或者借鉴培训市场来 进展培训。更恰当的做法应当是对企业人力资源的现状进展诊断评价，依据员工的进展条件和企 业的进展需要来制定对双方受益最大的方案，通过人员素养测评，可以保证培训的针对性和有效 性。(3)人员素养测评与绩效考评人员素养测评的结果可以作为绩效考评的参考帮助制定标准和反响调整。绩效考评可以为人员素 养测评供给实证和补充。(4)人员素养测评与员工鼓励每个被测人员都有自我敬重与上进的愿望，期望自己在测评中取得好的结果。人员素养测评是促 使个体素养的培育和提升的强化手段，是从外部激发个体的内部动机，从而提升个人素养。(5)人员素养测评与职业进展每个人有大量的潜能未被开发，而人员素养测评是通过肯定的技术设计,是个人能够更加深入了 解自己，使人的潜能得到充分呈现，从而考虑更适合自己的职业进展道路。37、试述评价中心方法存在的问题与改进措施。任何一种方法都有利有弊，评价中心也不例外,评价中心 '存在以下一些问题：(1)花费大，代价高。评价中心较于其他测评形式而言，在人力、物力、财力与时间本钱上都(2 )应用范围小，主要表达在测评的素养与人数上。3一般人操作不了，评价中心操作的难度远远高于面试。(4)评价中心法质量很难鉴定，其本身质量的好坏很难有参照校标。5存在一些不行抑制的误差，首先是不肯定有预见性，其次是主试人本身在观看评定中简洁存在错误与偏见。要成为一个有效的评价中心,必需做到以下几点：(1)多种方法评价(2)评价员必需承受培训。培训内容包括了解要素、方法、程序等。4、对于一些不行能实际去做或直接观看困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们的工作内容和方法，并获得资料信息常实行A、观看法B、访谈法C、问卷调查法D、文献查阅法5、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在不受限制的情境下自由地做出反响,从分析反响结果来推想测验的结果，这种测验方法为A、机械倾向测验B、投射技术测验C、生理学测验D、镶嵌图形测验6、具有“深思熟虑、擅长分析，擅长综合”等特征的品德特征类型是A、态度型B、意志型C、心情型D、理智型7、"据说你工作猿! 5年已换了 4家单位，有什么可以证明你可以在我们公司效劳一辈子呢？"面试时这种提问方式属于0A、收口式B、开口式C、压迫式D、引导式8、考官往往因应聘人某一方面好或坏的表现而产生对应聘人的整体推断，结果导致录用误差，这种误差成为A、第一印象B、近因效应C、比照效应D、晕轮效应9、在面试中，主试事先要明确面试的目的，面试的工程以及观看的标志与评价的标准，这表达了面试的A、客观性原那么B、目的性原那么C、全面性原那么D、标准性原那么10、面试时，素养可以通过言辞、声音和体态来表达。体态语约占传递信息的A、7%B、25%C、38%D、55%11、在面试中，欲想了解被试者的工作动机和愿望，可以这样问0A、你大学毕业后第一个职业是什么？B、你大学学的是什么专业？*你认为成功和失败有什么区分？D、你在工作中追求什么？你个人有什么打算？12、对于测评被试者的口头沟通技能、机敏性与应变力量，解决人际关系问题力量等格外有效的评价中心测评方式是0A、治理玩耍B、面谈模拟C、事实推断D、书面案例分析13、评价中心主要用于测评。A、操作力量B、治理素养C、技能水平D、学问水平14、测评结果以同样的测评工具、测评方法与测评对象再获得的变异程度称为A、复本信度B、构造信度C、再测信度D、评分者信度15、测评者往往会由于被测者整体印象的好坏而影响他对其每个素养的测评，此类误差属于A、 比照效应误差B、哈罗C、接近D、宽大心里16、区分度高的工程往往可以明显的把优秀人员与区分开来。A、治理人员B、基层人员C、应聘人员D、一般人员17、对于内部全都性信度分析的前提是测评内各工程必需是A、异质的B、同质的C、一样的D、各不一样的18、测评效果的报告方式按内容分有A、分数报告与等级报告B、等级报告与评语报告C、分项报告与综合报告D、口头报告与综合报告19、对测评结果的处理，当各指标同质并且单位大致一样时，对分数综合处理的最简便方法是0 A、连乘综合法B、累加法C、加权综合法D、指数连乘法20、在测评工程指标分数的综合中，为表达各个指标在整体中的重要程度，通常承受A、累加法B、平均综合法C、连乘综合法D、指数连乘法二、多项选择题本大题共、10小题，每题2分，共20分在每题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多项选择、少选或未选均无分。21、共性倾向差异包括A、力量差异B、需要差异C、兴趣差异D、动机差异E、性格差异22、加权的类型的根本形式有A、纵向加权B、横向加权C、综合加权D、阅历加权E、赋值加权23、力量倾向测验可以推断一个人的力量优势与成功进展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发供给科学依据,由于它具有。A、诊断功能B、推测功能C、开发功能D、配置功能E、选拔功能24、关于分项报告，以下说法正确的有。A、按主要测评旨标逐项测评并直接报告B、做进一步的综合C、不再做进一步的综合D、其优点是全面具体E、缺乏全面可比性25、人员素养测评依据测评目的与用途划分，有A、鉴定性测评B、诊断性测评C、选拔性测评D、配置性测评E、开发性测评三、名词解释题本大题共5小题，每题2分，共10分26、素养测评27、体态语28、角色扮演29、评价中心30、关联效度四、简答题本大题共4小题，每题5分，共20分31、简述人员分析的内容。32、简述工作分析的主要方法。33、简述面试进展的趋势。34、简述提高人员测评结果牢靠性的方法。要供给测评结果的牢靠性，有如下措施:35、简述心理效应误差的主要种类。五、论述题共2题，每题10分，共20分）36、试述人员素养测评在人力资源治理中的优化作用。37、试述评价中心方法存在的问题与改进措施。2022年4月高等教育自学考试现代人员测评试题答案（课程代码00463）一、单项选择题1、D 2、C 3、D 4、B 5、B 6、D7、C 8、D9、B 10、D 11、D 12、B13、B 14、C 15、B16、D 17、B18、C 19、B 20、D二、多项选择题21、BCD 22、ABC 23、AB 24、ACD 25、ABCDE三、名词解释题本大题共5小题，每题2分，共10分26、素养测评测评主体承受科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目标系作出量值或价值的推断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素养特性的过程。27、体态语所谓非语言的体态又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色,人际空间位置等一系列 能够提醒内在意义的动作。28、角色扮演主要用以测评人际关系处理力量的情境模拟活动。在这种活动中，主试人设置了一系列锋利的人际冲突与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和冲突。29、评价中心以测评治理素养为中心的标准化的一组评价活动。30、关联效度关联效度是指测评结果与某种标准结果的全都性程度。四、简答题