2023年HR工作计划怎么写.docx

2023年HR工作计划怎么写以下是为大家整理的关于2023年HR工作安排怎么写文章，供大家学习参考！我举荐： 社区工作安排| 安排生育工作安排| 护理工作安排| 党支部工作安排| 财务工作安排首先，人力资源规划。为了达到公司的经营目标数字，依据公司发展须要的内外环境，实行科学有效的策略，进行人力资源预料、投资和限制，并基于此制定职务支配、人员配置、薪酬安排、教化培训、职业发展、人力资源投资方面的全局性工作安排，让公司能可持续发展，维持竞争力。为公司整体发展战略供应人力资源方面的保障和服务。因此对于这方面，企业要规范公司人力资源规划工作，保障公司的需求，长期发展对于人力资源的需求;基于公司将来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。其次，聘请与配置。HR必需完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资供应科学依据。主动做好现有聘请渠道方式，加大不同渠道的聘请。企业的发展离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源最为珍贵，坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工聘请质量关，也不弄虚作假，避开一些庸才进入企业。全面实施结构化面试，提高聘请选拔专业度，因为专业度干脆反应企业的正规化，也干脆影响聘请效果和企业美誉度，提升素养模型建设力度，引起重视，引入新的测评工具，加强新员工入职测评力度，全面协作结构化面试工作，提升聘请选拔工作整体科学性及专业度。第三，做好2023年薪酬福利。进行年度薪酬调查， 摸索同行业关联单位的薪酬福利状况 (含薪酬水平和薪酬结构)，为将来公司薪酬方案供应可行性参考依据。2023年度公司更加注意福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。在将来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者其次梯队进行人才储备。第四，培训与开发。随着公司经营的快速扩大，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加;二是对现有人员的素养提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝合力也提出了新的问题，如何深化宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝合力是该培训安排所要面临的一个重要课题。HR要建立企业内部学问沟通平台，并得到初步成效，加强各项培训后的跟踪，刚好精确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。 确定培训循环过程，将分为培训安排、实施、评估三个阶段，培训评估的形式将呈现多样化，重点关注培训效果的行为层转化评估等。第五，员工关系工作安排。建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣扬工作，定时、不定时沟通沟通，创建机会与新老员工进行正式与非正式沟通，做好企业老板的参谋，为企业决策供应参考。 建立内部沟通机制，设立总经理信箱，建立民主评议机制，员工满足度调查，企业文化塑造与宣贯，人力资源部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和责任。人力资源工作是一项繁杂的工作体系，工作满足与否取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部全体成员必需加强自身的修炼，有全体成员不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常详细工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度。范例2023年是公司发展关键性的一年，随着公司人力资源部的职能的不断完善，人力资源部依据公司总体战略经营目标，围绕公司核心优势，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素养模型、优化薪酬激励，通过人力资源的化发展，有力地推动公司向规范化新型企业发展。现作2023年HRP如下：一、战略规划1、公司战略现状：公司发展战略尚在初级阶段，结构、体系、内容不完善。2、意义与须要：是建立公司核心战略人力资源战略的基础，是引进询问公司指导的必经之路。3、帮助内容：帮助厘清公司发展战略的四大核心问题(发展方向、发展速度与质量、发展点、发展实力)，帮助建设公司的发展战略框架(愿景、战略目标、业务战略、职能战略)。确定公司4C战略(核心：A、人力资源段的C1：凝合人心;B、工程、销售段的C3：资源的给配集中核心业务)。(安排时间：1月)4、依据公司战略目标确定人力资源战略。(安排时间：1月)5、依据须要运用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断，深化分析企业人力资源面临的内外部环境，发觉问题和潜在风险，提出应对措施。(安排时间：1月)6、合理预料企业中长期人力资源需求和供应，规划和限制各业务板块人力资源发展规模。(安排时间：1月)7、以马斯洛需求层次为基础，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。(安排时间：1月)8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展，提高员工综合素养。(安排时间：1-12月)9、人力资源管理政策和制度的改进与再造，提升公司整体管理水平与管理效益。(安排时间：1-12月)二、组织规划1、现状：组织构架名不副实，责权不清。2、结合公司战略目标及工作、业务流程，帮助设立高效、简洁、完整的组织架构。(安排时间：2月)3、帮助组织架构选择：直线职能型。(安排时间：2月)4、组织架构建议：(仅作参考之用)(安排时间：2月)5、厘清各部门的工作职责，建立职能部门职责(以下为简介，其中有考虑不周之处，仅作参考)：(安排时间：2-3月)A、董事长助理：负责董事长核心事务的办理;B、考评委员会：负责公司内部相关业绩的考评;C、董事长秘书：负责董事长日常工作的连接及办理;D、总经理：负责公司全面工作的管理;E、总经办：帮助总经理办理好日常管理工作。F、融资副总：帮助总经理做好融资及预算工作;G、工程副总：帮助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督;H、总工程师：负责公司关于技术层面问题的管理与支持。I、开发部：负责项目的找寻及确定;I、开发部：负责项目的找寻及确定;J、策划部：负责4M策划、富有新意的现场SP策划，VIS建立，进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。K、销售部：负责公司客户的接待询问、内部及外围销售。L、财务部：负责公司各项财务管理工作;M、人力资源部：负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。N、项目部：负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。O、行政部：负责公司选购、行政后勤相关事务的管理。P、工程部：负责公司项目各图纸的确定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。6、对公司各岗位进行设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位聘请专业题库。(安排时间：3-5月)三、制度规划1、制度与流程的建立要以“PDCA”的要点原则开展，注意考核、反馈。2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度：招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。(安排时间：1-3月)3、建立特别人才(包括高薪人才)的聘请及管理、考核体系制度。(安排时间：1-2月)4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素养及公司整体实力的人力资源开发培训管理体系。(安排时间：6-9月)A、整合及完善企业的培训管理流程(好钢花在刀刃上)。B、建立企业内部学问传承机制，扩展企业培训的功能(人走了，学问留下)。C、建立广泛的培训渠道与培训资源(他山之石，可以攻玉)。D、整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统(放开激励大门)。5、结合三资导向(业绩、职位、实力)与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。(安排时间：7-10月)A、以按劳安排、效率优先、兼顾公允、可持续发展的原则进行制订。B、结合公司的现实，进行职层、职系、职级与职等的划分。C、，通过对房地产行业调查与公司所处发展阶段分析，进行25P、50P、75P百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。D、明确工资的构成或百分比：基本工资+绩效工资+奖金(提成)+津贴福利。E、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。6、建立以KPI为最终考核方式的绩效考核管理制度。(安排时间：1-12月)A、实施并不断完善“公司工作安排考核管理制度”;B、逐步建立以“SMART”为原则的各部门、各岗位的KPI指标库。C、解决较难量化的指标(过程考核法)与各指标在不同时期的排序与权重(战略导向优先法)等难题。D、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用KPI、MBO、BCS、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合实力与综合素养。E、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推动绩效考核的有序进行与深化。7、结合国家及地方性法律法规及行业规范，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。( 安排时间：11月)A、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。B、持之以恒的做好员工访谈 工作，擅长发觉潜在问题与关联问题，把问题处理于萌芽状态。C、审查好目前公司的相关制度与流程，修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效规避相关法律、法规的相关 管理流程与制度。D、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度，设立监督电子邮箱、看法箱、监督电话等方式对公司内部及外部看法收集，设专人整理、反馈及处理。E、刚好 总结公司的经营管理过程的特色与方法，开拓 组织丰富的企业 文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建设的进程。8、供应专业人才资源工具和方法，适时监督或帮助各部门制定制度或流程。(安排时间：1-12月)四、人员规划1、基础工作：人员的结构分析，为公司的人员配备供应科学依据。(安排时间：3-5月)A、员工职别结构分析(经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例)。B、员工学问结构分析(要求：专业化)。C、人员年龄结构分析(要求：年轻化)。D、员工实力结构分析(要求： 阅历化)。E、部门人员匹配度分析(综合职别、学问、年龄、实力及管理风格，优化部门人员结构)。2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。(安排时间：6-8月)3、依据确定的组织架构进行人员配备(共需33人)： (安排时间：1-12月)A、总经办2人：主任1 人，助理1人。B、财务部2人： 会计/经理1人，出纳1人。C、人力资源部3人：总监1人，经理1人，副经理1 人。D、开发部2人：经理1人(由融资副总兼)，副经理或助理1人。E、策划部2人：经理1人，副经理或助理1人。E、销售部6人：经理(主外)1 人，副经理(主内)1人，置业顾问4人。F、工程部1人：经理1人(工程副总兼)，副经理或助理1人(预审)。G、项目部7人：项目经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1 人，质安员1人，资料员1 人。H、行政部5人：经理1人，选购1 人，行政助理1人，司机2人。4、结合目前人员人数及各方面实力，进行相关人员的补充(共9人)：董事长 秘书1人;融资副总1 人，工程副总1 人，财务经理/会计1人;总经办主任1人;土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1 人。(安排时间：1-12月)5、人员配备渠道：高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业 网络渠道;其他人员主要通过一般人才网及其他关系网介绍。6、人员配备“方案B管理方法”的制订与实施。(安排时间：11月)五、费用规划1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。(1月)2、主要费用：工资成本、福利与 保险、聘请费用、培训费用。(1月)2、原始成本与重置成本的比较与预算。(1-12月)3、相关成本节约渠道的开拓。(1-12月)4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。