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国家公务员面试：无领导小组讨论概述 一、无领导小组探讨的概念无领导小组探讨是指由一组考生组成一个临时工作小组，探讨给定的问题，并作出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考查考生的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是肯定要成为领导者，因为那须要真正的实力与信念，还有十足的把握。无领导小组探讨是评价中心技术中常常运用的一种测评技术，采纳情景模拟的方式对考生进行集风光试。这种测评方式将肯定数目的考生组成一组(5—7人)，进行与工作有关的问题的探讨，时间为一小时左右，探讨过程中不指定谁是领导，也不指定受测者的位置，让受测者自行支配组织，而让评价者来观测考生的组织协调实力、口头表达实力、辩论劝服实力等各方面的实力和素养是否达到拟任岗位的要求，以及自信念、进取心、心情稳定性、反应敏捷性等特性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。在公务员考试的无领导小组探讨面试中，试题以社会问题的分析为主。而且，也有应急事务、安排组织类任务，也就是说，试题内容和结构化面试是基本一样的。虽然大家可能在网上搜寻到诸如假如你被困在荒岛上，你将带以下哪三样东西，船快要沉了，船上有科学家、孕妇、囚犯、护士、受伤的船长、儿童，救生艇只能装三个人，应当让哪三人上救生艇这样的无领导小组面试题，但是须要指出的是，这些有的是外企的面试题，而外企和公务员所要求和考查的素养是不一样的。我们知道，面试已经不再是学问性的考试，而是考查性格和素养的考试;公务员须要的性格和素养在许多方面与外企是迥然不同的，因此考查的内容也是迥然不同的。公务员以后是不会考那种智力测验型的试题的。有的考生可能会说，以前公务员也不全是社会问题的试题。这是因为无领导小组探讨面试是一种比较新的面试方式，它从国外引进的初期必定经验一个仿照的阶段。其实大家看到的许多智力测验型的试题是从国外企业的面试试题中干脆拿来运用的。这也不能说我们的命题者懒散，而是因为无领导小组探讨面试命题要求高，试题不好命制，要出好题更是难上加难。但是随着时代的发展公务员无领导小组探讨面试的命题水平、考查水平都在不断提高、不断成熟。考题对于实力的考查越来越到位，而且对公务员素养的考查越来越精准。二、无领导小组探讨的沿革无领导小组探讨这种面试方法在人事测评中的应用可以追溯到20世纪20年头。德国军事心理学的负责人在1925年至1935年间，曾将无领导小组探讨面试和其他一些方法结合在一起，用于陆军军官的选拔上。20世纪30年头后，德国陆军不再运用这种方法，但德国海军对其进行了修正，并在其次次世界大战结束前始终将其应用于海军军官的选拔。这种测评方法也曾被用于战时德国的文官选拔和安置，此后几年又用于全国范围内的贸易、商业、教化及艺术职业等领域的才能评价。除德国外，英国和美国等西方国家在二战中，也将这种方法应用于军队中特别人员(例如情报人员)的才能测评和军官选拔。由于无领导小组探讨面试在选拔人员方面的有效性，二战后，它被广泛应用于商业领域。最闻名的例子是美国电报电话公司(AT&T)在1956年时将这种方法应用于中层管理者的选拔。此后，这种方法始终是一些大公司、政府和人才测评中介机构广泛运用的方法。许很多多的学者，也对这种方法及其效度进行了探讨。据国外学者的调查，无领导小组探讨面试在目前是一种应用得较为普遍的人才测评方法。在我国，从20世纪80年头起先，有一些学者便对无领导小组探讨面试这种方法加以介绍，并尝试着应用于企业领导者的选拔上，已经取得了肯定的成效。同时，一些在中国投资的国外大公司也将无领导小组探讨面试这种国外应用得极为普遍的人才测评方法带进我国，并在公司中层管理人员的选拔中进行应用。1996年，国家人事部原考试录用司将无领导小组探讨面试的方法结合其他测评方法一起应用于原国家地矿部三名副司局长干部的选拔，取得了很大的胜利。1999年，国家人事部原考试录用司(现公务员管理司)又将这种方法在公务员的录用面试中进行尝试应用，以便为此后大规模应用取得阅历。此外，国内的一些人才测评中介机构也在尝试着应用这种方法。对于公务员录用考试而言，一般状况下，中心有关部门采纳这一方法有肯定的概率，地方主要是大规模的考试，因不好操作，一般很少采纳这种方法，小规模的考试则有可能采纳这一方法，考生应依据考试面试是在多大范围、多大规模基础上进行推断。如是报考中心有关部门或小范围的面试，则应在仔细探讨结构化面试的同时，很好地探讨一番无领导小组探讨面试，报考省级以下公务员一般探讨好结构化面试也就够了。为防万一，也有必要对无领导小组探讨略作了解，依据近年的状况看，无领导小组探讨面试的运用范围在逐年加大。