知名企业大学的教学设计案例分享1.pptx

培训改变生活知名企业大学的教学设计案例分享知名企业大学的教学设计案例分享目录国药大学：课程开发的三驾马车万达学院：全景体验互动式教学设计中国银联培训中心：教学设计七步法百视通大学：内部讲师课程开发的全脑思维用友大学：精品课程开发培训师的课件设计技巧培训改变生活国药大学课程开发的三驾马车国药大学课程开发的三驾马车课程开发的三驾马车专业力能力任务领导力职场力版权内容任务定制化通用内容情境定制化专业内容全部定制化挖掘最佳实践、沉淀内部知识、实现能力复制马车一：基础能力类课程开发第一步收集内容源第二步业务需求切入第三步试讲完善学员的工作场景公司特定要求哪些是“有用”的？公开课、网络、图书整合内部试讲HR中心试讲业务部门试讲由国药大学专职讲师负责马车二：管理类课程二次开发第一步课程认证第二步二次开发第三步试讲完善适合培训目标的版本内容的编排定制化的案例甄选课程选拨老师第三方认证内部试讲HR中心试讲业务部门试讲由国药大学和公司管理者组成马车三：关键岗位专业课程定制化开发充分调动业务部门和内训师的积极性课程开发方法论五步法内容情境化、定制化步骤在职场力课程开发中，国药大学的做法是将通用内容情境化、定制化。具体来看，分为三个步骤内容情境化、定制化步骤第一步，确定出在该方面擅长的内训师，并让其收集各类公共知识资源，形成比较系统化的基本知识资源内容；第二步，研究在该内容领域内、在学员实际工作中，有哪些具体的应用场景，哪些知识是适合他们的，如何切入到他们的实际工作中去；第三步，通过内部和业务部门的试讲，进行完善，再加以推广。例如“商务礼仪”课程，如果全面系统地讲完，可能需要2天时间，但是经过定制化的开发，它只需半天就可以解决销售人员的商务礼仪需求，而且课程的设置也是根据他们一天的实际场景来开展的，包括出门前如何根据当天的工作任务选择仪容仪表，拜访客户时的沟通礼仪，以及与客户用餐时的相关礼仪等。领导力课程版权内容任务定制化领导力课程是企业大学运营中比较有挑战的一类课程。对管理层来说，他们的管理经验丰富，外部的各类培训课程也非常多，但是能解决他们实际问题的课程少之又少。国药大学始终认为，需要对引进的课程进行二次开发，并且，只有将这些课程内容按照公司的实际情况进行定制化的开发，才能受到学员的欢迎，应用到实际工作中。与此同时，二次开发的课程还需要解决两个问题：一是要对学员面临的实际问题进行分类，不能所有学员都是一个版本；二是要提炼学员的实际工作任务。领导力课程版权内容任务定制化专业力课程专业内容全部定制化由于企业个性化突出、外部引进难度大等特点，专业类课程往往是企业大学课程开发的切入点。一般地，企业大学的做法是以下三种模式：邀请业务部门自主开发外部专家辅导式开发外部顾问全外包式开发挑战1：开发什么样的课程？国药大学在先期定制化开发的课程时，遵循了三个标准：支撑公司战略、满足业务需要、覆盖员工数量大。具体来看，支撑公司战略的课程保证了组织的利益，也只有这样的专业类课程才有长远的组织需求，保持生命力；满足业务需要的课程才能争取到业务部门最大的支持，在课程开发和后期推广中得到保证；覆盖员工数量大的课程，定制化开发的回报会更高。挑战2：如何保证业务部门的参与？国药大学认为，“营销宣传资源调配制度保障”是保证业务部门参与的三大要素。首先，课程开发项目要进行营销宣传活动，活动需要从业务部门利益出发，让业务部门认知到这样的项目是贴近他们需求、为他们服务的。这一点，最为关键。其次，在课程开发中需要业务部门配合的资源要提前规划和告知，让业务部门提前安排，在相关费用方面尽量由大学来提供。最后，课程开发制度、师资管理制度等是保障业务部门参与的两大制度。让参与人员既有收益，也要承担固定的责任和义务。尤其是在投入的时间、后期授课时长和授课质量上要有严格的规定。挑战3：如何保证课程开发的质量？除了保证业务部门的全程投入外，还需要做好以下三点：开发人员的专业化课程开发是专业的工作，不管是内部开发还是外包开发，一定要由专业的人员做项目负责人。如果是外包开发，企业大学的对接人也要在课程开发方面有一定的经验和技能，以保证对项目质量掌控的专业性。质量控制的全程化为避免“重头重尾轻中”的现象，在项目启动之初，就需将课程开发目标、培训和业务部门的责任、需要的资源、评估的标准等界定清晰；在开发过程中，也随时对阶段性成果进行沟通和确认，尤其是对课程定位形成广泛认可后再进行具体的课程开发；在开发结束后，需要对课程进行多次试讲优化后，再进行大面积的推广。课程内容的可视化最失败的课程是“理论模型一大堆但不能落地应用”或者“经验案例一大堆但是不能复制推广”。所以，国药大学要求所有开发出来的课程必须能够“流程化、工具化、表单化”，形成便于学员应用的“口袋书”。内训师相对于外部讲师，最大的好处是可以根据培训内容对学员不断跟踪督导和优化，而“口袋书”就提供了一个很好的落地和督导工具。适合的才是最好的国药大学坚持认为，只有“适合的才是最好的”，而“适合的”就是指能够基于学员实际工作场景进行课程设计。课程开发的“三驾马车”中最基本的要求是：诊断学员面临的实际问题，梳理工作中的典型任务情境，提炼组织中可复制推广的智慧。最终，形成国药定制化的课程资源库，为业务部门和子公司的人才发展提供“一站式解决方案”。国药大学项目培训方式分析名家名家传传道道行行动动学学习习对标对标交流交流情境体情境体验验提提炼炼分享分享 通过对培训项目实施后的总结与反思，提炼出五大培训引擎通过对培训项目实施后的总结与反思，提炼出五大培训引擎任何营销活动都是围绕着价值和稀缺性多管齐下的培训营销：利用国控报、OA讨论区、简报、月刊、专题视频、展架、微信公众平台、微信等形式推广项目品牌严谨详实的考核：学员行为表现记录、班主任评鉴短小精悍的宣传：课程预告、通知、宣传广告等12：深入扎实的报道：培训回顾、学员心得、专题报道等3培训前培训后培训中培训项目实施“九宫格”定方案定对象定物料培训前培训中培训后优服务优沟通优氛围跟效果跟宣传跟档案精品项目流程第五步评估复盘第四步促动转化第三步实施项目第二步设计体验第一步分析需求分析需求，找痛点和价值点培训项目项目负责人学员对象培训目标1、2、序号培训内容（与目标的关联）培训形式（五大引擎）12345情感及心理活动设计（刺激度）作业（课前、课后）小组竞赛 魔鬼训练营通关笔试（课前、课后）感知设计短信提醒（次数、内容、时间）周边服务信息日程安排提醒叫车服务设计体验，找刺激点培训项目项目负责人学员对象目标成果汇编手册 案例 作业 行动学习成果具体数量：学员小组目标学员个人目标作业涉及范围（发放通知）学员 学员上级 学员下级 HR 总经理跟踪频次及方法微信群内互动频次互动时间互动内容促进转化，找落脚点培训项目项目负责人学员对象比较项目目标值实际值培训目标项目成果时间进度培训费用项目亮点项目不足造成不足的原因行动计划ContinuedoingStartdoingStopdoing综合评定哪些学员可以推荐提拔汇报对象国控领导 大学领导 子公司领导 学员上级 HR评估成果，找亮点和改进点做精品培训项目做有价值的项目培训资源的聚焦学员口碑的构建让学员成为粉丝学员可以获得持续学习学员持续提升学员关系的强弱内容质量：有用、互动引导学员创造内容内容广泛传播打造影响力训前收集需求、训中互动、训后落地并提供案例参与者越多，培训效果越好，案例越多微信群互动沙龙互动互动提升培训黏性互动促动培训落地培养种子内训师和学员结合公司战略和业务热点形成标杆复制推广战略执行战略效果战术执行战术效果培训改变生活万达学院全景体验互动式教学设计万达学院全景体验互动式教学设计 年度关键任务/岗位重点问题组织诊断教学策划落地应用组织关系是制约生产力的主要因素集体智慧是解决问题的核心资源“把学院装进口袋”是未来的出路问题重于理论，方法重于概念万达学院探索-核心理念组织诊断集团职能部门集团领导竞争对手客户投诉/各类事故业务关联部门问题业务自身课程讲师流程管理评估体系信息系统成果应用388名高级内部讲师700余门专业类课程5万人天教学量90%专业培训80%研讨类课程360个班教学实施管理流程培训项目研发流程学员打分业务部门领导打分LMSE-Learning案例库微信/APP复盘评审报告组织诊断报告专项报告（含培训总结报告）管理建议书培训建议书后备干部案例库/案例专刊/案例手机报制度/规范及专业知识汇编出版物（图书）问题任务万达学院探索-教学体系组织诊断之问题分析集团职能部门集团领导竞争对手客户投诉/各类事故业务关联部门问题业务自身有求必应1234问机器课堂每年产生3000个一线案例各业态各部门案例收集学员自发提交案例通用技能、应知应会自我学习问同学知识库自动导入HER岗位信息同级别同专业的人组成“同学会”在线组班，群问群答问专家建立全集团专家库专家限期解答疑难问题网上定期“专家答疑班”自动推送建立岗位宝典案例与岗位及关键节点关联根据节点提前推送关键案例万达学院探索-有求必应什么叫“有用”p第一，“有人在用”，如果学员来参加培训了，回去后他根本没应用，更没能帮助他完成部门年度任务，那么说明培训还是没用。p第二，“有帐可算”，也就是培训投入产出比，比如采集的案例数量与价值，为学员规避了多少风险，是否修补了公司的人才短板。p第三，“低效的有用等于没用”我们的教学理念：学生没错、老师也没错，有问题的话，那一定是课程设计有问题。测评的标准很简单，就两条：一是看有没有百分之五以上的学生溜号；二是老师讲课，学生给打分会不会打到九十分以下。范式转移：从控制走向“失控”万达学院培训体系发展的三个阶段以能力为导向以年度任务为导向以问题为导向第一阶段第三阶段第二阶段隔靴搔痒时效不强互相辅导覆盖长尾解决共性个性不够学习型组织大师雷格瑞文斯：一个有机体要想生存下来，其学习的速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。反过来说，如果学习速度跟不上时代变化，那就面向死亡，所以必须让LC。逆向思维，通过解决问题来提升能力所以，我们就是要通过教学培训，让学院不再是课堂，而是一个解决问题的平台，既能帮个人获得提升，也让员工用自己的智慧为组织做出贡献，留下每个人的真知灼见。问题是：谁来教？用户生成内容，群众教育群众中国人力资源开发：用群众教育群众的思维很互联网呀？万达学院：互联网是标配。事先提交两个亲历案例小组层层PK选出优秀案例拍摄微电影普通案例放入案例搜索库关键词模糊检索社区互动讨论专家课上讲得头头是道，课后却难以实践应用知者为师，优秀的干部是知者，有本事的人都能讲出来将点击率高的加工完善整理结集天涯、知乎找同行优酷经理级以上的干部有6000人，每年都要在学院封闭培训五天：能量集市万达之道：高管对话生存之道成长之道快乐之道我们不是在空谈文化，言传不如身教。对一个具体问题怎么看，反映了一个万达人的思维方式和视角，老万达人的思维方式本身就是万达的思维方式，就是万达的文化。“万达之道”的系列课程不是灌输式的，而是一种共同的认知探索。面对工作和生活中的问题、纠结、痛苦、烦恼，每个人都有机会来表达自己的意见，从而让每个人了解自己怎么看、别人怎么看、领导怎么看、下级怎么看。这样大家更容易走出封闭的小我，更容易把事情看得清楚透彻。我们从来没有一个所谓的主旋律、最强音，我们的核心是让群众教育群众。没有说教，只有这种亲切平等的交流。“失控”的系统更有生命力适应力p对于必须绝对控制的工作，仍然可以采用可靠的线性控制系统p在非常复杂和快速变化的情况下，我们需要的是“失控”的系统p网络模式（VS顺序模式）的优点：可适应；可进化；弹性；无限性；新颖性p自底向上和去中心化的结构所能做的事情，要远比我们想象的多得多。凯文凯利（连线杂志创始主编）教学设计的流程Step1.构建天网：需求源亍工作，内部客户决定Step2.方案设计：学院策划流程，讲师设计内容Step3.课程开发：借助多种手段，开发具体资料Step4.讲师培养：标准觉醒流程，快速复制执行Step5.教学实施：讲师关注内容，助教协助运营附例：某培讦班的课程设计思路工程副总班工程副总班时间第一天第二天第三天第四天第五天7:30-8:30报到早餐8:30-12:00月度会开营仪式考试岗位任务树公共关系商德有敁应对工程进度与成本的矛盾：案例分析12:00-13:30午餐13:30-17:30月度会有敁应对工期与质量矛盾：案例研讨设计图纸不及时的施工管理：案例研讨总包与分包的施工管理：案例分析系统领导授课考试小组汇报及点评17:30-19:00晚餐晚宴/联欢离校19:00-21:00心灵氧吧体育运动教学片拍摄等心灵氧吧体育运动教学片拍摄等心灵氧吧体育运动教学片拍摄全景体验互动式教学设计“有没有一些固定的套路或模板帮助大家快速进行课程开发与学习项目设计？”这个问题常被培训人士问及。对培训师和培训经理来说，如何设计一门学员喜欢又实用的课程，教学设计时要重点把握哪些要素，是他们经常遇到的挑战。课程要有用，也要优美“全景”指通过教学环境的布置，营造舞台般的学习氛围，让学员身临其境，全身心融入课程，从而促进学员觉察，调动学习的积极性。“体验”指通过案例视频、情景剧、静态电影、游戏等手法让学员参与到课堂中，亲身体验教学内容，让学员由感性认知逐步上升到理性思考。“互动”指通过提问、小组竞赛PK、学员分享、研讨会、讲故事等形式，实现讲师与学员的互动、学员与学员的互动，促发学员进一步深入的思考，并逐步上升到对课程知识要点的提炼和总结。根据互动的时间长短，它可分为大面积互动、小面积互动两种。课堂上要实现“全景、体验、互动”三个层次，除课程本身内容外，课堂上的一些教学方法的设计也非常重要。教学设计的五种核心技巧精心设计的开场抓住人心的视频应用巧妙的突发事件穿插参与式角色扮演直达心灵的互动交流。精心设计的开场精心设计的开场包含以下四个要素：环境布置：包括墙壁、桌椅摆放、壁挂、音乐、灯光、空气等，做到声、光、电的完美结合，达到立体式全方位全感官的效果。讲师职业形象：讲师着装、进场方式等可以依据不同的课程主题进行设计，但要契合课程的主题风格，比如国学类的课程讲师着装以中山装等传统服装为主。教学道具：除基本的教学用具比如投影仪、激光笔、白板、白板笔等之外，还要注意辅以讲课主题为主的道具，比如消防类课程可以将消防警报灯、烟雾弹、灭火器等设备进行现场演练或演示。开场白：老师要用重要内容开场，快速抓住学员的心，激发他们学习的兴趣，用互动、轻松的方式开场效果会相对好些。一般来说，一名讲师应该准备三种开场以应对不同的学员及环境。抓住人心的视频应用教学片花顾名思义，片花就是引子。在课堂上，片花作为视频的一种类型，主要应用于课程几个重要模块的转换和承接，对上一部分内容做总结，并通过提问、悬疑等引出下一模块的内容，促发学员学习动机。通过几个片花的应用，将长时间、知识点多的内容分解成几个小模块，让学员更易将知识吸收和转换。视频案例1.课程的开场。通过案例导入引出研讨的话题，引发学员的思考。2.重点案例分析讲解。通过播放与课程主题相关的关键知识点视频，进一步加强学员对知识要点的理解并加深印象。3.案例考试。以与知识要点相关的问题为始，引发学员对知识点的关注和兴趣。通过视频把课程目标和答案变成好问题，将概念、知识点、标准、方法等内容简练，有逻辑性，便于学员记忆。4.案例演练。把学习到的知识通过演练/情境模拟转化为技能，加深学员记忆，回到工作中能动手应用。以下三类视频案例往往能取得特别好的效果：影响重大的失败案例（开场）、多位权威专家的观点表达（知识点）、多位权威专家或领导对学员的期望（结尾）巧妙穿插突发事件通过课堂上一些精心设计的巧妙“突发事件”的穿插，可以达到让学员震撼，启发思考的效果，收获未知的魅力。比如央视一套新推出的大型明星戏剧表演真人秀节目“谢天谢地你来啦”，就是通过未知的魅力制造笑点。该节目以明星作为嘉宾，而明星们没有剧本、没有台词，都是通过一扇门进入到一个自己完全未知的特定主题场景，场景的人物角色见到参与嘉宾的第一句话就是：谢天谢地，你终于来啦！迅速将参与嘉宾、观众带入到设置的场景当中。在扮演某个特定角色的过程中，明星面对各种未知挑战表现出的机智反应在节目中带来不间断的笑点。在课程设计中，我们也可以设计一些让学员感觉突如其来的情境，当面对各种未知挑战表现出的反应将给学习带来意想不到的效果。这种技巧适用的课程有：管理沟通、危机管理、消防、谈判等。可以在讲课过程忽然设定一个场景，让学员去处理，最后讲师再回顾、点评，这样的效果让学员印象更加深刻。参与式角色扮演参与式角色扮演是一种综合性创造性的活动。学员通过角色扮演可以快速获得和感知到经验与心得。在教学设计中，常用的几种形式包括情景剧、静态电影、商业实战等形式。在教学过程中渗透给学员一种角色意识，把课堂上所学的管理知识和学员的生活经验很好地结合在一起，让学员体会到管理不是干巴巴的理论，而是和实际的生产、生活有着紧密联系的、实用性很强的知识，更好地提高学员适应社会和工作的能力。因此，恰当的使用角色扮演法会产生良好的教学效果。直达心灵的互动交流互动是贯穿整个教学设计过程中的技巧，也是教学设计最重要的技巧。常见的互动技巧包括提问、小组竞赛PK、学员分享、研讨会、讲故事等。在课程设计中，每1015分钟就应当设计一个互动交流，让学员的思考一直围绕着课程内容，通过学员之间彼此的交流与能量的互换，促发学员的学习动机，提高学员对知识的理解深度，促使学员训后的行动落地。按照时间长短及频次，互动可分为大面积互动和小面积互动两种。其中，大互动又可以细分为5个级别，具体各级别的区别及使用频次、形式等如图表1所示。巧用核心技巧“编排”课程众所周知，电影剧作是一剧之本，而剧作的核心是故事结构。早期一本影片的胶片长度是10分钟，一部120分钟的好莱坞电影就是12大本胶片，一部影片也就是由12个事件来组成。这是机械性的习惯，也是暗藏在观众心中的习惯，即10分钟一过就期待下一个事件。编剧在每个10分钟里运用激励冲突、场景冲突、节拍、幕高潮、鸿沟、转折点、场景转换、高潮等手法，让故事发生了一系列有意义的事件，导致价值的变化，直到生活平衡重新恢复。剧情发展往往包含着起、承、转、合，即一条开端、发展、高潮、结局的线索，促使全局大高潮的到来，其情节紧张激烈又曲折有致地向高潮推进。现在，电影观众的欣赏节奏加快，要求68分钟要完成一个小事件，这样一部120分钟的影片要求有16个左右小事件组成。巧用核心技巧“编排”课程教学设计也应如此。一堂优秀的课程就是一部优美的剧作，故事核心就是要讲授的内容。精心设计的开场、抓住人心的视频应用、巧妙的突发事件穿插、参与式角色扮演、直达心灵的互动交流等五种教学设计方法，可称之为教学设计中的“段子”，亦即剧本中的手法，是促进课程吸引学员的线索。在实际教学设计过程中，这些段子要结合起来应用，形成互补。将一个完整的课程切分成若干个模块，每个模块又细分成几个知识点，每个知识点运用不同的“段子”，实现课程的起承转合，有的放矢。这样的课程才能让学员感觉良好。通常来说，每个段子的时间越短，课程越精美；时间越长，课程越不精美。一般，一个段子在810分钟，段子转换越快，学员觉得时间过得越快。这样，一堂3小时的课程就要有18个左右的段子，这样的课程会让学员感觉很流畅、舒适，体会到“全景体验互动式”教学方法的功效，实现在快乐中学习，在感悟有用的同时更快地接课程。培训改变生活中国银联培训中心教学设计七步法中国银联培训中心教学设计七步法银联ADDIE模型银联培训中心探索出了一条以ADDIE模型为原型，以课程开发人员担任方法论专家，以业务专家担任课程开发人员，结合课程开发、讲师培养、培训组织、培训评估的教学设计方法。银联教学设计的纲领承接战略、紧贴业务、推动绩效、任务导向。具体来看，它分为分析、设计、开发、实施、评估五个阶段，包括了战略决策落地、明确任务需求、规划培训项目、设计开发课程、培养种子讲师、培训项目实施、持续循环改进七个步骤银联ADDIE模型分析阶段：战略落地与明确任务分析阶段：战略落地与明确任务在分析阶段，包括战略分析、任务分析两大内容，就是要根据公司战略重点确定课题，根据业务发展现状确定课程开发的方向、目标。战略决策落地银联教学设计的起点是分析战略目标。银联所处的行业特色要求公司不断根据市场变化对战略做出调整。每年银联会召开两次工作会议，对公司的战略重点、业务发展状况以及管理现状进行综合探讨及研究。一方面，银联培训中心对会议上提出的重点任务、重点业务、重点问题进行梳理和分析，并与相关业务部门进行深入交流和接洽，共同探讨培训在战略落地中的作用。另一方面，一些战略重点部门会在合作经验基础上，主动提出培训支持需求。通过走出去、引进来两种方式，保证培训主题对核心战略目标的承接性，为教学设计起到引航作用。从阶段产出来看，这个环节可以确立项目意向，与战略重点部门达成合作意向。分析阶段：战略落地与明确任务分析阶段：战略落地与明确任务在分析阶段，包括战略分析、任务分析两大内容，就是要根据公司战略重点确定课题，根据业务发展现状确定课程开发的方向、目标。明确任务需求一旦明确战略重点，即进入任务分析阶段。要与业务部门共同组建项目组，并召开项目启动会。其中，项目组成员包括：项目负责人由业务部门负责人担任，负责统筹安排各方资源；项目经理由培训中心课程开发专家担任，负责掌控培训课程开发方法及项目进度；项目组成员由业务专家担任，负责开发课程及授课。项目启动会的流程如下：首先，由项目负责人介绍开展项目对战略目标实现的意义；其次，由项目经理介绍项目整体逻辑及总体安排；最后，由项目经理带领项目组成员共同从战略目标出发，以任务为出发点，探讨任务的所处阶段，项目希望达成的目标及人员分工等内容。从阶段产出看，这个环节明确了战略任务所处的发展阶段、项目实施的目标以及人员分工等。设计阶段：规划培训项目设计阶段：规划培训项目在培训项目的设计阶段，根据项目目标的不同，银联培训中心分成两类规划模式：一是人才发展类，目标是提升某一岗位员工胜任任务的能力。通过挖掘核心任务、分解任务流程、定义胜任能力、规划学习路径四个步骤，最终规划出该岗位的胜任模型。二是业务发展类，目标是达成业务在某一阶段的发展要求。这种分析方式，通过定位业务发展阶段、分析干系人任务、分解任务挑战、找出解决方案等步骤，找到某一业务发展中遇到的瓶颈及解决方案。对解决方案系统整理后即形成业务发展类的培训项目。以上两种模式，一个从岗位角度着眼，一个从业务角度入手，但核心都是以任务为导向，以胜任任务为最终目标，培训内容即工作内容，培训目标即工作指标，从而规划出针对固定人群、确切培训目标的培训内容。采纳的培训形式包括面授课程、e-Leanring课程、自学书籍、行动计划、考评形式等。从阶段产出看，通过这个环节可以形成项目课程体系，设计出有针对明确目标学员和特定培训目标的培训计划，包括课程、行动计划、辅助教学材料等。开发阶段：开发课程与培养讲师开发阶段：开发课程与培养讲师设计开发课程通过前期的培训项目课程体系规划，明确了要开发的课程内容，随后就进入设计与开发课程的阶段。在这一阶段，通过实施“课程开发工作坊”的方式，融入“培训+辅导+认证”的方式，保障了课程开发质量。1.课程开发培训由课程开发专家担任讲师，以课程开发任务作为培训目标，对业务专家进行“课程设计与开发”培训，为期2天。课程开发培训的内容包括学员分析、任务分析、规划教学事件、设计教学活动、呈现知识类型、制作开发教材等内容。在2天的培训期间，学员要能开发出课程目标、课程大纲、课程效果图等内容，并具备独立完成后续教材编写的能力。2.PPT制作与演示培训由PPT制作专家担任讲师，对业务专家进行PPT制作与演示培训，为期半天。该培训结束时，学员须设计出PPT的主体框架，且具备完成教学PPT的技能。开发阶段：开发课程与培养讲师开发阶段：开发课程与培养讲师设计开发课程3.TTT培训可参考“培养种子讲师”内容。该培训使学员具备开发讲师手册能力。4.开发实施由封闭开发3天、工作中在岗开发10天组成。开发内容为课程六件套。5.课程评审组织专业人员对课程六件套进行评审。如果课程评审获通过，将对开发人员进行物质及精神奖励。从阶段产出看，这个环节将产出课程六件套，即课程大纲、讲师手册、学员手册、PPT、考试题目、知识点。开发阶段：开发课程与培养讲师培养种子讲师在开发阶段，每一位课程开发者同时还要担任课程的种子讲师，在开发好学员手册和PPT后，将安排为期1天的初级TTT课程。由于银联的课程多数为业务课程，所以讲师首先是业务专家，其次才是兼职讲师。银联培训中心对业务讲师的培训目标定位是：站在讲台上不紧张、表述条理清晰、按照规定时间完成课程、运用恰当的姿势辅助表述课程内容等。也就是说，课堂现场演练内容即为课程内容。培训后一周内，完成讲师手册银联培训中心还会对所有受训过的备选业务讲师安排两轮试讲，由培训专家担任评委。业务专家必须通过讲师评审方可获得讲师资格，才能讲授该课程。这样，每门课程的种子讲师就孕育而出。实施阶段：培训项目实施实施阶段：培训项目实施作为实现培训目标最关键的步骤，培训项目实施阶段是教学设计的重要环节。但在传统的课程开发认识中，ADDIE模型的“实施”环节仅仅是停留在试讲上的实施和试讲后的评价与修正，较少把真实培训项目作为“实施”环节的组成部分。经过研究发现，由于环境、学员、授课过程等方面的差异，试讲环节的实施和真实的授课过程会产生较大偏差。因此，在培训项目实施过程中，银联培训中心通过在培训项目中营造学习动力圈和学习氛围圈来辅助教学，推动培训目标达成。实施阶段：培训项目实施例如，针对课程教学中常见的讨论、练习等互动教学事件，如果老师授课经验不足，很难调动现场气氛，让学员充分参与到教学活动中。这种情况下，在培训组织过程中，可以采用一些奖惩机制来促使学员参与团队学习、参与教学活动。同时，还可实行项目经理负责制。在项目实施过程中，通过对讲师授课录像、讲师呈现记录、知识点考核结果、课程目标偏离度、后续学员落实情况等指标进行全方位记录，方便后续评估工作的开展。从阶段成果看，这个环节将产出讲师授课反馈表、授课录像、授课改进建议、课程修订建议等。评价阶段：持续循环改进评价阶段：持续循环改进持续循环改进是教学设计的最后一环。一般在项目实施后一周内，召开复盘会。由项目负责人担任会议召集人，项目经理担任会议主持人，对该次培训进行整体分析。主要探讨培训目标是否达成、课程内容是否具备针对性、讲师是否准确传达培训内容等方面内容。评价的主要依据包括学员满意度、课程的四级评估、讲师的授课视频、课程观察员的授课改进建议和课程修订建议等。会议中，还将制定课程修订计划。一般于课程结束后的一个月内对课程修订完毕。培训总结、培训项目实施的改进意见、课程的修订版、讲师授课能力的提升等，是这一阶段的产出。培训改变生活百视通大学百视通大学：内部讲师课程开发的全脑思维内部讲师课程开发的全脑思维概述在建构内部讲师课程开发及讲授的内训体系时，很多企业惯用的做法是：先引进内部讲师培训项目，通过“课程设计”基础课程去帮助未来的内部讲师开发课程。然而，这种做法收效甚微。究其原因，在“课程设计”培训中，专业讲师通常喜欢使用诸如ADDIE、6D等专业课程模型，而那些模型其实只适合专业的培训管理人员及专业的课程开发人员，并不适合企业内部讲师进行入门课程开发。实际上，在起步阶段，企业内部课程的开发不需要太过于依赖专业的课程模型。从讲师输出角度看，内部讲师需要的是一种简单易用的课程开发模型它能很好地将核心员工的宝贵知识从隐性经验转化为显性内容，并具有较强的知识管理功能。全脑思维有效果比有道理更重要。从百视通大学的岗位课程模块实践中总结出的“全脑思维”（见图表1），就是一种具有普遍效果的内部课程开发模型。模型1：对话式实践发现，对于这种现象，“对话式”课程开发模型（见图表2）是一个不错的解决思路：首先，在做需求调研时，收集好不重复的典型问题；然后给到内部讲师，让其逐一进行问答。这样，提前对问题进行分类，并收集学员想做成的效果，将是课程开发中的重要任务。接着，讲师先示范（如同前面的回答），然后让学员现场练习，并加以指导。事实上，基于成人学习的特点，“对话式”培训在企业培训中已经成为一种主流理念。尤其是在国外，以简韦拉（JaneVella）为代表的推动者，就提倡“TrainingThroughDialogue”，将“对话式”培训带进了一个新高度。模型2：叙述式有时候，企业让一位销售主管来分享公司业务的销售情况，而这位销售主管常常会说：“销售情况太复杂了，无从下手去讲。”这时，不妨尝试这个培养技巧：先讲三个印象最深刻的销售故事，然后，基于故事来展开业务销售的关键要素，同时可以听听学员的问题反馈。后期，当这门课程不断更新时，案例故事也将随之更新。这是一种典型的“叙述式”课程开发思路，即“3W1H模型”（见图表3）。它的科学依据源自现代教育理论中广为人知的“教育叙事”理论。模型2：叙述式从“教育叙事”理论与应用来看，主体叙述教育教学中的真实情境再现过程，其实质就是通过讲述真实故事，体悟事物真谛的一种研究方法。当然，不是为讲故事而讲故事，而是通过叙事展开对现象的思索和对问题的研究。这是一个将客观的过程、真实的体验、主观的阐释融为一体的揭示经验的过程。例如，很多时候人们喜欢看人物类、历史类的传记，就是因为它们是一种教育叙事的形式。模型3：分析式企业内训课程的目的是什么？除了专项知识分享以外，还要分享解决问题的过程和方法。因此，在内部讲师课程开发中，可通过以解决问题的过程为导向的“分析式”思路（见图表4）来分享内部解决问题的过程和方法论。模型4：情境式在“精益六西格玛”项目推进过程中发现，每一个项目都可以是一门内部课程，且精益六西格玛管理的模式更能引导讲师挖据企业内部的隐性经验，呈现讲师自己的经验。在开发课程时，有些内部讲师还发现这样的问题：自己拥有丰富的实践经验，但很难拔高到理论层面。即使能做到理论上的提炼，学员也没有兴趣聆听。这种情况下，讲师可以借鉴教练技术中的GROW模式和行为面试中的STAR模式，再转化成“情境式”课程开发思路（见图表5）。例如，近年来兴起的情境领导力、故事领导力培训潮流中，讲师若不能讲理论，就可以叙述故事或在某个情境下的工作过程，而学员喜欢听的正是故事（情境）。模型4：情境式从课程管理走向知识管理以上四种课程开发模式有一个共同的显著特点：能够帮助内部讲师发现学员需要掌握的知识，并将隐性经验显性化，最后课程的输出就是组织的知识。在组织学习管理的过程中，讲师可以不断更新和完善这些知识，从课程管理走向组织的知识管理这也应是企业大学的职责和使命。当然，这些课程模型的提出，是基于讲师易开发的入门角度。若从学员的角度看，它们也对应着学员的左右脑。对于内部讲师来说，开发课程时如何有效整合左右脑的思维，并坚持“用学员喜欢的模式去传授学员应该掌握的内容”，正是他们需要注意的。培训改变生活用友用友大学精品课程开发大学精品课程开发一、精品课是这样开发出来的1、编故事、拍视频第一门精品课“绩效管理”（1）不折腾开发不出精品课程深入了解新旧制度的本质区别，搜集了一线真实的绩效故事，对部分经理做了访谈.在这些基础上，开始编写沟通确认PBC（个人事业承诺）、绩效面谈等环节的案例，准备用情景模拟的形式上课。（2）熬夜编故事（3）连拍三天视频（4）全国大规模轮训（5）反馈、优化、改进，根据各地学员上课和课后反馈的意见和建议，对课程进行必要的优化和补充，然后下发各讲师。一、精品课是这样开发出来的2、沙盘模拟第二门精品课“策略销售”学员们已厌倦了以往的说教式培训，新颖的形式和紧贴业务的内容使得我们的课程广受欢迎。（1）结合业务推出培训课经过调查，公司由产品经营转变为客户经营，对销售人员提出了新的要求。我们的营销团队与竞争对手的营销团队在努力争取客户方选型团队的支持和信任的过程，竞争瞬息万变，如何能够掌握项目竞争格局，运筹帷幄，战胜对手，获取客户方的信任这是每一个销售人员需要掌握的技能，也是当前销售团队战略转型最稀缺的技能（2）沙盘模拟定内容一张沙盘、一套PPT、一个完善的策略对比分析工具，三位一体，以案例贯穿始终，用场景模拟对抗，抛问题引导讨论，据演绎随时点评，学生深度参与，讲师犹如导游，跟着享受，这样的课程听起来解渴，讲起来过瘾。一、精品课是这样开发出来的3、开始摸索出套路第三门精品课“捍卫尊严”（1）搜集案例我一向认为精品课程不要试图告诉学员什么、教给学员什么，而是要把业务精英汇集起来，共同探讨工作场景，总结最佳业务实践，开发真实生动的课程。（2）编写剧本（3）拍摄视频实拍的教学片可以引导学员为场景照解决方案，探究现象背后的本源，搞清什么是目的，什么是手段。（4）全面培训由公司的业务精英来讲述真实的故事，探讨大项目交付的要诀和必备技能，这本身就是一个创新。一、精品课是这样开发出来的4、精品课次第出炉我们对精品课程有专门的界定，即自主研发，内容形式有独创性，且有专属逻辑。二、什么是才是精品课1、精品课必备的五要素什么是才是精品课定义：精品课程是指教学目标明确，有自主专属逻辑，有教学教学形式创新，并能运用多种教学手段的示范课程。课程的目标、内容、形式、逻辑和过程。课程的目标课程的目标必须是和完成任务紧密结合的变现性目标；内容内容要紧贴业务需要，还要做专业分类，不同内容要用不同的方式传授形式形式要创新，采用多样的形式来发动学员充分参与，调用群体智慧，只有学员深度参与了课堂过程，才能把课堂知识内化成自己的能力逻辑逻辑是课程的主线，逻辑要简单、有力，课程结束后大家能记得住；过程过程就像音乐的旋律，要对整个课程的节奏进行设计，既要照顾到成人心理和生理特征，也要考虑到内容的起承转合与跌宕起伏。二、什么是才是精品课1、精品课必备的五要素：课程的目标、内容、形式、逻辑和过程。（1）目标其一，目标能牵引课程的内容与形式。传统的培训目标因为强调知识的掌握，课堂内容必然是老师的满堂灌；课程目标设置为表现性目标，老师就由讲授者变为导师，引导学员进行互动和演练。其二，表现性目标让当场检验培训效果成为可能。一直以来，培训效果检验都是世界级的难题。老师讲了，学员自己下去练，培训效果无从得知。虽然也有培训满意度调查、考试等形式，但那无异于死后验尸。把目标设置成“当堂做角色演练”，让目标当场就能检验，如果学员表现的不尽人意，老师也可以当堂给予反馈和纠正。二、什么是才是精品课1 1、精品课必备的五要素（2）内容培训内容要结贴业务特点，跟业务直接相关，这是一条根本原则。在课程开发中要贯之始终。除此之外，对培训内容，我们要区分知识性、知识性、技能性、态度性技能性、态度性，对不同类别的培训内容，要采取不同的培训方式。知识性内容知识性内容，可以通过讲授的方式，而且我们强调对知识进行归纳分类、替学员精加工、在课堂上不断重复。但如果培训的内容是态度和技能，说教还有用吗？二、什么是才是精品课1 1、精品课必备的五要素（2）内容态度性内容态度性内容，凡涉及态度，只有学员自己愿意改变才能真正改变，需要学员自己反思。所以用友大学的基本法则：凡是涉及态度，一定要用场景、问题、案例或游戏来挑战学员固有的信念系统。一般会设置的场景或游戏的结果会与学员固有的信念形成强烈反差，然后，讲师再通过反差激发学员的讨论、质疑和反思，得到想要的结果。什么样的培训形式最能引起反思？答案是讨论！而不是说教。技能类的内容技能类的内容，则一定要让学员有机会当堂练习，甚至是反复强化，不要怕花费时间。把技能练熟练，让学员下课后有强烈的练习冲动，才能达到良好的效果。二、什么是才是精品课1 1、精品课必备的五要素（3）形式对教育工作者来讲，形式甚至比内容更重要，怎么教比教什么更重要。道理就那么多，但演绎道理的形式却可以层出不穷，好形式能起到振聋发聩的效果，让人弥久难忘，这位教育工作者留下了无限的创新空间。（4）逻辑好内容如同好的珠子，而逻辑则是把这些珠子穿成项链的线。好课程必须有好逻辑。所有的管理类文章和课程，要是把它的逻辑解构了，随便抽出两三百字来看，都像常识一样没什么特别，但是一旦这些内容通过某种逻辑组合在一起，就会给学员带来不一般的感受