德邦物流岗位管理与薪酬体系里程碑-薪酬体系.pptx

2012 IBM Corporation德邦物流岗位管理与薪酬体系项目德邦物流岗位管理与薪酬体系项目里程碑里程碑-现状分析与宽带薪酬现状分析与宽带薪酬2013.1.29 2012 IBM Confidential2目录目录1 1项目回顾与进展项目回顾与进展2 2德邦薪酬现状分析德邦薪酬现状分析3 3本阶段设计成果本阶段设计成果4 4下阶段工作计划下阶段工作计划5 5附录附录 2012 IBM Confidential3专业能力专业能力通用能力通用能力领导能力领导能力岗位设计岗位设计岗位价值评估岗位价值评估岗位族群序列岗位族群序列公公司司战战略略人人力力资资源源战战略略薪酬薪酬激励激励绩效绩效管理管理学习学习培训培训招聘招聘管理管理使命、愿景、价值观使命、愿景、价值观人力资源信息化体系人力资源信息化体系人力资源管理逻辑图人力资源管理逻辑图干部干部管理管理 2012 IBM Confidential薪酬管理制度区域系数管理特殊人才薪酬固定工资年终奖留任奖单项奖补贴福利 薪酬管理薪酬管理薪酬体系设计的步骤与主要工作内容薪酬体系设计的步骤与主要工作内容薪酬水平策略薪酬设计原则宽带薪酬表薪酬总额控制营业部定薪晋升调薪降职降薪认证储备薪酬普调 水平策略水平策略现有薪酬体系现有人工成本薪酬数据薪酬结构国内外薪酬数据现状分析现状分析4 薪酬结构薪酬结构 薪酬套改薪酬套改新旧薪酬体系转换数据测算设计组织薪酬体系实施方案确定薪酬宣贯计划宽带薪酬应用宽带薪酬应用124356 2012 IBM Confidential5小组调研资料研读项目组讨论项目组通过小组访谈、下部门了解情况等方式共计开展6 6次次调研活动，累计1111个小时个小时项目组内部培训1 1场，场，2 2课时课时项目组内部讨论2020场场，累计6060个小时个小时通过资料研读、调研、研讨等方式，项目组完成了薪酬体系设计通过资料研读、调研、研讨等方式，项目组完成了薪酬体系设计德邦现有薪酬体系、任职资格体系、EHR系统等公司基本信息（总人数、网点数、主营收入、组织架构、人工成本、利润等）翰威特翰威特20122012年物流及服务行业薪酬报告年物流及服务行业薪酬报告、翰威翰威特特20122012年年8 8家领先物流公司薪酬报告家领先物流公司薪酬报告优秀外部公司（如苏宁、顺丰苏宁、顺丰）的相关资料 2012 IBM Confidential6目录目录1 1项目回顾与进展项目回顾与进展2 2德邦薪酬现状分析德邦薪酬现状分析3 3本阶段设计成果本阶段设计成果4 4下阶段工作计划下阶段工作计划 2012 IBM Confidential德邦薪酬现状分析框架德邦薪酬现状分析框架7视角1.成本视角2.员工视角3.管理视角4.市场视角薪酬现状分析四个视角 2012 IBM Confidential2010年（实际）2011年（实际）2012年（实际）2013年（预测）2014年（预测）2015年（预测）5%6%6%7%7%8%8%9%6.84%5.16%6.84%8.06%7.07%7.39%虽然目前人工成本尚在可控范围内，但随着利润率期望值的增加，需要构建虽然目前人工成本尚在可控范围内，但随着利润率期望值的增加，需要构建完善的人工成本控制机制完善的人工成本控制机制820122012年人力成本成为成本占比最大部分年人力成本成为成本占比最大部分FedexUPSDHL Southwest德邦苏宁万科41.37%58.64%31.90%29.20%34.02%34.02%4.00%3.90%20112011年物流企业人力成本占比年物流企业人力成本占比与国际优秀的物流企业相比，目前德邦相对合理与国际优秀的物流企业相比，目前德邦相对合理由于由于20132013年上市需求，对利润率的期望值上升，需要加强对人工成本的关注并加以控制年上市需求，对利润率的期望值上升，需要加强对人工成本的关注并加以控制人力成本34.02%运输成本35.94%2011年各成本占比2012年各成本占比数据来源：预算编制小组（三年规划）德邦历年净利润率德邦历年净利润率人力成本34.35%运输成本31.22%2012 IBM Confidential德邦薪酬现状分析框架德邦薪酬现状分析框架9视角1.成本视角2.员工视角3.管理视角4.市场视角薪酬现状分析四个视角 2012 IBM Confidential职能营运全体59.30%60.00%59.90%员工感知德邦现金员工感知德邦现金薪酬有一定竞争力，但缺乏全面薪酬的概念薪酬有一定竞争力，但缺乏全面薪酬的概念10“与我的付出相比，我对自己的收入感到很满意”2 2、员工缺乏全面薪酬的概念、员工缺乏全面薪酬的概念1 1、员工的薪资满意度相对较高、员工的薪资满意度相对较高在6次访谈中得出大部分员工不了解自己能享受的福利，一线尤为突出知道不同项福利的人知道不同项福利的人数数层级层级1-31-3项项4-54-5项项5 5项以上项以上一线92%8%0%职能员工22%56%22%管理层0%0%100%薪酬是包括内在和外在各方面的数据来源：人力资源咨询项目调查问卷20092009年翰威特最年翰威特最佳雇主薪酬满意佳雇主薪酬满意度得分度得分满意度50%50%诊断问题诊断问题 2012 IBM Confidential德邦薪酬现状分析框架德邦薪酬现状分析框架11视角1.成本视角2.员工视角3.管理视角4.市场视角薪酬现状分析四个视角 2012 IBM Confidential公司层面缺少薪酬总包的概念，造成归口管理部门众多，设立标准不明确，公司层面缺少薪酬总包的概念，造成归口管理部门众多，设立标准不明确，项目繁杂，薪酬结构还需优化项目繁杂，薪酬结构还需优化126个归口部门5个归口部门基本工资基本工资补贴补贴奖金奖金福利福利长期激励长期激励22项75项（其中72项个人单项奖）25项个人单项奖：个人单项奖：8项属于绩效范畴1项属于本职工作14项重复激励1项：博士3年留任奖归口管理归口管理部门众多部门众多薪酬结构薪酬结构不完善不完善设立标准设立标准不明确不明确项目繁杂项目繁杂补贴管理部门补贴管理部门 福利管理部门福利管理部门 薪酬绩效管理部 薪酬绩效管理部 后勤与资产管理组 后勤与资产管理部 德邦学院 德邦学院 财务本部 企业文化部 招聘管理部 营运流程管理部 营运质量与安全管理部 例：月饼营销奖例：月饼营销奖（重复激励）适用于：事业部总裁、大区总、区域经理、营业部标准：月饼销售收入达成一定的标准给予奖金（7月1日-10月15日）12年总成本：267150元说明：与总收入考核重复例：流程知晓率奖例：流程知晓率奖（属于绩效范畴）适用于：营运副总、营运标准部总监事业部总裁及办公室主任标准：流程知晓率达标给予奖金12年总成本：176086元（12年7月-12月）人均成本：6072元/季（23个岗位拿到率100%）例：请车补贴例：请车补贴 （属于本职工作）适用于：请车专员标准：请一辆车15元请车专员职责：寻找外请车资源12年总成本：260554元人均成本：804元/月例：质量奖例：质量奖（属于绩效范畴）适用于：小运作理货员标准：300元/人/月（全勤），用以差错扣款12年总成本：1979044元人均成本：259元/月仅有博士留任奖：仅有博士留任奖：15万/3年，对于总监级以上或其他特定人群目前没有留任奖设计 2012 IBM Confidential目前薪酬机制不能满足对特定人群进行资源倾斜，容易让高贡献员工产生不目前薪酬机制不能满足对特定人群进行资源倾斜，容易让高贡献员工产生不公平感公平感13族群族群关键序列关键序列市场产品与价格 网络规划线路规划网点规划场地规划营运标准与优化车辆与设备研究战略战略规划信息技术IT规划与需求财务金融与证券序列无资源倾斜目前区别于通用类的序列或岗位目前区别于通用类的序列或岗位岗位应届生初级专员经理高级经理总监专家（事业部总裁级）法务IT序列工程广告设计1 1、目前职能部门并没有根据专业性进行资源倾斜，专业部门间薪资区分度不大、目前职能部门并没有根据专业性进行资源倾斜，专业部门间薪资区分度不大2 2、纯出发营业部员工人均货量低于到达部门，但薪资水平却差不多纯出发营业部员工人均货量低于到达部门，但薪资水平却差不多劳动强度对比（月人均货量，单位吨）劳动强度对比（月人均货量，单位吨）奖金对比奖金对比 单位：元单位：元数据来源：薪资研究组以2012年第三季度营业部为例 2012 IBM Confidential缺少对一线的人工成本控制机制与方法，导致一线希望通过调薪来解决各类缺少对一线的人工成本控制机制与方法，导致一线希望通过调薪来解决各类问题问题1420122012年年8 8月月-12-12月共提调薪申请月共提调薪申请4444项：项：调薪申请调薪申请事业部事业部时间时间反馈意见反馈意见淮安外场理货员调薪江苏9月淮安外场整体薪资竞争力较强，建议人事部适当控制人员增长。北京车队申请十八大影响补贴北京11月我部基于该类事件属于临时事件，以及多劳多得的原则考虑，建议不从工资中给予临时性补贴。温州、台州理货员调薪浙江12月不予调整：1、目前工资具有竞争力；2、工资降低与货量降低有关，建议维持现状，如货量一直维持较低水平再进行调整。例：例：61%11%28%处理方式处理方式不予调整特殊调整调整说明：说明：72%72%的申请的申请不属于不属于薪资问题薪资问题不予调整：主要是非薪资方面问题，竞争力足够；特殊调整：薪资竞争力足够，但最终通过高层审批进行资源倾斜调整；调整：由于外场搬迁或外部环境变化而进行的调整。2012 IBM Confidential年度调薪未与公司战略挂钩，同时缺乏以公司及个年度调薪未与公司战略挂钩，同时缺乏以公司及个人业绩作为参照，以普调为主，导致资源浪费和缺人业绩作为参照，以普调为主，导致资源浪费和缺失激励失激励普调思路普调思路离职率外部竞争内部公平级差员工期望预算定、调薪机制不完善，比如：应届生定薪、晋升调薪、普调、轮岗、降职调定、调薪机制不完善，比如：应届生定薪、晋升调薪、普调、轮岗、降职调薪等存在问题薪等存在问题15应届生定薪标准应届生定薪标准众多，评估标准众多，评估标准不明确不明确轮岗、晋升涨薪轮岗、晋升涨薪激励不合理激励不合理年度调薪未与公年度调薪未与公司战略挂钩司战略挂钩前对于降职无明前对于降职无明确的调薪机制确的调薪机制以一类城市一般本科为例以一类城市一般本科为例经理4800晋升涨幅涨幅20%20%高级经理7500涨幅涨幅56%56%经营文职2600职能文职4000职能文职4000职能文职3400储备后进职能直接进职能储备前50%涨幅涨幅17.6%17.6%涨幅涨幅53.8%53.8%涨幅涨幅30.8%30.8%营运进职能累计增幅53.8%53.8%现有薪资标准众多现有薪资标准众多共24个研究生9个本科14个专科1个本科生、研究生校园招聘薪资标准本科生、研究生校园招聘薪资标准薪资层级薪资层级类别类别一类一类专科文职人员（社招-大专）2300 本科文职人员（社招-211）2800 文职人员（社招-一般本科）2600 文职人员（社招-IT软件开发、系统管理类）4000 文职人员（社招-IT项目实施通道、软件测试通道、IT标准通道）3700 文职人员（社招-IT维护通道、系统维护通道）3500 文职人员（社招-广告设计）3200 文职人员（社招-工程类,本科,大专)3500 文职人员（社招-法务类,本科)3100 除法务、IT软件开发/系统管理(管培生-本科)3500除工程、法务、IT软件开发/系统管理(管培生-特殊-本科)4000工程(管培生-特殊-本科)5000法务、IT软件开发/系统管理(管培生-本科)4000法务、IT软件开发/系统管理(管培生-特殊-本科)5000IT（GIS）(管培生-本科)11000研究生文职人员（博士生）8500文职人员（社招-研究生）5000 其他类（包含IT维护）(管培生-研究生)5500其他类（包含IT维护）(管培生-特殊-研究生)6500IT（软件测试、IT标准、项目实施）(管培生-研究生)6000IT（软件测试、IT标准、项目实施）(管培生-特殊-研究生)70008000IT软件开发/系统管理(管培生-研究生)7000IT软件开发/系统管理(管培生-特殊-研究生)80009000IT（GIS）(管培生-研究生)15000目前德邦对于降职无明确的调薪机制目前德邦对于降职无明确的调薪机制 对于降职的高管采取降职不降薪的策略，而对于其他降职的人员既有降职不降薪也有降职降薪，并未形成固定机制。德邦降职调薪策略德邦降职调薪策略类别类别Band6Band6Band7Band7Band8Band8Band9Band9Band10Band10降职降薪降职不降薪级等级等岗位层级岗位层级初级初级（大专）（大专）初级初级（本科）（本科）中级中级高级高级资深资深一等340038004800750014000二等380042005300850016000三等420046005800950019000例：20122012年入职的财务本部某员工，基本工资年入职的财务本部某员工，基本工资70007000，薪资层级只能从高级高级开始；20112011年入职研年入职研究生基本工资究生基本工资50005000，导致部门内不平衡。，导致部门内不平衡。应届生定薪评估标准不明确应届生定薪评估标准不明确 2012 IBM Confidential区域系数已有初步应用，但目前划分还比较粗糙，随着网点布局增多与业务区域系数已有初步应用，但目前划分还比较粗糙，随着网点布局增多与业务范围增大，同一类地区岗位竞争力差异增大，故尚存优化的空间范围增大，同一类地区岗位竞争力差异增大，故尚存优化的空间16城市类别城市类别省份及城市名称省份及城市名称地区工资系地区工资系数数一类城市北京上海 深圳 广州1二类城市广东(除广州、深圳外)天津 江苏 浙江辽宁重庆山东福建海南 内蒙古0.9三类城市河北河南 安徽山西湖南湖北四川陕西吉林 黑龙江江西 云南 贵州广西 西藏青海宁夏新疆甘肃0.8520082008年年3 3月开始实施区域系数：月开始实施区域系数：城市城市城市类别城市类别外部水平外部水平公司水平公司水平竞争力竞争力汕头二类21603061 41.7%贵阳三类23403253 39.0%宁波二类29502954 0.1%上海一类34503402-1.4%北京一类35903348-6.7%以营业员的薪资为例，汕头、宁波同属二类城市，但薪资竞争力差异巨大。以营业员的薪资为例，汕头、宁波同属二类城市，但薪资竞争力差异巨大。2012 IBM Confidential德邦薪酬现状分析框架德邦薪酬现状分析框架17视角1.成本视角2.员工视角3.管理视角4.市场视角薪酬现状分析四个视角 2012 IBM Confidential与国内普通企业相比，德邦薪酬处于中上水平，具有较强的竞争力；与国内与国内普通企业相比，德邦薪酬处于中上水平，具有较强的竞争力；与国内同行业相比，具备一定的竞争力同行业相比，具备一定的竞争力2.2.与国内物流同行业与国内物流同行业对标，德邦薪资水平对标，德邦薪资水平在国内同行业中处于中上水平在国内同行业中处于中上水平181.1.与与51Job51Job提供的薪酬报告提供的薪酬报告对标，德邦部分标对标，德邦部分标杆岗位的薪资水平已超过杆岗位的薪资水平已超过7575分位分位岗位岗位薪资比较薪资比较员工顺丰德邦新邦华宇经理顺丰德邦华宇新邦高级经理顺丰德邦华宇新邦总监顺丰德邦华宇新邦事业部总裁/高级总监 顺丰华宇德邦新邦副总华宇顺丰德邦新邦说明：说明：1.51job薪酬报告是2012年针对上海地区全行业的薪酬调研，选取有代表性的可以外部比较的岗位进行横向对比，选取样本值比较全的人力、财务、IT等进对标；2.对标口径：目标全面现金薪酬（基本工资+补贴+目标奖金+年终奖）3.根据51job中的岗位层级及职责描述与德邦的层级进行匹配，而非仅看岗位称谓4.在国内物流行业对比中，薪酬数据主要为内部调研结果类别类别51job51job职级职级 5050分位分位 7575分位分位 德邦德邦匹配匹配层级层级 匹配匹配后后对应对应薪资薪资人力 总监239367357226高级总监390000经理146411203502总监240000主管81990110825高级经理127200财务总监240119366137高级总监390000经理158492223765总监240000主管76006103675高级经理127200IT首席信息官256012402344高级总监390000技术经理110666154476总监240000技术主管7210199011高级经理157200技术工程师6035984654初级专员93000金融经理181347250488总监240000主管120705173273高级经理127200专员7140897831专员85800国国内内国际分结构 2012 IBM Confidentialband5band6band7band8band9band10010203040506070803.63.66.62030524.87.614.23250754.08.012.724.039.066.2 顺丰薪酬范围德邦目标薪酬同样级别称谓下薪资德邦低于顺丰，考虑同样成长周期，将德邦岗位称谓错同样级别称谓下薪资德邦低于顺丰，考虑同样成长周期，将德邦岗位称谓错一级进行比对，发现与顺丰薪酬水平相当一级进行比对，发现与顺丰薪酬水平相当错级后薪酬水平对比错级后薪酬水平对比员工经理高级经理总监总裁1年初级专员1年2年2-4年员工高级经理总监高级总监副总经理1.5年1-2年1-2年2年错级后德邦目标现金薪酬居于顺丰的现金薪酬范围之中，具有相当的竞争力。顺丰顺丰德邦德邦国国内内国际分结构19 2012 IBM Confidential20与与8 8家国际领先物流企业对标，德邦现金薪酬不具有竞争力家国际领先物流企业对标，德邦现金薪酬不具有竞争力对标结论：对标结论：与物流行业的国际巨头及领先企业相比1.目标全面现金薪酬：均未达到25分位2.全面薪酬：均未达到25分位目标全面现金薪酬（单位：万元）全面薪酬（单位：万元）band5band6band7band8band9band10020406080100120 4.0 8.0 12.7 24.0 39.0 66.2领先物流企业25分位领先物流企业50分位领先物流企业75分位depponband5band6band7band8band9band100204060801001201404.69.415.530.449.883.6领先物流企业25分位领先物流企业50分位领先物流企业75分位deppon国内国际分结构 2012 IBM Confidential所属集团所属集团公司中文名称公司中文名称所属行业所属行业 FedEx联邦快递（中国）有限公司物流联邦快递国际货运代理服务（上海）有限公司物流UPSUPS联合包裹运送服务公司物流TNT天地国际运输代理（中国）有限公司物流DHL中外运敦豪国际航空快件有限公司运输敦豪全球货运（中国）有限公司物流DHL Supply Chain物流SF顺丰速运（集团）有限公司物流8 8家物流领先企业名单家物流领先企业名单国内国际分结构21 2012 IBM Confidential22德邦德邦岗位级别岗位级别国际物流领先国际物流领先企业对应级别企业对应级别年年龄（岁）龄（岁）德邦德邦国际领先物流企业国际领先物流企业副总裁总监-34.0 45.0高级总监高级经理-31.0 40.0总监中级管理人员29.8 37.7 高级经理主管+28.5 34.2 经理主管-26.7 31.1 员工一般职员24.1 30.8 由于德邦的快速晋升机制，相似的岗位下员工的年龄较物流领先企业更低一由于德邦的快速晋升机制，相似的岗位下员工的年龄较物流领先企业更低一些，所以直接进行薪酬对标不占优势些，所以直接进行薪酬对标不占优势由于：由于：德邦属于起步较晚，但发展迅速的民营企业，对标公司属于全球领先的物流巨头，德邦属于起步较晚，但发展迅速的民营企业，对标公司属于全球领先的物流巨头，企业发展阶段不同，对标数据直接运用具有一定的难度。企业发展阶段不同，对标数据直接运用具有一定的难度。德邦的快速晋升模式与外企不同德邦的快速晋升模式与外企不同，并且德邦的专业管理领域人员在相应职能领域工作时间较短，属于初级阶段，尚不具备与领先物流企业的可比性，所以绝对性对标在数据上会“比较吃亏”。国内国际分结构 2012 IBM Confidential23基于对年龄的分析，如果将德邦错半级进行检验，发现德邦现金薪酬逐步拥基于对年龄的分析，如果将德邦错半级进行检验，发现德邦现金薪酬逐步拥有竞争力，全面薪酬层级较高者竞争力明显有竞争力，全面薪酬层级较高者竞争力明显目标全面现金薪酬（单位：万元）全面薪酬（单位：万元）band5band6band7band8band9band1001020304050607080 4.0 8.0 12.7 24.0 39.0 66.2领先物流企业25分位领先物流企业50分位领先物流企业75分位depponband5band6band7band8band9band1001020304050607080904.69.415.530.449.883.6领先物流企业25分位领先物流企业50分位领先物流企业75分位deppon对标结论：对标结论：与物流行业的国际巨头及领先企业相比1.目标全面现金薪酬：band8以上均超过50分位2.全面薪酬：Band 8以上均超过50分位国内国际分结构 2012 IBM Confidential固定工资固定工资/浮动工资比较：浮动工资比较：1.1.对于职能及运营岗位，德邦与国际领先企业的结对于职能及运营岗位，德邦与国际领先企业的结果比较类似果比较类似24职能及运营岗位职能及运营岗位层级层级国际领先物流企业国际领先物流企业DepponDeppon固定固定浮动浮动固定固定浮动浮动band1082.8%17.2%71.0%29.0%band986.8%13.3%69.2%30.8%band888.7%11.3%75.0%25.0%band789.8%10.2%76.4%23.6%band690.3%9.7%80.5%19.5%band591.4%8.6%91.0%9.0%原因分位：原因分位：1、研究数据口径，发现国际领先物流企业奖金分为固定奖金和绩效奖金两部分，固定奖金比例大于绩效奖金比例。2、德邦目前考核机制PBC4是保底绩效，所以将这部分折算进固定部分。统一与外企的计算口径。公式变为：固定部分=（原固定工资+PBC4保底绩效）/浮动结论：结论：德邦固浮比在band6以上小于物流领先企业调整后结论：调整后结论：在相同口径下，德邦固浮比与国际领先物流企业非常相似。建议对职能及运营岗位，维持现在的固浮比例层级层级国际领先物流企业国际领先物流企业Deppon Deppon 固定固定浮动浮动固定固定浮动浮动band1082.8%17.2%82.3%17.7%band986.8%13.3%81.3%18.7%band888.7%11.3%84.4%15.6%band789.8%10.2%85.2%14.8%band690.3%9.7%87.5%12.5%band591.4%8.6%94.0%6.0%国内国际分结构 2012 IBM Confidential固定工资固定工资/浮动工资比较：浮动工资比较：2.2.对于经营类岗位，德邦对于经营类岗位，德邦Band6Band6以上均小于国际物以上均小于国际物流领先企业流领先企业层级层级国际领先物流企业国际领先物流企业DepponDeppon固定固定浮动浮动固定固定浮动浮动band1084.4%15.7%73.4%26.6%band979.3%20.7%66.4%33.6%band887.5%12.5%67.5%32.5%band788.3%11.7%73.3%26.7%band689.1%10.9%80.9%19.1%band586.2%13.7%90.0%10.0%结论：结论：德邦固浮比在band6以上小于国际物流领先企业，体现了高速发展企业对经营类岗位的激励导向建议：建议：通过薪酬总包控制和绩效考核的完善，增强浮动薪酬的激励性经营类岗位经营类岗位国内国际分结构25 2012 IBM Confidential福利比较：福利比较：1.1.比较福利占全面薪酬比例，发现德邦与国际物流企业采用了不比较福利占全面薪酬比例，发现德邦与国际物流企业采用了不同的福利策略同的福利策略26比较结果：比较结果：国际领先物流公司层级越高，福利占比越小，德邦与之相反。原因：原因：企业的激励理念不同，德邦非常重视员工福利，层级越高，福利越多；而国际领先物流公司的福利主要分为法定福利、补充福利及俱乐部等，福利在一定层级之上就不再有特殊的优势，由于高层及现金薪酬增长速度远大于福利增长速度，所以呈现下降的趋势数据口径：数据口径：福利中包含社保公积金（公司所交部分）、配车、公司承担的汽车维护费用、俱乐部层级层级国际领先物流国际领先物流企业企业的福利占全面薪酬的福利占全面薪酬比例比例德邦福利占全面德邦福利占全面薪酬的比例薪酬的比例Band 1010.1%20.9%Band 915.4%21.7%Band 820.4%21.0%Band 724.5%18.0%Band 625.8%15.1%Band 526.6%13.0%国内国际分结构 2012 IBM Confidential福利比较：福利比较：2.2.德邦的福利项目拥有自身的特色，主要分为法定福利与工作生德邦的福利项目拥有自身的特色，主要分为法定福利与工作生活平衡两类，国际领先物流企业还拥有补充类福利和退休、储蓄等活平衡两类，国际领先物流企业还拥有补充类福利和退休、储蓄等27德邦福利亲情无限亲情1+1集体婚礼结婚贺礼生小孩贺礼小孩营养费小孩教育费双语幼儿园、小学学费赞助健康人生社保公积金体检个人提升EMBA/培训出国考察其它配车高尔夫社保轿车公司宿舍 退休计划 留用奖金公积金轿车维护租房储蓄计划补充保险费补充住房基金俱乐部补充医疗费用住房贷款国际领先物流企业福利构成国际领先物流企业福利构成目前德邦没有的福利对比结论：对比结论：德邦福利内容丰富，缺少补充类福利，更关注员工的家庭及个人发展，可能由于员工年龄小，对储蓄计划、退休计划类型的福利尚没有涉及德邦特有的福利国内国际分结构 2012 IBM Confidential针对目前德邦薪酬体系的关键发现，找出相应的关键优化点，从而指引薪酬针对目前德邦薪酬体系的关键发现，找出相应的关键优化点，从而指引薪酬设计方案设计方案成本视角管理视角市场视角员工视角成本压力和利润导向需要更加重视人力成本控制，公司层面尚未形成薪酬总包控制的意识从上到下建立人力成本控制机制公司层面尚未建立全面薪酬概念目前薪酬机制不能满足对特定人群进行资源倾斜缺乏对一线人工成本控制机制定、调薪机制不完善区域系数需要完善建立全面薪酬模型，优化薪酬结构建立宽带薪酬体系 建立一线定薪及薪酬总包控制机制完善薪酬管理机制与国内企业比，竞争力明显与国际领先物流企业相比较低层级没有竞争力，高层级者拥有竞争力德邦福利具有鲜明的特色合理对标国内、国外薪酬数据，完善自身薪酬定位与设计，强化总薪酬优势性宣传 优化薪酬结构设计员工对全面薪酬的理解不足强化理念，并加大宣传分析视角关键发现关键优化点薪酬设计薪酬结构设计薪酬水平设计薪酬管理机制薪酬理念与定位宽带薪酬应用28 2012 IBM Confidential29汇报框架汇报框架1 1项目回顾与进展项目回顾与进展2 2德邦薪酬现状分析德邦薪酬现状分析3 3本阶段设计成果本阶段设计成果4 4薪酬套改策略及计划薪酬套改策略及计划3.2 3.2 薪酬水平设计薪酬水平设计3.3 3.3 宽带薪酬的应用宽带薪酬的应用3.43.4 薪酬总额的控制薪酬总额的控制3.1 3.1 薪酬理念及策略薪酬理念及策略 2012 IBM ConfidentialIBMIBM认为员工全面薪酬不仅仅包括薪酬，生活、健康和职业生涯也是重要的认为员工全面薪酬不仅仅包括薪酬，生活、健康和职业生涯也是重要的组成部分组成部分弹性工作安排Flexible work arrangements家庭支持计划Family Support programs长期休假计划Leave Programs多元化方案Diversity Programs老员工关怀Service RecognitionIBM职业发展 Career Smart 轮岗Job change 职务调动Mobility学习机会Learning opportunities导师制Mentoring健康关怀Health Care福利项目Well Being Programs其他福利计划Other benefits职位分类界定固定薪酬Salary浮动薪酬Variable Pay长期激励（股权）Long Term Incentives-Equity现金留任计划Cash Retention奖励与认可Awards&Recognition30your your moneymoneyyour your careercareeryour your lifelifeyour your healthhealth 2012 IBM Confidential不同层级员工的关注点不同层级员工的关注点层级层级关注点关注点应届生能力提升、快速晋升、薪酬福利员工职业发展、快速晋升经理/高级经理能力提升、快速晋升、薪酬福利总监及以上家庭生活、薪酬福利能力提升、快速晋升薪酬福利工作前景人际关系简单培训机会团队氛围专业对口工作稳定成就感其他33.33%21.21%15.15%6.06%6.06%6.06%3.03%3.03%3.03%3.03%德邦员工最关注的因素德邦员工最关注的因素对德邦不同层级的员工进行调研，发现不同群体对薪酬福利的需求不同，这对德邦不同层级的员工进行调研，发现不同群体对薪酬福利的需求不同，这为设计德邦的全面薪酬体系提供了很好的输入为设计德邦的全面薪酬体系提供了很好的输入31数据来源：人力资源咨询项目调研问卷职业发展职业发展薪酬薪酬福利福利 2012 IBM Confidential建议德邦提炼全面薪酬模型，统领薪酬设计思想，这样不仅可以优化资源配建议德邦提炼全面薪酬模型，统领薪酬设计思想，这样不仅可以优化资源配置，还可以突出有针对性的进行内外宣传置，还可以突出有针对性的进行内外宣传32快速的发展快速的发展完善的福利完善的福利有竞争力的有竞争力的薪酬薪酬快速晋升轮岗职务调动学习机会导师制族群序列划分固定薪酬浮动薪酬长期激励现金留任计划全程无忧亲情1+1法定福利集体婚礼俱乐部活动体检 2012 IBM Confidential综合市场对标分析与德邦目前薪酬情况，得出德邦的薪酬策略综合市场对标分析与德邦目前薪酬情况，得出德邦的薪酬策略33薪酬策略：薪酬策略：Band5-band7现金薪酬对国内企业采取适度领先（大于50分位）策略，对国际物流企业采取跟随策略（25分位），关键是通过快速晋升，以及相对人性化的福利，使全面薪酬具备一定的竞争力。Band8及以上现金薪酬对国内企业采取局部领先策略（50-75分位），对国际物流企业采取紧密跟随策略（50分位），同时通过个性化的高端福利，使全面薪酬具有良好的竞争力。2012 IBM Confidential快速的发展是职业发展路径的一部分，完善的福利将在下次汇报呈现，本次快速的发展是职业发展路径的一部分，完善的福利将在下次汇报呈现，本次汇报主要针对有竞争力的薪酬进行设计汇报主要针对有竞争力的薪酬进行设计34快速的发展快速的发展完善的福利完善的福利有竞争力的有竞争力的薪酬薪酬快速晋升轮岗职务调动学习机会导师制族群序列划分固定薪酬浮动薪酬长期激励现金留任计划全程无忧亲情1+1法定福利集体婚礼俱乐部活动体检快速的发展快速的发展完善的福利完善的福利 2012 IBM Confidential35汇报框架汇报框架1 1项目回顾与进展项目回顾与进展2 2德邦薪酬现状分析德邦薪酬现状分析3 3本阶段设计成果本阶段设计成果4 4薪酬套改策略及计划薪酬套改策略及计划3.2 3.2 薪酬水平设计薪酬水平设计3.3 3.3 宽带薪酬的应用宽带薪酬的应用3.43.4 薪酬总额的控制薪酬总额的控制3.1 3.1 3.1 3.1 薪酬理念及策略薪酬理念及策略薪酬理念及策略薪酬理念及策略 2012 IBM Confidential薪酬设计的关键概念、公式、设计要点：级差薪酬设计的关键概念、公式、设计要点：级差/带宽带宽/重叠度重叠度A A岗位级别岗位级别级差级差带宽带宽重叠度重叠度a1a1a3a3b1b1b3b3a2a2b2b2B B岗位级别岗位级别级差=b2-a2a2级差n定义：级差代表该岗位级别相比较高一岗位级别的增幅增幅，是表示岗位级别价值差距反映在岗位级别之间薪酬中位值的差距幅度。n设计要点：根据职位价值的差异，确保职位价值差异导致的薪酬的差异在企业可接受的范围内，对德邦来说,既要体现快速晋升快速晋升的思想，又要满足宽带薪酬满足宽带薪酬的方式，因此较低层级级差适当缩小较低层级级差适当缩小，且随着级别升高，级差逐渐增大级差逐渐增大。带宽=a3-a1a1带宽n定义：代表该岗位级别薪酬变动的最大差异范围薪酬变动的最大差异范围；为岗位级别薪酬的最大值与最小值的差距与最小值的比值。n设计要点：带宽是体现和服务于绩效和能力的，一般情况下岗位级别越高，带宽越大，对德邦来说，宽带设计既要体现体现“小步快小步快跑、宽幅可调跑、宽幅可调”,还要考虑到一个人的职业成长周期职业成长周期。重叠度=a3-b1a3-a1重叠度n定义：重叠度是由级差与带宽确定后，共同作用而产生。其代表某一岗位级别的薪酬带宽与下一岗位级别带宽交叠带宽交叠的范围。n设计要点：体现不同的激励文化，并因行业不同而表现出不同的差异。对于德邦德邦这种处于快速成长期的企业，能够提供较多能够提供较多的晋升的机会的晋升的机会，因此，根据经验，确保重叠度控制在重叠度控制在10%10%30%30%左右。36 2012 IBM Confidential根据德邦的薪酬策略，结合宽带薪酬设计的关键公式与概念，得出德邦的月根据德邦的薪酬策略，结合宽带薪酬设计的关键公式与概念，得出德邦的月度宽带薪酬表度宽带薪酬表37岗位级岗位级别别最小值最小值 2525分位分位中位值中位值 7575分位分位最大值最大值 带宽带宽级差级差重叠度重叠度Band D 120%80%20.43%Band 10 110%74%19.75%Band 9 105%72%18.22%Band 8 100%70%15.62%Band 7 90%65%12.99%Band 6 80%60%10.19%Band 5 70%2012 IBM ConfidentialR2=0.9989band5band6band7band8band9band10bandD38同时得出德邦的月度薪酬宽带图，可以看出德邦现在的薪酬可以较好的套进同时得出德邦的月度薪酬宽带图，可以看出德邦现在的薪酬可以较好的套进宽带，并拥有一定的上升空间宽带，并拥有一定的上升空间中位值现行工资75分位50分位25分位级差级差72%72%带宽带宽90%90%一般情况下岗位级别越高，带宽越大一般情况下岗位级别越高，带宽越大，同时设计合格的一套薪酬宽带最好稳定兼容2-3年，考虑到德邦人才成长周期（band5-band7均为一年半左右，band8为2-3年），故将其设计成了“小步快跑，宽幅增大”的模式，如band 7带宽90%，band9带宽105%.带宽带宽105%105%德邦低层级人员快速晋升，高层级人员实现自身价值，积累沉淀，并考虑薪酬体系平稳过渡，低层级极差较低，高层级极差逐步增大重叠度重叠度20.43%20.43%重叠度重叠度19.75%19.75%对