成功的招聘与面试技巧(讲师版).ppt

众行管理顾问有限公司讲师：崔冰讲师：崔冰讲师：崔冰讲师：崔冰 众行管理顾问有限公司成功的招聘与面试技巧成功的招聘与面试技巧讲师：谢玉雄讲师：谢玉雄讲师：谢玉雄讲师：谢玉雄1 众行管理顾问有限公司 培训师简介培训师简介-谢玉雄谢玉雄 现现 任：任：GEC 众行资深讲师众行资深讲师 国家人力资源管理师认证班导师国家人力资源管理师认证班导师 学学 历：历：MBA 中国科学技术大学中国科学技术大学 理学学士理学学士经经 历：历：AMCOR 公司公司人力资源人力资源 总监总监日本日本TDK合资合资公司公司人力资源人力资源总监总监 富士康集团富士康集团 IE学院学院 资深资深培训培训经理经理 致伸实业（台资）人力资源部副经理、经理致伸实业（台资）人力资源部副经理、经理辅导企业辅导企业：长丰集团长丰集团、广花高速广花高速、东南亚控股集团、东南亚控股集团、虎彩虎彩集团集团授授 课：课：1000场次场次2 众行管理顾问有限公司课程目标课程目标l把握招聘把握招聘方式的选择和渠道的建立方式的选择和渠道的建立；l熟悉面试流程及面试熟悉面试流程及面试过过程中的注意事项；程中的注意事项；l运用行为描述式面试技巧辨识求职者的运用行为描述式面试技巧辨识求职者的事实事实与与谎言谎言；l掌握结构化面试的方法与技巧掌握结构化面试的方法与技巧；l掌握面试的一些前沿理念和工具掌握面试的一些前沿理念和工具,提高学员的提高学员的面试面试水平；水平；l通过案例分析和演练通过案例分析和演练,使学员熟练运用高精准的面试技巧使学员熟练运用高精准的面试技巧。3 众行管理顾问有限公司课程目录课程目录第一单元 企业招聘的计划与流程第二单元 面试的种类与行为能力判定第三单元 面试面试的方法与提问技巧的方法与提问技巧4 众行管理顾问有限公司 第一单元第一单元 企业招聘的计划与流程企业招聘的计划与流程5 众行管理顾问有限公司1、招聘的程序、招聘的程序招聘前提招聘前提人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划时间岗位人数任职资格招招 募募了解市场发布信息接受申请选选 拔拔初步筛选笔试面试其他测试录录 用用作出决策发出通知评评 价价程序技能效率6 众行管理顾问有限公司2、招聘的前提、招聘的前提l人力资源规划l工作描述与工作说明这两个前提也是招聘计划的主要依据案例：案例：TDK的招聘门槛的招聘门槛7 众行管理顾问有限公司3、如何选择招聘渠道、如何选择招聘渠道l选择招聘渠道的主要步骤选择招聘渠道的主要步骤分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点分析潜在应聘人员的特点确定合适的招聘来源确定合适的招聘来源选择适合的招聘方法选择适合的招聘方法84、企业内外部招聘系统图、企业内外部招聘系统图企企业业人人员员招招聘聘内内部部招招聘聘外外部部招招聘聘推荐法推荐法布告法布告法档案法档案法校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘借助中介借助中介发布广告发布广告熟人推荐熟人推荐人才交流中心人才交流中心招聘洽谈会招聘洽谈会猎头公司猎头公司电视、广告电视、广告报纸报纸杂志杂志招聘网站招聘网站行业网站行业网站协会网站协会网站准备资料和准备资料和设备设备招聘人员的招聘人员的准备准备与协作方与协作方沟通联系沟通联系准备招聘准备招聘展位展位招聘会的招聘会的宣传工作宣传工作招聘会后的招聘会后的工作工作了解招聘会了解招聘会的档次的档次了解招聘会了解招聘会面对的对象面对的对象注意招聘会注意招聘会的组织者的组织者注意招聘会注意招聘会的信息宣传的信息宣传9 众行管理顾问有限公司5、内部招聘的主要方法、内部招聘的主要方法l推荐法推荐法l布告法布告法l档案法档案法l准确性高l适应较快l激励性强l费用较低主要方法主要方法主要优点主要优点10 众行管理顾问有限公司6、外部招聘的主要方法、外部招聘的主要方法l发布广告发布广告(电视电视/报纸报纸/杂志杂志)l借助中介借助中介(人才交流中心人才交流中心/人才市场人才市场/猎头猎头)l校园招聘校园招聘l网络招聘网络招聘l熟人推荐熟人推荐11 众行管理顾问有限公司7、不同招聘方法适用的招聘对象、不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介结构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员12 众行管理顾问有限公司8、内部招聘与外部招聘优劣比较、内部招聘与外部招聘优劣比较内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性13 众行管理顾问有限公司 第二单元第二单元 面试的种类面试的种类与行为能力判定与行为能力判定14 众行管理顾问有限公司1 1、思考题思考题l要明确所进行的招聘是以要明确所进行的招聘是以“人人”为中心为中心，还是以还是以“工作工作”为中心为中心？l要明确在招聘中，是要明确在招聘中，是“工作经验工作经验”优先优先，还是还是“整体素质整体素质”优先优先？l要明确是忠于要明确是忠于“企业企业”的人才优先的人才优先，还是忠于还是忠于“职业职业”的人才优先的人才优先？l明确招聘的目的是填补职位明确招聘的目的是填补职位“空缺空缺”，还是考虑企业还是考虑企业“未来发展未来发展”？l明确内部明确内部“晋升晋升”优先优先，还是外部还是外部“吸引吸引”优先优先？15 众行管理顾问有限公司素质冰山模型与岗位胜任能力模型的对应素质冰山模型与岗位胜任能力模型的对应表表象象的的潜潜在在的的自我概念自我概念（态度、价值观等）态度、价值观等）个性、品质个性、品质技能技能内驱力与动机内驱力与动机知识知识专业胜任能力专业胜任能力岗岗位位胜胜任任能能力力模模型型通用胜任能力通用胜任能力行行 为为2 2、素质冰山模型、素质冰山模型16 众行管理顾问有限公司3 3、面试的种类1 1、结构化行为面试：、结构化行为面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。如：如果公司每周只上如：如果公司每周只上4 4天班，你会怎么想？天班，你会怎么想？2 2、非结构化面试：、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。不同的考官会提不同的问题。3 3、行为描述面试：、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，问应聘面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。给应聘者打分。17 众行管理顾问有限公司4 4、面试面试的总类（续）的总类（续）4、全面结构化面试：、全面结构化面试：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。者如何表现（情景模拟技术）。5、情境模拟面试：、情境模拟面试：推销术推销术.MPG公文处理公文处理与人谈话。电话、接待来访者、拜访有关人士。与人谈话。电话、接待来访者、拜访有关人士。无领导小组讨论。无领导小组讨论。角色扮演角色扮演即席演讲即席演讲模拟竞赛法模拟竞赛法案例分析法案例分析法18 众行管理顾问有限公司4 4、面试面试的总类（续）的总类（续）6、压力面试、压力面试:有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力面试者提出一系列的直率面试者提出一系列的直率(通常是不礼貌通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服感到不舒服)若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。现。如：你认为成功的本质是什么？你到目前为止没有取得令人骄傲的业绩，凭如：你认为成功的本质是什么？你到目前为止没有取得令人骄傲的业绩，凭什么要我录用你？什么要我录用你？7、无领导小组讨论无领导小组讨论:面试者应导出一个主题或者提出一个观点，交给面试者讨面试者应导出一个主题或者提出一个观点，交给面试者讨论，在讨论过程中用摄像机全程拍录，以考察求职者的多种能力。论，在讨论过程中用摄像机全程拍录，以考察求职者的多种能力。如：中国的死刑判决交回最高人民法院了，你认为对社会稳定与和谐有什么影如：中国的死刑判决交回最高人民法院了，你认为对社会稳定与和谐有什么影响响19 众行管理顾问有限公司笔试方法的应用笔试方法的应用l是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次：包括两个层次：一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等。专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等。优点：优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！客观，易于保存试题！缺点：缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力管理能力、口头表达能力以及操作能力20 众行管理顾问有限公司5 5、人人才面试的领域与方法才面试的领域与方法1、专业知识、专业知识、智力状况智力状况：笔试、面试笔试、面试2、工作经验：工作经验：资历审核、面试中的行为描述法资历审核、面试中的行为描述法3、通用胜任素质：通用胜任素质：心理测试心理测试、情境模拟、情境模拟4、专业胜任素质：专业胜任素质：经营管理能力：经营管理能力：情境模拟面试情境模拟面试人际关系能力：人际关系能力：无领导小组讨论无领导小组讨论坚韧性（抗压能力）：坚韧性（抗压能力）：压力面试压力面试工作动机工作动机:心理测试心理测试通用素质：通用素质：行为描述式面试行为描述式面试21 众行管理顾问有限公司l行为描述面试的运用行为描述面试的运用1、假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为、假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为（低头睡觉的人，在开会时可能会同样低着头睡觉的行为表现）（低头睡觉的人，在开会时可能会同样低着头睡觉的行为表现）2、提出有关行为的问题（、提出有关行为的问题（STAR模型）模型）3、STAR模型：模型：lSSituation情境情境lTTarget目标目标lAAction具体行动具体行动lRResults结果结果 6 6、行为行为描述面试的方法描述面试的方法与工具与工具 l行为描述面试的行为描述面试的工具：工具：情境情境目标目标具体行动具体行动结果结果S /TA R 参考附件案例练习22 众行管理顾问有限公司 我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。公司也没有增加什么开支。分析方法分析方法:情況情況/工作工作 行行 为为 結結 果果 选择()A.完整的行为事例 B.假行为事例STAR行为案例行为案例 C.欠缺情况欠缺情况/任务任务 D.欠缺行为欠缺行为 E.欠缺结果欠缺结果23 众行管理顾问有限公司 我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。通常对公司和我本人都有益处。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果STAR行为案例行为案例224 众行管理顾问有限公司 上个月，公司财务部有上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果STAR行为案例行为案例325 众行管理顾问有限公司 如果我有机会加入贵公司，一定会将原来如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，使公司的销售业绩提高经验的同事学习，使公司的销售业绩提高20%A完整的行为事例完整的行为事例B假行为事例假行为事例C欠缺情况欠缺情况/任务任务D欠缺行为欠缺行为E欠缺结果欠缺结果STAR行为案例行为案例426 众行管理顾问有限公司 去年我负责组织公司的去年我负责组织公司的中高层管理人员的培训工中高层管理人员的培训工作作,为他们选定课程为他们选定课程,联络讲师联络讲师,安排交通和食宿等安排交通和食宿等.因为我的服务周到和细致因为我的服务周到和细致,而深受中高层好评和肯定而深受中高层好评和肯定;A完整的行为事例完整的行为事例B假行为事例假行为事例C欠缺情况欠缺情况/任务任务D欠缺行为欠缺行为E欠缺结果欠缺结果STAR行为案例行为案例527 众行管理顾问有限公司 众所周知众所周知,今年我做人事主管以来今年我做人事主管以来,处理了处理了2 2起大劳资纠纷。起大劳资纠纷。A完整的行为事例完整的行为事例B假行为事例假行为事例C欠缺情况欠缺情况/任务任务D欠缺行为欠缺行为E欠缺结果欠缺结果STAR行为案例行为案例628 众行管理顾问有限公司 请参考求职者的简历，用请参考求职者的简历，用STARSTAR方法面试与方法面试与探寻问题？探寻问题？练习练习29 众行管理顾问有限公司7、案例：无领导小组讨论案例：无领导小组讨论案例主题：案例主题：作为一个管理者，你看重员工的公平，还是看重员工作为一个管理者，你看重员工的公平，还是看重员工的成效？的成效？30 众行管理顾问有限公司 无领导小组讨论无领导小组讨论【参考答案参考答案】从以下几个方面进行考核：从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。评分依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；评分依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。31 众行管理顾问有限公司8 8、行为性、理论性、引导性提问之间对照行为性、理论性、引导性提问之间对照32 众行管理顾问有限公司 9 9、针对没有经验的大学生针对没有经验的大学生面试面试能力能力1、智力水平智力水平2、观、观察察或或倾倾听听3、口头表达能力、口头表达能力4、灵活应变能力、灵活应变能力(或或工作态度工作态度)5、兴趣爱好、兴趣爱好(知识广博度知识广博度)6、情绪控制力、情绪控制力(压力承受力压力承受力)7、上进心与自信心、上进心与自信心 8、责任感与归属意识、责任感与归属意识 9、领导与指挥、领导与指挥能力能力10、计划与控制、计划与控制能力能力11、决策、决策能力能力12、快速反应能力、快速反应能力33 众行管理顾问有限公司10、案例、案例:智能水平智能水平哈佛大学的考题哈佛大学的考题（你答得出来吗？）你答得出来吗？）这是美国哈佛大学这是美国哈佛大学2001学年度应用科学研究所的考题学年度应用科学研究所的考题*禁止使用计算器禁止使用计算器*请问请问.如果如果1=52=253=1254=6255=?34 众行管理顾问有限公司11、人才测评人才测评 人人才才测测评评是是综综合合利利用用心心理理学学、行行为为学学、管管理理学学、测测量量学学、计计算算机机技技术术等等多多种种学学科科和和技技术术，通通过过严严密密的的测测评评过过程程和和客客观观的的评评分分标标准准，对对人人的的知知识识水水平平、能能力力结结构构、个个性性特特点点、工工作作技技能能、职职业业倾倾向向、发发展展潜潜能能等进行科学的测量和评鉴。等进行科学的测量和评鉴。不合适不合适不合适不合适合适合适合适合适不录用不录用不录用不录用录用录用录用录用35 众行管理顾问有限公司1212、按测评的心理特质分、按测评的心理特质分l能力测验能力测验l人格测验人格测验l兴趣测验兴趣测验l动机测验动机测验 36 众行管理顾问有限公司 13、积极与主动的区别积极与主动的区别l主动：注重外在表现在【行动上】l积极：注重内在表现在【心态上】l游戏：小明游戏 案例：【积极】【主动】吗37 众行管理顾问有限公司14、案例案例:【诚实诚实】情境测试情境测试 第一次个数（第一次个数（）1 第二次个数（第二次个数（）第三次个数（第三次个数（）三次合计（三次合计（）2354671098 每人闭上眼睛圈每人闭上眼睛圈3次，每次记录圈中的个数，累计总算。次，每次记录圈中的个数，累计总算。38 众行管理顾问有限公司15、沟通能力测验沟通能力测验39 众行管理顾问有限公司16、表达能力测验表达能力测验根据培训师的要求，请每个组选派两名学员根据培训师的要求，请每个组选派两名学员上台进行表达能力测验。上台进行表达能力测验。E:你来比划我来猜（表达游戏）.ppt40 众行管理顾问有限公司17、综合能力测评、综合能力测评一万元代表你一生的时间和精力，一万元代表你一生的时间和精力，你会花多少钱来购买以下哪个题目呢？你会花多少钱来购买以下哪个题目呢？lE:价值观大拍卖价值观大拍卖090807.ppt41 众行管理顾问有限公司18、倾听能力测验、倾听能力测验象限一象限一象限二象限二象限四象限四象限三象限三鼓鼓小狗小狗性别性别小孩小孩I42 众行管理顾问有限公司参考答案参考答案象限一象限一象限二象限二象限四象限四象限三象限三鼓鼓小狗小狗性别性别小孩小孩Iabcde43 众行管理顾问有限公司1919、常见的、常见的面试面试类别和优缺点分析类别和优缺点分析1 1、笔试、笔试 2 2、结构化行为面试、结构化行为面试 3 3、非结构化面试、非结构化面试4 4、行为描述面试、行为描述面试5 5、情境模拟面试、情境模拟面试6 6、压力面试、压力面试7 7、全面结构化面试、全面结构化面试8 8、无领导小组讨论、无领导小组讨论优优点点缺缺点点面试种类面试种类44 众行管理顾问有限公司第第三三单元单元 面试面试中的提问与观察技巧中的提问与观察技巧45 众行管理顾问有限公司1、简历筛选办法简历筛选办法l简历筛选办法l分析简历结构l重点看客观内容l判断是否符合标准l审查简历的逻辑性l对简历的整体印象l筛选申请表l判断应聘者的态度l关注与职业相关的内容l注明可疑之处如：附件简历46 众行管理顾问有限公司2、面试的五个阶段面试的五个阶段l准备阶段准备阶段l开始阶段开始阶段l正式阶段正式阶段l结束阶段结束阶段l面试评估阶段面试评估阶段47 众行管理顾问有限公司面试的基本步骤面试的基本步骤l面试时间面试时间l面试地点面试地点l面试提纲面试提纲l应聘者的情应聘者的情况况l环境布置环境布置l简单的问候简单的问候l创造一个良创造一个良好的气氛好的气氛l面试面试前的前的准备准备l面试开面试开始阶段始阶段l正式面正式面试阶段试阶段l结束面试结束面试阶段阶段l面试评面试评价阶价阶段段l问问l听听l观观l评评l提问技提问技巧运用巧运用l给应聘者提给应聘者提问的机会问的机会l告知下一次告知下一次面试的时间面试的时间及流程及流程l根据面试根据面试情况，对应情况，对应聘者作出评聘者作出评价价48 众行管理顾问有限公司 3、面试中的五个问题面试中的五个问题l面试目的不明确l面试标准不具体l面试缺乏系统性l面试问题设计不合理l面试考官的7个问题（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力、刻板效应、似我效应、圣人效应）49 众行管理顾问有限公司下列属于面试过程中的哪种错误（实例）下列属于面试过程中的哪种错误（实例）l面试官看了应聘者一面，就认为不错，这是犯了面试官看了应聘者一面，就认为不错，这是犯了_l面试官在招聘安全主任时，对应聘者进行面谈后，发现面试官在招聘安全主任时，对应聘者进行面谈后，发现他在安全常识方面特别优秀，就录用了，这犯了他在安全常识方面特别优秀，就录用了，这犯了_l面试官在招聘面试官在招聘HR薪资职员时，对应聘者进行面谈后，发薪资职员时，对应聘者进行面谈后，发现他在某些方面与自己有太多相同或相似的地方，就录现他在某些方面与自己有太多相同或相似的地方，就录用了，这犯了用了，这犯了_4、思考题、思考题50 众行管理顾问有限公司面试环境的面试环境的布置布置:桌面桌面桌面桌面AA5 5、面试环境的布置、面试环境的布置 桌桌桌桌面面面面 桌面桌面桌面桌面BBCCDD51 众行管理顾问有限公司6、面试前的准备面试前的准备回顾回顾回顾回顾岗位说明书（岗位说明书（岗位说明书（岗位说明书（胜任能力模型胜任能力模型胜任能力模型胜任能力模型）审阅应聘材料和简历：把问题和疑点圈出来审阅应聘材料和简历：把问题和疑点圈出来审阅应聘材料和简历：把问题和疑点圈出来审阅应聘材料和简历：把问题和疑点圈出来确定面试内容（确定面试内容（确定面试内容（确定面试内容（面试指引、结构化面试内容面试指引、结构化面试内容面试指引、结构化面试内容面试指引、结构化面试内容）准备相关资料：公司简介、名片、面试表格准备相关资料：公司简介、名片、面试表格准备相关资料：公司简介、名片、面试表格准备相关资料：公司简介、名片、面试表格准备面试的时间和地点（明亮、宽敞、避免干扰）准备面试的时间和地点（明亮、宽敞、避免干扰）准备面试的时间和地点（明亮、宽敞、避免干扰）准备面试的时间和地点（明亮、宽敞、避免干扰）手机关掉、设置为静音或振动手机关掉、设置为静音或振动手机关掉、设置为静音或振动手机关掉、设置为静音或振动52 众行管理顾问有限公司7、面试中的关键点面试中的关键点l l位置和距离：不宜太远或太近、位置和距离：不宜太远或太近、位置和距离：不宜太远或太近、位置和距离：不宜太远或太近、9090度角为佳度角为佳度角为佳度角为佳l l引领到面试室时你的面试已经开始了引领到面试室时你的面试已经开始了引领到面试室时你的面试已经开始了引领到面试室时你的面试已经开始了l l以开放式问题开始：消除应聘人紧张、营造轻松的氛围、开以开放式问题开始：消除应聘人紧张、营造轻松的氛围、开以开放式问题开始：消除应聘人紧张、营造轻松的氛围、开以开放式问题开始：消除应聘人紧张、营造轻松的氛围、开始建立信任始建立信任始建立信任始建立信任l l给应聘人足够的时间提问给应聘人足够的时间提问给应聘人足够的时间提问给应聘人足够的时间提问l l维护应聘人的自尊：由衷的称赞、身体前倾、适当地点头且维护应聘人的自尊：由衷的称赞、身体前倾、适当地点头且维护应聘人的自尊：由衷的称赞、身体前倾、适当地点头且维护应聘人的自尊：由衷的称赞、身体前倾、适当地点头且微笑，给应聘人鼓励微笑，给应聘人鼓励微笑，给应聘人鼓励微笑，给应聘人鼓励l l结束前应介绍岗位职责、部门情况、面试流程结束前应介绍岗位职责、部门情况、面试流程结束前应介绍岗位职责、部门情况、面试流程结束前应介绍岗位职责、部门情况、面试流程l l感谢候选人：送他离开公司时，面试感谢候选人：送他离开公司时，面试感谢候选人：送他离开公司时，面试感谢候选人：送他离开公司时，面试“仍未结束仍未结束仍未结束仍未结束”53 众行管理顾问有限公司8、面试中的倾听技巧面试中的倾听技巧l l头头头头:赞许性点头赞许性点头赞许性点头赞许性点头l l脸脸脸脸:恰当的面部表情恰当的面部表情恰当的面部表情恰当的面部表情l l眼眼眼眼:使用目光接触使用目光接触使用目光接触使用目光接触 l l心心心心:同理心同理心同理心同理心l l口口口口:复述复述复述复述;开放式提问开放式提问开放式提问开放式提问l l手手手手:做笔记做笔记做笔记做笔记;避免分心的举动或手势避免分心的举动或手势避免分心的举动或手势避免分心的举动或手势l l身体身体身体身体:适当前倾适当前倾适当前倾适当前倾54 众行管理顾问有限公司9、身体语言姿身体语言姿 势势l开放与接纳：开放与接纳：咧着嘴笑；手掌打开；双眼平视。咧着嘴笑；手掌打开；双眼平视。l配合配合：谈话时，身体前倾；全身放松、双手打开；手托着脸。谈话时，身体前倾；全身放松、双手打开；手托着脸。l自信自信：抬高下巴；坐时上半身前倾；站立时抬头挺胸、双手背抬高下巴；坐时上半身前倾；站立时抬头挺胸、双手背在身后；在身后；手放在口袋时露出大拇指；掌心相对、手指合手放在口袋时露出大拇指；掌心相对、手指合起来呈尖塔状；翻动外套领子起来呈尖塔状；翻动外套领子l紧张紧张：吹口哨；抽烟；坐立不安；以手掩口；使劲拉耳朵；绞吹口哨；抽烟；坐立不安；以手掩口；使劲拉耳朵；绞扭双手；把钱、钥匙弄得叮当响。扭双手；把钱、钥匙弄得叮当响。l缺乏安全感：缺乏安全感：扶弄自己的皮肤、衣物；咬笔杆；两个拇指交互扶弄自己的皮肤、衣物；咬笔杆；两个拇指交互绕动；啃指甲。绕动；啃指甲。l挫折挫折：呼吸急促；紧握双手不放；拨头发；抚摸后颈；握拳；呼吸急促；紧握双手不放；拨头发；抚摸后颈；握拳；绞扭双手；绞扭双手；l防卫防卫：双臂交叉于胸前；偷瞄、侧视；摸鼻子；揉眼睛；笑时双臂交叉于胸前；偷瞄、侧视；摸鼻子；揉眼睛；笑时紧闭双唇；紧缩下巴；说话时眼睛看地上；瞪视；双手紧紧闭双唇；紧缩下巴；说话时眼睛看地上；瞪视；双手紧握；握拳作手势；抚摸后颈；摩拳擦掌；双手交握放在后握；握拳作手势；抚摸后颈；摩拳擦掌；双手交握放在后脑勺，整个人向后靠在椅背上。脑勺，整个人向后靠在椅背上。55 众行管理顾问有限公司读出读出-消极信号消极信号BCA56 众行管理顾问有限公司读出读出-消极信号消极信号(续续)57 众行管理顾问有限公司读出读出-消极信号消极信号(续续)58 众行管理顾问有限公司AB识别识别-积极信号积极信号59 众行管理顾问有限公司10、身体语言眼身体语言眼 神神l生理学和心理学的研究证实，人的情绪变生理学和心理学的研究证实，人的情绪变化会不自觉地从瞳孔的变化中反映出来。化会不自觉地从瞳孔的变化中反映出来。l当一个人的情绪变得兴奋、愉快时，瞳孔当一个人的情绪变得兴奋、愉快时，瞳孔会不自觉地放大。会不自觉地放大。l相反的，当人心情从愉快转变为不愉快或相反的，当人心情从愉快转变为不愉快或是突然遇到令人恐惧的事情时，瞳孔会不是突然遇到令人恐惧的事情时，瞳孔会不自觉地缩小。自觉地缩小。l眼睛向左转是回忆是真的，向右转是创造眼睛向左转是回忆是真的，向右转是创造性的是假的。性的是假的。男性撒谎一般是眼光漂移，女性一般是死男性撒谎一般是眼光漂移，女性一般是死盯着你盯着你60 众行管理顾问有限公司11、面试过程中的伪装行为面试过程中的伪装行为l面部表情面部表情l眼神眼神l鼻子鼻子l嘴嘴l身体身体l手势手势61 众行管理顾问有限公司1212、面试提问技巧、面试提问技巧l面试提问技巧面试提问技巧l开放式提问l封闭式提问l清单式提问l假设式提问l重复式提问l确认式提问l举例式提问请参考附件的求职简历，练习7种提问技巧62 众行管理顾问有限公司1313、面试中的关注问题与探索技巧面试中的关注问题与探索技巧1、面试所学专业、主修课程、必修课程、面试所学专业、主修课程、必修课程（目的：了解（目的：了解主修课程、必修课程对工作的助益主修课程、必修课程对工作的助益）2、分析简历中、分析简历中【工作经历工作经历】的连续性的连续性 （目的：了解简历中有无隐藏的经历）目的：了解简历中有无隐藏的经历）3、掌握简历中掌握简历中【曾经服务过的公司曾经服务过的公司】担任的职位及相应的时间担任的职位及相应的时间 （目的：了解简历中担任的职位及相应的时间长短）（目的：了解简历中担任的职位及相应的时间长短）4、找出、找出简历中简历中跟本公司最相近的过往跟本公司最相近的过往服务过的公司服务过的公司 （目的：找出简历中跟本公司最相近的公司进行提问）（目的：找出简历中跟本公司最相近的公司进行提问）5、请求职者说出在该公司服务期间的主要工作职责、请求职者说出在该公司服务期间的主要工作职责 （目的：从主要工作职责中有针对性的提问，获取对我们有价值的信息）目的：从主要工作职责中有针对性的提问，获取对我们有价值的信息）63 众行管理顾问有限公司6、请、请求职者画出该公司的组织架构、主要职位和人员名称求职者画出该公司的组织架构、主要职位和人员名称 （目的：从组织架构中看出求职者的位置、该公司的规模大小、上司和部（目的：从组织架构中看出求职者的位置、该公司的规模大小、上司和部 属人员名单，获取对我们有价值的信息，方便今后去该公司大量挖角）属人员名单，获取对我们有价值的信息，方便今后去该公司大量挖角）7、根据职责询问该岗位需要的经验、根据职责询问该岗位需要的经验 （目的：从过往经验中获取对我们有价值的信息，方便我们判断）（目的：从过往经验中获取对我们有价值的信息，方便我们判断）8、请求职者举例说明成功的案例请求职者举例说明成功的案例（运用（运用STAR面试法确认真伪）面试法确认真伪）（目的：让求职者举例成功的案例，验证他过去的真实能力）（目的：让求职者举例成功的案例，验证他过去的真实能力）9、请求职者说明工作中的主要流程、最具挑战性的地方在哪里请求职者说明工作中的主要流程、最具挑战性的地方在哪里 （目的：验证求职者过去是否真正从事过该工作，投入的程度有多深）（目的：验证求职者过去是否真正从事过该工作，投入的程度有多深）1414、面试中的关注问题与探索技巧面试中的关注问题与探索技巧64 众行管理顾问有限公司1515、面试中的关注问题与探索技巧面试中的关注问题与探索技巧10、请求职者说说应征这个岗位，最需要具备哪些能力、请求职者说说应征这个岗位，最需要具备哪些能力（目的：探测求职者对这个岗位了解的程度和认知程度）（目的：探测求职者对这个岗位了解的程度和认知程度）11、请求职者说说行业的前景或未来的趋势、请求职者说说行业的前景或未来的趋势（目的：探测求职者在这个领域的专精程度和学识的渊博程度）（目的：探测求职者在这个领域的专精程度和学识的渊博程度）12、请求职者说出每月要写的报告和相关内容请求职者说出每月要写的报告和相关内容（目的：验证求职者是否做过这个职位和是否管理过团队）（目的：验证求职者是否做过这个职位和是否管理过团队）13、请求职者提供过往的工作报告或相关的电子内容浏览请求职者提供过往的工作报告或相关的电子内容浏览（目的：验证求职者过去是否做过这些工作以及做的程度如何）（目的：验证求职者过去是否做过这些工作以及做的程度如何）65 众行管理顾问有限公司1616、面试中的关注问题与探索技巧面试中的关注问题与探索技巧14、请求职者针对该岗位提出请求职者针对该岗位提出6个问题，反问面试官。个问题，反问面试官。（目的：探测求职者在这个领域的专精程度和反应能力如何）（目的：探测求职者在这个领域的专精程度和反应能力如何）15、英文水平、英文水平（目的：验证求职者英文听、说、写的水平如何）（目的：验证求职者英文听、说、写的水平如何）16、电脑操作水平、电脑操作水平（目的：验证求职者电脑操作熟练程度如何）（目的：验证求职者电脑操作熟练程度如何）17、如何套出求职者的薪资、如何套出求职者的薪资（方法：年薪薪资结构底薪加班时间年终奖）（方法：年薪薪资结构底薪加班时间年终奖）66 众行管理顾问有限公司思思考考题题你主持最糟糕的面你主持最糟糕的面试试经验为何经验为何?什么原因失败？什么原因失败？67 众行管理顾问有限公司面试练习：角色扮演说明面试练习：角色扮演说明l请根据附件提供的招聘职位与求职者简历，进行面试技巧模拟 练习。角色：一名面试主管和一名应聘者，其余学员认真观察，面试模拟结束由学员对面试过程中的问题进行评价。评价人：注意观察面试主管在面试过程中的问题，做好记录。68 众行管理顾问有限公司17、面试结束后的录用决策面试结束后的录用决策l多重淘汰式：多重淘汰式：多重淘汰式中的每种测试方法都是淘汰性的多重淘汰式中的每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测试项目在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测试项目依次实施每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验依次实施每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数排出名次，择优确定录用名单。的实得分数排出名次，择优确定录用名单。l补偿式：补偿式：补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试成绩中的总成绩作出录用决定。测试成绩中的总成绩作出录用决定。l结合式：结合式：多重淘汰式与补偿式，或者其他方法的结合运用。多重淘汰式与补偿式，或者其他方法的结合运用。69 众行管理顾问有限公司 18、例：补偿式的运用评价每一位应试者。可用补偿式协助您作出决定。对每一项目给予评价每一位应试者。可用补偿式协助您作出决定。对每一项目给予评分，根据每个应试者符合要求的程度，给予分数。把分数加起来，评分，根据每个应试者符合要求的程度，给予分数。把分数加起来，就有了优劣的参考。就有了优劣的参考。人选人选 类别类别分分 数数说说 明明肯定是适当人选肯定是适当人选可能是适当人选可能是适当人选不太可能是适当人选不太可能是适当人选肯定不是适当人选肯定不是适当人选100-7060-6940-5940以下以下此应试者符合全部条件此应试者符合全部条件应试者与要求有轻微差距应试者与要求有轻微差距应试者与