企业内部猎头全攻略学员讲义.pptx
1企业内部猎聘全攻略企业内部猎聘全攻略招聘的难题职位设计的问题职位设计的问题 职位设置不合理，不能够吸引候选人，如职责单一，汇报线不合理等 职位所需技能及经验年限与所设定级别薪资不符企业雇主品牌的问题企业雇主品牌的问题 企业品牌吸引力不足 业务或产品的负面信息 企业文化，雇主品牌的问题，如组织架构频繁调整，员工流动率高 业务线经理的个人品牌访问了上百位招聘主管发现，在企业内部做招聘工作碰到的问题是：访问了上百位招聘主管发现，在企业内部做招聘工作碰到的问题是：招聘的难题人才市场的局限性人才市场的局限性 特殊的专业技能，新产品或新业务模式都会面临相关人才市场不成熟的 .问题，如：互联网的IOS,Android工程师，行业稀缺技能 人才竞争导致候选人的自我膨胀，产生不合理的期望值 新生人才市场的供给不足，造成老中青三代的衔接不够 访问了上百位招聘主管发现，在企业内部做招聘工作碰到的问题是：访问了上百位招聘主管发现，在企业内部做招聘工作碰到的问题是：不合理的期望值不合理的期望值 业务线经理对候选人标准期望过高 业务线经理没有清晰的候选人标准 业务线经理对招聘团队的期望不合理业务线经理的关系管理业务线经理的关系管理 招聘工作没有得到足够的重视 重视度过重造成招聘专员成为“简历君”缺乏信赖关系招聘技能不足招聘技能不足 招聘专员对公司业务，战略，组织架构，及招聘职位的职责的理解不足 与时俱进的招聘渠道，工具及技能的不足 缺乏良好的沟通及影响力招聘的难题移动互联时代的招聘人是比以前好找找了，但人并没有比以前好招招！如何面对 从对招聘的全面认知开始到各项技能的储备 紧跟科技发展，顺应市场潮流 做懂业务的招聘 专业专注专家学习大纲背景篇背景篇 移动互联时代带给招聘工作的机遇与挑战移动互联时代带给招聘工作的机遇与挑战人才竞争的趋势决定了人才市场招聘形式(Tai)的改变现代招聘需要新产品、新玩法 企业内部猎聘中心的建立组织篇组织篇 企业内部猎头体系的搭建企业内部猎头体系的搭建搭建内部猎聘组织的市场外部条件和企业内部条件猎聘人员的角色与能力胜任力模型企业内部猎聘模式的发展趋势知识篇知识篇 做懂业务的招聘官做懂业务的招聘官从读懂业务到了解市场，介绍行业细分法从阅读JD到挖掘真实需求，掌握3个问题读懂业务的秘诀通过练习熟练掌握“问题业务学习法”学习大纲技能篇技能篇 超人招聘官的超人技能超人招聘官的超人技能 （Day1)Day1)职位需求分析与目标方向设定职位需求分析与目标方向设定从业务出发了解职位背景和关键信息核心能力行为化解读组织架构刨析职位挑战和吸引点管理招聘期望值学习大纲技能篇技能篇 超人招聘官的超人技能超人招聘官的超人技能 （Day2)Day2)社交媒体在招聘中的应用社交媒体在招聘中的应用什么是社交媒体社交媒体在招聘工作中的技巧以及衡量有效性的标准实际操作领英页面，打造企业雇主品牌和个人品牌 背景调查背景调查背景调查的内容和形式如何识别背景调查的真实性背景调查在招聘流程管理中的应用以及如何选择管理被调供应商学习大纲技能篇技能篇 超人招聘官的超人技能超人招聘官的超人技能 （Day2)Day2)人才地图与长期关系维护人才地图与长期关系维护人才储备战略和目的建立目标人才库如何绘制人才地图 谈判于期望值管理谈判于期望值管理常见薪酬福利内容与市场惯例候选人心态管理，制胜薪酬谈判善用薪酬工具制定薪酬方案 案例分享与练习法律风险的防范背 景 篇移动互联时代给招聘工作的机遇与挑战移动互联时代给招聘工作的机遇与挑战移动互联时代的招聘企业内部招聘猎头化猎头新玩法社交招聘之战企业招聘猎头化内部猎聘的概念与内容内部猎聘的发展史内部猎聘的优势和挑战概念与内容企业专职招聘团队利用各种自主渠道，通过主动搜索、联主动搜索、联络潜在候选人络潜在候选人，填补现有职位空缺的同时建立企业人才池，并为企业长期人才发展战略提供人才地图的指引 招聘人员角色的转变 定向搜索及猎聘 建立人才库，长期人才储备 明确的结果和过程的考核猎聘发展史10多年前从IT行业开始，为了降低招聘成本，提高招聘准确度 甲骨文为代表蔓延其他全球500强企业微软、施耐德、思科、伊顿、强生、博世 蔓延至本土互联网公司BAT、滴滴、美团、完美、宜信.优势和挑战优势：更贴近、了解业务和人才市场更信任和依赖的“客户”关系更低的招聘成本更高的招聘质量（准确性、满意度、周期）挑战：短期投入的成本和预算（系统、团队、管理）猎聘团队的人员、架构的管理与能力的提高失去外部猎头渠道的补充资源（地域、时间、稀缺技能）间接成本的提高组 织 篇企业内部猎头体系的搭建企业内部猎头体系的搭建内部猎头组织的搭建是个系统工程必要条件和因素内部猎聘预算候选人市场技能品牌资源战略猎聘团队外部市场互联时代的到来为招聘渠道打开了巨大空间云猎内推网才客58同城赶集领英JingJobsTalentBot聚博英必猎网探鹿赛斯马克北森拉勾网上海同志商务 脉脉伯小乐仟寻外部市场招聘已经进入“社交”时代，注定了招聘工作的O2O模式“招聘就像闪婚一样，和对方匆匆见过几面就结婚了。希望能上岗几天试试，这样才能真正确定这份工作是否适合自己”“面试后没有反馈，真的很难过。我怎么知道哪些地方需要改善”“许多地方不够透明。事先提供更多信息，能让双方节约大量时间”利用“大数据”预测未来人才需求占比61%招聘变得更像营销占比50%改进候选人和职位匹配度占比46%来自领英发布2016年中国人才招聘趋势报告外部市场被动候选人市场的增大，要求招聘从业人员技能的多元化78%职场人士属于求职被动人才而83%的被动人才会对与招聘人员的沟通感兴趣 来自领英发布2015年中国人才趋势报告外部市场建立企业自己的生态圈是企业竞争的优势举例：SAP大学联盟组织公司内部企业人才战略规划对于人才获取的要求逐日提高 更快的到岗时间 更高的岗位要求，尤其是极度热门的技术岗位 更强大的工作满意度和忠诚度 更高效的工作业绩招聘质量占比42%用人经理满意度占比37%招聘周期占比17 来自领英发布2016年中国人才招聘趋势报告公司内部公司品牌的树立和维护，对于候选人市场的吸引力，很重要的部分来自于高质量的招聘工作强大的雇主品牌可以将招聘成本降低50%，员工流失率降低28%87%的人才表示，良好的面试经历会改变他们对于原本持犹豫态度的职位或公司的看法 来自领英发布2015年中国人才趋势报告强大的、人性化的招聘流程和制度是维护高效招聘的有力保障公司内部控制运营成本的策略直接影响到招聘预算的降低-Cost per Channel-Cost per Hire-Cost of Operation(travel,tool,additional pay to candidate,ect.)-Cost of Recruiter-Cost of 公司内部招聘从业人员能力的提高和自身职业发展是管理每一个招聘中心的痛点态度知识能力行业知识业务知识HR知识“脸皮厚”“心强大”“学习和开放”快速学习能力结果导向能力高效沟通能力逻辑思维和数据分析能力职位分析和目标定向全方位搜索面试筛选与评估薪酬谈判背景调查人才地图期望值管理公司内部建立全面的流程与制度是运转猎聘中心的根本HC申请流程建立搜索和筛选流程面试流程薪酬建议流程聘用流程岗前流程上岗流程上岗培训跟踪流程回流制度内部推荐制度薪酬制度猎头管理制度背景调查制度招聘管理制度（KPI）公司内部运转内部猎聘需要强大的系统资源来跟踪评价招聘工作的效率与成果公司内部引进猎头绩效激励体制仍然是个悖论内部猎头是个系统工程，更是个生生态态工程工程不但需要招聘人员多维的技能，同时需要强大的后台资源来保障招聘流程的全过程，更是建立和维护招聘生态链的良好循环知 识 篇做懂业务的招聘官做懂业务的招聘官为什么招聘要懂业务？深层的职位需求理解目标公司的方向选定直接的竞争对手有某些共性的目标公司（产品，客户群，运营模式）卖点及挑战跟目标公司对比的卖点和挑战深挖“Why You“Why You？”期望值管理，建立信任，达成共识学习业务知识的途径 网络，阅读，上EMBA=海量信息，理论 加入行业相关的圈和群=杂乱，碎片 参加业务会议，跟业务部门多沟通=怎样化被动为主动 做懂业务的招聘专家-行业细分法-三个问题读懂业务Why Segmentation/行业细分对企业所在行业建立全局观体系化地了解细分领域的主流公司及优劣势体系化地了解细分领域的共性及差异精准定位目标公司/部门找出企业自身的卖点和挑战Segmentation/行业细分互联网的行业细分金融行业细分IT行业细分地产行业细分卖什么？卖什么？（WHATWHAT）卖给谁？（WHO）怎么卖怎么卖？（HOWHOW）最基本的最基本的3个个问题你的产品是什么？给客户解决什么问题？客户/用户是谁？你的销售，运营模式？你的盈利模式？你公司跟别家有什么不同？你公司跟别家有什么不同？产品产品/解决方案解决方案什么产品什么产品/服务？服务？解决客户解决客户/用户什么问题？用户什么问题？怎样解决问题？怎样解决问题？卖什么？卖什么？硬件的产品硬件的产品软件的产品软件的产品服务的产品服务的产品标准化的产品标准化的产品客户化的产品客户化的产品完全定制化的产品完全定制化的产品实物的产品实物的产品虚拟的产品虚拟的产品什么产品/服务？解决客户/用户什么问题？怎样解决问题？产品属性影响什么？研发（自主研发，外包，研发周期，技术门槛。）生产（自主生产，外包，生产周期，成本与质量的平衡。）市场营销（重营销还是重销售）销售模式（直销，渠道，销售周期，人员技能。）交付客服盈利模式对财务的影响=回款，资金产品产品/解决方案解决方案商业产品商业产品 vs vs 用户产品用户产品电商（电商（B2BB2B，B2CB2C，C2C,O2OC2C,O2O。）。）搜索搜索/广告广告工具类工具类云服务云服务垂直垂直 vs vs 综合综合自营自营 vs vs 平台平台 vs vs 生态圈生态圈视频视频/音乐音乐实物实物 vs vs 虚拟虚拟社交社交/社区社区门户门户/媒体媒体产品是无限的，属性是有限的产品是无限的，属性是有限的游戏游戏商品商品 vs vs 服务服务卖给谁卖给谁？企业客户企业客户规模规模行业行业个人用户个人用户性别性别年龄年龄地域地域收入水平收入水平职业职业社会角色社会角色。企业性质企业性质地域地域。用户/客户属性影响什么？产品设计销售及渠道模式（走向市场策略/Go-To-Market）市场品牌传播模式运营及盈利模式直客销售直客销售分销渠道分销渠道电话销售电话销售网络销售网络销售嵌入式嵌入式联盟联盟销售收入销售收入-成本？成本？中间差价？中间差价？广告收入？广告收入？服务费？服务费？交易手续费？交易手续费？怎么卖怎么卖？怎么盈利怎么盈利？你和别人有什么不同？产品，客户/用户，运营模式外，更重要的是有什么特色如果是已经成熟的市场，你的公司有什么特色？跟其他同类产品的公司有何不同如果是新市场，你的产品还没有出现之前，大家都是怎样解决问题的？你的解决方案有什么优势？（快，准，省钱。）技 能 篇职位需求分析和目标设定职位需求分析和目标设定职位分析与描述职位理解 成功的第一步！职位需求的信息你关注什么？职位产生背景职位产生背景职位本身职位本身 职位空缺职位空缺目标方向目标方向筛选条件筛选条件公司（部门）及公司（部门）及所在行业所在行业-职称-职责-上下的汇报关系-考核指标及目标-关键成功要素-发展空间-吸引点及挑战-级别和薪资公司（部门）及公司（部门）及所在行业所在行业历史与发展历程历史与发展历程员工规模，分支机构员工规模，分支机构组织架构组织架构产品线，业务线产品线，业务线市场份额，排名定位市场份额，排名定位营收，利润营收，利润竞争对手及优劣势竞争对手及优劣势企业性质企业性质企业（团队）文化企业（团队）文化市值，股价或融资情况市值，股价或融资情况客户，用户群客户，用户群有什么优势？有什么优势？特点？特点？新增替补业务增长（与原有团队怎样分工？希望带来什么技能/资源？）新业务（什么战略目标？什么竞争优势？。）升迁，转岗（被升迁的人的背景？）主动离职（原因？什么背景？去向？）被动离职-（原因？什么背景？什么问题？是否要避免同类候选人？）职位产生背景职位产生背景是否真的没有内部能调配的人？是否真的没有内部能调配的人？职位相关信息职位相关信息职称，级别，薪资职称，级别，薪资是否团队管理是否团队管理企业（团队）文化，价值观企业（团队）文化，价值观汇报线：汇报线：-上下级，实线上下级，实线/虚线虚线分工：分工：-平级平级/上下游关系上下游关系发展空间发展空间业绩目标业绩目标/考核指标考核指标定量定量 vs vs 定性定性关键成功要素关键成功要素吸引点吸引点挑战挑战职能职能/职责职责目标方向目标方向3 3级目标公司级目标公司目标职位目标职位关联职位关联职位目标级别目标级别目标职位目标职位关联职位关联职位目标职位目标职位关联职位关联职位1 1级目标公司级目标公司2 2级目标公司级目标公司目标级别目标级别目标级别目标级别直接竞争对手？某些领域有共性的公司？Always WHYAlways WHY？筛选条件筛选条件学历及专业资格学历及专业资格相关经验及年限相关经验及年限硬性技能硬性技能软性技能软性技能语言语言个性风格个性风格没有完美的候选人没有完美的候选人列出列出必要条件，次要条件必要条件，次要条件优先值排序最重要优先值排序最重要文化背景文化背景求职动机求职动机职位理解 成功的第一步目标方向确定客观，可评估的筛选条件公司，职位卖点与用人部门达成共识当需求描述太虚的时候.问每天主要的工作内容问具体目标和细节（比如，销售职位，要看的客户数量，要做的业务指标，销售周期有多长，与现状的比较，与市场平均水平的比较）问具体行为（狼性是什么样的表现？情商高是什么表现？）问Why？（为什么想要男的？为什么想要外地的？为什么需要很强的？技能)找标杆（谁是团队里最优秀的？具备什么素质？什么背景？什么学历？）职位的成功要素是什么？目标方向设定瞄准目标 方向设定与优先值排序目标设定与优先值排序 关键元素分解 关键元素重新排序 目标公司分级 目标职称定位关键元素分解行业细分职能产品/技术客户/用户群硬性，软性技能运营模式企业文化，企业性质老板风格求职动机企业规模职位性质决定优先值职能性的职位HR，财务，法务，企业内部IT业务性职位销售，技术，产品，运营用人经理的目标方向是否考虑全面和合理？用人经理的目标方向是否考虑全面和合理？指定目标背后的假设是什么？指定目标背后的假设是什么？目标公司竞争对手产品属性，客户群属性，运营模式属性，企业文化属性根据职位的特点，优先值不一样同样的职称在不同公司职责可能不一样了解职位产生背景可以更准确定位至少能分级，梳理出至少能分级，梳理出15-2015-20家的目标公司家的目标公司目标方向目标方向3 3级目标公司级目标公司目标职位目标职位关联职位关联职位目标级别目标级别目标职位目标职位关联职位关联职位目标职位目标职位关联职位关联职位1 1级目标公司级目标公司2 2级目标公司级目标公司目标级别目标级别目标级别目标级别直接竞争对手？某些领域有共性的公司？Always WHY？筛选条件关键元素的排序必要条件（Must Have）次要条件（Nice To Have)快速反应，快速调整与用人部门确定搜索方案，达成共识CV范本帮助快速确定方向，建立信任寻访进度更新，与用人经理同步技 能 篇社交媒体的应用与操作社交媒体的应用与操作网站猎头员工推荐社交媒体什么是社交网络招聘通过社交网络来建立和夯实你的人际网络，达到接触和吸引目标后选人的目的公司品牌不只是公司主页领英专业针对性强开放雇主品牌模块拓展海外职业社交网络的好帮手缺少即时互动性（中国“速食”文化的局限性）住民平均工作年限的现状注定招聘对象为中高层专业、管理者中国本土住民人数占比不高对于企业招聘功能费用昂贵“赤兔”已经上线，拭目以待脉脉被誉为是中国的“领英”中国的职业社交网络开放招聘模块，互动更直接有效拓展职业社交网络的好帮手安全和隐私仍然是大众群体的顾虑住民30%互联网，10%高管、投资人、创业者，注定了社交环境的局限性来自脉脉的建议：真实信息、经营自己拉勾网免费专注互联网行业薪资透明过程透明投简历必有反馈信息安全服务人性化行业局限性雇主品牌的内容有局限低端职位居多前途渺茫100 OFFER 专注程序员职位技术热点专人筛选，一周一拍 对于候选人高度隐私注重体验，配备招聘体验师，专车接送入职奖金和微信平台即时互动性好针对性强互动个性化强企业公众账号、订阅账号是雇主品牌宣传的强大帮手招聘结果优于微博招聘需要时间和耐心建立与用户的信任内容决定粘性社交网络与雇主品牌74社交网社交网络络平台展平台展现现Highlight career opportunities and socialize your employer brand搭建搭建强强大的人才社区大的人才社区Build strong,ongoing relationships with interested talent制定雇主价制定雇主价值值主主张张Proactively communicate this to drive engagement with talent利用利用员员工网工网络络Your people are networking with like minded people;engage them社交招聘案例分析SAPSAP社交网络搭建的故事社交网络搭建的故事75厘清公司核心价值和雇主价值主张（EVP）抓住目标人才市场心理，书写“动人”故事形象设计也很重要利用社交媒体，邀约市场潜在人才的关注与招聘流程挂钩个人品牌个人品牌77你是谁 who you are想干嘛 what you want怎么干 How do you achieved创建公众形象很重要 创建档案而不是写份简历创建档案而不是写份简历 能力和经历同等重要能力和经历同等重要 提供展现专业视野和能力的信息提供展现专业视野和能力的信息头像是代表头像是代表 书写技巧可以提升档案的书写技巧可以提升档案的SEOSEO 必要时选取合适的语言必要时选取合适的语言79看公众人物“希拉里”是怎样设计职场形象的 我在找一份新工作目标相当明确清晰80看公众人物“希拉里”是怎样设计职场形象的 自我介绍直接地呼应总统竞选内容一定要写上风光的经历妻子、母亲、祖母、女人、妇女与儿童权益的维护者、阿肯色州第一夫人、美国第一夫人、国会参议员、狗的主人、发型偶像、裤装爱好者、2016年点总统候选人81看公众人物“希拉里”是怎样设计职场形象的 即时文章具有强有力的说服力头像很讲究技 能 篇背景调查背景调查背景核实背景核实的重要性及主要功能给“谁”打电话与由“谁”打电话如何进行背景核实做好充分准备运用提问技巧其它注意因素背景核实 背景核实的目的：背景核实的目的：核实面试中所获得的信息并取得更多数据背景核实的益处：背景核实的益处：填补在评估流程中可能出现的缺失证实或消除疑虑获取更多行为资料背景核实向向“谁谁”核实核实近期行为职位类似直接领导（经理主管团队成员其他合作部门内外部客户供应商等）由由“谁谁”核实核实人力资源汇报经理背景核实背景核实可以从这里开始：向背景资料证明人说明你的姓名和职位说明你要进行背景核实的候选人的姓名并解释打电话的目的询问背景资料证明人是否方便交谈明确对方与候选人工作中的关系，这种关系持续了多久，发生在什么时候（确认对方是否能对候选人的能力进行评估）强调电话时严格保密的背景核实需要做到以下几点：由候选人提供查询人名单确认需要调查的范围列出有效问题主动倾听并探究背景核实需要避免以下几点：提出过于宽泛的问题想当然或武断臆测询问看法和结论背景核实如何讨论敏感问题：等到面谈接近结束时，在你已经与对方建立了融洽关系后，再讨论敏感问题向对方解释问题并说明你产生疑虑的原因向对方寻求他或它可以提供的信息，以证实或消除你的疑虑注意对方的暗示或未说明的含义以及回避的问题对方在提供信息时可能会犹豫，表现出耐心，给对方充足应答时间背调管理背调流程从候选人签署offer开始背调结束规定各有不同，建议设在上班结束前背调应有统一格式和报告，并将内容制度化遇到“黄色”和“红色”调查结果，应该由评审委员会来决定背调报告记入公司个人档案遇到海外背景的候选人背调应聘请背调公司协助调技 能 篇人才地图与长期关系维护人才地图与长期关系维护人脉管理及高效利用人脉资源梳理与标签人脉关系维护获取推荐及有效信息人脉梳理与标签 中长期有稳定需求的人才储备 同质化的人才/技能 重复利用的人脉资源 系统，分类，标签人脉梳理与标签 目标职位的选定目标职位的选定-量大而稳定的需求-e.g.技术团队，销售团队 定义目标人才，定义目标人才，举例：举例：-地产行业，工程项目的高经以上的人才-JAVA 开发工程师-城市经理，区域经理职位关键元素分解所在行业及行业细分产品，解决方案客户群/用户群技术，硬性技能年限/经验值学历/学术背景地域性别?所在企业背景，性质（企业文化相关）甲方/乙方经验个性，风格特点软性技能管理能力，领导力薪酬范围跳槽意愿建立统一标准 标签产品，解决方案的领域产品，解决方案的领域支付，支付，O2OO2O，生鲜，生鲜.技术，硬性技能技术，硬性技能 JAVA JAVA，IOS IOS，AndroidAndroid，前端，架构前端，架构客户群，客户群，用户群用户群金融，汽车，金融，汽车，IT IT，政府，政府.年限年限/经验值经验值1-31-3年，年，3-63-6年，年，6-106-10年年地域地域客户群客户群/用户群用户群性别性别学历学历建立统一标准 标签所在企业背景，性质（企业文化相关）所在企业背景，性质（企业文化相关）国企，民企，外企，国企，民企，外企，甲方甲方/乙方经验乙方经验个性，风格特点个性，风格特点软性技能软性技能能力评估能力评估-技术大拿，背景显赫，中坚分子，明日之星技术大拿，背景显赫，中坚分子，明日之星-关系型销售，专家型销售，勤奋型销售关系型销售，专家型销售，勤奋型销售.管理能力，领导力管理能力，领导力薪酬范围薪酬范围跳槽意愿跳槽意愿筛选有意义的标签专业技术从简历的关键词可以识别地域，语言能力，软性技能，性格特点等无法在简历上判断的特点可以用统一标准的标签做识别团队必须对标准达成共识（行为化）利用数据库进行管理人脉关系维护 优秀人才值得我们长期关注 按人才的重要性分类 制定人才关系管理策略-社交媒体关注，互动-定期关怀-高层交流-橄榄枝 数据库记录沟通历史 日历提醒人脉圈/朋友圈 人脉圈/朋友圈-目标公司的“针”关注行业公众账号 捕捉行业动态，八卦新闻 懂行，专业，诚信善用人际关系基本原则之善用人际关系基本原则之 KnowKnow（认识）（认识）LikeLike（喜欢）（喜欢）TrustTrust（信任）（信任）人脉管理及高效利用获取推荐及有效信息获取推荐及有效信息沟通技巧 目标明确/避免模糊问题/打消顾虑/用对方的语言/探讨对方感兴趣的问题/保持跟踪保持敏感 捕捉线索/深度追问/积累业务行业知识 善用人际关系基本原则之善用人际关系基本原则之 ShareShare（给与）（给与）AskAsk（求助）（求助）ThankThank（感谢）（感谢）人才地图-Why 对目标人才市场的掌握对目标人才市场的掌握 规模 经验水平 制定，调整人才招聘策略制定，调整人才招聘策略 主动出击，被动型人才的挖掘主动出击，被动型人才的挖掘人才地图-What 目标公司 目标职位 组织架构图 行业动态，行业知识 重点人才-背景信息-人才标签-跳槽意愿-薪酬范围人才地图-How 信息拼图 信息收集，整理，存档 人才关系维护策略为什么要做信息拼图快速了解行业的知识与动态快速人脉搭建轻松掌握不同行业，不同公司的组织架构，关键人脉等等与不同级别的候选人从容沟通培养全局思维方式，养成良好的整理习惯便于学习和查找所需要的内容信息拼图包括的内容公司组织架构关键人才的背景行业动态与知识（强弱项，市场品牌定位等）公司架构的设计与变化 背后的规划及战略信息拼图的基本原则准确性 反复核实，多方取证全面性 广泛搜集，掌握全局时效性 定期跟踪，及时更新 技 能 篇薪酬谈判与期望值管理薪酬谈判与期望值管理决定职位薪酬的因素企业自身的薪酬体系企业自身的薪酬体系-职位和级别-对应的薪酬范围候选人的实际工作经验及现有薪资情况候选人的实际工作经验及现有薪资情况 胜任力及匹配度胜任力及匹配度 往年业绩表现往年业绩表现 内部公平性与外部竞争力内部公平性与外部竞争力（internal equity vs.external competitive)市场的稀缺性市场的稀缺性 谈判沟通谈判沟通薪酬福利的构成基本工资固定奖金固定补贴社保福利特殊待遇绩效 奖励固定收入福利政策浮动收入固定收入月基本工资年底奖金（1-2个月）各种补贴餐补交通手机特殊岗位福利及特殊待遇国家规定的福利制度国家规定的福利制度 五险一金 基数及上限 地域差别 企业供款及个人供款 企业附加的福利补充其他常见的特殊待遇其他常见的特殊待遇 异地房补 异地探亲 高管配车 绩效 奖励团队绩效 vs 个人绩效结果 vs 过程销售业绩直接挂钩 vs 奖金池项目奖金内部竞赛月度考核/季度考核/年度考核个人所得税起征点（地域区别）速算法怎样理解税后工资用好每年一次的最低税率机会股权 期权 ESSP受限股票单位（Restricted Stock Units)期权（Stock Option）员工股票购买计划（Employee Stock Purchase Program）上市前和上市后成熟期/行权干股/差价行业特性国企国企 央企央企非常低的基本工资过节费，各种发卡，各种补贴无限的报销额度私企私企 民企民企 中小企业中小企业各种避税方法现金的奖励金融机构金融机构低息贷款购房贴息跟投其他行业的特殊待遇其他行业的特殊待遇（住宿，购房，教育，医疗，旅游.）常用的薪酬福利工具入职奖励入职奖励 （Sign-on BonusSign-on Bonus）长期服务奖励（长期服务奖励（RetentionRetention）教育补贴教育补贴/奖励奖励 （EducationEducation)企业年金（企业年金（EAEA）股权股权/期权期权 （RSU/Stock Option)RSU/Stock Option)员工股票购买计划（员工股票购买计划（Employee Stock Purchase ProgramEmployee Stock Purchase Program）购房贴息购房贴息 （银行）（银行）健身，体检，眼镜，旅游，食堂，健身，体检，眼镜，旅游，食堂，娱乐等等娱乐等等还有什么其他？（畅游的爱孝薪）还有什么其他？（畅游的爱孝薪）其他薪酬福利相关关于竞业禁止补偿关于竞业禁止补偿违约赔偿（特殊福利的时间绑定）违约赔偿（特殊福利的时间绑定）谈判的特点至少有两个利益方双方均有意愿达成一致双方各有“可接受的范围”双方都愿意有进有退最佳后备方案（心理底线）薪酬谈判的目的在合理合理的薪酬范围内成功招聘到最合适合适的候选人在最低最低的薪酬范围内成功招聘到最优秀优秀的候选人vs招聘在薪酬谈判中的角色信息传递信息传递中间人的角色，缓冲地带中间人的角色，缓冲地带信息收集，探底信息收集，探底对内外的沟通，协调和影响对内外的沟通，协调和影响招聘顾问的专家建议招聘顾问的专家建议决策权决策权双方的诉求候选人诉求候选人诉求更好的平台更好的平台更大的发展空间更大的发展空间更高的收入更高的收入更高的级别（更高的级别（TitleTitle）更好的工作环境更好的工作环境工作强度工作强度地点地点老板老板企业文化企业文化。企业的诉求企业的诉求相关的经验及优秀的业绩相关的经验及优秀的业绩具备相关的硬性，软性技能具备相关的硬性，软性技能很高的意愿度很高的意愿度合理的薪资水平合理的薪资水平谈判风格S.O.S了解自己的行为风格（S-Self）识别谈判对手的行为风格（O-Others）根据情景调整谈判策略（S-Situational）识别跳槽动机内因内因-老板原因-业绩不好，自身的瓶颈-组织架构的变化（职位，职能的变化）-公司/部门发展瓶颈-搬家（公司或自己）-角色的变化（结婚，生小孩.）外因外因-外部诱惑（猎头找，朋友推荐，旧老板招手）-新领域（发展前景）-更大的职业发展的空间（职能的扩充，级别的提升）-更多的钱候选人要求更高Offer 的常见理由 觉得自己比较稳定（不频繁跳槽），薪酬比市场平均低 某个同事加入的薪资和级别 家人的压力 换工作地点的成本增加 找心理平衡 职位吸引度低 职位风险高 职位工作强度HR不能给更高Offer 的常见理由 觉得候选人没达到该水平 内部平衡 未来薪资增长的空间 过高的薪资带来对候选人过高的期望和压力 预算有限（初创型企业）Offer 谈崩的风险评估 是否有备选 需要花多长时间再找一个合适的（能接Offer的)用人部门的满意度 用人部门的期望值 Counter Offer 的风险 换位思考 建立互信候选人的角度候选人的角度换工作的机会成本面子（平级，朋友之间的比较平衡（不能比同级低）企业对自己价值的认可入职的起点不能低企业的角度企业的角度内部平衡超越薪酬体系范围未来薪资增长空间候选人的能力，经验市场的合理范围给HR的建议-薪资谈判宝典先小人，后君子 -薪资证明掌握信息，运筹帷幄-企业自身的薪酬体系及市场定位-候选人原雇主的薪酬体系-市场平均薪资水平-候选人的求职动机-候选人是否有其他机会-职位的吸引点充分准备，多方摸底，反应预演设定底线，准备可让步的交换条件内部支持-HR 内部（薪资福利部门，HR BP）-用人部门-高层决策理性分析 诚意打动认可候选人的价值，建立信任认可候选人的价值，建立信任-除了钱，候选人更多希望自己的价值被认可客观分析现状客观分析现状乐观描绘未来乐观描绘未来-why join用人部门的期望值管理目标公司的期望候选人年资经验的期望对候选人硬性，软性技能的期望对应聘职位的兴趣度的期望对企业价值观认同的期望从职位需求分析开始识别期望值的合理性从职位需求分析开始识别期望值的合理性积极回应，建立信任，调整期望值积极回应，建立信任，调整期望值候选人的期望值管理对平台发展空间的期望对职位权限，级别的期望对上下级队友的期望对工作环境的期望对薪资福利的期望从电话约见开始识别期望值的吻合度从电话约见开始识别期望值的吻合度不亢不卑，对等交流，调整期望值不亢不卑，对等交流，调整期望值学习大纲背景篇背景篇 移动互联时代带给招聘工作的机遇与挑战移动互联时代带给招聘工作的机遇与挑战人才竞争的趋势决定了人才市场招聘形式(Tai)的改变现代招聘需要新产品、新玩法 企业内部猎聘中心的建立组织篇组织篇 企业内部猎头体系的搭建企业内部猎头体系的搭建搭建内部猎聘组织的市场外部条件和企业内部条件猎聘人员的角色与能力胜任力模型企业内部猎聘模式的发展趋势知识篇知识篇 做懂业务的招聘官做懂业务的招聘官从读懂业务到了解市场，介绍行业细分法从阅读JD到挖掘真实需求，掌握3个问题读懂业务的秘诀通过练习熟练掌握“问题业务学习法”大纲回顾技能篇技能篇 超人招聘官的超人技能超人招聘官的超人技能 （Day1)Day1)职位需求分析与目标方向设定职位需求分析与目标方向设定从业务出发了解职位背景和关键信息核心能力行为化解读组织架构刨析职位挑战和吸引点管理招聘期望值大纲回顾技能篇技能篇 超人招聘官的超人技能超人招聘官的超人技能 （Day2)Day2)社交媒体在招聘中的应用社交媒体在招聘中的应用什么是社交媒体社交媒体在招聘工作中的技巧以及衡量有效性的标准实际操作领英页面，打造企业雇主品牌和个人品牌 背景调查背景调查背景调查的内容和形式如何识别背景调查的真实性背景调查在招聘流程管理中的应用以及如何选择管理被调供应商大纲回顾技能篇技能篇 超人招聘官的超人技能超人招聘官的超人技能 （Day2)Day2)人才地图与长期关系维护人才地图与长期关系维护人才储备战略和目的建立目标人才库如何绘制人才地图 谈判于期望值管理谈判于期望值管理常见薪酬福利内容与市场惯例候选人心态管理，制胜薪酬谈判善用薪酬工具制定薪酬方案 案例分享与练习法律风险的防范
