【招聘】高效招聘与精准面试技巧.pptx
1通过提升能力来提升效率高效招聘与精准面高效招聘与精准面试试技巧技巧01 精确精确职职位画像位画像通过提升能力来提升效率您真的了解您真的了解职职位需求位需求吗吗？3案例分析案例分析通过提升能力来提升效率招聘前我招聘前我们们需需要要我我们们真的需要招聘一位真的需要招聘一位员员工来工来完完成某成某项项工作工作吗吗？我我们们需要一位什么需要一位什么样样的的候候选选人？人？我我们们可以通可以通过过什么渠道什么渠道去去接触接触候候选选人？人？我我们们通通过过什么什么样样的的评评估估办办法来法来评评估候估候选选人？人？4通过提升能力来提升效率招聘面招聘面试试的两大的两大难难点点05123逻辑逻辑推理能力推理能力人人际际沟通能力沟通能力诚诚信信 意意 识识团团 队队 意意 识识产产 品品 知知 识识公公 司司 知知 识识建建标标准准做判断做判断需要什么样的人才有可能把工作超额、超标准完成？怎样判断一个人是否能达到上述的要求?通过提升能力来提升效率麦克利麦克利兰兰教授的教授的观观点点成就动机争取成功，希望做得最好。这种需求使员工强烈地渴望将事情做得更为完美，获得更大 的成功，他们享受成功之后的个人成就感。权力动机影响或控制他人且不受他人控制的需要。这种需求使员工在竞争性中追求出色的成绩，使自己 的地位与自己的才能相匹配。亲和动机寻求被他人喜爱和接纳的需求。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他 人着想，保持员工对企业、对工作的高度忠诚。6通过提升能力来提升效率7每个岗位上总有一些人比其他人表现更优异(5%)杰 出(10%)Hay McBer(USA)30多年的研究证实优优秀秀业绩业绩者者 拥有不同的深层次特质与行为特征相对于业绩平庸 者胜胜任力模型任力模型预测性胜胜任力任力能显著区分工作业绩胜胜任力的源起任力的源起通过提升能力来提升效率8能能预测预测成功的六大成功的六大胜胜任特征任特征成就特成就特征征:成就导向 主动性 关注质量和秩序助人特助人特征征:人际理解 客户和服务定向影响特影响特征征:影响 组织意识 建立关系管理特管理特征征:指挥 小组合作 培养他人 小组领导认认知特知特征征:技术专长 分析思维 概念思维 信息寻求个人特个人特征征:自信 自控 灵活性 组织承诺通过提升能力来提升效率9胜胜任力构建示例任力构建示例职职位位A的的胜胜任力模型任力模型(Sample)胜任力定义行为描述、等级团队合作在团队框架下有效工作 并完成任务的意愿及能 力。与他人合作以达成 共同目标。1.被动配合2.主动合作3.鼓励团队成员4.激励、培养团队整体协作与承诺客户导向试图满足、满足客户期 望的程度。关心工作质 量以得到客户满意，包 括有效、恰当回应客户 要求。1.在客户问题出现后做出反应2.主动寻求理解客户问题并满足客户需要3.超越客户问题添加服务价值并超出客户期 望4.为客户与组织的长期互惠牺牲短期利益。通过提升能力来提升效率风风里博士的人才大五模型里博士的人才大五模型战略 思维知人 之智追求 卓越与人 为善自信 果敢人人际际系系统统同理心知人识人影响力10动动力系力系统统毅力抱负（激情）品格系品格系统统厚道靠谱信任正直思思维维系系统统聪慧战略思维模式主动思考学习能力通过提升能力来提升效率来自国外来自国外专专家的家的观观点点令某人成功的首要因素是什么？11通过提升能力来提升效率费费洛迪的洛迪的观观点点12通过提升能力来提升效率82%的企业缺少明确、清晰 的高潜力人才鉴别标准和流程13数据来源：DDI调查结果谁谁是高潜力人才？是高潜力人才？通过提升能力来提升效率给给候候选选人画像人画像脑：考察知识14表情：评估文化手：考察经验肚：甄选需求脚：考核行为（胜任力）通过提升能力来提升效率面面试试前的两前的两项项基基础础工作工作解析解析职职 位条件位条件准准备备面面 试问题试问题15通过提升能力来提升效率五五维维度解度解码职码职位条件位条件职位的 基本要 求职位的 能力要 求企业文 化的要 求上司的 用人偏 好老板的 用人偏 好16通过提升能力来提升效率职职位基本要求七要素位基本要求七要素基本基本 要求要求年年龄龄学学历历从从业业 经验经验同同职职 经验经验专业专业 资质资质性性别别婚况婚况17通过提升能力来提升效率案例：某公司的案例：某公司的简历评简历评价工具价工具18通过提升能力来提升效率透透过过冰山看潜力冰山看潜力19通过提升能力来提升效率20十大十大职业职业能力能力评评价的关价的关键键点点管理型人才管理型人才团队的领导力、凝聚力、市场的预测力和决策力助理（秘助理（秘书书）型人才）型人才敬业精神、反应能力、协调能力财务财务型人才型人才对数字的敏感性、工作的认真性、细致性及对企业的绝对忠诚行政型人才行政型人才对做事的喜欢、沟通能力、敬业精神通过提升能力来提升效率21十大十大职业职业能力能力评评价的关价的关键键点点人事型人才人事型人才对研究人的偏爱性、公正性采采购购型人才型人才对原材料的精通并能货比三家的负责精神设计设计、研、研发发型人才型人才在把握原理基础上的进行结构创新能力生生产产、技、技术术型人才型人才对程序指令的认可，对完美（质量）的追求通过提升能力来提升效率22十大十大职业职业能力能力评评价的关价的关键键点点营销营销、策划型人才、策划型人才市场开拓力、脚踏实地的工作精神及智商+情商、创造力公关型人才公关型人才忠诚度、反应能力、协调能力02 高效人才高效人才寻访寻访25通过提升能力来提升效率您都用哪些渠道您都用哪些渠道寻访寻访人才人才网网络络 渠道渠道现场现场 招聘招聘熟人熟人 推荐推荐今天，您还拒绝猎头吗？27通过提升能力来提升效率与与时时俱俱进进的招聘广告的招聘广告【找公司形象代言人【找公司形象代言人&萌萌宠宠宝宝贝贝】请问妹纸，颜值高吗？身材敢PK空姐吗？文艺范儿还是小清新？声线赛午夜 主持姐姐吗？捉得了Office，拿得了文案，搞得定各类订票订饭APP，还会跟 帅气的快递小哥打情骂俏，在公司里是人见人宠的宝贝，出去给公司长脸 那你还等啥？快到俺的碗里来，俺们一定会宠坏你！薪水不算高（买手游点 卡和买流量看网络神剧足足的），但绝对好玩；工作不累，但绝对有Bigger，更有攻城狮、程序猿、牛销兽等一大波奇葩怪兽等你虐，这种好玩的机会 你错过，妈妈会桑心的！赶紧来勾搭我，邮箱：*，微信号：*（必须附美 秀一张，美拍一套，拒绝脸萌和魔漫）03 精准面精准面试评试评估估通过提升能力来提升效率假如全知、公正且向来诚实的上帝的相关系数最大，是1.0，说明他100%是正确的。那么，最好的专业面试官（我称之为 “副神”）大约是0.7，他们的评估70%是正确的。但大多数 是0.3，只有30%是正确的，而最差专业面试官的评估和绩效 之间是负相关（大约是负0.1）-费费洛迪洛迪28您是否也曾高估您是否也曾高估过过自己自己通过提升能力来提升效率29招聘准确性招聘准确性级别准确率A 亿康先达级90%B 韦尔奇级80%C 猎头公司级50%D 招聘经理级30%E 随机概率级20%F 假标标准级10%通过提升能力来提升效率直觉判断型经验判断型30面面试评试评估的两大估的两大现现状状通过提升能力来提升效率31在忙碌中在忙碌中让让我我们们失去自失去自我我凭自己的感觉来选择评判候选人迫于压力将就录用候选人不合适的招聘广告随处可见重经验轻潜力候选人的光环影响整个面试过程多次重复面试同一候选人同一问题多轮面试官重复提问有意思的一次互殴评估案例校园招聘的群殴评估也比较有效通过提升能力来提升效率34情景模拟案例分享 案例分享案例分享通过提升能力来提升效率35认识结认识结构化面构化面试试结结构化面构化面试试是指考核的维度、结果评定均按事先制定的标准 化程序进行的面试，也称标准化面试。它具有如下特点：通过分析得出空缺职位的胜胜任任资资格格确定可测量维度，并给出参考答案及评分标准对所有应试者都提相同类型的问题考官必须经过专门的挑选和培训有统一的评分标准和评定量表通过提升能力来提升效率36行为面试法是指：针对预先确定的方面，收集相关的信息让 应聘人谈论他们自己收集有关过往工作表现的具体事实！认识认识行行为为面面试试法法通过提升能力来提升效率37行行为为面面试试法法针对应聘者过去发生的事件进行询问通常使用“最”的方式进行提问提问的过程，必须采用不不断断追追问问细细节节的方式，以判断 应聘者的行行为为方方式式、思思维维方方式式和能能力力素素质质，并对其描 述的真实性进行验证问题的设计，必须针对应聘者的回答，因此，在应聘 者描述细节的过程中，必须高度集中注意力倾听其描 述，并对重要的细节予以记录和追问通过提升能力来提升效率38传统传统面面试试与行与行为为面面试试的差异的差异传统传统面面试试基于基于胜胜任力的行任力的行为为面面试试考查角度学历、知识、技能、经验等认知能力、动力特征、人际能力等区分度低高专业性低高难易度易难预测力低高通过提升能力来提升效率39行行为为事件五要素事件五要素发生的情景涉及的人员本人的角色和活动本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最终结果通过提升能力来提升效率行行为为面面试试法四大核心技能法四大核心技能核心核心 技能技能问问听听观观评评40通过提升能力来提升效率41几个注意事几个注意事项项询问应聘者过去发生过的事情；提问过程中要关注关注细节细节，并就细节展开追追问问；追问的细节，一定是要应聘者只有亲自做过才能说得 上来，而不是看别人做过就可以说出来的；要把前后的细节进行相互比对和验证，判断真伪；要求面试考官高度集中注意力。通过提升能力来提升效率42比比较较典型的行典型的行为为面面试试法的法的问题问题请告诉我们，你在过过去去5年年中，印象最深刻的一件事，为什么你对这件事的印象最深刻最深刻？请给我们描述一下你在过的工作中，遇到的最困最困难难的 一件事，你是怎么怎么应对应对的？请告诉我们，你的履历中谈到了你受一次很一次很大大的的奖奖励励，那是怎么回事？通过提升能力来提升效率熟悉运用七种提熟悉运用七种提问问技技术术提提问问 方式方式背景性背景性 问题问题43知知识识性性 问题问题思思维维性性问题问题经验经验性性 问题问题情境性情境性 问题问题压压力性力性问题问题行行为为性性 问题问题通过提升能力来提升效率核核实实背景背景背景性背景性问题问题即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教育背景和工作背景等方面的问题。问题设计问题设计的目的的目的：了解应聘者的求职动机、工作年限、在什么样的行业工作过等。问题设计问题设计示例示例：1、自我介绍；2、老家是哪里的，为什么来这里发展；3、在学校参与过哪些社团活动，个人爱好；4、之前在什么行业工作过，为何离职了？44通过提升能力来提升效率评评估知估知识识知知识识性性问问题题考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。问题设计问题设计的目的的目的：了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的资质、能力、条件等。问题问题的的设设计计：以财务经理为例1、是否考取会计相关职称资格证？2、编制月报表都包含哪些内容？3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备工作？45通过提升能力来提升效率考察思考察思维维思性思性维问题维问题这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、推断的能力。问题问题设设计计的的目目的的：了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。问题问题的的设计设计：1、对待员工集体离职，你怎么看？2、作为职场的新人，本是主管的黑锅你背吗？3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看待？46通过提升能力来提升效率判断判断经验经验经验经验性性问题问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题。问题设计问题设计的目的：的目的：了解应聘者是否做过这个工作，具备哪些工作经验。在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。问题问题的的设计设计：以人事经理为例1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的？2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方式方法？3、你是如何管理下属的？4、你在之前的公司做过哪些业绩吗？47通过提升能力来提升效率带带入情境入情境情境性情境性问题问题这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做，这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。问题设计问题设计的目的：的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突发状况是的处理能力。问题问题的的设计设计：以汽车4s店客户服务人员为例1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成客户的头部 肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处理？2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵的礼品，这 时你怎么办？3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了另外一位客 户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该怎么处理？48通过提升能力来提升效率略施略施压压力力压压力性力性问题问题这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性，应变能力等进行考察。问题设计问题设计的目的：的目的：能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。问题问题的的设计设计：1、你不能胜任这份工作，你认为呢？2、你周围的朋友发展的都挺优秀的，而你现在还在找工 作，你怎么看？3、你要的薪酬太高了，我们公司请不起。49通过提升能力来提升效率过过去去预测预测未来未来行行为为性性问题问题这类问题是围绕与应聘者工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试官对这些事件进行行为性分析。问题设计问题设计的目的：的目的：考察应聘者是否有这方面的工作经验，以及在工作中出现问题是如何解决的？问题问题的的设计设计：以项目策划师为例1、请你讲述过去你策划过最难的项目的经历，遇到的最大困难是什么？你是如何处理的？除了你之外，还有哪些人员参与到其中，他们的主要工作是什么？2、在工作中，你是如何处理好与不同类型客户的关系？请举例说明。3、你是如何与其他部门是进行沟通协调的？50通过提升能力来提升效率51兴兴趣趣爱爱好判断好判断类类型型独立独立类类：如阅读、写作、跑步等等对对手手类类：如下棋、乒乓球、羽毛球、搭档搭档类类：国标舞集体集体类类：如一起逛街、现场看球合作合作类类：足球、排球抽象型：抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏具体型：具体型：电脑硬件、机电发发展型：展型：书法、钢琴竞竞争型：争型：如足球、反恐、乒乓球表表现现型：型：唱歌、角色扮演游戏创创造型：造型：写作、画画通过提升能力来提升效率让让我我们们先先试试试试看看客客户户至上至上我们如何考察？并设计相应的面试提纲52通过提升能力来提升效率把把职职位要求位要求转转化化为为面面试问题试问题问问什么什么样样的的问题问题？问什么？用什么方式问？在何时问？如何从如何从应应聘者的回答中聘者的回答中进进行判断？行判断？53通过提升能力来提升效率54责责任心五大行任心五大行为为表表现现对交办的工作能够想方设法，不折不扣地完成对于没有分配给自己的工作，只要需要，会主动参与当工作出现失误时，会尽量大努力去弥补对自己的工作结果有较高要求当没有达到要求时，会有负疚感通过提升能力来提升效率55责责任心考察的任心考察的问题设计问题设计通过求职者过去经历中最难的一项工作是如何完成的来判 断其工作交工作交办办事事项项的完成情况通过询问求职者在面对那些分工有交叉的工作时的具体做 法判断其主主动动性性让求职者给出一个过去工作没有达到目标的例子及处理办 法来考察其补过补过意意识识通过询问其在工作中未如人意时的做法与态度判断其负负疚疚 感感通过提升能力来提升效率56客客户户至上的四大行至上的四大行为为表表现现视满足客户需求为自己的责任，并能即时处理重视客户询问、要求和抱怨，并诚恳的对待和解决提供最佳的解决方案，以超越客户期待的服务，争取客 户信赖熟悉公司各项政策与措施，不做无法兑现的承诺通过提升能力来提升效率结结构化面构化面试试四大通用考核点四大通用考核点了解了解职职 业兴业兴趣趣A评评判判职职 业业能力能力B考察求考察求 职动职动机机C洞析洞析职职 业业道德道德D57到底是到底是爱爱一行干一行，一行干一行，还还是干一行是干一行爱爱一行？一行？60通过提升能力来提升效率干喜干喜欢欢的事，的事，赚赚大大钱钱1.什么事情做起来让你感觉无比充实,特别兴奋?2.上级和同事最看中和欣赏你那一点3.你最厌恶做什么事情?4.你做什么事情一气呵成,特别顺畅?5.你学习什么东西无师自通,一学就会?6.你做什么事情可以忘记了时间?7.你最能够在那一点上帮助到别人?8.你最喜欢朋友们说你是什么样的人?9.在100人里面,你可以数到第一的是什么?职职位需要的三大通用能力位需要的三大通用能力承承担担责责任任的能的能力力总总结结分析分析能力能力发发现问现问题题及解及解决决问题问题的的能能力力通过提升能力来提升效率考察三大考察三大职业职业能力能力你需要探问的方向探索候选 人是否具 备承承担担责责 任的能力任的能力发问的话术及具体内容你对自己的工作表现做如 何评价？可以打多少分？你觉得自己工作中需要提升和改进的地方是什么？你认为工作中不尽人意的 原因是由什么造成的？对答案的评估要点此人能够客观地评价自己 吗？此人有自我不满足意识吗？此人说的原因里有自我检 讨不推卸责任的依据吗？61通过提升能力来提升效率用用语线语线索及索及评评判要点判要点外控型人员内控型人员我不能这是不可能的 如果主要是运气不好是我没有办法控制的 我早就知道它不行 这件事没法改变我做了 我能做 我在努力我相信是可能的 我会找到办法的 我不想放弃有答案了内控型的人和外控型人在面内控型的人和外控型人在面试试中的中的用用语线语线索索62通过提升能力来提升效率考察三大考察三大职业职业能力能力你需要探问的方向探索候选 人是否具 备总总结结经经 验验感感悟悟成成 败败的能力的能力发问的话术及具体内容你在过去的工作经历中最 大的收获是什么？你是如 何看待企业的管理或者某 项工作的？你觉得自己应该总结的经 验教训是什么？你认为事情本来应该怎样 做才能做得更好？对答案的评估要点此人能够客观的评价他人 和自己吗？此人对过去的收获有特别的感触和感恩之心吗？此人对过去的失败教训能 够深刻总结吗？63通过提升能力来提升效率考察三大考察三大职业职业能力能力你需要探问的方向探索候选 人是否具 备发发现现和和 解解决决问问题题 的能力的能力发问的话术及具体内容你工作中遇到最大的困难 或者压力是什么？你是如 何看待此问题的？你当时具体做了些什么？你感觉做了这些之后效果 如何？为什么呢？对答案的评估要点此人能够客观的面对和分 析问题吗？此人对处理问题有过实际的行动吗？此人解决问题的效果如何？有具体证明事例吗？64通过提升能力来提升效率65解决解决问题问题能力的判能力的判别别5等人是混蛋混蛋，有了问题看不见4等人是裁判裁判，遇到问题就评判3等人是答案答案，问题背后有高见2等人是能能干干，处理问题能实战1等人是高高见见，预防问题再出现通过提升能力来提升效率66考察候考察候选选人求人求职动职动机机你为什么选择我们公司？为什么应聘这个职位？你为什 么离开原来的公司？你为什么选择这个行业/这个专业？你选择工作标准是什么？请列出，在上述标准中，请按 照重要性顺序，自高至低排序你希望自己在5年或10年之后，自己是一种什么样的状况/自己在职业上做到什么职位/自己在职业上应该是什么样 的？通过提升能力来提升效率67课课程回程回顾顾与致与致谢谢精确职位画像高效人才寻访精准面试评估71通过提升能力来提升效率THANKS
