基于建构主义的课程开发与设计 (1).ppt

基于建构主义的课程设计与开发主要内容u培训概述u现代培训的主导理论-建构主义u精品课程的标准u课程设计五步法明确目标结构设计方法选择内容开发课程呈现u课程设计案例基于艾宾浩斯遗忘曲线，培训结束后1个月，大多数学员已经遗忘了80%以上的培训内容。组织内有强大的组织惯性，学习了新知识的管理者很容易受环境的影响逐渐又回到以前的状态，学习自然也就停止了。现实目标知识的高遗忘性及组织惯性给学习带来的挑战高效培训的原则高效培训原则贴近业务解决问题讲求实效提高能力聚焦需求支持战略课程设计中易出现的问题l逻辑混乱l内容单薄l结构散乱l不够精彩没针对性l课程设计与开发明确目标结构设计方法选择内容开发呈现课程需求分析学员分析明确目标结构类型结构运用设计提纲教学方法方法选择方法运用龙首凤尾素材运用精彩单元呈现方式文件编制审视调整12354课程标准建构教学理论主要内容u培训概述u主导学习理论-建构主义u精品课程的标准u课程设计五步法明确目标结构设计方法选择内容开发课程呈现u课程设计案例活动：纸杯摆造型主导学习理论行为主义认知主义建构主义强调训练，认为人类的知识来自于训练，类似于马戏团的驯兽者，重复训练能达到掌握知识技能的效果将培训内容分为知识-技能-态度，强调要分类教学，基于胜任力出发的培训就是这类理论的结果，比如一个员工要胜任岗位，需要哪些知识、技能，要转变什么态度，我们用测评工具制定人才发展地图（学习地图），进行分类培训，这就是认知主义在公司内训中的应用(1)学习是一个积极主动的建构过程。(2)知识是个人经验的合理化(3)建构知识的过程中必须与他人磋商并达成一致，并不断地调整和修正；(4)学习者的建构是多元化的。学生是主体，老师是引导者，在一定情境下学习才有更好得效果。精彩课程出发点建构主义核心只用一句话就可以概括：以学生为中心，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构。同时注重文化环境等因素对学生发展的影响。建构主义u建构主义认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境下，借助学习是获取知识的过程其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得。冲突越激烈，认知越到位建构主义一个目标以学员产生意义建构为终极目标建构主义两个关键Attract me！Lead me！Show me！Coach me！Watch meI can,I win!学员为主体，老师为主导建构主义三个关键内容变问题讲授变研讨答案变共识建构主义四个要素l情境l经验l协作l对话建构主义五个原则l动机l结构l程序l强化l权变建构主义以学员产生意义建构为终极目标学员为主体，老师为主导内容变问题讲授变研讨答案变共识情境经验协作对话动机结构程序强化权变课程设计考虑的三个问题u培训对象是谁？u解决什么问题？u提高什么能力？主要内容u培训概述u现代培训的主导理论-建构主义u精品课程的标准u课程设计五步法明确目标结构设计方法选择内容开发课程呈现u课程设计案例课程设计与开发明确目标结构设计方法选择内容开发呈现课程需求分析学员分析明确目标结构类型结构运用设计提纲教学方法方法选择方法运用龙首凤尾素材运用精彩单元呈现方式文件编制审视调整12354课程标准建构教学理论课程设计的原则课程设计原则针对性灵活性系统性逻辑性实践性前瞻性精彩课程要素目标内容形式逻辑过程教学目标明确自主专属逻辑教学形式创新多种教学手段精品课程是指教学目标明确，有自主专属逻辑，有教学教学形式创新，并能运用多种教学手段的示范课程。精彩课程要素-目标聚焦学员训后行为、表现表现性目标让当场检验培训效果便于将评估放在课程设计和课程讲授中u采取“改变什么态度、完成什么任务、解决什么问题”等句式进行描述，即“表现性目标”，便于把评估放在课程设计和课堂讲授中。u例：客户拜访课程原目标是“了解或掌握客户拜访的流程和方法”，按表现性目标要求改为“用客户拜访的流程和方法当堂做角色演练”。精彩课程要素-内容u紧贴业务，直接相关u区分知识、态度、技能u不同内容培训方式不同知识类知识类讲授形式（强调对知识的归纳归类，精加工，不断重复）讲授形式（强调对知识的归纳归类，精加工，不断重复）态度类态度类场景，问题、案例或游戏，激发反思、质疑、讨论场景，问题、案例或游戏，激发反思、质疑、讨论技能类技能类当堂练习不断强化（分阶段针对同一技能设计不同形式练习）当堂练习不断强化（分阶段针对同一技能设计不同形式练习）精彩课程要素-形式情境营造，意义建构需求决定内容，形式制约内容各种形式灵活运用为概念设计体验u例：如需在课堂上让学员明白“限制性信念限制一个人的发展”，可设计游戏，如“如何两手不离开绳子两端，让绳子打结”，u或“吸管如何穿过土豆”等，让学员从体验中明白自己的限制性信念如何限制了自己。精彩课程-全景体验互动“全景”指通过教学环境布置和课程呈现，营造舞台般的学习氛围。“体验”指通过案例视频、情景剧、静态电影、游戏等手法让学员参与到课堂中，亲身体验教学内容，让学员由感性认知逐步上升到理性思考。“互动”指通过提问、小组竞赛PK、学员分享、研讨会、讲故事等形式，实现讲师与学员的互动、学员与学员的互动，促发学员进一步深入的思考，并逐步上升到对课程知识要点的提炼和总结。精彩课程要素-逻辑逻辑即线索u培训就是让学员接受内训师的逻辑u逻辑贯穿才能使内容要素各归其类u例，“策略销售”课程，内在的逻辑既有在项目不同阶段销售员面临的关键问题和任务组织的任务逻辑，分为识局、拆局、布局，又有销售员跟客户建立信任关系的人际逻辑，事有事理，人有人理。精彩课程要素-过程u培训的效果在学员思考的过程中产生，要在培训过程中始终抓住学员注意力，u过程设计要考虑不同内容的时间分布（“倒U原则”，在学员精力不好的时间段设计互动演练），u又要结合人的生理和心理规律（15分钟让学员动一下或笑一次）。五星教学u加涅“九大教学事件”：u引起学生注意u交代教学目标u复习相关旧知u呈现新课内容u提供学习指导u引发行为表现u给予信息反馈u评估行为表现u强化保持与迁移u戴维梅里尔五星教学：u聚焦问题u激活旧知u论证新知u应用新知u融会贯通五星教学法环节环节重点重点聚焦问题聚焦问题交代任务（学习后能获得什么能力）交代任务（学习后能获得什么能力）任务水准（结合实际或任务学习）任务水准（结合实际或任务学习）问题序列（学习循序渐进）问题序列（学习循序渐进）激活旧知激活旧知原有经验（引导学员回忆、联系原有经验（引导学员回忆、联系)提供经验提供经验(提供作为新知识基础的经验）提供作为新知识基础的经验）内容结构（引导回忆作为新知识基础的结构）内容结构（引导回忆作为新知识基础的结构）论证新知论证新知匹配一致（展示论证与学习目标一致）匹配一致（展示论证与学习目标一致）提供指导（引导方向，对不同论证过程给予明确比较）提供指导（引导方向，对不同论证过程给予明确比较）应用媒体（给予直接体验）应用媒体（给予直接体验）应用新知应用新知一致练习（应用新知效果与目标一致）一致练习（应用新知效果与目标一致）渐次放手（错误核查与纠正，逐步减少指导）渐次放手（错误核查与纠正，逐步减少指导）变式问题（要求学员解决一组不同的变式问题）变式问题（要求学员解决一组不同的变式问题）融会贯通融会贯通实际表现（学员有机会实际展示所学知识技能）实际表现（学员有机会实际展示所学知识技能）反思完善（学员对所学知识技能进行质疑、反思和辨析）反思完善（学员对所学知识技能进行质疑、反思和辨析）创造变革（学员运用所学进行创造，探索新事物）创造变革（学员运用所学进行创造，探索新事物）五星课堂设计课题课题幸福是什么幸福是什么环节环节设计设计聚焦问题聚焦问题提出社会问题（三聚氰胺，地沟油），引出讨论，要求每个学员分享自己最幸福时刻，小组推选一个最精彩的故事准备集体分享。激活旧知激活旧知幸福故事会（轮流分享），每个小组一个上台分享。论证新知论证新知问：回忆幸福故事时大家能感受到幸福吗？要求：讨论分享的故事有什么共同特点，试图总结；引导分类（有意义；有积极的情绪体验）结论：幸福幸福=快乐快乐+有意义有意义。应用新知应用新知鼓励学员找出本小组分享故事中背后的具体意义，有哪些快乐的情绪体验，是不是满足幸福公式。融会贯通融会贯通让学员结合自己的生活实际，用自己的语言谈谈对幸福故事的理解。主要内容u培训概述u现代培训的主导理论-建构主义u精品课程的标准u课程设计五步法明确目标结构设计方法选择内容开发课程呈现u课程设计案例课程设计与开发-课程设计五步法明确目标结构设计方法选择内容开发呈现课程需求分析学员分析明确目标结构类型结构运用设计提纲教学方法方法选择方法运用龙首凤尾素材运用精彩单元呈现方式文件编制审视调整12354课程标准建构教学理论培训需求分析u问题：期望状态和目前状态的差距u需求分析要从上到下，从下到上，从两边到中间。需求分析目前状态期望状态需求分析需求分析层次层次需求分析的内容需求分析的内容组织组织分析分析组织战略是什么？对培训工作有何要求？组织文化和氛围支持培训吗？相应的资源、实施培训的环境和条件如何？任务分析任务分析为完成某项工作，达到绩效标准需要掌握哪些知识？需要具备哪些技能？需要具备哪些态度？人员分析人员分析员工的知识技能状态与目标状态有何差距？哪些人需要接受培训？需要哪种培训？集团职集团职能部门能部门集团领导集团领导竞争对手竞争对手客户投诉客户投诉/各类事故各类事故业务关业务关联部门联部门问题问题业务自身业务自身组织诊断之问题分析培训需求分析过程问卷调查法绩效分析法现场观察法深度访谈法关键事件法设计问卷、汇总信息是否达标、主要障碍行为表现、情绪波动明确差距、找到重点汇总收集、分析缺陷能力分析法能力标准、达标项目操作过程：操作过程：选择方法编制材料组织实施分析整理找到重点明确目标：明确目标：契合需求主题鲜明有说服力导向积极培训需求分析的五步法步骤步骤内容内容目的与作用目的与作用方法与工具方法与工具Step 1组织战略分析组织战略分析通过战略与资料分析，来明确公司培训工作的重点方向访谈法；资料分析法；Step 2岗位能力分析岗位能力分析明确关键岗位的职责与业务目标对员工素质与能力的要求标准问卷法；访谈法;观察法Step 3绩效表现分析绩效表现分析通过对员工和经理进行能力评估和绩效分析，来明确现有人员的岗位能力差距访谈法；能力评估法；绩效分析法；Step 4人员发展分析人员发展分析通过对员工和经理双通道职业发展路径，来分析员工现有岗位与未来岗位的能力差距能力评估法Step 5培训需求数据汇总培训需求数据汇总与分析与分析汇总与分析数据，对关键能力差距需求进行排序，明确能力提升的重点培训计划表战略分析工具：公司培训重点需求分析表能力提升类别能力提升类别公司的重大事件分析公司的重大事件分析 战略变化引发能力要求战略变化引发能力要求可能引发培训项目可能引发培训项目经营战略类经营战略类业务变化（高增长/重组/转型）机构变化（并购/重组/精减/扩大）系统变化（ERP/信息系统）行业标准认证(ISO质量/安全体系等)领导与管理类领导与管理类新任经理晋升培训中层干部管理技能培训领导力高潜质人才培养（MPP）后备总经理培养（LPP）文化制度类文化制度类企业文化整理与培训价值文化变革新的政策/制度/法规出台 工作环境测评与改善（如Q12）学习方式创新(E-learning)新员工类新员工类大量招聘新进大学生新进销售人员能力分析工具：与业务一把手访谈提纲范本u(问业务)本部门2014年度工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的?u(问能力)您认为要达成2014年业绩目标和期望的结果，本部门关键岗位是什么？这些关键岗位员工需要具备哪些核心能力?u(问现状)您认为本部门关键岗位员工能力表现，哪些地方与您期望不一致？u(问重点)本部门2014年业务能力提升与培训的重点是什么？u(问排序)如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望?u(问标准)问当出现什么表现时，您会认为培训是有效的?u(问建议)您对于公司培训工作有哪些改进建议？u(问个人)您本人在2014年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？（不要多过3个）能力分析工具：与业务负责人访谈提纲范本提问提问内容内容本部门年度的业务重点本部门年度的业务重点提升渠道数量从400家到600家关键岗位是什么关键岗位是什么渠道经理需要具备什么关键能力？需要具备什么关键能力？共7项：产品应用知识；产品销售；产品销售政策与制度；渠道开拓与建设；渠道销售管理能力；产品销售能力；渠道秩序维护；渠道关系维护；能力差距能力差距以上都需要加强能力提升重点（限三项）能力提升重点（限三项）渠道开拓与建设；产品销售政策与制度；渠道销售管理能力；能力提升重点排序能力提升重点排序1.渠道开拓与建设；2.渠道销售管理能力；3.产品销售政策与制度；培训重点培训重点1.渠道开拓与建设：软件渠道开拓与渠道管理2天；2.渠道销售管理能力：组织销售技巧培训，2天；销售辅导技巧培训，2天；3.产品销售政策与制度：光盘自学+网上考试任务分析工具：岗位技能分析方法u1、分析关键岗位职责要求与工作任务u2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素u3、制作知识、技能要素汇总表u4、明确关键岗位知识技能要求的等级与标准u5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点u6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与培训重点绩效分析工具：绩效表现分析u1、根据绩效标准及现状定义绩效问题（绩效标准-现状）u2、找出影响绩效提升的根本原因u3、找出培训可以改善的能力与行为u4、根据所改善的行为确定培训内容、方式学员分析中文、英文、专门术语哪些技巧可吸引注意力/适得其反？期望、例行、支持、反对必修选修，自愿指派年龄、性别、职务、经验、学历语言程度技巧运用态度如何为何参加受众是谁学员分析-DISC人格特质诊断外向外向 直接直接任任务务 认认真真思思 维维情情 感感D ISC关关系系 随随意意内向内向 委婉委婉做说想看！+/-？学员分析-DISC人格特质诊断DISC诊断望闻问切观察，看长相表情动作D：威严，严肃，眼神有力 动作直接迅速有力、直I：丰富，眼神闪动，面带微笑 动作丰富夸张摇晃，圆S：眼神呆滞，很少变化 动作拘谨，稳重安静，平C：忧郁焦虑，皱眉 动作优雅规矩，长听对方说话，注意习惯用语D：行了，快，马上，立即 你错了，哼I：好，太棒了，呀，啊，哈S：差不多，还行，随便 哦，恩C：注意，小心，认真 是吗，不会吧询问对方（业余爱好，印象深刻事情）D：除了工作还是工作I：太多了，什么都喜欢S：没有什么特殊爱好，只想放松C：爱好不多，但都很擅长科学把脉专业测评工具（微信扫描）确定培训目标ABCD表述法D（degree）：行为程度描述培训目标的要点：描述培训目标的要点：紧贴需求：围绕培训目的而设。目标适度：客观描述，不要过高。表达准确：专业、到位，避免歧义。简化目标：目标不要多，尽量简化。目标定量：尽量用定量的语言叙述。课程命名要求：课程命名要求：简洁隐喻关键概念朗朗上口C（conditions）：行为条件B（behaviour）：具体行为A（audience）：行为主体目标格式：经过培训后，学员能够：在条件下，完成的任务或达到的标准或水平学习领域与学习水平领域学习水平定义认知领域1 记忆事实性信息的回忆2 领会理解最低水平；提供理解的证据和运用信息的能力3 应用用抽象原理来解决问题4 分析区分和领会各种相互关系5 创造结合各个组成部分以形成一个新的整体情感领域1 接受自在地面对刺激2 反应自愿地对刺激作出回应3 价值判断对刺激形成一种态度4 信奉一贯地按照内发的、稳定的价值体系行事动作技能领域1 模仿按照指示和在指导下从事简单的技能2 操作能独立地完成一项技能3 熟练能准确地、自动化地完成一项技能任务课程设计与开发-课程设计五步法明确目标结构设计方法选择内容开发呈现课程需求分析学员分析明确目标结构类型结构运用设计提纲教学方法方法选择方法运用龙首凤尾素材运用精彩单元呈现方式文件编制审视调整12354课程标准建构教学理论结构设计步骤u结构设计步骤u明确内部结构u确定结构模式u内容合并归类u常见的结构描述方式u时间式u并列式u对比式u递进式u复合式（主副）u案例分析式u矩阵式课程结构模型1金字塔结构-陈述说服课程主题模块1模块3要项要项要项要项要项要项项项项项项项项项项项项项模块2一级模块分类二级课程要项三级课程要点 课程结构模型22WH模型-问题解决型课程必说的应说的可能的主题WhyWhyWhatWhatHowHow主题课程结构模块设计思路u陈述说服性课程u启引起注意（找差距）u承内容梳理：理论、书本、经验、反映、分解（建结构）u转应用解析（如何用）u合总结行动（抓落实）u问题解决型课程u启有什么问题（找伤口）u承问题的危害（撒把盐）u转如何解决（找稻草）u合立即行动（用稻草）课程结构模型3PRM模型P R M现象原因措施罗列现象分析原因根据原因制定措施课程结构模型3PRM模型现象呈现现象呈现phenomenonl列举各种不良现象l尽可能列举，提炼归纳原因分析原因分析reasonl分析产生原因l外部原因l内部原因措施及解决方案措施及解决方案measuresl传道：一是专业知识；二是解决问题的原则、原理和指导思想；l授业：给出具体方法、技巧、工具；l解惑：答疑解惑，设置问题解答环节现象呈现和原因分析只能通过调查获得，不能是培训师自己想象出来的现象和原因；措施及解决方案是培训师根据需求调查情况，结合自己的专业所提供的解决方案。课程结构模型3PRM模型课程设计u现象呈现：为掌握真实状况，确保培训效果，请如实回答下列问题：u1.请列举沟通方面存在的一些情况。u2.你认为沟通方面存在哪些问题？u3.给你负面影响的沟通方式是什么？u4.你觉得最不满意的沟通现象有哪些？u5.你最惨痛的沟通经历是什么事情？u6.你和上司在沟通中存在什么问题？u7.你和同事之间的沟通障碍主要体现在哪些方面？u8.在对上、对下和平级之间的沟通中，什么现象让你不满或不安？u9.你最想解决的沟通问题是什么？请列举三项。u10.对于沟通，你有什么样建议或补充？u原因分析：对于以上沟通方面存在的问题，你觉得最主要的原因有哪些？u公司外部原因（如果有，请列举）：u公司内部原因，你觉得导致沟通不良的原因主要是？有的话请列举：u1.公司方面，u企业文化u公司规章制度u公司新政策u公司最近发生的重大事件u2.个人方面u缺乏相关知识u没有掌握沟通技能u对高效沟通缺乏正确认识课程结构模型3PRM模型课程设计例子：例子：高效沟通高效沟通课程开发课程开发现象呈现现象呈现Phenomenon常见的十大沟通误区（占时常见的十大沟通误区（占时10%左右）左右）原因分析原因分析Reason产生产生以上沟通误区的原以上沟通误区的原因（占时因（占时10%）1.公司外部因素（如果有，简单提及）公司外部因素（如果有，简单提及）2.公司层面的因素（淡化，提示会用其他方式解决）公司层面的因素（淡化，提示会用其他方式解决）3.员工方面存在的问题（最大问题是员工方面存在的问题（最大问题是“缺乏沟通技能缺乏沟通技能”）欠缺沟通方面的知识欠缺沟通方面的知识没有掌握正确沟通的相关技能没有掌握正确沟通的相关技能对高效沟通的作用缺乏正确认识对高效沟通的作用缺乏正确认识措施及解决方案措施及解决方案Measures如何提高沟通技能，如何提高沟通技能，实现高效沟通实现高效沟通5W1H（重点内容，（重点内容，占时占时80%）1.传道：关于沟通的知识和原则（占传道：关于沟通的知识和原则（占时时10%左右）左右）What：什么是沟通；沟通的原则有哪些：什么是沟通；沟通的原则有哪些Why：沟通的作用和目的是什么：沟通的作用和目的是什么2.授业：提高沟通方法和技巧（占时：授业：提高沟通方法和技巧（占时：80%）How：如何讲，如何听，如何做到双向沟通，如何处理争：如何讲，如何听，如何做到双向沟通，如何处理争议议Who：上对下、下对上、平级之间、与客户等如何沟通：上对下、下对上、平级之间、与客户等如何沟通When：沟通的时间和时机：沟通的时间和时机Where：沟通的场合和地点：沟通的场合和地点3.解惑：沟通中常见困惑有哪些；个人会遇到哪些特殊问题？（占时解惑：沟通中常见困惑有哪些；个人会遇到哪些特殊问题？（占时10%）4.确定名称：主标题确定名称：主标题提升沟通技能，实现高效沟通提升沟通技能，实现高效沟通 副标题副标题*公司中层管理者沟通培训公司中层管理者沟通培训课程大纲课程名称课程目标课程对象课程时间场地要求课程内容培训方式课程设计与开发-课程设计五步法明确目标结构设计方法选择内容开发呈现课程需求分析学员分析明确目标结构类型结构运用设计提纲教学方法方法选择方法运用龙首凤尾素材运用精彩单元呈现方式文件编制审视调整12354课程标准建构教学理论主要培训方式演示头脑风爆小组模拟小组讨论故事、举例提问、回答 小互动 大互动点评角色扮演录像分析案例剧场测试多媒体游戏练习教法应用5步骤u教学方法是为了完成一定的教学目的和任务，师生在教学活动中所采用的方式、手段。它既包括教师教的方法，又包括学生学的方法，是教法和学法的统一，是内容与教法匹配。u1、根据内容进行多种教法组合分析u2、收集与教法相关素材与工具u3、设计脚本u4、演练试用教法u5、固定匹配内容教法学习金字塔教学方法与工具课程方向课程方向课程侧重目的课程侧重目的可选的教学方式及工具可选的教学方式及工具研讨研讨（无固定答案）（无固定答案）理性分析理性分析工作逻辑图解决之道能量集市能量集市任务树任务树六顶思考帽行动后学习世界咖啡开放空间技术ORID感性体验感性体验 探索未来 冥想 图画历史 封面敀事 团队拓展 拍电影拍电影 对话技术对话技术 标杆参观 跨界交流面授面授（有固定答案）（有固定答案）实戓练习实戓练习 模拟测评 沙盘模拟 课堂游戏 广场考察 角色扮演理念传授理念传授 视频学习 考试考试 讲授教学目的决定教学方法陈述讲授教学法通过课堂讲授陈述事理的方法说明演示教学法借助图文或实物说明事理的方法探讨案例教学法借助事例分析解决问题的方法启发游戏教学法借助游戏活动寓教于乐的方法巩固实操教学法借助实际操作训练技能的方法模拟角色扮演法借助模拟过程展示解决问题的方法启发教学方法模拟说明探讨巩固陈述陈述讲授教学法u培训师按照准备好的讲稿系统的向学员传授操作要点操作要点思路清晰，逻辑性强；可多用实例、故事、趣味性内容注意肢体语言与声调的变化；洞察和掌控学员反应；运用互动答问提高参与度；语言生动准确；板书等教具使用；讲授的要领：讲授的要领：划分层次串联思想学习要点包装要点从大到小先粗后细辅助讲解优势：信息量大，节省时间和费用；劣势：单向沟通，少回馈，易遗忘。优势：信息量大，节省时间和费用；劣势：单向沟通，少回馈，易遗忘。说明演示教学法u利用示范、实物或图像、录像等详细描述某种与主题相关的情况，让学员就培训师提出的相关问题，进行分析、思考、讨论的学习方法。演示的三种手法录像演示图像演示实物演示优势：直观形象，便于理解；劣势：设计较难，易出现歧义薪酬激励目标设定业绩评估职位描述职位评估员工发展演示法的要领演示法的要领操作设计简易演示过程熟练解说形象生动防止出现歧义深刻揭示本质演示教学法-录象教学带教流程u1、录象播放准备。u2、简述案例背景。u3、指出观看重点和目的。u4、公布讨论问题和讨论方式。u5、播放录象.(保持安静)。u6、简单重复录象情景。u7、安排讨论时间。u8、学员呈现讨论结果。u9、培训师点评.(必要重复回播)。探讨案例分析法u案例法：提供实际案例，让演讲对象通过讨论分析解决问题的方法。案例的三种形态多媒体案例图文案例口述案例案例分析法四要领：案例分析法四要领：事例的讨论性案例的鲜活性引导的及时性点评的指导性优势：激活学员的自我教育能力；劣势：对培训师的要求更高优势：激活学员的自我教育能力；劣势：对培训师的要求更高探讨案例教学法u案例分析操作步骤u内容引导u划分小组u提供案例u宣布规则u讨论分析u激励引导u总结升华u注意事项u背景交待清楚u确认学员理解和所讨论问题u邀请所有小组发言u不要先请高层或专家发言u时间把握要得当u培训师需要保持中立。u引导过程要观察学员的表现u要给与最后合适总结u导出学习重点案例开发五要素u案例开发五要素 案例目的 案例背景 讨论问题 讲评要点 总结要点u准备案例常用的STARS：背景T：任务A：行动-要有细节R：结果u案例选择的要求真实激发兴趣、有助于培训迁移典型便于“举一反三”戏剧吸引兴趣匹配学习内容和目标匹配u案例呈现形式书面材料多媒体格式案例的来源分享-内部研讨法 u一种由团体共同参与思考和讨论，集合大家的智慧共同研讨解决问题对策和方法 主要形式主要形式头脑风暴 小组讨论 沙龙 集体讨论 委员会式操作要点操作要点话题经常发生但未深入思考的清楚的任务说明。由组长组织讨论，并汇报时间控制得当。引入竞争，使讨论更加投入。一个话题可设置不同角度讨论 培训师的点评、总结很重要优势：全体参与，激发创意；劣势：时间多，对培训师的要求更高优势：全体参与，激发创意；劣势：时间多，对培训师的要求更高分享-内部研讨法的形式头脑风暴u老师提问，学员自由回答，对话式的双向交流IdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdea操作要点操作要点不允许有批评性的评价轮流发言求数量不求质量鼓励创新与离奇提倡合并和改进意见做记录最后评判破冰船类破冰船类用于气氛调节启示钟类启示钟类用于主题导入传送带类传送带类用于内容承载课堂游戏的三类课堂游戏的三类课堂游戏的三个误区课堂游戏的三个误区游戏游离：缺乏关联性游戏雷同：缺乏创造性游戏沉溺：缺乏教益性游戏法四要领游戏法四要领趣味性简便性创造性教益性优势：引发学员兴趣；劣势：费时过多，特定情境不适优势：引发学员兴趣；劣势：费时过多，特定情境不适启发游戏教学法启发游戏教学法操作要项u宣导培训游戏的规则u、规则简单明了、条理清楚；u、每一条规则陈述一个事项；u、宣导后，确认学员无歧义；u、明确规则的最终解释权属；u有效控制游戏的进程u、观察学员参与状态并引导；u、记录学员典型性行为表现；u、适时调整游戏的进程方向；u、培训师中立避免参与其中；u引导学员分享切身感受u、记录学员的感受与看法；u、让更多学员有表达的机会；u、确认所要表达的真实意思；u、对分享给予及时回应；u发掘并提升理性价值u、根据表现询问原因并确认；u、把学员看法与现实链接；u、引导现实场景与游戏比照；u、点评总结提升游戏价值。实操带教过程实操带教过程说给他听讲解做给他看演示让他试着干练习告诉他如何改善反馈帮助他形成习惯巩固鼓励他突破自我提升巩固实操教学法示范告知模拟改善创新固化六环法业务技能六环教练法优势：便于巩固知识并形成习惯；劣势：多数环节较为枯燥优势：便于巩固知识并形成习惯；劣势：多数环节较为枯燥模拟角色扮演法u学员在一定情景境下扮演案例中的角色，进行表演，以学习、练习某种技能的教学方法。适用于实操技能和角色体验培训。操作步骤：操作步骤：1、情景设置：背景及问题提供2、角色分配：角色内容及职责3、流程要点：关键控制点.4、演练选择：面对面/背5、结果分析：问题/解决策略6、点评归纳：知识/方法/话术注意事项：注意事项：创造轻松支持的环境自愿或指定某人上台尽量采用真实案例学员参与并反映真实情况学习后要给与时间交流点评具有可操作意义必要时可以使用录像记录任务树u作用u1.系统化梳理岗位年度工作要点；u2.分析工作中的重点、难点，形成具体工作思路；u3.链接个人和组织目标，梳理个人工作计划。u适用范围：u1.针对确定工作目标，需要明确工作任务；u2.工作任务理解丌全面，重点、难点丌清晰，难点工作无法下手；u3.帮劣新员工、新领导尽快了解公司要求，新任务能够达成一致的工作劢作（但认论集体中需要有一定数量老员工保证效果）；u4.总部传递相应工作要求到地方公司。任务树示例任务树引导流程u1、共识岗位任务树u任务树介绍u个人任务树绘制u岗位任务树共识u2、难点任务分析u工作难点选择u工作难点解析u3、个人行劢计划u个人行动计划制定与分享能量集市u1.解决业务主题下的个人工作困惑，精准到个人；u2.用群体的智慧激发出创新性解决方案；u3.收集个性信息，发现共性问题，群策群力解决；u4.个人经验分享传播的高效平台。u适用范围：u1.没有固定答案，有成熟经验可以分享戒有经验但没有固化的话题；u2.创新的问题需要集思广益；u3.个人的、个性化问题。能量集市引导流程u一、写出你内心的纠结u1.先请大家各自写1-2个纠结；u2.不身边同学分享，确讣纠结能看明白；u3.将1个你讣为最想解决的纠结写到A4纸（上半联）u二、把写好的纠结贴到墙上u1.请将记录自己纠结的A4纸张贴在玻璃墙上；u2.请大家一一排列整齐，丌要交叉重叠。u三、第一轮回帖u四、参观，每人投3票集体选出TOP 5u五、第二轮回帖u1、分享你的成功经验和处理方法。u2、每人回帖丌少亍2个，需署名。u六、品位回帖u1.把自己的纠结榜摘下来，阅觅回帖；u2.选出对自己最有帮劣的回帖。常用教学方法比较教学方法教学方法获得知识获得知识改变态度改变态度解剖问题解剖问题的技能的技能处理人际处理人际的技能的技能学员接受学员接受程度程度保留知识保留知识案例分析案例分析451414研讨会研讨会132342讲讲 授授714763游游 戏戏545227影影 片片667555角色扮演角色扮演223136自学法自学法376671教学方法的选择u教学方法选择要素：u效果：培训方法有效吗？u目标：符合培训目标吗？u学员：适合学员特质程度吗？u内容：方法适合展现此内容吗?u时间：够用吗？u空间：能施展吗？u兴趣：学员有兴趣吗？u设施：教学设施适合吗？u教学方法新理念：u没有最好的单一教学法；u可以采用多种教学法；u多样性教法能激发兴趣；u必须配合媒体与教材才能获致最大效果；课程设计与开发-课程设计五步法明确目标结构设计方法选择内容开发呈现课程需求分析学员分析明确目标结构类型结构运用设计提纲教学方法方法选择方法运用龙首凤尾素材运用精彩单元呈现方式文件编制审视调整12354课程标准建构教学理论标准课程结构主 题导入引发兴趣建立信任切入主题主体主体主体123宣导理念传授知识训练技能收结深化理解强化印象激发行动开场白错误的开场白u直奔主题式u装腔做调式u自我贬低式u枯燥无味式u废话连篇式u开场白的作用集中听众注意力为培训定调把观众纳入轨道吸引观众开场白方式成功结尾五要点巧妙提示巧妙提示不要经常不要经常“总之总之”紧扣主题紧扣主题回到开场的话题，首尾呼应回到开场的话题，首尾呼应有力结尾有力结尾声音高昂，话语饱满激励全场声音高昂，话语饱满激励全场“双结尾双结尾”回答问题后再有力的总结回答问题后再有力的总结一定要有结尾一定要有结尾只有你才有资格宣布结尾只有你才有资格宣布结尾有力结尾搜集素材的渠道旅途见闻生活琐事培训课程学员反馈热点新闻电影电视报刊书籍互联网行业资讯素材整理和运用搜集素材：搜集素材：故事案例游戏经典理论名人名言 诗词歌赋音乐视频图片数据生活体验-整理素材：整理素材：通用技能基层管理中层管理领导力销售类研发类职业素养生产类细分素材：细分素材：如管理类角色定位目标管理时间管理员工辅导执行力团队建设授权管理有效运用：有效运用：分析切面印证观点主题情形契合学员巧妙切入一材多题一题多材如何演绎素材u1.高度概括法u2.数字提炼法u3.巧借公式法u4.拆字拆词法u5.形象语言法u6.破旧立新法u7.由此及彼法u8.欲扬先抑法提升精彩的方法课程设计与开发-课程设计五步法明确目标结构设计方法选择内容开发呈现课程需求分析学员分析明确目标结构类型结构运用设计提纲教学方法方法选择方法运用龙首凤尾素材运用精彩单元呈现方式文件编制审视调整12354课程标准建构教学理论完整的课程演示-课程包 课件包问卷系列学员手册小卡片 百宝箱辅修材料导师工具箱导师手册课程简介Document number课件包样本情景剧小卡片课前课中课后辅修材料课前调研问卷课程简介导师手册导师工具箱学员手册百宝箱课后评估问卷（二、三级）课件包的合理运用：常用演示教具培训师教具PPT文件挂图白板投影仪电子教鞭电视DVD音响设备演示教具运用u白板u1）白板移动方便，应放置在学员都能看见的地方。u2）请带足够的白板笔和备用板擦。u3）使用完白板笔后应立即盖上笔帽。u4）白板面积有限，书写内容要简洁。u5）不要站在刚写的内容前方，以防挡住学员的视线。u6）不要老是对着白板讲课，书写完毕后应立即转身面对学员讲授有关内容。u7）确信每个人都看清楚并做了记录的时候再更新内容。u投影仪u1）保持房间内的光线柔和，最起码不能有直射阳光照在屏幕上。u2）调整并保证投影到屏幕上的字足够大。u3）保证每一个人都能看到屏幕。u4）保证室内的光线足够，不影响学员做笔记。演示文稿制作要点u1界面：设计要有美感，标题简洁明了，图文疏密有致。u2颜色：背景色宜用低亮度或冷色调的颜色，文字宜用高亮度或暖色调，以形成明显对比。尽量使用同一色系。u3结构：设定逻辑框架和各张片子间的逻辑顺序。u4文字：将内容要点体现，再添加辅助说明的文字即可。u5图表：用较多的图表和数据。排布要保持匀称、协调。u6声音：背景声音能提请注意、渲染气氛，但是不宜多。u7动态效果：可增强视觉效果，吸引注意力。在大型重要的培训上，尽量少用动态效果。u8备注页：添加讲授的具体内容，起到提醒作用。培训师讲稿准备u讲稿必要吗？u准备讲稿的步骤：1、打结构：确定整体思路和线索，基本结构：背景+信息+阐述思路；2、拟提纲：顺着结构，讲解的流程和顺序；3、填内容：故事和案例，更好的表达说明主题4、做小抄：即提示卡u讲稿提纲配方全文提纲：用完整的句子描述讲话的内容关键词式提纲：用重要的词和词组来简单勾勒出讲话的内容课程的审视调整1、符合学员需求、专业2、逻辑结构清晰简明4、难度适合学员水平及指导性5、方法适合主题7、课程内容主次分明8、内容丰满、充实逻辑清晰契合学员方法得当难易适中内容充实重点明确课程设计与开发明确目标结构设计方法选择内容开发呈现课程需求分析学员分析明确目标结构类型结构运用设计提纲教学方法方法选择方法运用龙首凤尾素材运用精彩单元呈现方式文件编制审视调整12354课程标准建构教学理论主要内容u培训概述u现代培训的主导理论-建构主义u精品课程的标准u课程设计五步法明确目标结构设计方法选择内容开发课程呈现u课程设计案例课程设计案例课程设计案例课程设计案例背景材料u拓新信息技术公司与于今年年初完成了组织架构调整，部门之间进行整合，3人晋升为部门经理，人力资源部于年初招聘大学毕业生20人，经过三个月整合，发现员工抱怨很多，大学生成长缓慢。u表现为：u组织架构调整u部门整合u人员晋升u大学生招聘，成长缓慢u员工处在磨合期，员工抱怨较多课程设计第一步：明确主题u需求分析u培训需求的问卷调查。u对部分员工进行座谈没进行指导，光靠自学或请教其他同事。部门内没有帮带氛围。请教领导吧，总是以没有时间等理由推脱。工作的方向感不强。我有一些想法，也没有机会说，只是执行。做的怎么样没有说法u绩效成绩分析绩效成果拖延或未及时完成时有发生。大学生的成长缓慢。u分析整理u总结分析，：u主管应加强与员工沟通u主管应提升辅导意识。u辅导的技能提升u确定主题：u基于绩效的员工辅导u原因：u通过辅导加强沟通u明确工作方向及工作重点u体现对员工的关心u提升部门的凝聚力u跟踪绩效完成情况u加快团队的融入课程设计第二步：搭建框架u课程目标：各经理了解辅导概念、意义、作用及在辅导中的问题及困惑；各经理掌握辅导的流程与方法，成为员工合格并优秀的教练与伙伴；各经理掌握辅导的工具与关键技巧，避免陷入误区，轻松、成功地辅导。u课程提纲u员工辅导概述问