百年基业-领导力培训项目需求调查四种方法与典型应用模式.ppt

百年基业2009培训沙龙领导力培训项目领导力培训项目领导力培训项目领导力培训项目-培训需求调查四种方法与典型应用模式培训需求调查四种方法与典型应用模式培训需求调查四种方法与典型应用模式培训需求调查四种方法与典型应用模式百年基业高级合伙人百年基业高级合伙人 资深顾问资深顾问 张庆文张庆文2第一单元：企业领导力培训面临的挑战第一单元：企业领导力培训面临的挑战第二单元：领导力培训需求调查方法第二单元：领导力培训需求调查方法第三单元：领导力培训设计六大模式第三单元：领导力培训设计六大模式第四单元：总结分享与行动计划第四单元：总结分享与行动计划培训大纲3案例启发n环境在变环境在变n战略在变战略在变n培训也要变培训也要变4“经济危机时期的领导力发展”的变化“在如今的经济形势下，领导力发在如今的经济形势下，领导力发展必须要展必须要快速果断、贴近实际、快速果断、贴近实际、节约成本节约成本，并且要将理论与时下，并且要将理论与时下企业的发展阶段相结合。企业的发展阶段相结合。”5领导者要知道需要做些什么？深入了解市场发生着怎样的变化，力争将其转化为公司的现金流深入了解市场发生着怎样的变化，力争将其转化为公司的现金流无论在什么情况下，优秀的领导者实质大体都是相同的。但是在经济危机时期，优秀的领导者关注点可能会出现一定的转变，关注某些特别的方面就显得尤为重要。在经济前景不确定的情况下，大多数企业需要这样的领导者：在经济前景不确定的情况下，大多数企业需要这样的领导者：重新关注公司的战略问题重新关注公司的战略问题通过重新考虑盈利方式来发现新的价值增长点通过重新考虑盈利方式来发现新的价值增长点发现成本节约的有效方式，提出改革方案并及时实施发现成本节约的有效方式，提出改革方案并及时实施提升员工的关注度、信心和团队凝聚力提升员工的关注度、信心和团队凝聚力6领导力培训项目需求分析的四个方面n战略变化要求（核心需求）战略变化要求（核心需求）n干部能力要求（基本需求）干部能力要求（基本需求）n干部能力短板（重要需求）干部能力短板（重要需求）n效果转化要求（关键需求）效果转化要求（关键需求）7与经营目标和战略相统一的人力资源管理经营目标经营目标/战略战略经营策略经营策略人员要求人员要求敬业的员工敬业的员工满意的客户满意的客户基于能力发展基于能力发展的人才策略的人才策略组织结构组织结构激励机制激励机制学习发展学习发展绩效管理绩效管理人员配置人员配置企业文化企业文化8培训效果三用模型图适用适用会用会用 应用应用9认识学习认识学习n学习学习=预习预习+练习练习+复习复习n重复是学习之母。重复是学习之母。10衡量培训效果的标准是什么?改变！改变！行为改变！行为改变！行为的持续改变！行为的持续改变！11n成人学习的冰山成人学习的冰山12 企业培训发展的四个阶段企业培训发展的四个阶段了解学习了解学习引入课程引入课程资源建设资源建设精细发展精细发展13培训管理系统运作图-培训运作程序培训需求分析培训需求分析为什么培训（为什么培训（why)why)培训什么培训什么(what)(what)培训谁培训谁(whom)(whom)计划计划制定制定确定培训目标确定培训目标制定培训计划制定培训计划确定评估确定评估标准标准培训准备培训准备谁培训（谁培训（who)who)在哪里培训在哪里培训(where)(where)培训时间培训时间(when)(when)培训实施（培训实施（how)how)过程控制过程控制根据培训标准衡量根据培训标准衡量和比较培训效果和比较培训效果结果反馈结果反馈效效果果评评估估培训需培训需求分析求分析培训培训计划计划制定制定培训实施培训实施培训培训效果效果评估评估14战略战略目标目标客户客户/外部外部环境变化环境变化要要求求做做到到什什么么战略与环战略与环境分析境分析导向导向工作与任工作与任务分析务分析人员与绩人员与绩效分析效分析牵引牵引应该做到什应该做到什么么实际做到什实际做到什么么素素质质模模型型任任职职资资格格标标准准互互为为依依据据个人个人业绩业绩发展发展计划计划绩绩效效考考核核结结果果需求需求分析方法分析方法需求评估结果需求评估结果购买或自行开发培训的购买或自行开发培训的 决策决策 是否采用培训方式？是否采用培训方式？培训什么（内容）？培训什么（内容）？谁接受培训（对象）？谁接受培训（对象）？培训的目标（应用效果）？培训的目标（应用效果）？员工对培训的期望以及可能员工对培训的期望以及可能的问题？的问题？培训资源有哪些（内部与外培训资源有哪些（内部与外部）？部）？培训需求原因或培训需求原因或“压压力点力点”法规、制度法规、制度 基本技能欠缺基本技能欠缺工作业绩差工作业绩差新技术的应用新技术的应用客户要求客户要求新产品新产品高绩效标准高绩效标准新的工作新的工作培训需求分析模型15培训需求分析的核心步骤 步步骤骤内容内容目的与作用目的与作用常用需求分析常用需求分析方法方法Step 1组织战略分析组织战略分析 通过资料分析与高层访谈，分析公司战通过资料分析与高层访谈，分析公司战略与业务来明确公司培训的目的与重点略与业务来明确公司培训的目的与重点方向方向访谈法；问卷访谈法；问卷法法资料分析法资料分析法Step 2岗位能力分析岗位能力分析 明确关键岗位的职责与业务目标对员工明确关键岗位的职责与业务目标对员工素质与能力的要求标准素质与能力的要求标准问卷法；访谈问卷法；访谈法法;观察法观察法Step 3绩效表现分析绩效表现分析 通过对员工和经理进行能力评估和绩效通过对员工和经理进行能力评估和绩效分析，来明确现有人员的岗位能力差距分析，来明确现有人员的岗位能力差距绩效分析法绩效分析法能力评估法能力评估法Step 4人员发展分析人员发展分析 通过对员工和经理双通道职业发展路径，通过对员工和经理双通道职业发展路径，来分析员工现有岗位与未来岗位的能力来分析员工现有岗位与未来岗位的能力差距差距能力评估法能力评估法Step 5需求数据汇总与分析需求数据汇总与分析 汇总与分析数据，对关键能力差距需求汇总与分析数据，对关键能力差距需求进行排序，明确能力提升的重点进行排序，明确能力提升的重点培训计划表培训计划表16S1:组织战略分析组织战略分析的四个方面组织战略分析的四个方面组织战略分析的四个方面组织战略分析的四个方面:S1-1S1-1公司经营模式和战略规划分析公司经营模式和战略规划分析公司经营模式和战略规划分析公司经营模式和战略规划分析S1-2S1-2企业常规活动和重大事件分析企业常规活动和重大事件分析企业常规活动和重大事件分析企业常规活动和重大事件分析S1-3S1-3公司培训文化与氛围分析公司培训文化与氛围分析公司培训文化与氛围分析公司培训文化与氛围分析S1-4S1-4公司内外的培训资源支持分析公司内外的培训资源支持分析公司内外的培训资源支持分析公司内外的培训资源支持分析17S1-1公司经营战略决定培训战略 战略性战略性战略性战略性 指导性指导性指导性指导性 战略性战略性战略性战略性 指导性指导性指导性指导性 战术性战术性战术性战术性 指导性指导性指导性指导性 战术性战术性战术性战术性公司战略（目标，政策，计划）公司战略（目标，政策，计划）公司战略（目标，政策，计划）公司战略（目标，政策，计划）人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略培训战略目标培训战略目标培训战略目标培训战略目标公司战略会影公司战略会影公司战略会影公司战略会影响培训决策响培训决策响培训决策响培训决策18与业务一把手访谈提纲范本(请排序)a.a.您您您您本本本本人人人人在在在在07070707年年年年希希希希望望望望参参参参加加加加哪哪哪哪些些些些培培培培训训训训或或或或通通通通过过过过什什什什么么么么形形形形式式式式来来来来提提提提升升升升个个个个人人人人能能能能力力力力？b.b.您您您您认认认认为为为为要要要要达达达达成成成成07070707年年年年业业业业绩绩绩绩目目目目标标标标和和和和期期期期望望望望的的的的结结结结果果果果，本本本本部部部部门门门门员员员员工工工工需需需需要要要要具具具具备备备备哪些关键能力哪些关键能力哪些关键能力哪些关键能力?表现出什么工作行为表现出什么工作行为表现出什么工作行为表现出什么工作行为?c.c.当出现什么表现时，您会认为培训是有效的当出现什么表现时，您会认为培训是有效的当出现什么表现时，您会认为培训是有效的当出现什么表现时，您会认为培训是有效的?d.d.您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？e.e.本部门本部门本部门本部门07070707年业务能力提升与培训的重点是什么？年业务能力提升与培训的重点是什么？年业务能力提升与培训的重点是什么？年业务能力提升与培训的重点是什么？f.f.本本本本部部部部门门门门07070707年年年年度度度度的的的的业业业业务务务务工工工工作作作作重重重重点点点点是是是是哪哪哪哪些些些些？达达达达成成成成哪哪哪哪些些些些结结结结果果果果对对对对你你你你是是是是最最最最重重重重要的要的要的要的?g.g.如如如如果果果果您您您您部部部部门门门门的的的的业业业业务务务务培培培培训训训训只只只只能能能能有有有有一一一一个个个个重重重重点点点点，哪哪哪哪方方方方面面面面将将将将最最最最能能能能帮帮帮帮助助助助您您您您实实实实现您的业绩期望现您的业绩期望现您的业绩期望现您的业绩期望?h.h.您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？191 1、明确调查目的、明确调查目的、明确调查目的、明确调查目的2 2、制定访谈提纲、制定访谈提纲、制定访谈提纲、制定访谈提纲3 3、预约时间并提前提供访谈提纲、预约时间并提前提供访谈提纲、预约时间并提前提供访谈提纲、预约时间并提前提供访谈提纲4 4、组织访谈小组并分工、组织访谈小组并分工、组织访谈小组并分工、组织访谈小组并分工 2-32-3人（一人负责主提问、一人记录）人（一人负责主提问、一人记录）人（一人负责主提问、一人记录）人（一人负责主提问、一人记录）5 5、按约访谈、按约访谈、按约访谈、按约访谈,尽量少干扰尽量少干扰尽量少干扰尽量少干扰 时间约时间约时间约时间约40-6040-60分钟分钟分钟分钟6 6、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录、访谈小组汇总研讨并整理访谈记录如何与业务一把手进行培训需求访谈20S1-2S1-2企业常规活动和重大事件分析（典型情况）企业常规活动和重大事件分析（典型情况）n n企业文化整理与培训企业文化整理与培训企业文化整理与培训企业文化整理与培训n n工作环境测评与改善工作环境测评与改善工作环境测评与改善工作环境测评与改善n n组织并购与机构调整组织并购与机构调整组织并购与机构调整组织并购与机构调整n n干部文化建设和人才梯队培养干部文化建设和人才梯队培养干部文化建设和人才梯队培养干部文化建设和人才梯队培养n n接班人与高级战略人才培养接班人与高级战略人才培养接班人与高级战略人才培养接班人与高级战略人才培养n n干部提升和晋级干部提升和晋级干部提升和晋级干部提升和晋级n n业务业务业务业务/销售模式变化销售模式变化销售模式变化销售模式变化n n招聘新员工招聘新员工招聘新员工招聘新员工n n人力资源和培训管理新政策新制度出台人力资源和培训管理新政策新制度出台人力资源和培训管理新政策新制度出台人力资源和培训管理新政策新制度出台n n学习方式创新学习方式创新学习方式创新学习方式创新(E-learning)(E-learning)CV策划方案21组织战略分析的关键所在n走上层路线，发动经理参与走上层路线，发动经理参与n紧跟战略形势，狠抓少数重点：紧跟战略形势，狠抓少数重点：n发挥积极主动精神，策略性地影响和推进发挥积极主动精神，策略性地影响和推进战略战略22S2-岗位技能分析1 1、分析关键岗位职责要求、分析关键岗位职责要求、分析关键岗位职责要求、分析关键岗位职责要求2 2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素3 3、制作知识、技能要素汇总表、制作知识、技能要素汇总表、制作知识、技能要素汇总表、制作知识、技能要素汇总表4 4、明确关键岗位知识技能要求的等级与标准、明确关键岗位知识技能要求的等级与标准、明确关键岗位知识技能要求的等级与标准、明确关键岗位知识技能要求的等级与标准5 5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点距重点距重点距重点6 6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点重点重点重点23S3-绩效表现分析1.定义绩效问题（绩效标准-现状）2.找出根本原因3.找出培训可以改善的能力与行为4.根据所改善的行为确定培训内容、方式24绩效问题分析工具：流程分析法检讨督导绩效检讨督导绩效检讨督导绩效检讨督导绩效绩效现状绩效现状绩效现状绩效现状期望绩效期望绩效期望绩效期望绩效绩效绩效绩效绩效差距差距差距差距(分析分析分析分析)制度与流程制度与流程制度与流程制度与流程团队团队团队团队K S AK S A员工才能员工才能员工才能员工才能K S AK S A文化及领导文化及领导文化及领导文化及领导科技运用科技运用科技运用科技运用能力现况能力现况能力现况能力现况期望能力期望能力期望能力期望能力能力差距能力差距能力差距能力差距(分析分析分析分析)确认训练需求确认训练需求确认训练需求确认训练需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)25S4-人员发展分析人人才才流流动动市市场场化化机机制制人人才才信信息息流流动动系系统统支支持持人才库人才库应届生源应届生源实习生源实习生源社会招聘社会招聘了解自我了解自我1-3年年共性培养共性培养个个性培养性培养员工：了解企业、社会和市场员工：了解企业、社会和市场部门：了解员工个性及发展潜力部门：了解员工个性及发展潜力 人力资源部：提供系统而普遍的培养通道人力资源部：提供系统而普遍的培养通道员工：寻找合适的岗位员工：寻找合适的岗位部门：资源的整合培养再生部门：资源的整合培养再生人力资源：提供良好的发展环境人力资源：提供良好的发展环境评价中心评价中心评价中心评价中心专业技术专业技术管理人员管理人员技术生产工人技术生产工人技师技师管理型管理型专家型专家型管管理理层层专专家家技能型技能型26培训需求调查分析体系小结战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求调查需求调查p 参加公司会议参加公司会议p 与高层经理直接面谈与高层经理直接面谈p 研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p 问卷调查问卷调查p 小组访谈小组访谈p 工作跟踪工作跟踪p 直接面谈直接面谈p 问卷调查问卷调查p 绩效考评绩效考评27AP路径的三种典型操作模式nAP(1+1)：一次培训：一次培训+实践实践+成果汇报验收成果汇报验收nAP(N+1)：阶段培训：阶段培训+实践实践+阶段验收阶段验收+总汇报验收总汇报验收nAP(研讨式研讨式)：一次集中培训：一次集中培训+现场课题研讨现场课题研讨+结业汇报结业汇报28AP模式的三种典型操作方式的要点n争取领导支持并出席成果汇报会n要求考勤纪律管理，防止学员出勤不好n3P方法提高作业回收率n研讨课题一定要源自公司高层，确定有针对性的实战题目29感谢您的参与感谢您的参与北京百年基业管理顾问有限责任公司北京百年基业管理顾问有限责任公司电话：电话：0100105867266258672662EMAILEMAIL：地址：北京市朝阳区东三环南路地址：北京市朝阳区东三环南路5858号富顿中心号富顿中心A A座座20092009