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周振峰编制职位分析及职位说明书编写培训教材职位分析及职位说明书编写培训教材2目目 录录q一、引言一、引言q二、工作分析的发展历程二、工作分析的发展历程q三、职位的概念三、职位的概念q四、职位分析的内容及职位说明书的作用四、职位分析的内容及职位说明书的作用q五、职位分析的方法及应注意的问题五、职位分析的方法及应注意的问题q六、如何编写职位说明书六、如何编写职位说明书q七、工作分析和说明书制作的工作进度七、工作分析和说明书制作的工作进度3企业的困惑企业的困惑用人部门老与我过不用人部门老与我过不去，去，HR部门为他们部门为他们招聘的人员总是认为招聘的人员总是认为不合适？不合适？HR部门推荐的人部门推荐的人员好象都无法胜员好象都无法胜任呀！任呀！这个人暂时没什这个人暂时没什么事做，找点工么事做，找点工作给他干一干？作给他干一干？引言引言4员工的困惑员工的困惑我已经很努力了，但我已经很努力了，但上司对我还不满意，上司对我还不满意，我不知道到底为什么我不知道到底为什么？我们部门员工做得我们部门员工做得很好，但其它部门很好，但其它部门认为他们配合不好！认为他们配合不好！我来公司几个星期我来公司几个星期了，不知道到底该了，不知道到底该做些什么？做些什么？引言引言5工作中的困惑分工不明分工不明缺乏合理的缺乏合理的评价标准评价标准岗位价值被低估岗位价值被低估过多突发事件过多突发事件职责不清职责不清我们可能并不了解每个岗位的具体工作职责是什么？我们可能并不了解每个岗位具体的工作量有多少？我们可能并不了解到底需要什么样的员工？我们可能并不了解如何有效地考核员工的工作？我们可能并不了解如何去衡量各个岗位对企业贡献的大小？用人不当用人不当6目目 录录q一、引言一、引言q二、工作分析的发展历程二、工作分析的发展历程q三、职位的概念三、职位的概念q四、职位分析的内容及职位说明书的作用四、职位分析的内容及职位说明书的作用q五、职位分析的方法及应注意的问题五、职位分析的方法及应注意的问题q六、如何编写职位说明书六、如何编写职位说明书q七、工作分析和说明书制作的工作进度七、工作分析和说明书制作的工作进度7早在公元前1115年，古代中国的政府就开始运用工作分析的方法这些要求就是基于一种最早的工作分析的基础上的，这可能是工作分析在政府里最早这些要求就是基于一种最早的工作分析的基础上的，这可能是工作分析在政府里最早的运用。的运用。西周时期要求参加政府岗位应聘的人员必须通过礼（礼仪）、乐（音乐）、射（射箭）西周时期要求参加政府岗位应聘的人员必须通过礼（礼仪）、乐（音乐）、射（射箭）、御（骑术）、书（书写）、数（算术），简称为、御（骑术）、书（书写）、数（算术），简称为“六艺六艺”的考试，并制订了不同岗位的考试，并制订了不同岗位要求达到的水平标准。要求达到的水平标准。公元前公元前1115年年82500年前，苏格拉底在对理想社会的设想中指出，社会的需求是多种多样的，每个人只能通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献n工作才能具有个体差异；工作才能具有个体差异；n不同的工作有其特殊的要求；不同的工作有其特殊的要求；n让人们从事其最适合的工作以获得最高的工作效率是很重要的。让人们从事其最适合的工作以获得最高的工作效率是很重要的。n2500年前苏格拉底的思想为后来的工作分析奠定了基础。年前苏格拉底的思想为后来的工作分析奠定了基础。n了解各种不同的工作及工作对人的要求，以让合适的人从事合适的工作成为日了解各种不同的工作及工作对人的要求，以让合适的人从事合适的工作成为日后工作分析及整个人力资源关注的基本问题。后工作分析及整个人力资源关注的基本问题。苏格拉底认为，一个公平（苏格拉底认为，一个公平（苏格拉底认为，一个公平（苏格拉底认为，一个公平（JUSTJUST）的社会应当承认：）的社会应当承认：）的社会应当承认：）的社会应当承认：2500年前年前9近现代岗位分析的发展历史19111911年，泰勒发表了管理学上的经典著作年，泰勒发表了管理学上的经典著作科学管理原理科学管理原理一书，书中他系统地阐述了他的科学管理一书，书中他系统地阐述了他的科学管理理论。泰勒的时间动作研究被认为是科学工作分析的起始。理论。泰勒的时间动作研究被认为是科学工作分析的起始。一、泰勒与工作分析一、泰勒与工作分析19131913年，吉尔布雷斯夫妇出版了年，吉尔布雷斯夫妇出版了动作研究动作研究一书。吉尔布雷斯夫妇是泰勒学说的积极支持者，与泰一书。吉尔布雷斯夫妇是泰勒学说的积极支持者，与泰勒不同的是，他们把重点放在研究操作方法和对动作的研究上。他们通过分析工人的操作动作，以探勒不同的是，他们把重点放在研究操作方法和对动作的研究上。他们通过分析工人的操作动作，以探索如何进行改进，以便工人用较短的、较少疲劳的方法替代较长和较多劳累的方法。索如何进行改进，以便工人用较短的、较少疲劳的方法替代较长和较多劳累的方法。二、吉尔布雷斯夫妇与工作分析二、吉尔布雷斯夫妇与工作分析雨果雨果穆斯特伯格是工业心理学的主要创始人，被尊称为穆斯特伯格是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父工业心理学之父”。其研究和思想对后来的工。其研究和思想对后来的工作研究和工业心理学理论的发展都有着深远的影响。他指出心理学家在工业发展中的作用应该是：帮助作研究和工业心理学理论的发展都有着深远的影响。他指出心理学家在工业发展中的作用应该是：帮助发现最适合从事某项工作的人；决定在什么样的心理状态下，才能使每个人都达到最高产量；在人的思发现最适合从事某项工作的人；决定在什么样的心理状态下，才能使每个人都达到最高产量；在人的思想中形成有助于提高管理效率的积极影响。这些思想实际上已经包含了工作分析的成分。想中形成有助于提高管理效率的积极影响。这些思想实际上已经包含了工作分析的成分。穆斯特伯格的研究方向和采用路线以及所使用的方法对后人的启示都很大，在管理学上也有诸多应用。穆斯特伯格的研究方向和采用路线以及所使用的方法对后人的启示都很大，在管理学上也有诸多应用。三、穆斯特博格与工作分析三、穆斯特博格与工作分析四、罗莫特与工作分析四、罗莫特与工作分析罗莫特的主要研究内容包括工效学工作设计、工作分析、劳动负荷和工效方法研究等。罗莫特的主要研究内容包括工效学工作设计、工作分析、劳动负荷和工效方法研究等。19791979年罗莫特将年罗莫特将他几十年的工作设计研究加以总结，提出了他几十年的工作设计研究加以总结，提出了AETAET方法，即工作分析工效学调查法方法，即工作分析工效学调查法 ，从工作系统分析、，从工作系统分析、任务分析及工作需要分析三个方面开展工作分析，为当代工作分析的发展奠定了基础。任务分析及工作需要分析三个方面开展工作分析，为当代工作分析的发展奠定了基础。10目目 录录q一、引言一、引言q二、工作分析的发展历程二、工作分析的发展历程q三、职位的概念三、职位的概念q四、职位分析的内容及职位说明书的作用四、职位分析的内容及职位说明书的作用q五、职位分析的方法及应注意的问题五、职位分析的方法及应注意的问题q六、如何编写职位说明书六、如何编写职位说明书q七、工作分析和说明书制作的工作进度七、工作分析和说明书制作的工作进度11职位的概念职位的概念ZZZZDDDDDDSSSSHHHHKKKKBBBBQQQQMMMMDDDDDDSSSSBBBBZZZMMMMKKKQQHHHHQQD工作工作职位职位任职者任职者12 组织中的最小构成单元组织中的最小构成单元 若干任务的有机组合若干任务的有机组合并并承担相应的职责承担相应的职责 面向结果的面向结果的 动态的动态的 不是任职者不是任职者职位的概念职位的概念职位的概念职位的概念 职位：工作的组合 岗位：一个人的工作 职务：行政级别13目目 录录q一、引言一、引言q二、工作分析的发展历程二、工作分析的发展历程q三、职位的概念三、职位的概念q四、职位分析的内容及职位说明书的作用四、职位分析的内容及职位说明书的作用q五、职位分析的方法及应注意的问题五、职位分析的方法及应注意的问题q六、如何编写职位说明书六、如何编写职位说明书q七、工作分析和说明书制作的工作进度七、工作分析和说明书制作的工作进度14什么是工作分析部门职责部门职责公司公司使命使命岗位职责岗位职责沟通与理解层层分解层层分解n在组织的内部存在着职责自上而下的层层分解n管理者更期望在此基础上的自下而上的充分沟通，全面掌握和理解n工作分析的过程体现着一个双向地充分沟通与理解的过程n工作分析是一个系统地收集和分析岗位信息的过程。n通过一系列系统的、有效系统的、有效的方法的方法对相关岗位进行研究，明确其工作任务工作任务和职责职责，与其它岗位的工作关系工作关系以及该岗位的任职任职资格资格等信息。工作分析工作分析15工作分析不是工作分析不是n关于人人的n事实罗列n面面俱到 n主观臆断n管理本身或管理的全部工作分析而是工作分析而是n关于岗位岗位的n系统整理n聚集重点n客观分析n精细管理的开始工作分析是一个对岗位信息进行描述分析的过程16工作分析的基本内容工作分析工作分析工作要如何做工作要如何做行为导向分析工作责任是什么工作责任是什么责任导向分析任职资格怎样任职资格怎样个人导向分析工作环境怎样工作环境怎样条件导向分析1 12 23 34 45 56 6工作要做什么工作要做什么任务导向分析工作结果是什么工作结果是什么目的导向分析 权限界定如何17招聘/调配绩效管理薪酬回报HR规划职位培训选择怎样的人？如何选？培训什么？如何培训？关键绩效怎样考核？如何设置职位？怎样报酬员工？职位评估怎样评估？职位说明书职位说明书职位说明书功能模板职位说明书功能模板职位分析及职位说明书的作用职位分析及职位说明书的作用18工作分析对企业的战略落地和组织优化具有重要的作用实现战略传递实现战略传递明确岗位边界明确岗位边界提高流程效率提高流程效率实现权责对等实现权责对等强化规范化管理强化规范化管理n通过工作分析，可以明确岗位设置的目的，从而找到该岗位如何为组织创造价值，如何支持企业的战略目标和部门目标，从而使组织的战略能够“落地”。n通过工作分析，可以明确界定岗位的职责和权限，消除岗位之间在职责上的重叠，避免推诿扯皮，并防止出现职责空白。n通过工作分析，可以理顺岗位与其流程上下游环节的关系，明确岗位在流程中的角色和权限，避免流程不畅、效率低下问题。n通过工作分析，可以通过确定关键岗位的职责进而调整组织的授权和权力分配体系，从而在岗位层面实现权责一致。n通过工作分析，在明确岗位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该岗位工作的基本规范，一方面清楚地向员工表达了组织对员工的行为和绩效的期望；另一方面，将员工的行为规范在预定的轨道中。从而对员工形成一套规范化的牵引和约束机制。19工作分析也是一项基础管理工作，做好工作分析可以有力地支持人力资源其他方面的工作工作分析工作分析组织设计组织设计人力资源规划人力资源规划招聘与配置招聘与配置绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理培训开发培训开发n组织架构设计n工作设计与提高n安全与健康n标准化作业n人力资源需求与供给n接班人计划n向应聘者进行工作介绍n甄选录用标准n人岗匹配n绩效考核指标的制订n绩效考核标准与制定n岗位价值评价n岗位分类n薪酬体系设计n培训需求分析n员工职业发展通道设计n员工职业生涯咨询与指导20工作分析过程也能推动公司上下级之间加强对岗位内涵的理解任职者的角度任职者的角度管理者的角度管理者的角度二者一致的认可二者一致的认可 系统的工作分析还是一次很好的上下级沟通的机会。通过进行工作分析中任职者和其直接上级的有效沟通，将有助于建立管理者和任职者对岗位的共同理解。工工作作分分析析21目目 录录q一、引言一、引言q二、工作分析的发展历程二、工作分析的发展历程q三、职位的概念三、职位的概念q四、职位分析的内容及职位说明书的作用四、职位分析的内容及职位说明书的作用q五、职位分析的方法及应注意的问题五、职位分析的方法及应注意的问题q六、如何编写职位说明书六、如何编写职位说明书q七、工作分析和说明书制作的工作进度七、工作分析和说明书制作的工作进度22工作分析的方法1观察法观察法是通过工作分析人员对任职者正常工作的状况进行实地的观察、交流、操作，观察法是通过工作分析人员对任职者正常工作的状况进行实地的观察、交流、操作，从而获取所需的工作信息的方法从而获取所需的工作信息的方法优点：优点：n可以了解到广泛的信息n取得的信息比较客观和正确n适用于体力工作者和事务性工作者缺点：缺点：n要求观察者有足够实际操作经验n不适用于工作循环周期长的工作n不能得到有关任职者资格要求的信息特点特点适用范围适用范围23工作分析的方法2访谈法优点：优点：n访谈法是国内运用比较广泛和成熟的一种方法n能够适用于各层、各类的岗位分析的要求，尤其是对中高层管理岗位进行深度岗位分析效果最好的方法，有助于任职者完成对岗位的系统思考、总结和提炼n信息来源直接，便于得到准确及时的信息访谈法是通过工作分析人员对岗位任职者以及相关人员进行访谈，来收集岗位信息的方法。访谈法是通过工作分析人员对岗位任职者以及相关人员进行访谈，来收集岗位信息的方法。n适用于中高层管理者和脑力工作者缺点：缺点：n比较费时n对工作分析人员有较高的要求特点特点适用范围适用范围24工作分析的方法3调查问卷法缺点：缺点：n有时很难全部收回 n对于语言表达技巧不熟练的员工则受到限制 n对于不全面，不准确的信息需要有跟进措施n需要注意不充分的回答或有意的错误陈述调查问卷法是由工作分析人员事先拟定调查问卷，然后由任职者或其他岗位相关人员进行调查问卷法是由工作分析人员事先拟定调查问卷，然后由任职者或其他岗位相关人员进行填写，以此来收集岗位信息的方法。填写，以此来收集岗位信息的方法。优点：优点：n信息收集比较完整和系统n适用范围较广n比较经济 n可以个性化设计n信息收集速度快n适用于脑力工作者、管理者或工作不确定因素较大的岗位特点特点适用范围适用范围25工作分析的方法4工作日志法n适用于工作相对稳定的、重复性的岗位工作日志法是通过任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动的工作信息的收集方法。工作日志法是通过任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动的工作信息的收集方法。缺点：缺点：n是源自任职者的单向信息获取方式，容易造成信息缺失、理解误差等系统性或操作性错误n耗时长，组织比较困难n后期信息处理量大优点：优点：n原始工作信息的有效收集方法n为其他职位分析方法提供支持特点特点适用范围适用范围26工作分析由谁来做工作分析工作分析企业企业高层高层人力资人力资源部源部员工直员工直接主管接主管在岗在岗员工员工岗位分岗位分析专家析专家27n组织规模发生变化时n组织结构发生变化时n人员结构发生变化时n建立新的部门/岗位时n新的管理模式导入时n岗位新增工作内容时n工作流程重组时n新技术新工艺导入时n企业涉足新的行业时n外部客户的需求提高时当公司的组织或业务发生变化时需要进行工作分析组织本身发生变化组织本身发生变化业务发生变化业务发生变化工作分析工作分析28工作分析活动的流程图如下n 组织结构图n 部门职责分配n 高层意见n n收集岗位信息n全面访谈n其它可能的岗位信息收集方式n整理职责分配n分析、沟通与编制书面文件n n岗位说明书n管理者与任职者的一致理解n为开展人力资源其他管理工作打下了坚实的基础资源资源计划阶段计划阶段设计阶段设计阶段信息收集信息收集信息分析信息分析结果表达结果表达通常会经历下面通常会经历下面5 5个阶段个阶段过程过程成果成果29工作分析中需注意的其它问题n防止任职者夸大自己工作的重要性n分析岗位现实的情况和未来组织对岗位的要求工作分析中需要注意的其它问题：工作分析中需要注意的其它问题：30目目 录录q一、引言一、引言q二、工作分析的发展历程二、工作分析的发展历程q三、职位的概念三、职位的概念q四、职位分析的内容及职位说明书的作用四、职位分析的内容及职位说明书的作用q五、职位分析的方法五、职位分析的方法q六、如何编写职位说明书六、如何编写职位说明书q七、工作分析和说明书制作的工作进度七、工作分析和说明书制作的工作进度31工作分析的成果是岗位说明书，而岗位说明书是整个人力资源管理体系的一个重要基础岗位说明书岗位说明书nn任任职职资资格格n主主要要工工作作关关系系n主主要要工工作作职职责责n岗岗位位设设置置目目的的n职职位位基基本本情情况况是招聘、晋升等各类人事是招聘、晋升等各类人事决策最基本的参照系决策最基本的参照系 为科学地评价员工业绩，有为科学地评价员工业绩，有效地激励员工提供基础效地激励员工提供基础 为评价岗位价值提供基础为评价岗位价值提供基础信息信息 岗位说明书不够细致和全岗位说明书不够细致和全面，无法起到为整个人力面，无法起到为整个人力资源管理体系提供稳固基资源管理体系提供稳固基础的作用础的作用32岗位说明书能岗位说明书能岗位说明书是岗位说明书是什么是岗位说明书n岗位说明书是部门职责的细化结果，是公司战略目标细分到每一个员工的体现n规定了员工的工作内容、职责、工作联系、岗位资格要求、岗位技能要求等，是工作的具体描述与规范，指导员工达成工作目标n是经任职者与管理者讨论并同意，书面陈述岗位的目的、职责及任职资格等的管理文件n使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位说明书，便可很快了解该岗位的特征、职责及胜任条件等情况，获得对该岗位比较清晰的认识33岗位说明书的内容岗位说明书岗位说明书岗位描述岗位描述任职资格任职资格岗岗位位基基本本情情况况岗岗位位设设置置目目的的主主要要工工作作职职责责工工作作特特征征主主要要工工作作关关系系主主要要工工作作权权限限最最低低学学历历专专业业工工作作经经验验专专业业知知识识资资格格证证书书性性别别专专业业技技能能岗岗位位培培训训要要求求个个性性特特征征能能力力素素质质其其它它34此次编写岗位说明书所采用的模板35岗位说明书的撰写流程通过讨论的形式，由主管和下属对岗位说明书的内容达成一致，并交隔级上级审核；人力资源部审核岗位说明书，确保描述的准确性和公平性，并进行规范化；员工撰写本职位的岗位说明书初稿，同一岗位有若干个任职者，由领导指定优秀着填写；人力资源部培训各级主管人员，使其了解制定岗位说明书的目的及方法；人力资源部组织各部门进行工作分析，通过调查问卷法、访谈法、观察法、等方式了解、收集岗位信息；1 12 23 34 45 5经人力资源部审阅和修订，呈领导审批，下发并由员工和主管在岗位说明书上签字确认。6 636岗位说明书的编写原则 坚持对事不对人的原则坚持对事不对人的原则坚持统一和规范的原则坚持统一和规范的原则坚持实事求是的原则坚持实事求是的原则n编写岗位说明书是以岗位为基准，针对岗位本身的要求进行编写、描述或说明，不能考虑或针对实际岗位所在员工的具体情况进行编写。n编写岗位说明书要客观、真实和公正，防止人为夸大或缩小岗位元素，做到不增不减。n编写岗位说明书对所需编写每一项内容元素要不遗不漏，并按照统一的要求，使用规范用语和标准进行编写。37岗位说明书的撰写要求描述的是岗位本身的功能，作用及履行的职责可接受的、统一规范的书面岗位介绍全面而简洁全面而简洁的关于岗位信息的介绍并非并非详细的任务、程序或活动的清单并非并非填写个人的业绩和能力岗位说明书的撰写要求：岗位说明书的撰写要求：38岗位说明书编写的工作要求1.如果某个岗位有多位任职者，请该岗位的直接上级指定一位任职者编写该岗位说明书初稿，然后要求其他任职者进行补充。如果某人兼任多个岗位，则兼任几个岗位，就应编写几个岗位的岗位说明书。1.1.文件字体格式要求：“主要工作关系”部分使用“宋体，小五，不加粗”，其他部分要求使用“宋体，小四，不加粗”。1.1.电子版文件保存方式：要求每一个岗位保存为一个文件，文件名为：“部门名称”“岗位名称”。例：“人力资源部经理”。1.1.编写过程遇到问题，请反与人力资源部沟通，由其进行解释和答复。39岗位说明书是企业发展中相对静止的岗位描述文件，但岗位说明书的编制工作是随着岗位工作调整不断进行修改、规范和完善的、动态的管理过程外部环境变化外部环境变化n趋势的影响n市场竞争态势的影响国家相关政策法规的调整和变化n社会文化与新型生产技术的出现n行业发展n战略发展规划的要求n业务调整的要求n生产规模扩大的要求n精细化管理的要求随着企业内部组织结构、岗位设置的调整和工作职能的转变，岗位说明书也需及时随着企业内部组织结构、岗位设置的调整和工作职能的转变，岗位说明书也需及时地进行动态调整。地进行动态调整。内部发展变化内部发展变化40岗位基本信息岗位基本信息n描述该岗位在工作的过程创造绩效的重要指标和过程等因素职位权限界定职位权限界定n描述该岗位的总体信息与基本资料工作职责与内容工作职责与内容n描述该岗位在工作中的时间要求、所使用的设备及所处的环境节点工作节点工作n描述胜任该岗位工作职责所应满足的条件绩效关键（绩效关键（KPI）此次岗位说明书模板共分为十大部分职位工作价值职位工作价值n描述该岗位存在于企业的目的和意义应知应会内容应知应会内容n描述该岗位开展工作所必需具备的相应的权限n描述该岗位的主要工作内容职位操作规范职位操作规范任职资格任职资格其他其他n描述日、周、月具有鲜明时节节点的工作内容n描述胜任岗位职责完成工作内容应知道和会的相关知识、技能、经验等n描述该岗位在工作的过程的具体操作规范，如严禁或必须行为等41第一部分岗位基本情况q岗位名称：岗位名称：原则上以公司正式发文公布的岗位名称为依据，不得随意变换岗位名称。q岗位编号：岗位编号：依照一定的编号规则由人力资源部对岗位进行统一编排。q所属单位：所属单位：填写长隆集团总部或欢乐世界（艺术团、香江野生动物世界）等二级单位名称。q所属部门：所属部门：原则上以公司正式发文公布的部门名称为依据，不得随意变换部门名称。q岗位定编：岗位定编：填写岗位的人员数目。q工作关系：指在具体的工作中，所对上对下，内部横向以及对外的工作往来。q职业发展方向职业发展方向：因工作和个人发展需要，进行的轮岗和晋升方向。岗位基本情况指岗位的一些基本信息。岗位基本情况指岗位的一些基本信息。42第二部分主要工作权限主要工作权限是指根据该岗位的设置目的和主要工作职责，组织赋予该岗位的决策范围、主要工作权限是指根据该岗位的设置目的和主要工作职责，组织赋予该岗位的决策范围、决策层次和控制力度。决策层次和控制力度。qq主要工作权限分为四类：主要工作权限分为四类：主要工作权限分为四类：主要工作权限分为四类：管理类、业务类、财务类、人事类管理类、业务类、财务类、人事类qq主要工作权限的填写句式结构为：主要工作权限的填写句式结构为：主要工作权限的填写句式结构为：主要工作权限的填写句式结构为：对对对对有有有有权。权。权。权。qq举例：举例：举例：举例：对管理制度（计划、提案）有审核权。对管理制度（计划、提案）有审核权。qq注意：注意：注意：注意：对权限描述不能只是简单写到建议权、监督权，而没有具体点明是什么建议权、监督权。对权限描述不能只是简单写到建议权、监督权，而没有具体点明是什么建议权、监督权。43主要的职权有以下几类监控权监控权提案权提案权审核权审核权审批权审批权考核权考核权任免调动权任免调动权奖惩权奖惩权建议权建议权q提出或编制管理方案（制度、计划等）的权力q对管理方案（制度、计划等）的科学性、可行性进行审议、修订甚至否定的权力q批准（或者否决）管理方案（制度、计划等）付之实施的权力q对管理方案（制度、计划等）执行过程进行监督和调控，并根据需要采取相应措施的权力q根据管理方案（制度、计划等）执行结果，对相关者进行考核的权力q对公司内部人员去留、调动问题的决定权q根据考核结果（工作结果或工作表现）或审计结果按照相关规定对相关责任者进行奖惩的权力q对管理方案（制度、计划等）的科学性、可行性提出建议的权力 44第三部分岗位设置目的岗位设置目的是用简短的话语准确地概括岗位存在的理由和对公司的独特价值。岗位设置目的是用简短的话语准确地概括岗位存在的理由和对公司的独特价值。q为了为了（目标）：（目标）：指的是本岗位存在的目的和对公司的价值，注意与本岗位的层级相挂钩，不要夸大；q在在/依据依据（范围内（范围内/指导下指导下/影响下）：影响下）：指的是本岗位的工作的限制条件或范围，如“依据文件、制度、规定、计划、规划”，或“在财务总监的指导下”等等；q做做工作：工作：指的是对本岗位主要工作的概述，始于一个动词，并明确本岗位工作要达到的主要结果或目的。岗位设置目的填写的句式结构为：岗位设置目的填写的句式结构为：为为（目标），在（目标），在/依据依据（范围内（范围内/指导下指导下/影响下），做影响下），做（工作）。（工作）。45第四部分主要工作职责主要工作职责描述是指该岗位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标。主要工作职责描述是指该岗位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标。q主要工作职责项建议在10项以内，反映该岗位的主要工作内容。q岗位的工作职责来自该岗位所在部门的部门职能的分解。q可以根据情况进行分类描述分类描述，即对应一项主要工作职责的概述可以有多项内容描述q主要的工作职责应无重叠和遗漏。q每一项职责都是没有时限的，临时性工作不列入工作职责。q工作职责应描述岗位工作内容的基本事实，而非对之进行评价或提出主观要求。q工作任务（内容）只承担工作职责的具体事宜。确定主要工作职责有以下原则：确定主要工作职责有以下原则：46第五部分节点工作内容qq时间节点：如日、周、月等。时间节点：如日、周、月等。qq日工作：每日必做工作的明细。日工作：每日必做工作的明细。qq周工作：特指每周结束或总结性的工作内容，以及在每周持续性的工作。周工作：特指每周结束或总结性的工作内容，以及在每周持续性的工作。qq月度工作：特指每周结束或总结性的工作内容，以及在每周持续性的工作月度工作：特指每周结束或总结性的工作内容，以及在每周持续性的工作具有明确时间节点的工作具有明确时间节点的工作47第六部分应知应会内容n特指承担职位职责完成工作任务所必须知道和必须会的工作价值观、知识、技能、经验、技巧、方法等。第七部分绩效关键（KPI）n工作的过程创造绩效的重要指标和过程等因素等。48第九部分任职资格q注意：注意：本项内容是针对岗位的要求，而非目前任职者本人的情况本项内容是针对岗位的要求，而非目前任职者本人的情况q这部分内容一般由任职者的直接上级编写，或者由公司统一规定。这部分内容一般由任职者的直接上级编写，或者由公司统一规定。任职资格是指岗位对任职者在学历、专业、工作经验、性别、从业年限制、专业知识、专业技任职资格是指岗位对任职者在学历、专业、工作经验、性别、从业年限制、专业知识、专业技能、职业素养及其他等方面的要求。能、职业素养及其他等方面的要求。第八部分职业操作规范职业规范：职业规范：岗位在工作的过程的具体操作规范，如严禁或必须行为等49第十部分其他工作特征指该岗位在工作中的时间要求、所使用的设备及所处的环境等工作特征指该岗位在工作中的时间要求、所使用的设备及所处的环境等工作特征指该岗位在工作中的时间要求、所使用的设备及所处的环境等工作特征指该岗位在工作中的时间要求、所使用的设备及所处的环境等q时间特征：时间特征：指工作的时间要求，是否需要经常出差、是否需要上夜班等情况。举例：举例：需经常出差q工作设备：工作设备：指该岗位在工作中需经常接触的设备，如电脑、传真机、音响器材、表演道具等。q工作环境：工作环境：指该岗位在工作中所处的环境，是在室内还是室外，是否需要在高温、高湿度、高噪音等环境下工作，是否需要接触有害气体或物质等。q工作需要记录工作需要记录：凭证、统计、绩效的基础依据。50目目 录录q一、引言一、引言q二、工作分析的发展历程二、工作分析的发展历程q三、职位的概念三、职位的概念q四、职位分析的内容及职位说明书的作用四、职位分析的内容及职位说明书的作用q五、职位分析的方法五、职位分析的方法q六、如何编写职位说明书六、如何编写职位说明书q七、工作分析和说明书制作的工作进度七、工作分析和说明书制作的工作进度51工作分析与工作说明书编制进度52=谢谢=