面试官培训课件优秀课件.ppt

面试官培训课件第1页，本讲稿共34页2目 录一、招聘为公司带来的竞争优势一、招聘为公司带来的竞争优势二、招聘流程二、招聘流程三、招聘易陷入的误区三、招聘易陷入的误区四、面试选才的方法四、面试选才的方法五、专业的结构化面试技巧五、专业的结构化面试技巧六、怎样区分事实及谎言六、怎样区分事实及谎言七、面试的目标及维度七、面试的目标及维度八、控制面试过程技巧八、控制面试过程技巧九、选才应注意的相关问题九、选才应注意的相关问题第2页，本讲稿共34页3一、招聘为公司带来的竞争优势吸引合适人才吸引合适人才建设多元化建设多元化队伍队伍降低降低人工成本人工成本降低人才降低人才流失率流失率第3页，本讲稿共34页4一、招聘为公司带来的竞争优势1、面试是否专业会直接影响人才的选择2、面试是否专业直接影响公司形象请注意：第4页，本讲稿共34页5二、招聘流程识别岗位空缺：识别岗位空缺：u 人员流失u 组织架构调整u 人员配置不合理u 人才储备招聘流程招聘流程弥补岗位空缺：弥补岗位空缺：不招聘：加班、工作再设计、防止跳槽 招 聘：如何招？第5页，本讲稿共34页6二、招聘流程内部外部内部外部辨认目标辨认目标通知目标通知目标约见目标约见目标第6页，本讲稿共34页7二、招聘流程招聘渠道比较需求类型需求类型招聘渠道招聘渠道优点优点缺点缺点应急岗位应急岗位临时工1、节约成本2、操作方便1、人员稳定性差2、对企业忠诚度不够租用外包核心岗位核心岗位内部招聘从公司现有员工选拔1、节约成本2、以人为本、员工有发展空间、稳定员工队伍3、熟悉公司、与公司企业文化相对较一致1、人才供给有限2、团队趋于思维单一有局限、不利于团队互相促进和提升外部招聘报纸广告1、人员素质多元化，利于团队提升2、人才结构和供给渠道较丰富1、成本较高2、不一定适应公司企业文化、有较高流失的风险网络招聘会猎头代理公司员工推荐电视第7页，本讲稿共34页8二、招聘流程招聘分工招聘分工人力资源部人力资源部用人需求部门用人需求部门规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程参与雇佣决定辨认招聘需求向人力资源部传达招聘需要参与向候选人传达信息及面试评估直接雇佣决定第8页，本讲稿共34页9招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：公司主营业务及行业前景公司目前经营状况及未来规划公司历史及企业文化公司办公环境需求岗位信息及职业发展机会二、招聘流程第9页，本讲稿共34页10小提示：员工离职员工离职232232原则原则第10页，本讲稿共34页11三、招聘易陷入的误区 相信介绍人 非结构化的面试 忽视情绪智能 真空里的答案 寻找超人 招聘压力 偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性第11页，本讲稿共34页12四、面试选才的方法小组面试小组面试系列化面试系列化面试顺序性面试顺序性面试第12页，本讲稿共34页13四、面试选才的方法三种常用选才类型比较三种常用选才类型比较类型类型挑选方式挑选方式优点优点缺点缺点适用场合适用场合顺序性面试由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理部门经理副总老总拍板。能早点去除不合格的人选，节省老板的时间。职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的候选人。有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。系列化面试好多部门，一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。容易覆盖不同的层面，不易有偏见。花费时间较多，同时可能影响各部门的正常工作。要求团队沟通特别好的职位，适用系列化的面试方法。小组面试一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。节省时间，不容易错过一些关键性的考核。候选人的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景。第13页，本讲稿共34页14四、面试选才的方法最优秀的人才不一定是最合适的最优秀的人才不一定是最合适的 不同类型岗位需要不同人才类型不同类型岗位需要不同人才类型核心竞争力决定人才类型核心竞争力决定人才类型 123第14页，本讲稿共34页15五、专业的结构化面试好的面试评估评估评估评估收集信息收集信息收集信息收集信息行为面试行为面试行为面试行为面试背景调查背景调查背景调查背景调查准确记录准确记录准确记录准确记录测试测试测试测试第15页，本讲稿共34页16五、专业的结构化面试行为描述面试法行为描述面试法1第16页，本讲稿共34页17错误的问法错误的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(4)你的团队沟通能力好不好？(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？正确的问法正确的问法(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？第17页，本讲稿共34页18五、专业的机构化面试做完整的笔记做完整的笔记2记录时请注意：u 在面试计划上直接做记录u 用简短的话把他回答的案例、故事记下来u 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么u 不要犹豫不定、左涂右改第18页，本讲稿共34页19五、专业的结构化面试全神贯注倾听全神贯注倾听3应避免以下情况：u 显得太忙u 只挑想听的听u 忽略非语言的信号u 只看细节，忽略全景u 处理信息不当第19页，本讲稿共34页20五、专业的结构化面试掌握面试速度掌握面试速度4总结性的问话总结性的问话应用肢体语言应用肢体语言第20页，本讲稿共34页21五、专业的结构化面试维护候选人的自尊维护候选人的自尊5 事先建立良好关系事先建立良好关系 事后建立良好关系事后建立良好关系 称赞称赞 心神领会心神领会第21页，本讲稿共34页22六、怎样区分事实和谎言如果应聘者所提供的信息是事实，他将：用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致 第22页，本讲稿共34页23六、怎样区分事实和谎言如果应聘者所说的是谎言，他将：很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书第23页，本讲稿共34页24六、怎样区分事实和谎言非语言信息的含义非语言信息的含义 非语言信息非语言信息目光接触不做目光接触打哈欠踮脚双臂交叉胸前身体前倾坐在椅子边缘上摇椅子典型含义典型含义友好、真诚、自信、果断冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感厌倦紧张、不耐烦、自负生气、防卫、不同意注意、感兴趣焦虑、紧张、有理解力的厌倦、自以为是第24页，本讲稿共34页25七、面试的目标及维度自我指导和自我激励自我指导和自我激励良好沟通技巧和表达能力良好沟通技巧和表达能力交流信息技术交流信息技术 考察销售代表的考察销售代表的目标及维度目标及维度较强说服力、影响力较强说服力、影响力专业的行为专业的行为第25页，本讲稿共34页26七、面试的目标及维度怎样根据维度设计面试计划一个维度一个维度三个问题三个问题第26页，本讲稿共34页27八、控制面试过程技巧 如何控制如何控制如何控制如何控制面试准备及技巧面试过程技巧面试开始的技巧结构化面试结束面试的技巧第27页，本讲稿共34页28八、控制面试过程技巧面试的准备1要善于发现简历上的疑点：要善于发现简历上的疑点：工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他 登记表是否工整、无错别字、是否完整第28页，本讲稿共34页29 在办公桌上摆上这个人的简历 记住名字和简历中的问题 在桌上摆一个介绍公司的小册子 熟悉围度，熟悉要问的问题 确保面试的私密性，减少干扰面试的准备1第29页，本讲稿共34页30八、控制面试过程技巧面试的开始2 介绍自己，跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题第30页，本讲稿共34页31八、控制面试过程技巧面试的执行（结构化面试）3 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子第31页，本讲稿共34页32八、控制面试过程技巧面试的结束4 允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人在下一个候选人到来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一 边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情请注意：第32页，本讲稿共34页面试小细节（一）面试小细节（一）33u欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。u介绍面试的目的及所需时间。u面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。u让对方发言（60/40原则）u灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。u不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人”第33页，本讲稿共34页THEENDTHEEND第34页，本讲稿共34页