人力资源结业结业毕业论文.doc

#*X X X 大学本科毕业论文题目：X X X X X 公司招聘方法 及效果分析 学生姓名： 学 号： 院 部： 专 业：人力资源管理 年 级： 指导教师 姓名及职称： 完成日期： 年 月 日 #*X X X X X X X X 新能源公司招聘方法及效果分析新能源公司招聘方法及效果分析 摘摘 要：要：随着经济快速发展，人才的竞争也越演越烈。而人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘作为企业人才引进的“窗口” ，对满足企业人才需求有着至关重要的地位。本文以 X X X X 新能源公司（文中简称 X X X 公司）的招聘管理现状为依据，运用招聘管理的相关理论，分析了 X X X 公司在员工招聘管理过程中存在的问题，并对其问题提出改进的研究。文章第一部分说明了该选题的研究背景、研究目的和意义；第二部分主要介绍了相关的理论综述，主要是从招聘和招聘管理两方面说明；第三部分主要从 X X X 公司招聘管理流程出发，分析了 X X X 公司在人员招聘管理方面存在的主要问题，其问题主要表现为：需求定位不准确，招聘渠道单一，选拔不科学，更缺乏招聘效果评估机制；第四部分是论文的重要章节，对 X X X 公司招聘管理进行改进研究，用完善招聘管理流程、强化需求分析、优化招聘渠道选择、建立招聘评估机制这几个方面提出改进策略；第五部分为结论，对论文研究的成果做简要的总结。关键词：关键词：X X X 新能源公 招聘 方法 研究#*X X X X 大学毕业论文开题报告审批表院部： 专业： 人力资源管理 班级： 学号姓名编号题目X X X 新能源公司招聘方法及效果分析选题的基本思路、方法和主要观点：选题的基本思路、方法和主要观点： 基本思路基本思路：通过对 X X X 新能源公司人力资源招聘现状分析，提出公司员工招聘中存在的 主要问题，针对 X X X 公司目前人员招聘管理中的不足，从 X X X 公司招聘管理的整体性 和分系统进行改进和调整,技术合理改进方案，提出合理化改进对策。使 X X X 公司招聘管 理工作从自身实际出发结合理论,有效的提高工作效率，为公司招聘到更加符合岗位的员工。方法：方法：实例分析研究法 主要观点：主要观点：近年来 X 新型能源开发行业迅速发展，新型能源人才需求也随之更显紧俏。新 能源企业招聘管理工作也不尽完善，而招聘管理作为企业中人才引进的“窗口” ，对满足公 司人才需求有着至关重要的影响。所以 X X X X 新能源公司要想企业持续稳定的发展，就 必须拥有一套规范、有效的招聘方法才能使企业引进优秀人才、也是增强企业竞争力的关 键。论文写作提纲：论文写作提纲： 绪论：研究背景；研究的目的及意义 一、 相关理论综述 （一）招聘的含义 （二）招聘的原则 （三）招聘的流程 （四）招聘的渠道 二、 X X X X 公司员工招聘问题的研究 （一）公司简介 （二）X X X X 公司招聘的现状 （三）招聘管理中存在的问题分析 三、X X X X 公司员工招聘问题的对策 （一）完善招聘流程 （二）强化需求分析 （三）优化招聘渠道选择 （四）建立招聘评估机制 四、结论工作进度（以周为单位）：工作进度（以周为单位）： 第 1 周 确定题目、拟定提纲并完成开题报告 第 2-5 周 资料收集期 第 6-7 周 完成初稿 第 8-9 周 完成二稿 第 10 周 定稿#*主要参考文献：主要参考文献： 1孙卫敏.招聘与选拔M.济南：山东人民出版社，2004 2刘晓英.基于企业人力资源战略的招聘管理D.天津:天津大学,2010 3徐世勇.陈伟娜.人力资源的招聘与甄选M.北京:清华大学出版社,北京交通大学出版社, 20084蔡启明.钱焱,顾建平.人力资源管理标准工作流程M.上海:立信会计出版社,2008 5谈玟妤.A 集团企业人力资源管理中招聘问题及对策分析J.中国高新技术企业，2010 6姚源源.对企业招聘方式中七大趋势的探讨J. 中国人力资源开发，2012指导教师签字： 年 月 日院部论文（设计）工作组组长签字 ： 年 月 日注：1本表一式三份，指导教师与学生各执一份，一份交院部存档#*目目 录录一、绪论一、绪论.- 1 -（一）研究背景 .- 1 -（二）研究的目的及意义 .- 1 -二、相关理论综述二、相关理论综述.- 2 -（一）招聘的含义 .- 2 -（二）招聘的原则 .- 2 -（三）招聘的流程 .- 2 -（四）招聘的渠道 .- 3 -三、三、X X X X X X X X 公司员工招聘问题的研究公司员工招聘问题的研究 .- 3 -（一）公司简介 .- 4 -（二）X X X X 公司招聘的现状.- 4 -（三）招聘管理中存在的问题分析 .- 6 -四、四、X X X X X X X X 公司员工招聘问题的对策公司员工招聘问题的对策 .- 8 -（一）完善招聘流程 .- 8 -（二）强化需求分析 .- 9 -（三）优化招聘渠道选择 .- 10 -（四）建立招聘评估机制 .- 12 -五、结论五、结论.- 13 -参考文献参考文献.- 14 -#*X X X X X X 新能源公司招聘方法及效果分析新能源公司招聘方法及效果分析一、绪论一、绪论（一）研究背景（一）研究背景随着西部大开发的战略实施，西部省份经济开始高速发展，而 作为丰富的煤炭资源贮藏地，各类新型能源开发企也如雨后春笋一般飞速建立起来，这使得许多公司面临着严峻的内外竞争形式，这不得不引起这些公司思考如何加强公司的内部管理，改善公司的经营管理理念，但是真正需要公司关注的并不仅是改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。公司之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是公司生存和发展的关键。随着经济发展，公司竞争激烈，招聘工作成为公司遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己公司的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节,在公司中显得尤为重要。X X X X 公司诞生于 2012 年，主要以煤炭为原料进行加工开发，最终生产出甲醇、汽油、石脑油、天然气等产品。作为众多能源开发公司的后起之秀，想要实现长远的发展，就要吸引、选择合适公司的高素质人才，并留住这些优秀的人才为己所用，所以把 X X X 公司人力资源管理中的招聘管理作为主要的研究对象，以提高X X X 公司招聘管理工作的效率，为人力资源开发与管理体系的建设打好基础。（二）研究的目的及意义（二）研究的目的及意义根据 X X X X 公司的人力资源管理及公司发展的未来规划情况，结合本人一段时期以来与该公司的接触，本文主要研究 X X X X 公司员工的招聘现状，如何构建完善有效的员工招聘体系，协助 X X X X 公司做好有助于顺利实现公司战略目标的人力资源工作。有效的员工招聘是进行人力资源管理的前提，也是人力资源管理的关键环节。伴随着社会的不断发展和公司的不断进步，不断对员工的素质和能力提出新的要求，员工的管理也面临着不断的提高和更新的问题。这就意味着招聘工作在公司中经常发生，对维持公司的正常运行金额发展起着至关重要的作用。在当前的竞争就是人才的竞争的背景下，作为人才输入环节的招聘的重要性不言而喻。X X X X 公司要实现新的发展战略目标，就必须要较为合理的人才梯队来保证各项计划的顺利实施。本文研究的目的是在招聘上给于 X X X X 公司的工作人员一定的建议，有效降低公司的人力成本，提高招聘效率，为 X X X 公司持续发展提供动力和源泉。#*二、相关理论综述二、相关理论综述（一）招聘的含义（一）招聘的含义招聘是指在公司总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、选拔与录用三部分，招募是指公司采取多种措施吸引候选人来申报公司空缺职位的过程；选拔是指公司采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用时指公司做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、使用、正式录用的过程。（二）招聘的原则（二）招聘的原则1、公开原则：指把招考单位、种类、数量和应聘的资格、条件等均面向社会公告周知，公开进行。2、竞争原则：指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。3、平等原则：指对所有应聘者一视同仁，不得人为的制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格的选拔、录用各方面的优秀人才。4、级能原则：招聘不一定要找最优秀的，而应亮才录用，做到人尽其才。5、全面原则：指对应聘者从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考察。6、择优原则：在多个候选者中挑选最适合所招职位的人才。（三）招聘的流程（三）招聘的流程1、需求分析：是指公司在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。2、招募以及组织应聘者：招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作顺利有效地展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。3、选拔：选拔是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作质量将直接影响组织最后的录取质量，同时，这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。4、录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要，但实际上它是唤起新员工工作热情，使其顺利融人公司文化的关#*键。5、评估：评估是招聘过程中必不可少的环节，评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估、招聘方法的成效评估。如对所采用的选拔方法的信度与效度进行评估。只有注重这个阶段的工作，才能使招聘管理不断完善有效，以适应公司不断发展的需要。（四）招聘的渠道（四）招聘的渠道招募渠道目前主要分为外部招募和内部招募。外部招募是指一个组织通过调查招募渠道，了解到可以决策哪儿有潜在求职者，然后通过特定的外部招募方法吸引这些求职者；内部招募即是指，在该组织内部选拔合适的人才来进行补充空缺或新增的职位。 无论是外部招募还是内部招募，其最终目的都是为了给组织招到合适的人才，当然我们也了解到不同的途径有着各自的优缺点，表 2-1 就两种招募渠道的利弊进行分析。常见的外部招募形式主要有以下几点：自荐求职者、报纸期刊等广告招募、职业介绍机构、校园招募、猎头公司、网络招募等。而内部招募对象其主要来源有以下几点：提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用等。其常见的内部招募形式有：主管推荐、工作公告等。内部招聘的优点常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度上互补，通常选用内外部结合的方式最佳，这样既可以发挥内外部招聘各自的优点，又可以在一定程度上避免其不足。两种招募渠道的利弊分析优 势缺 陷内部招聘被提升的可能使员工队伍士气大增；能更好地评价员工能力；对绩效好的员工是一种激励；易出现思维和行为定式；没能被提升者可能失去积极性；可能产生组织内部的矛盾；需要比较有力额管理措施和方案；外部招聘为组织注入新鲜血液；招聘专业人员比训练专业人员快捷；对外部应征者容易做到一视同仁；外来者可能带来新技术和新见解。较难招聘到正好合适的人选；可能影响员工士气；要较长时间适应；可能带来不良的习惯和文化等。三、三、X X X X X X X X 公司员工招聘问题的公司员工招聘问题的研究研究（一）（一）公司简介公司简介#*X X X X 新能源依托 X 准东煤基地而建，是将 X 丰富的煤质资源运用新型煤化工工艺通过加压气化转化为粗煤气，再将粗煤气进行低温甲醇洗工艺和后期的合成工艺，进而加工为优质的天然气、石脑油、精甲醇、燃料油等其他产品运用到人们生产活动的各个领域。公司成立于 2012 年，属于国有控股其他参股的公司，注册地址为昌吉州，注册资本金为 3 亿元，共计投资 75 亿，截止 2015 年底员工 2000 多名。公司拥有现代化的组织体系，设有健全的职能管理（行政）部门、电厂、生产车间、生产辅助车间以及后勤保障部门，形成完整煤制气（油）产业链。公司人员结构状况图如下：高层管理 3%中层管理 6%技术员 10%生产员工 58%后勤 7%行政员工 16%高层管理中层管理技术员生产员工行政员工后勤X X X 公司人员结构状况图（二）（二）X X X X X X X X 公司招聘的现状公司招聘的现状1、招聘流程X X X X 公司的员工招聘分为外部招聘和内部招聘两种。内部招聘主要有三种方式：晋升的方式填补空缺职位；降职的方式填补空缺职位；同级职位上的人员填补空缺职位。外部招聘是指公司出现职位空缺时，公司从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。公司现有的详细招聘流程图如下：#*部门主管提出增员申请领导审核、签字提交人力资源部人力资源部对增员申请 逐项审定提交分管领导审定发布招聘公告（网络、 招聘会、人才市场） 收集筛选简历人员面试录用、不录用通知体检签订劳动合同、填 写履历表（期限 3 年、试用期 3 个月填写公司内部岗位 调动申请表调出部门主管签字 同意调入部门主管签字 同意人力资源部审核领导审核、签字内部外部X X X 公司现有的详细招聘流程图2 2、需求分析及招聘决策、需求分析及招聘决策（1）需求分析。X X X 公司没有每年都定期制定人力资源的招聘规划，一般主要是沿用往年或往次的招聘计划。招聘计划主要根据公司业务发展情况以及公司自身岗位的空缺制定人员需求，并根据招聘计划发布招聘信息。（2）招聘决策。在 X X X 公司与招聘决策相关的主要是总经理，在招聘决策过程中，X X X 公司行政人事部需要做的是按时向总经理上报招聘计划、招聘进度、招聘效果反馈等。在招聘决策中，用人部门根据部门人员需求向行政人事部递交人员需求申请表，行政人事部制定招聘计划。行政人事部将招聘计划上报总经理后，需要 1 至 3 个工作日审核招聘计划，审核通过后马上执行招聘计划，并完成一系列的招聘管理。X X X 公司在招聘管理中没有定期制定需求分析，导致公司需要怎样的人才，定义不清晰；而在招聘决策中，基本都是由总经理独自完成，所以最终的决策结果，不一定是用人部门想要的人才。3、招聘渠道在众多的招聘渠道中，X X X 公司的招聘渠道相对比较单一，以网络招聘为主，内部招聘和人员推荐为辅。X X X 公司在招聘渠道的选择中，针对不同类型的员工#*采用不同的招聘渠道。如下表所示：由表可见，公司现有的招聘渠道的选择与使用情况。另外，X X X 公司现在主要实行的是网络招聘，但不是基于在各大网站中的付费网络招聘中，而是在各大网站有免费的试用期中进行网络招聘中。这样不利于招到工作经验丰富、技术能力强的技术工程师，对招聘工作的完成进度和招聘质量带来极大的威胁。4 4、人员的选拔、人员的选拔X X X 公司的人员选拔主要分为简历筛选和面试两个环节。简历筛选环节，由两轮简历筛选组成。第一轮由行政人事部进行最初的简历筛选，把通过筛选的简历发给总经理，由总经理进行第二轮的简历筛选，通过第二轮简历筛选的应聘者，将被通知进入接下来的面试环节。而面试环节中，主要采取非结构化面试。由总经理组织展开，总经理作为面试官与应聘者交流和沟通，从而对应聘者做出评价。5 5、人员的录用、人员的录用X X X 公司在人员录用环节中，主要由总经理做是否录用的决策，在决定录用后由行政人事部通知被录用者录用消息、入职的时间和相关事宜，没有做新员工培训和访查等工作。（三）招聘管理中存在的问题分析（三）招聘管理中存在的问题分析本人在与 X X X 公司行政人事部接触中,发现 X X X 公司在员工招聘管理中存在需求定位不准确、招聘渠道单一、选拔不科学、缺乏招聘效果评估机制方面的问题。1 1、需求定位不准确、需求定位不准确X X X 公司缺少需求分析，导致需求定位不准确，主要体现在招聘管理缺乏专高层管理 中层管理 技术员 生产员工 行政员工 后勤猎头 网络 报纸、杂志人员推荐 校园招聘 招聘会 内部招聘 #*业性、缺乏人才储备意识、重视程度不够这三个方面。（1）招聘管理缺乏专业性 公司人力资源规划工作缺失目前，X X X 公司没有制定实际的人力资源规划，当各部门已经出现或即将出现空缺职位时，才开始想要找人填补，这使招聘工作十分被动。另外，公司没有人力资源规划，也缺乏对员工职业生涯规划、培训开发、薪酬激励等方面问题的关注，在对员工职业生涯规划方面的引导力度严重不够。缺乏工作分析工作分析是人力资源的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。根据 X X X 公司实际的招聘制度以及实际操作流程来看，其缺乏对工作职位的分析。只是根据相应的需求，笼统地制定招聘的专业，并不是根据岗位进行具体的分析，确定职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素。（2）缺乏人才储备意识X X X 公司部门管理者在用人观念上存在的主要问题是缺乏对储备人才的培养意识，各部门没有人力资源中、长期储备计划，缺乏对后备人才培养的认识和重视，使得公司后备人才储备极度匾乏。（3）重视程度不够重视程度不够，主要从 X X X 公司招聘经费不足方面体现出来。X X X 公司不使用人才招聘会的招聘渠道，仅仅使用网络招聘，而且仅仅是在各大招聘网站发布免费的招聘广告。这样在一定程度上影响了招聘工作的进程和招聘的质量。2、招聘方式比较单一2015 年下半年度招聘情况分析表网络招聘 内部招聘 员工推荐 高层管理 中层管理 技术员 2 生产员工 15 行政员工 2 后勤 1 从上表中可以看出 X X X 公司 2015 年下半年招聘情况，其下半年总招聘人员21 人，主要是依靠网络招聘、内部招聘和员工推荐这三个招聘渠道进行。显得招聘#*渠道的单一性。而当前招聘的渠道大致有以下几种：内部招聘、校园招聘、现场招聘会、网络招聘、人才机构介绍、传统媒体招聘、员工介绍。尽管招聘渠道有多种，但 X X X公司现阶段在招聘渠道选择还有很大的局限性，基本仅局限于采用以网络招聘为主，以内部招聘和员工推荐为辅的渠道，对于其他渠道利用得较少。由于招聘渠道的选择局限，导致未能有效地寻找到合适的人才，也闭塞了人才进入公司的途径。而且高层管理人员主要从公司内部调岗。3 3、选拔不科学、选拔不科学选拔过程不科学主要体现在用人需求多凭经验确定、用人部门参与选拔实施少、选拔方式单一这三个方面。（1）用人需求多凭经验确定X X X 公司每年都没有固定制定人力资源的招聘计划，一般主要是沿用往次的招聘计划。招聘计划主要根据公司业务发展情况以及公司自身岗位的空缺制定人员需求，并根据招聘计划发布招聘信息。（2）用人部门参与选拔实施少一直以来,在 X X X 公司招聘工作的选拔阶段，都是总经理和行政人事部负责，用人部门参与选拔实施少。但由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，用人部门对选拔工作的不配合、不足的支持程度，容易造成，总经理和行政人事部门所选拔出来的应聘者，不是用人部门所需的人才，使得招聘整个环节陷入困境。 （3）选拔方式单一人员招聘以简历信息为主,简要面试为辅。在招聘过程中,多数情况是以应聘者提供的简历中的信息。过去的教育背景或工作经验作为重要因素来评价候选人能否胜任未来的新的工作。来自应聘者的简历格式五花八门,而其中未必都提供了招聘者想要了解的素质信息,增加了简历筛选的工作难度和工作量。面试人员根据应聘者提供的简历提问,没有统一的结构化面试提问表，面试人员对应聘者的现场表现记录比较随意。造成选拔方式单一，其主要原因在于 X X X 公司缺乏专业的人力资源管理部门和人力资源管理人员，及公司重视程度不够。4 4、缺乏招聘效果评估机制、缺乏招聘效果评估机制招聘评估是招聘过程中很容易忽视的一个重要环节,很多公司在将员工招聘入职后便不再管后续工作如何。通过招聘评估能够让招聘者明晰招聘活动的详细支出情况,通过对发生费用的总结分析,能够为后续的招聘活动提供参考,降低后续招聘活动的成本支出。主要原因在于，X X X 公司没有意识到招聘效果评估的重要性，#*所以没有建立招聘效果评估机制，使得公司缺乏招聘效果评估工作的开展。四、四、X X X X X X X X 公司员工招聘问题的对策公司员工招聘问题的对策（一）（一）完善招聘流程完善招聘流程在公司的招聘管理中，公司必须先建立完善的招聘管理流程，方能保证在招聘环节中，能为公司选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。一个完善的招聘管理流程，应包括以下五个方面：第一，要做好需求分析；第二，招聘渠道的选择；第三，选拔的标准；第四，人员的录用；第五，招聘效果评估。因此，纵观 X X X 公司现有招聘情况，根据 X X X 公司的实际情况对现有的招聘流程进行优化。（1）需求分析阶段我们所说的招聘需求主要是说公司在发展过程，为实现战略目标和阶段性任务而产生的人员招聘需求。而招聘需求分析则是指公司在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。需求分析主要从人力资源规划和工作分析着手。第一，人力资源规划。是对该公司的内外环境进行分析，确定人力资源需求和供给的过程。人力资源规划的结果能够确定公司究竟缺哪些岗位。第二，工作分析。分析公司中此岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。而工作分析的结果，能够使管理者了解到什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。（2）人员选拔阶段背景调查。 在 X X X 公司现有的人员选拔阶段的基础上，增加背景调查环节。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集材料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。用人部门参与招聘。X X X 公司在过去的招聘过程中，存在的问题之一就是部门之间条块分割，信息不对称。认为招聘是行政人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且新员工的素质和能力直接关系到部门的工作成效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与招聘，推动用人部门主动参与人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等招聘全过程。（3）招聘效果评估阶段X X X 公司在之前的招聘管理中，忽略了招聘效果评估环节。招聘评估是招聘过程中很容易被忽视的一个重要环节,很多公司将员工招聘入职后便不再管后续工#*作如何。通过招聘评估能够让招聘者明晰招聘活动的详细支出情况,通过对发生费用的总结分析,能够为后续的招聘活动提供参考,降低后续招聘活动的成本支出。所以笔者认为应在优化中，增加了招聘效果评估环节。（二）强化需求分析（二）强化需求分析X X X 公司人力资源需求预测是以公司的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对公司未来人力资源需求的数量、质量和时间等进行估计的活动。（1）要做到明确公司未来的经营及发展状况公司对人员的需求主要取决于公司经营状况的需要，因而确定公司未来的经营状况就成为人力资源需求预测的基础。公司的生产经营状况可以用各种具体职能活动的水平和分类计划来表示，如职能的增减及职能范围的伸缩、技术量的变化等。关键是上述活动和指标需尽可能的量化，以便将其转化成具体的各类人员的需求。（2）要进行对影响到人力资源需求的因素进行分析影响人力资源需求的因素大体可以分为三类：公司外部环境因素(如经济、社会、政治及法律环境的改变，技术变革等)、公司内部环境因素(公司的战略计划、生产与销售预测、新建部门或公司扩张等)以及人力资源自身状况(合同终止解聘、退休、辞职以及各种原因的休假等)。对以上诸因素的分析，能够对公司人力资源的需求有个大致的了解。（3）选择预测方法可供选择的人力资源预测方法很多，只有选择适当的测试因子，并对测试因子进行历史考察，才能准确的规划未来。我们选择了定量预测法中的发展趋势分析法。发展趋势分析法，又称为时间序列分析法。其基本原理是利用取得的按时间顺序排列的历史信息数据，找出人力资源数量的历史发展规律和趋势，并假定这种趋势将延伸至未来，从而预测出未来某个时期的预测值。预测者须首先确定公司中究竟哪一种因素与人力资源的数量和结构的关系最紧密。然后找出之前这一因素随着员工数量的变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势以及对人力资源的需求量和需求结构。（4）实施预测在明确了公司未来的生产经营发展状况，并对影响人力资源需求的因素进行分析的基础上，实施有效的预测。首先，需要测算各种职能工作活动的总量及其在不同层次上的分布；其次，要确定各职能及各职能内部不同层次类别人员的工作负荷，充分考虑到各类因素变化对工作效率的影响；最后，要确定各职能及各职能中不同层次上对各类人员的需求量，但是需要保持一定的弹性，留出合理的、充分的变动#*空间。（三）（三）优化招聘渠道选择优化招聘渠道选择在人员招聘之前首先必须确定招聘的渠道和方法，而正确的招聘渠道的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。通常，招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘两大类。不同的工作岗位应该有不同的招聘渠道，招聘渠道应该与招聘的职位相匹配，这样才能确保招聘的效果。但 X X X 公司现阶段的招聘渠道选择还有很大的局限性，基本仅局限于采用以网络招聘为主，以内部招聘和员工推荐为辅的渠道，对于其他渠道利用得较少。由于招聘渠道的选择局限，导致未能有效地寻找到合适的人才，也闭塞了人才进入公司的途径。所以结合 X X X 公司的实际情况，认为应该进行优化招聘渠道的选择。 根据 X X X 公司不同岗位其招聘渠道应该有以下几点：（1）中层及以上管理人员内部提升。对于主管级管理人员的职位空缺，首先考虑内部员工提拔，让公司内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位。这种做法有利于激励员工奋发向上，能清晰看到自己的职业生涯发展机会，并较易形成公司文化，提高员工对公司忠诚度。但这里所说的内部提升，是 X X X 公司本身的内部晋升，而不是从其他分公司空降来的内部调岗。猎头公司。当个别情况下，内部不具备合适的替代者时，要考虑使用猎头公司进行招聘工作的完成。（1）技术人员及生产员工人才招聘会。可以让应聘者与用人公司直接交流与接洽，减少招聘周期，提高工作效率。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。公司选择是否参加人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。可以利用招聘会为公司提供现场宣传的机会，该招聘方式适合用在 X X X 公司招聘有技术、有专业性的人才。网络招聘。从求职者反馈看来，传统的报纸、电视虽然能够帮助传递公司形象，但在招聘信息发布领域的效力日益减弱。目前，大多求职者会借助互联网或与公司直接接触了解所需的职位信息。互联网己成为公司寻找潜在求职者的时尚方式。（3）行政人事人员和后勤人员内部选聘。当某个部门有空缺职位时，首先应把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，应该优先录用内部员工。网络招聘。从求职者反馈看来，传统的报纸、电视虽然能够帮助传递公司形#*象，但在招聘信息发布领域的效力日益减弱。目前，大多求职者会借助互联网或与公司直接接触了解所需的职位信息。互联网己成为公司寻找潜在求职者的时尚方式。人员推荐。内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。（四）建立招聘评估机制（四）建立招聘评估机制招聘评估是招聘过程中很容易被忽视的一个重要环节,很多公司在将员工招聘入职后便不再管理后续工作如何。通过招聘评估能够让招聘者明晰招聘活动的详细支出情况,招聘者通过对发生的费用进行总结分析,能够为后续的招聘活动提供参考,降低后续招聘活动的成本支出。通过对新入职员工一定时期内工作业绩的考核,能够检验招聘工作的贡量。（1）招聘成本评估指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本评估是评估招聘效率的一种重要指标，如果成本低估录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。招聘成本。招聘成本主要由广告信息发布费用、招聘渠道选择费用、宣传材料的印刷费用、招聘者的差旅费用、求职者的招待费用等组成。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少,录用人数多,意味着招聘单位成本低,相反,则意味着招聘单位成本髙。选拔成本。选拔成本由对应聘人员进行鉴别选择，用以录用或不录用这些人员的决定时所支付的费用构成。录用成本。是经过招聘选拔后，把合格的人员录用到公司空缺职位所发生的费用。录用成本包括录用手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。被录用职务越高，录用成本越高。从公司内部录用职工仅工作调动，一般不会发生录用成本。安置成本。是为安置已录用员工的具体的工作职位时所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新职工提供工作所需要的装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。岗前适应性培训成本。 是公司对上岗前的新员工在公司文化、规章制度基本知识、基本技能等基本方面进行培训所发生的费用。离职成本与重置成本。招聘成本还包括因招聘不慎，使得员工离职给公司带来的损失，即离职成本；以及重新招聘员时所花费的费用，即重置成本。#*（2）录用人员评估录用人员的评估可以从录用人员数量和录用人员质量两个方面进行。录用人员数量评估，招聘人员的数量上评估的指标主要是包括录用比、招聘完成比、应聘比三个指标：第一个指标：录用比。就是被录用人数占整个应聘人数的百分比。录用比越小，说明被录用者的素质相对越高；反之，录用者的素质可能比较低。它的计算公式如下：录用比=录用人数/应聘人数第二个指标：招聘完成比。就是实际录用的人数与计划招聘人数的比例。招聘完成比等于或大于 100，说明在数量上完成或超额和选拔的计划，否则没有完成计划。它的计算公式如下：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数第三个指标：应聘比。是应聘人数与计划招聘人数的比例。应聘比越大，说明公司发布的招聘信息效果越好，也说明被录用的人员素质可能较高。它的计算公式如下：应聘者=应聘人数/计划招聘人数总之，以上三个指标反映了招聘方面的工作效果，也能反映本次招聘宣传的效果，以及能够深层次地反映出组织对外部人力资源的吸引力。录用人员质量评估。录用人员质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续,录用人员质量评估越高,说明招聘质