合易-人事测评方法与技巧.pdf
合易咨询合易咨询人事测评方法与技巧事评Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询目 录目 录?人事测评基本知识人事测评基本知识?人事测评基本知识人事测评基本知识?人事测评工具设计人事测评工具设计?人事测评工具设计人事测评工具设计面试技巧面试技巧?面试技巧面试技巧?人事测评常见问题分析人事测评常见问题分析Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询什么是人事测评 人事测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过科学、客观、标准的测量手段以及严密的测评过程和客观的评分标准，对被测者完成工作或活动所需要与之相关的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量、分析和评价，为人力资源管理提供参发展潜能等进行科学的测量、分析和评价，为人力资源管理提供参考依据。人事测评可以降低用人成本提高工作效率公正公平的选用人 人事测评可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的选用人才。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询人事测评三大要素专业、权威、实用?人事测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开发、设计出来的，必须具有较高的信度信度与效度效度。的，必须具有较高的信度信度与效度效度。?测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或机构参与研发和评估并经得起实践的检验确保其具有较高的权威性与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有较高的权威性。?人事测评只有实用，才能体现其价值。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询人事测评的目的员工的招聘、选拔和安置员工培训需求诊人事测评目的人事测评目的人力资源开发员工培训需求诊断与分析人事测评目的人事测评目的薪酬管理和激励员工绩效考核职位晋升，确保人岗匹配薪酬管理和激励员工绩效考核Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询人事测评的基本方式?标准化的纸笔测验?标准化的纸笔测验?投射测验?行为模拟与观察类测量?基于工作情境的测验?基于工作情境的测验?评价中心技术Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询标准化的纸笔测验标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。一般有事先确定好的测验题目和答卷，以及详细的答题说明，题目往往以客观题目居多，也有主观自陈评价题。包括客观的计分系统、解释系统，良好的常模、信度、效度和项目分析数据。优点方便性、经济性、客观性。不足无法测量实际行为表现对测验外的信息无所知不能完全避免考不足无法测量实际行为表现；对测验外的信息一无所知；不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响；无法解决被试对自陈式题目的掩饰。在现有流行的人事测评领域中应用最为广泛，大多数的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验都采用此测验方式。例：卡特尔16PF人格测验，爱德华测试Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192测试。合易咨询合易咨询投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试者对一些摸棱两可或模糊不清结构不明确的刺激做出描述和反映据此来分摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。例：罗夏克墨迹测验投射测验的特点：非结构性、掩蔽性、整体性对投射测验的评价：?其科学性有待于进一步考察；?计分和解释缺乏客观标准，难以做到公平；?难以避免防御反应的干扰；?耗费时间及精力大，对主试的要求高。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询行为模拟与观察类测试行为模拟与观察类测试的核心技术是行为观察法，通过设计并安排一定的情境在其中观察特定的个体或群体的特定行为从中分析需要考定的情境，在其中观察特定的个体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素质或特征。这类方法具体包括：（1）自然观察法。观察真实的生活和工作情景。自然观察法观察真实的活和作情景（2）设计观察法。其中常用的有：情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验。（3）自我观察。“工作日志”就是一种采用的方法。对行为模拟与观察类测验的评价优点：真实、预测效果好、可获取较多信息。缺点：操作较为困难；测验成本高；分析较复杂。缺点：操作较为困难；测验成本高；分析较复杂。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询基于工作情境的测试 文件筐测验文件筐测验 面试结构化面试程序程序的结构化面试题目题目的结构化-结构化面试-非结构化面试面试题目题目的结构化结果评定评定的结构化调查法（形式多样，但多以问卷方式进行）员工满意度调查-员工满意度调查-员工价值观调查 Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询评价中心技术 诊断性面谈诊断性面谈诊断性面谈诊断性面谈 投射测验投射测验 纸笔测验纸笔测验 小组问题解决小组问题解决 无领导小组讨论无领导小组讨论角色扮演角色扮演 角色扮演角色扮演 文件筐测验文件筐测验Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询人事测评的常用方法?个性品质测验个性品质测验个性品质测验个性品质测验16PF DISC 爱德华个性偏好量表艾森克人格问卷爱德华个性偏好量表艾森克人格问卷职业适应性测验职业适应性测验?职业适应性测验职业适应性测验生活特性问卷 需求测试职业兴趣测试生活特性问卷 需求测试职业兴趣测试?能力测验能力测验言语表达言语表达 逻辑推理逻辑推理数量分析数量分析思维策略思维策略言语表达言语表达 逻辑推理逻辑推理数量分析数量分析思维策略思维策略?基于情境的测验基于情境的测验文件筐测验 无领导讨论 结构化面试文件筐测验 无领导讨论 结构化面试Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询卡特尔16PF?人格是稳定的习惯化的思维方式和行为风格?人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格。?了解被试在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。?预测被试者的工作稳定性工作效率和压力承受能力等?预测被试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。?广泛用于心理咨询、人员选拔和职业指导等。维度群性敏感性稳定性响性?维度乐群性、敏感性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自虐性、变革性、独立性、自律性、紧张性。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询个性品质测验DISC?着重从四个与管理绩效有关的人格特征对人进行描绘?着重从四个与管理绩效有关的人格特征对人进行描绘。?支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）、服从性（C）。?把个体安排在种管理情境中描述个体的优势在工作中应注?把个体安排在一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体倾向。?适用对象：大、中学生；社会一般人员；管理人员。?适用对象：大、中学生；社会般人员；管理人员。?维度定义?特点适合一般正常的个体（与MMPI相比）?特点：适合一般、正常的个体。（与MMPI相比）与管理绩效相关。时间短简单易行（与16PF相比）时间短，简单易行。（与16PF相比）有比较完善的解释体系。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询个性品质测验爱德华个性偏好量表?Edwards Personal Preference Schedule,EPPS,?编制者：美国心理学家Edwards，1953年?题量22（1 个重复题）?题量：225（15个重复题）?内容：15种需要（Murray提出的需要理论）：成就、顺从、秩序、表现、自主、亲和、省察、求助、支配、谦逊、慈善、变异、坚毅、性爱、攻击?特点：采用强迫选择法来控制社会称许性Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192http:/http:/合易咨询合易咨询个性品质测验艾森克人格问卷?Eysenck Personality Questionnaire,EPQ?编制者：英国心理学家Eysenck?题量101?题量：101?维度：E：内外倾性。高分表示人格外向，低分表示人格内向；N：情绪性低分表示情绪稳定高分表示神经过敏；N：情绪性。低分表示情绪稳定，高分表示神经过敏；P：精神质。高分表示孤独，难以适应环境，感觉迟钝。L：说谎量表。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192http:/http:/合易咨询合易咨询职业适应性测验生活特性问卷?是为评定个体的动机水平编制的?是为评定个体的动机水平编制的。?权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机。?维度定义：?动机定位和组合模式与个人工作绩效和职业匹配程度关系密切。?预测被试未来的工作表现和绩效，以及个体自身的工作满意度。?广泛用于人员选拔、激励和提高组织绩效等方面。?适用对象各行业、各层次人员，特别是面临择业、改行或求职的被测者，用于评估其动机和职业匹配程度。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询职业适应性测验需求测试?需求是动机的基本来源?需求是动机的基本来源。?为实施有效激励措施提供建议和依据。?马斯洛需求层次理论生理需要安全需要归属和爱的需要自尊的需要自我实现的需要Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询基于情境的测验文件筐测验?公文筐是让被测试者在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等的角色，进行系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。?通过观察被测者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作通过观察被测者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。?目的考察高层管理者综合性管理技能，如计划、授权、预目的考察高层管者综合性管技能如计划授权预测、决策、沟通及审时度事、全面把握、处事不惊、运筹自如的素质。?维度工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力。?特点生动真实便于操作和控制具有灵活性直观公?特点：生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性、直观、公平、能够预测潜能、综合性等。?适用对象具有较高学历的人或企业的中、高层管理者。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192?适用对象具有较高学历的人或企业的中、高层管理者。合易咨询合易咨询基于情境的测验无领导小组讨论（一）?在并不指定负责人的情况下，由一组被测者组成一个临时工作小组（一般5-7人），讨论给定的问题，并做出决策。由于没有安排领导，而在讨论的过程中又需要有人来组织、引导、调节和总结，最终使意见归于一致，因此，具有领导才能的个体就必然会在讨论的情景中脱颖而出。?在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录在般情?在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄录像设备，但主试不参与讨论。?无领导小组讨论可以测量的内容：?无领导小组讨论可以测量的内容：1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人的同意和赞赏倾向等。赞赏倾向等2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服力、倾听的技巧等。3.领导意识和领导能力：主动扮演领导者角色的倾向、对讨论进程的控制能力、意见综合能力等。目的通过模拟团队环境，考察被测者的领导能力团队合作能力以及某些个性品质诊断其是否适合某一管理Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断其是否适合某一管理职位。合易咨询合易咨询基于情境的测验无领导小组讨论（二）?对无领导小组讨论的评价：优点：能够测出笔试和单一面试所不能测出的多种能力和素质；能观察到被测者之间的相互作用；能依据被测者的行为特征进行全面、合理的评价；能使被测者有平等的发挥自己能力的机会；节省时间，较容理的评价；能使被测者有平等的发挥自己能力的机会；节省时间，较容易比较；应用范围广泛。缺点：对测试题目的要求较高；对考官的技术要求较高；被测者有表演或伪装的可能性；被测者的经验可以影响其能力的真正表现。?样题：你认为什么样的领导是好领导？以工作为取向还是以人为取向？Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询基于情境的测验结构化面试?结构化面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的能力和个性特征的一种人事测评技术。?面试程序的结构化?面试程序的结构化?面试题目的结构化?面试结果评定的结构化Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询各种测评手段在人事选拔中的使用情况测评技术 使用频率具体手段 使用频率 认知能力78Watson-Glaser 关键性思维技能评价量表38认知能力 78Watson-Glaser 关键性思维技能评价量表38 Wesman 人事分类量表 19 员工能力倾向成套测验 19 韦氏成人智力测验修订版 18 个性纸笔78卡特尔 16 种人格因素测验33个性纸笔测验 78卡特尔 16 种人格因素测验 33 Guilford-Zimmerman 气质调查表 33 加州性格问卷（CPI）28 明尼苏达多项人格问卷（MMPI）20 明尼苏达多项人格问卷（MMPI）20 MB 行为方式问卷（MBTI）19 爱德华个人爱好调查表（EPPS）18 个性投射测验34 测验 情景测验 38 文件筐练习 23 角色扮演 8 写作练习 5 案例分析 案例分析4面谈 99 结构化面谈 15 半结构化面谈 73 非结构化面谈 11 Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192Ryan&Sackett,合易咨询合易咨询目录目录?人事测评基本知识人事测评基本知识?人事测评基本知识人事测评基本知识?人事测评工具设计人事测评工具设计?人事测评工具设计人事测评工具设计面试技巧面试技巧?面试技巧面试技巧?人事测评常见问题分析人事测评常见问题分析Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询人事测评业务流程客户需求调研确定测评要素明确客户需求准备阶段确定测评要素明确客户需求制定方案选择测评方法、工具设计测评工具，制定测评方案准备阶段测评实施设计测评工具，制定测评方案跟踪报告撰写实测阶段检验并结果提交与汇报汇报阶段反馈回访服务阶段Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询工具设计题目编制的原则?针对题目内容的原则针对题目内容的原则?针对题目内容的原则针对题目内容的原则?题目内容符合测评的目的；?题目具有代表性；?题目具有代表性；?各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。?针对题目表达的原则针对题目表达的原则?针对题目表达的原则针对题目表达的原则?尽量避免主观性和情绪化的字句；?避免涉及社会禁忌或个人隐私；?避免涉及社会禁忌或个人隐私；?避免诱导和暗示答案；?避免令被试者为难的问题；?避免令被试者为难的问题；?表达准确、不会引起争议和误解。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询工具设计题目类型及编排?常用的题目类型常用的题目类型1.问答题2.选择题3.是非题4.填充题5.分析题6.案例题?题目的编排题目的编排题目的编排题目的编排?尽可能地将同一类型的试题组合在一起；?难度测验的题目应按由简到难的顺序排列；?难度测验的题目应按由简到难的顺序排列；?对于人格测验，要尽量避免将测验同一特质的题目编排在一起。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询工具设计测试题的预测试?为了对测试题目的效果进行把握，需要将准备好的试题进行一定规模的小样本预先测试测试后进行分析修改这过程就叫规模的小样本预先测试，测试后进行分析、修改，这一过程就叫做预测试。?预测试应注意：?预测试应注意：?预测试与正式测试的对象、环境等条件相同；?取样具有代表性人数适中；?取样具有代表性，人数适中；?时间可适当放宽，最好使每个被试者都能将题目答完，以便分析结果有效；?应对测试的情况做出较为详细的记录，以便以后在分析和修改中使用。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询工具设计测试题的计分?计分的一般程序1.记录反应；2.检索标准答案；3.反应与标准答案的比较。?问答题的计分问答题的主要缺点就是评分不够客观，容易受评分者的情感和态度的影响，因此要避免宽容定势和晕轮效应。事先确定采用整体计分还是采用分析计分。?客观题的计分客观题的计分简单、客观，关键是如何确定不同答案的权数。?计分统计分析工具Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询目录目录基本基本?人事测评人事测评基本基本知识知识?人事测评工具设计人事测评工具设计?面试技巧面试技巧?人事测评常见问题分析人事测评常见问题分析Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询面试前的准备?被测者基本情况了解（年龄、岗位、学历、从事本岗位年限等）熟悉测试维度和面试问题?熟悉测试维度和面试问题?确保面试的私密性，减少干扰?坐位平等要让被测者只面对面试者一个人?坐位平等，要让被测者只面对面试者一个人?面试场所尽量安排在一个专业的会议室里?手机最好关掉?手机最好关掉“准备工作做失败了，你就是准备着失败”Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询面试技巧STAR提问法?提问基本原则：要不断问过去的事情和具体细节。法衡有价值的标准?STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。?STAR是四个词（situation、task、action、result）的第一个字母大写组成的一个英文单词这四词组成了四个角用图示表示就母大写组成的个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景情景S：情景情景T：任务：任务R：结果：结果A行动行动Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192A：行动行动合易咨询合易咨询面试技巧面试问题的纠正错误的问法正确的问法错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。或者是随机分配？（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。你以前是怎样和你的团队进行（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会（5）你的中长期职业发展计划是怎（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询面试技巧如何识别虚假信息真话假话的表现列表真话假话的表现列表真话假话的表现列表真话假话的表现列表如果被测者说的是真话，他将 如果被测者说的是谎言，他将如果被测者说的是真话，他将 如果被测者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）明显的和其他已知的事实一致（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询面试技巧非语言信息的含义非语言信息典型含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询面试技巧问行为表现的问题行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是被测者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集被测者过去的工作表现的信念。请你描述一个引导引导 结果怎么样？探寻探寻 你刚才说的是总结总结 请给我讲一个直截了当直截了当 你的团队工作开放型问题开放型问题跟客户打交道的例子好吗？后来发生什么事情？这方面的问题，对吗？例子？请给我讲一个你过去做销售处理的最难的怎么样？你的沟通技巧怎么样？处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？理的Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询面试技巧全神贯注地倾听 适用“二八”定律，面试官用20的时间问问全神贯注全神贯注倾听倾听适用二八定律，面试官用20的时间问问题，让被测者用80的时间来回答 站在对方的立场 使用积极的肢体语言倾听倾听使用积极的肢体语言 复述对方的话意 观察对方的肢体语言倾听陷阱倾听陷阱 打断谈话 显得不专心 只挑想听的听倾听陷阱倾听陷阱只挑想听的听 忽略非语言的信号 处理信息不当Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询面试技巧掌握面试的速度主考官是主动，负责掌握面试的速度，要努力把时间控制在预定范围。1总结性的问话总结性的问话1、总结性的问话总结性的问话当被测者说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情对吗？”对方肯定会说：“对对对”你可以马上话锋作这方面做过的些事情，对吗？对方肯定会说：对，对，对。你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。2、运用肢体语言、运用肢体语言同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：言：手心向下正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。短暂的停顿对方收到的信息是主考官还够他不说话我还得再说段Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”合易咨询合易咨询面试技巧做完整的记录做笔记时注意事项：做笔记时注意事项在面试提纲上直接做记录用简短的话把他回答的案例、故事记下来要让被测者知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改不要犹豫不定、左涂右改Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询面试结束后的评估一一次好的面试次好的面试=充分准备充分准备+好的提问好的提问+仔细倾听仔细倾听+准确记录准确记录+评估评估次好的面试次好的面试=充分准备充分准备+好的提问好的提问+仔细倾听仔细倾听+准确记录准确记录+评估评估（+测试测试+取证）取证）评估要求：评估要求：再复习一遍这个职务的维度是什么，再想一想需要衡量被测者哪些方面的能力。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询评估中的误区及避免方法（1）像我）像我避免方法笔得真实客应该把所有被测者的笔都避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有被测者的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。（2）晕轮效应晕轮效应（2）晕轮效应晕轮效应避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果被测者的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。（3）相比错误）相比错误避免方法：以职位来比人，以维度来比人，而不要用人来比人。（4）首因和近因效应）首因和近因效应避免方法：给被测者做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。盲点盲点（5）盲点盲点避免方法：不要以人比人，要以职位的维度来比人。Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询目录目录?人事测评基本知识人事测评基本知识?人事测评基本知识人事测评基本知识人事测评工具设计人事测评工具设计?人事测评工具设计人事测评工具设计?面试技巧面试技巧?人事测评常见问题分析人事测评常见问题分析 Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询人事测评常见问题分析人事测评常见问题及对策Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询我们每个人都像小丑，玩着五个球，五个球是你的工作、健康、家庭、朋友和灵魂。健康、家庭、朋友和灵魂。这五个球只有一个是用橡胶做的，掉下去会弹起来，那就是工作。另外四个球都是用玻璃做的掉了就碎了。另外四个球都是用玻璃做的，掉了，就碎了。可口可乐总裁Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 合易合易HR经理人经理人QQ群：群：77564192合易咨询合易咨询致力于战略性人力资源管理体系的设计与实践致力于战略性人力资源管理体系的设计与实践伴您同行从A到A+Heyee HRM Ltd.合易人力资源管理咨询合易人力资源管理咨询http: 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