绩效考核初步实践优秀PPT.ppt

绩效考核初步实践现在学习的是第1页，共27页茫盲忙不茫然不茫然有方向有方向定战略定战略不盲目不盲目定目标定目标找障碍找障碍不瞎忙不瞎忙抓重点抓重点讲时效讲时效引入绩效考核前的思考 员工状况员工状况现在学习的是第2页，共27页绩效考核是什么绩效考核是什么绩效：工作成绩和工作过程中的能力、绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现态度表现绩效考核：以工作目标为导向，以工绩效考核：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中作标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行考查评定的过程的行为及其成绩进行考查评定的过程。现在学习的是第3页，共27页 绩效考核的作用绩效考核的作用计划：做什么计划：做什么 怎么做怎么做监控：日常控制监控：日常控制评估：结果处理评估：结果处理改善：持续改进改善：持续改进执行执行目标目标绩效绩效考核考核现在学习的是第4页，共27页保证血站愿景目保证血站愿景目标的实现标的实现绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。促进组织和个人促进组织和个人绩效改善的途径绩效改善的途径利益分配的评判利益分配的评判标准标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。标准。绩效考核目的绩效考核目的现在学习的是第5页，共27页绩效管理体系设计原则绩效管理体系设计原则强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升现在学习的是第6页，共27页 绩效管理执行原则绩效管理执行原则公开性原则客观性原则开放沟通原则差别性原则常规性原则现在学习的是第7页，共27页做做+好好+=继续做继续做+（正面鼓励，被鼓励）（正面鼓励，被鼓励）做做+坏坏-=只好不做只好不做-（逃避不想要的结果）（逃避不想要的结果）做做+无反应无反应0=可做可不做可做可不做0（消解）（消解）不做不做-坏坏-=只好做只好做+（负强化，被威胁）（负强化，被威胁）不做不做-好好+=不做了不做了-（坐享其成）（坐享其成）不做不做-无反应无反应0=可做可不做可做可不做0（消解）（消解）不同的反馈不同的反馈:结果大不一样结果大不一样!人的行为反馈！人的行为反馈！现在学习的是第8页，共27页为什么要进行绩效考评为什么要进行绩效考评解决管理问题解决管理问题谁应该晋升谁应该降薪谁应该得到奖金谁应该进行调动奖励与惩罚晋升与降职调薪建立员工认同的标准现在学习的是第9页，共27页为什么要进行绩效考评为什么要进行绩效考评员工发展问题员工发展问题谁适合做什么工作谁需要补充基础知识谁需要学习新的知识员工职业路线能力特点能力提升帮助先进持续发展、鼓励落后者前进现在学习的是第10页，共27页为什么要进行绩效考评为什么要进行绩效考评血站策略问题员工对工作不负责任好的员工流失员工工作效率低下当一天和尚撞一天钟员工责任感单位凝聚力工作效率员工目标与血站目标保持一致现在学习的是第11页，共27页血站进行绩效考评的目的血站进行绩效考评的目的确认员工的工作成绩改进工作方式奖优罚劣提高工作效率和经营效益。现在学习的是第12页，共27页绩效考核四要素绩效考核的内容绩效考核的内容工作业绩工作业绩工作态度工作态度工作能力工作能力个性表现个性表现绩绩勤勤德德能能现在学习的是第13页，共27页血站年综合目标考核血站年综合目标考核四大类十二项一百分风险抵押金重大责任事故违法违纪重大经济损失低于80分为不合格现在学习的是第14页，共27页血站综合绩效考核血站综合绩效考核（关键指标152条）行政管理劳动纪律工作计量产品质量服务态度综合治理现在学习的是第15页，共27页绩效考核领导小组绩效考核领导小组绩效考核委员会：18人绩效考核领导小组：6人现在学习的是第16页，共27页综合目标考核管理兑现综合目标考核管理兑现综合得分大于等于80分小于85分，按风险抵押金的90给予兑现；大于等于85分小于95分，按风险抵押金的95给予兑现；大于等于95分，按风险抵押金的100给予兑现。现在学习的是第17页，共27页绩绩效效目目标标确确认认评评价价信信息息收收集集考考核核评评价价整整合合确确认认绩绩效效面面谈谈考考核核申申诉诉 考核实施考核实施 流程流程现在学习的是第18页，共27页绩效考评的程序绩效考评的程序考评准备过程考核进行过程考核结果运用考核标准调整考核程序现在学习的是第19页，共27页考核信息采集考核信息采集质管科内部审核人事科劳动纪律和技能考核行风办工作态度行政科综合管理现在学习的是第20页，共27页业绩考核结果运用业绩考核结果运用奖奖金金晋晋升升培培训训业业绩绩考考核核发现能力的欠缺发现能力的欠缺调整到适合的岗位调整到适合的岗位对工作成果的肯定对工作成果的肯定现在学习的是第21页，共27页反馈谈话反馈谈话知道差距在哪里知道如何才能做好知道发展方向现在学习的是第22页，共27页考核关系被考核者被考核者（部门（部门/个人）个人）考核领导小组考核领导小组审核审核质量内审质量内审综合管理综合管理考核考核沟通沟通申诉申诉工会行风工会行风办公室办公室考核组织考核组织绩效考核绩效考核办公室办公室质管科质管科职能科室职能科室信息提供信息提供信息提供信息提供现在学习的是第23页，共27页“绩效绩效”=“结果结果”或或“产出产出”“绩效绩效”=“行为行为”“绩效绩效”=“结果结果”+“过程过程”（行为（行为/素质）素质）“绩效绩效”=过去过去“做了什么做了什么”+将来将来“能做什么能做什么”-实际收益实际收益&预期收益预期收益 将个人潜力、能力等潜能因素纳入绩效管理的范畴将个人潜力、能力等潜能因素纳入绩效管理的范畴 绩效管理不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来绩效管理不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来.结果论、过程论、潜能论之争 -“绩效”概念的沿革与发展现在学习的是第24页，共27页1.平均主义下的赏罚调剂2.主观评价3.德能勤绩考核4.量化目标MBOMBO目标管理目标管理KPIKPI关键绩效指标关键绩效指标BSCBSC平衡计分卡平衡计分卡血站绩效考核发展阶段血站绩效考核发展阶段现在学习的是第25页，共27页绩效考核与管理总结 为什么？是什么？怎样做？决心+信心+技巧(不仅仅正确的做事，关键要做正确的事，不断实践+总结)-希望大家早日达成共识，找对方法，积极执行，不断完善与提高！现在学习的是第26页，共27页谢谢现在学习的是第27页，共27页