高校合并初期人力资源整合问题研究3.31(2).doc

分类号 密级 U D C 编号 10736 硕 士 学 位 论 文 高校合并初期人力资源整合问题研究以甘肃省D校整体并入G校为例研 究 生 姓 名： 孙 洁 指导教师姓名、职称：左宏愿 副教授专 业 名 称：公共管理 研 究 方 向：人力资源管理二二年三月 硕士学位论文M.D.ThesisStudy on the Co-construction and Sharing of Human Resources in the Early Stage of University Merger Taking Gansu D School as an Example Sun JieMarch 2020郑 重 声 明本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没有剽窃、抄袭、造假等违反学术道德、学术规范和侵权行为，否则，本人愿意承担由此而产生的法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者（签名）：孙洁2020年3月20日 学位论文使用授权书本论文作者完全了解学校关于保存、使用学位论文的管理办法及规定，即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，接受社会监督。本人授权西北师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据库和收录到中国博士/硕士学位论文全文数据库进行信息服务，也可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存或汇编本学位论文。本论文提交当年/一年/两年/三年以后，同意发布。若不选填则视为一年以后同意发布。注：保密学位论文，在解密后适用于本授权书。 作者签名：导师签名： 年 月 日 西北师范大学研究生学位论文作者信息论文题目高校合并初期人力资源整合问题研究以甘肃省D校整体并入G校为例姓 名孙 洁学 号2015400152专业名称公共管理答辩日期联系电话18993211259Email421985358通信地址(邮编)：甘肃省定西市定西师专（743000）备注： 摘 要高校合并班办学，可以改进传统办学模式下专业设置过细、学科综合能力欠缺的状况的问题，因此自上世纪90年代，全国范围内，大规模的高校间合并开始出现，并延续到当前。G校与D校是在政府推动下，于2013年开始整合，截止到2017年完成初步整合。通过整合，两校的办学范围扩大，学科综合能力提高，同时也因为初期管理不善，存在一些问题，尤其是人力资源整合管理方面的问题，影响到整合效益的充分发挥。本文以G校与D校整合后的人力资源管理为案例，聚焦于教师队伍，借鉴需求层次理论、公平理论和双因素理论，使用文献研究法、问卷调查法和访谈法，对于两校合并初期的人力资源整合管理问题进行研究。通过实践调查与访谈等发现，两校合并初期，人力资源整合管理中，主要存在人力资源整合方案执行不到位、人力资源配置不均衡情况突出和忽视文化认同管理等问题。导致问题的原因在于省政府及相关主管部门推动不够，缺乏统筹管理部门、人力资源整合与学科联系不足和D校的整合意愿不足。根据D校与G校的整合现状及问题，研究提出，在推动D校并入G校的人力资源整合管理中，应该充分发挥政府部门的主导作用，调整学科设置、优化人力资源配置，加强人力资源统筹管理，改善传统人力资源的整合管理工作，并注重人力资源的文化认同管理。关键词：人力资源整合管理；高校合并；文化认同Abstract Since the 1990s, large-scale inter-college merger and self-expansion of colleges and universities have emerged and continued to the present. G and D schools in the context of the university merger, based on the government push to start integration in 2013, until 2017 to complete the initial integration. Through the integration, the scope of the two schools has been expanded, and the comprehensive ability of disciplines has been improved. At the same time, there are some problems, especially in the integrated management of human resources, because of the poor management in the initial stage problems, affecting the full play of integration benefits.This paper takes the human resource management after the integration of G school and D school as a case, draws lessons from the theory of demand level, fairness theory and double factor theory, and uses literature research method, investigation method and interview method to study the management of human resource integration in the early stage of the merger of the two schools. Through the practice investigation and interview, it is found that in the early stage of the merger of the two schools, in the management of human resources integration, there are mainly problems such as the implementation of the human resources integration program is not in place, the imbalance of human resources allocation is prominent, and the management of cultural identity is ignored. Causes of the problem are insufficient promotion by the provincial government and relevant authorities, insufficient integration of human resources and disciplines and integration of D schools Lack of will. On the basis of the present situation and problems of the integration of D schools and G schools, combined with the research theory, the paper puts forward that in promoting the integration of D schools into the integrated management of human resources, we should give full play to the leading role of government departments, adjust the subject setting, optimize the allocation of human resources, implement the integrated management of human resources, and pay attention to the management of cultural identity of human resources.Keywords: human resources integration management; university merger; cultural identity目 录摘 要IAbstractII绪论1一、研究背景1二、研究目的与意义3（一）研究目的3（二） 研究意义3三、国内外研究现状3（一）国外研究现状3（二）国内研究现状5（三） 国内外研究现状的不足6四、研究思路和方法7（一）研究思路7（二）研究方法7五、 研究重点、难点和创新点7（一） 研究的重点、难点7（二） 研究创新8第一章 核心概念界定和理论基础9一、高校合并初期相关概念界定9（一）高校合并9（二）高校合并初期9（三） 人力资源管理9（四） 人力资源整合10二、相关理论基础11（一）需求层次理论11（二）公平理论12（三）双因素理论13第二章 甘肃省D校并入G校后的人力资源整合现状14一、D校与G校合并概述14（一）D校概述14（二）G校概述14（三）两校合并概况15二、两校合并初期的人力资源整合管理情况16（一） 人力资源整合目标16（二） 人力资源整合管理方法与实施16（三）人力资源整合成效18第三章 D校并入G校后人力资源整合存在的问题及原因20（一）人力资源整合管理方案执行力不足20（二）人力资源配置不均衡情况突出21（三）忽视文化认同管理22四、 人力资源整合问题的原因23（一）省政府及相关主管部门的推动不够23（二）缺乏人力资源整合管理机构24（三）人力资源整合与学科整合联系不足25（四）D校整合意愿不足26第三章 推动D校并入G校人力资源整合的对策建议28一、 充分发挥政府部门的主导作用28二、 基于学科设置，调整人力资源配置29三、加强人力资源统筹管理30（一）成立人力资源整合部门30（二）设计人力资源整合管理规划与实施31四、优化原有人力资源整合管理工作31（一）基于教师需求开展管理31（二）加强核心人才离职管理32五、重视文化认同管理33（一）制定有效的院校文化整合计划33（二）就合并后人力资源的管理进行有效沟通34（三）破除“群体思维”35（四）提供轮岗学习的机会促进文化交流和融合36总结37参考文献38附录41VI绪论一、研究背景上世纪90年代，随着改革开放对经济、社会发展的推动，我国高等教育事业也随之步入了快速发展期。传统高等教育“精英”培养模式下，专业设置过细、学科综合能力欠缺的状况越来越不能适应新时代的需要。在这种形势下，高校合并办综合大学，理所当然地被推上了高校发展的议事日程。全国范围内，大规模的高校间合并和高校自我扩张，产生了很多“多校区大学”，并探索出多种管理模式，实现了高等教育体制改革的初步目标，满足了高等教育向“大众”化的培养模式发展的阶段性需求 熊诗尧.合并型高校融合的理论探究J.教育教学论坛,2019(32):89-90.。合并模式形成的多校区大学，其人力资源配置方式是高校管理模式优劣的重要制衡因素。多校区办学，一方面是国家发展高等教育的政策驱动高校合并以求办综合性大学；另一方面也是学校自我发展需求所迫扩招后老校区容量有限，只好另谋求新校区。我国高校经过合并形成多校区的现象出现，是高等教育发展到一定程度后的必经阶段，虽然多校区办学带来种种弊端，但是多校区的形成和发展，也有其内在规律和合理性，有其特殊的历史背景和客观原因。高校合并转型，首先需要跟上的就是高校人力资源的整合机制。因为高校人力资源是高校教育资源中的首要资源，其流动性与发展状况，对高校教育发展的影响力不言而喻。高校的人力资源建设问题，直接关系到高校人事制度、师资队伍、专业建设、学生培养等问题的推进及整体教育质量的提高。尤其是合并整合之后的高校，建立有效的人力资源整合机制，能够确保高校正常、有序、高效的运转。高校人力资源运行机制，是启动、维持、调整和提升高校管理运行的基础条件和源动力，构建良好的人力资源机制，从而充分、有效的调动高校人力资源的主动性、积极性和创造性 耿铁军.高校合并融合问题与解决途径-以天津职业大学与天津青年职业学院合并为例J.天津商务职业学院学报,2018,6(04):78-83.。通过提升、挖掘高校人力资源多方面的潜能，使高校的人力资源管理更上一个新台阶。但是就目前实际情况来看，合并初期高校人力资源的整合，无论在指导思想上还是在工作方法上，仍然处在较为传统的人力资源管理阶段，即合并后整合与更新人力资源管理制度、管理方法，而上而下开展管理，没有关注到合并初期的教职工对于环境、制度等的不适应产生的心理抗拒、行为抗拒，使人力资源管理成为高校合并后管理的短板 赵文峰,胡颖森.合并高校的人力资源整合管理J.科技创业月刊,2017(05):121-122.。总之，由于整理资源整合管理的种种问题导致的高校合并“合而不并”的情况屡见不鲜，在这一背景下研究高校合并初期人力资源整合这一问题，具有非常浓厚的现实依据。本文所研究的甘肃省G校，以“丝绸之路经济带”建设为契机，有效结合我国中医药产业大发展的良好时局，“成立于1978年，前身为甘肃中医学院，2015年经教育部批准、甘肃省人民政府同意，更名为甘肃中医药大学。2016年，成为甘肃省政府和国家中医药管理局共建高校。学校以医学教育为主，涵盖医、理、工、经、管、教6个学科门类，是西北地区唯一一所具有博士学位授予权的中医药大学。2017年,和平校区投入使用，占地面积1050亩，位于兰州市和平开发区，居于省会东大门，东襟陇右第一名山兴隆山，西拥金城锁钥皋兰山，南倚钟灵毓秀官滩沟，北接丝路通衢连霍高速，临滔滔黄河人文气脉生生不息,历四十载薪火相传砥砺奋进，正在向建设成为西部一流、特色鲜明、综合实力较强的开放性中医药大学迈进。” 甘肃中医药大学学校概况：甘肃中医药大学官网. 学校简介(2019-3-19)本文所研究的D校，始建于1959年，建校60年来，几经存亡变革，先后经历了师范专科学校、农学院、教师进修学校、教师进修学院、成人教育学院、全日制师范高等专科学校，其所处的地理区域位于甘肃中部，通称“陇中”，地处黄土高原和西秦岭山地交汇区，地势起伏较大，山脉纵横，形态各异，气候类型属南温带半湿润-中温带半干旱区，“陇中苦瘠甲于天下”，是清朝重臣左宗棠写给光绪皇帝的奏章中所描述的这一地区。然而，在全国中医药大产业发展的基础上，随着甘肃省政府对陇中地区中医药种植以及加工等基地的逐步建设，“陇中苦瘠甲于天下”，已经成为了历史记忆。G校与D校的整合，是在政府主导下进行的。2013年陇中本土召开的产业会议上，省市两级政府领导人达成一致，将甘肃省的D校整体并入G高校，并由省人民政府办公厅发文，制定两校合并的实施意见，文件中提出省直有关部门及两校、地方政府要“按照实质合并、平稳过渡、改革创新、促进发展的原则，以提高教育质量和办学效益为核心，积极稳妥地推进并校工作” 甘肃省人民政府办公厅：关于定西师范高等专科学校整体并入甘肃中医学院的实施意见（甘政办发【2014】88号）2014.5.9。由此，两所高校由省、市两级政府主导，省市级各部门联动，进行了整体合并相关事项的推动。从2013年年初开始，到2016年7月20日举行D校整体并入G校“人事关系和人事档案移交”签字仪式，再到2017年年底完成固定资产、财务等移交，历时5年，完成了过渡和整体合并。同样，在D校与G高校合并后，也出现了人力资源整合管理的问题，如没有建立人力资源整合管理机构、人力资源管理制度与方法不实行合并后的教职工体系、人力资源优势未充分发挥等，这些问题都导致D校与G高校合并后，教师队伍建设工作停滞不前，教育教学问题频发。改进D校与G高校合并后的人力资源管理方式，关注到人力资源整合管理，已经成为现实需求。因此，本文聚焦于D校与G高校合并后的教师队伍人力资源管理方式，关注教师队伍的人力资源整合现状与问题，并提出改进策略。二、研究目的与意义（一）研究目的本文以甘肃省D校并入G校为案例，研究高校合并初期的人力资源整合问题，主要是希望通过研究，可以得出高校合并初期人力资源整合的一般经验，用于指导案例学校乃至于其他学校合并后的人力资源管理，以提高合并后的人力资源管理成效，优化高校合并效果，保证高校合并的优势得以充分发挥。（二） 研究意义研究高校合并初期人力资源整合问题，主要具有理论及实践层面的意义。从理论层面来说，当前关于企业并购后人力资源管理的研究比较多，而对于高校合并后人力资源整合管理的研究相对不足。理论研究落后于高校合并的实践进展。基于这一情况，本研究关注高校合并初期人力资源整合现状，分析存在的问题，并提出加强合并初期人力资源整合管理的策略，研究可以丰富人力资源整合管理理论，同时为高校合并初期的人力资源整合的研究提供资料借鉴，表现出研究的理论意义。从实践层面来说，甘肃省D校并入G校后，在人力资源整合管理方面表现出一些突出的问题，以甘肃省D校并入G校后出现的人力资源整合问题为典型案例，关注到其问题影响，并提出提高高校合并初期人力资源整合问题管理成效的策略，研究可以用于甘肃省D校并入G校后的人力资源整合管理体系，促使合并后的人力资源管理成效的综合提高。此外，研究还可以为同类型高校合并初期人力资源整合问题提供思路借鉴，表现出研究指导实践的价值。三、国内外研究现状（一）国外研究现状 早从20世纪60年代起，西方国家就对企业并购后管理展开了研究，在随后的几十年里西方学者通过对企业并购失败的原因分析，发现了人力资源整合在整个并购过程中的重要性，进而对企业并购中人力资源整合的阶段划分以及人力资源整合策略都展开了较为系统的研究。(1)关于并购后人力资源整合管理的问题研究。Bieri(2001)总结了多起企业并购失败的案例发现并购失败的主要原因就是整合失败，而人力资源整合失败的影响尤其明显 Bieri M,Buffoni G,Gilioli G,Gopalan H,Greiling J,Tikubet G,Van Schayk I. Human health improvement in Sub-Saharan Africa through integrated management of arthropod transmitted diseases and natural resources.J. Cadernos de saude publica,2001,17:12-119.。Buffoni(2001)指出企业最长犯的错误使在并购过程中缺少对人力资源整合的调查及后期计划，并导致企业并购的失败 Buffoni G,Gilioli G,Gopalan H,Greiling J,Tikubet G,Van Schayk I. Human health improvement in Sub-Saharan Africa through integrated management of arthropod transmitted diseases and natural resources.J. Cadernos de Saude Publica,2001,17 :293-221.。Clarkson（2003）研究发现，并购中人的灵活性较大，难以制定有效的管理措施，关键员工流失率高，管理者领导力弱，人力资源整合模式不规范，忽视人力资源整合的主导性等，都是导致人力资源整合管理成效不高的原因 Clarkson Melissa D,Whipple Mark E. Variation in the representation of human anatomy within digital resources: Implications for data integration.J. AMIA . Annual Symposium proceedings. AMIA Symposium,2003(09):492-498.。（2）关于企业并购后的人力资源整合管理策略研究。一些研究者从心理层面提出整合管理策略，如Schweiger(2007)谈到了被收购公司员工因并购所受到的心理冲击及其影响做了阐述，并对如何评价被收购公司的员工和如何防止关键人才的流失做了分析，指出并购项目领导小组应该注重与被并购企业员工的交流沟通，消除其抵抗心理，让其主动的接受并购过程，并推动并购的有效进行，因此，实现企业并购成功的艰巨工作之一就是制定一套全员参与的有效方案 Schofield Paul N,Hancock John M. Integration of global resources for human genetic variation and disease.J. Human Mutation,2012,33(5):441-448.。还有一些研究者从员工流失角度提出策略，如Badiru(2008)指出在并购开始约一年的时间内，由于被并购公司有可能存在原高管人员离职的情况，因此并购公司应向其提供高层管理人员，并且可以通过让并购双方管理层中都有人员获得显著的升迁来表明，公司并购其实给每个人都提供了新的发展的平台；对于关键员工，公司则应该采取物质激励和精神激励等各种方式来留住优秀的人力资源，并从本国实际情况出发，从薪酬激励、组织结构等具体方面来预防核心员工的流失 Manohar Singh, Ram,Gupta, Meenakshi. Knowledge management in teams: empirical integration and development of a scaleJ. Journal of Knowledge Management,2014,18(4):109-114.。还有一些研究者从企业文化角度提出策略，如Ferrazzi(2015)指出，企业并购后，可以通过文化管理，提高员工对于企业的文化认同，进而提高对于公司的归属管，提高员工的工作积极性 Ferrazzi, Keith,Davis, Tim. the employee integration equationJ. Talent Development,2015,69(10):34-43.。（3）高校合并后人力资源管理的理论与实践。关于高校合并以及人力资源管理的研究中，教育界分为两派，一派认为合并能够促进大学的发展。其代表人物美国威廉姆斯学院学者拉尔夫·M·布拉德伯德指出，大学合并可以实现师资队伍的优胜劣汰，有利于建设一支高素质的教职体系(美)杰拉德·盖泽尔(GeraldGaither)主编.美国多校园大学系统：实践与前景M. 教育科学出版社 ,2004:49.。另一派忠告重视高校合并的复杂性，其代表人物美国路易斯大学教授大卫·霍布森指出：“大学比公司复杂，大学合并的资源整合必须考虑多方面的利益。”并提出大学合并中，教师的利益获得情况，直接影响到合并的最终成果，提出大学合并中，保护核心人才利益的意见 丁小浩著.中国高等院校规模效益的实证研究M. 教育科学出版社 , 2000:34.。（二）国内研究现状我国对于并购中的人力资源整合研究实际是从1984年我国第一场并购案发生后才真正开始，之后随着实践的不断发展进而逐步展开，但由于我国并购开始时间较晚，对人力资源整合在企业并购中的重要性认识已较为深入，因此国内有关并购中的人力资源整合研究主要侧重于整合的定义和整合的策略方面。(1)人力资源整合定义研究。汤小松(2009）对人力资源整合的全过程做出了分析，他认为人力资源整合就是使得组织成员个体目标与组织目标相一致，从而使得组织与成员共同协作以提高组织绩效。如利用制定有效政策、激励制度、促进文化整合等手段，使得组织与成员在价值观、愿景、目标等问题是形成一致，提高企业凝聚力 汤小松.合并高校人力资源管理现状及对策J.文教资料,2009(08):164-166.。杨敏(2012)认为，调整员工的工作动机和行为可以帮助调动员工的潜能，将其转化为企业竞争优势有利于并购目标的实现 杨敏.知识管理指导下的合并高校管理变革J.教书育人,2012(24):42-43.。(2)企业并购后人力资源整合策略。国内关于企业并购的人力资源整合策略，同样从多个角度开展研究。一些研究者从员工心理角度探讨政策后管理策略，如唐力玲(2014)认为加强并购后企业和员工的沟通在人力资源整合中是非常必要的，因为并购后企业害怕员工心理波动，员工害怕失去工作，而这时候有效的沟通可以帮助缓解员工的压力 唐力玲.高新企业并购中的人力资源整合管理J.学术探索,2014(03):131-134.；刘桢崇(2018)认为，企业并购中的人力资源整合重点应在企业员工心理契约的重建，缓解员工的心理压力，并进行有效沟通，以“保护人才、平稳过渡、降低成本”为指导思想，制定以报酬留住人才，以情感稳定人才，以事业造就人才”的综合整合方案 刘桢崇.国企重组后人力资源整合策略探索J.现代国企研究,2018(24):97.。还有一些研究者从员工挽留角度开展研究，如卢琪(2018)从核心竞争力的角度对并购后如何保持员工队伍的稳定，识别并且挽留员工以及缓解员工心理压力的方面进行了分析 卢琪.企业并购后的五大整合策略J.企业改革与管理,2018(18):37+41.；宋敏(2017)分析中国企业并购失败率高的原因后指出，被并购企业在并购活动中容易流失关键技术及关键员工，造成并购后企业绩效下滑，因此人力资源整合过程中应注意识别关键员工并挽留关键人才，如采取提供更好的工作环境、提高福利待遇等方式 宋敏.企业兼并中资源整合管理的分析J.管理观察,2017(13):48-49+51.。杨晓平（2016）提到被并购企业的很多员工是关键员工应该注意挽留，对于留在公司的员工应该设立相应的激励机制，加强沟通，或者提供认股、升迁机会、培训等，在裁员安置方面可以与政府合作，采取提前退体或者向社会保险机构缴纳养老金等 杨晓平.企业并购中的人力资源整合管理J.中外企业家,2016(03):9-10.。另外，一些研究者从企业文化角度开展研究，如许洪锋(2015认为企业文化在企业并购中至关重要，并且分析了文化在进行整合时候的障碍和如何整合 许洪锋.企业并购过程中人力资源整合策略研究J.管理观察,2015(02):55-56.；张立今(2013)对企业并购进行分析后发现，正式组织和非正式组织对企业文化的整合有不同的作用，并对他们进行了分析 张立今,周家华.企业并购整合中的矛盾及其破解J.学术界,2013(08):168-182+312.。（3）高校合并后人力资源管理的理论与实践。沈青（2009），曾对高校并购后的人力资源整合提出过不少策略技巧，他认为所谓高校人力资源整合，需要通过协调与控制组织内部成员的目标动机和行为倾向，使得他们自觉地把人力资本的潜能及积极性都调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势 沈青.合并高校人力资源管理浅析J.才智,2009(07):69-70.。谢晓辉（2011）认为，高校合并中的人力资源管理应该从战略人力资源角度分析，从这一个角度进行了阐释 谢晓辉,赵鹏程.合并高校教辅队伍的人力资源整合管理研究J.黑龙江教育(高教研究与评估),2011(02):38-39.。甘宜涛（2014）提出了高校并购的分类和人力资源整合的模型 甘宜涛.战略性人力资源管理:高校合并后的路径选择J.黑龙江教育(高教研究与评估),2014(08):57-58.；陈可（2015）的观点是认为，高校合并中的人力资源整合具备关键性意义，因为高校合并中，每一项任务都离不开人力资本，这也决定了高校合并的效率及成效 陈可,谢安衡.合并高校人力资源工作思路J.长沙铁道学院学报(社会科学版),2015(01):213.。王建太（2014）认为，高校合并中的心理契约，对高校的人力资源整合非常重要 王建太,彭才圣.学院合并后的人力资源整合策略思考J.井冈山医专学报,2014(06):28-29.。（三） 国内外研究现状的不足通过对国内外的研究成果的梳理可知，目前国内外对企业并购中的人力资源整合研究已经得出了一些共同性的结论，如并购给员工心理和行为带来的负面影响、人力资源整合的阶段划分和人力资源整合中企业文化并购的重要性等。但是目前的研究主要注重于学术方面，大多还仅仅停留在理论层面，关于高校合并后的人力资源整合的研究不足，研究没有关注到不同类型院校和并购的人力资源管理特征，研究结论缺乏系统性和针对性。四、研究思路和方法（一）研究思路 本文立足于笔者在高校的基层工作经验，以需求层次理论、公平理论和双因素理论等人力资源管理理论为基础，使用文献法、问卷调查法和访谈法，对于G校与D校合并后的教师队伍人力资源管理现状进行探究。通过现状调查与分析，整理出两校合并出题人力资源整合管理的问题，并试图在理论指导下，针对两校整合的具体问题，从政府部门主导、学科设置需求、人力资源整合管理和文化认同管理等方面，提出优化两校整合后教师队伍人力资源管理的策略，为当下地方高校人力资源有效开发提供理论和实践参考。（二）研究方法 1.文献法根据选题的需要，利用万方、维普、CNKI、百度等网络数据库及学校年鉴、人力资源管理、高校HR智库等大量书籍、报刊、杂志，搜集和查阅相关的文献资料，如专著、论文、期刊等，进行详细的文献分析，为高校合并中人力资源整合问题及对策，完善健全科学、合理、规范的意见建议提供充分的理论基础。2.问卷调查法编写“高校合并初期人力资源中问题研究以甘肃省D校整体并入G校为例”相关问题调查问卷，面向D校以及G校教职工发放。研究总计发放问卷309份，回收有效问卷287份，其中G校147份，D校区140份。样本涵盖G校与D校各个学院与部门，保证样本范围的广泛性。通过问卷调查，了解到教职工对于两校整合的看法与意见。3.访谈法笔者在导师指导下，制定了“高校合并初期人力资源中问题研究以甘肃省D校整体并入G校为例”相关问题访谈提纲（见附录1），就两校合并相关事项，访谈了被合并D校原党委书记Y和校长J，以及部分教职工代表和学生代表。分析总结所获信息，为论文提供更多可靠的政策依据和数据资料支持。五、 研究重点、难点和创新点（一） 研究的重点、难点本研究的重点在于基于甘肃省D校整体并入G校初期教师队伍人力资源整合现状以及存在的问题，提出人力资源整合管理的优化策略。因为高校合并初期教师队伍的人力资源整合管理的研究较少，可借鉴思路与资料不足，因此确定研究角度，全面分析当前两校人力资源整合的问题具有一定的难度。（二） 研究创新现有人力资源整合研究主要集中在企业，对于高校合并后人力资源整合研究较少，对于合并初期人力资源整合的研究更是凤毛麟角，因此本研究选择这一可以具有研究方向的创新性；研究深入G校与D校，获得其教师队伍的人力资源整合管理的方法以及成效，具有研究资料的新颖性；基于高校教师队伍人力资源管理的最新政策规定，结合G校与D校实际，提出高校合并初期教师队伍的人力资源整合管理策略，具有研究结论的创新性。44第一章 核心概念界定和理论基础一、高校合并初期相关概念界定（一）高校合并高校合并，顾名思义就是指原本两所以上相互独立的高校，经各种形式的合并后，组建为一所新的法定代表人的高校。按照1999年6月28日教育部原副部长周远清在山西太原召开的“全国高等学校合并工作座谈会”上讲话的界定，高校合并“不是松散型联合，而是实现人、财、物、教学、科研五位一体，做到一个班子、一套机构、一套制度、一个财务、一个发展规划。”要做到“五位一体”，首要的是高校人力资源的“一体”化，“人是唯一具有主观能动性的生产要素”，高校人力资源，关乎高校的“校园精神”、“办学理念”、“人才培养机制”、“制度运行”等核心问题 熊诗尧.合并型高校融合的理论探究J.教育教学论坛,2019(32):89-90.。高校合并现象在我国一些重点大学较为密集的直辖市、大型省会城市最为明显。总结当前高校合并模式，主要包括两种。一种是高校之间产生合并意向，经过协商达成一致后，由政府主管部门审核通过，完成高校整合。这种模式中，高校之间整合意愿强烈，自主整合管理程度高，政府更多的发挥审核、监督作用。另外一种是政府基于推动区域教育能力、优化教育资源配置等考虑，主导推动高校整合。相对于高校自主整合，整个模式中政府的主导作用更为突出。本研究中的G校与D校整合，就是政府主导下的整合。（二）高校合并初期本文所指“高校合并初期”包含整个合并意向产生、过渡、融合期。从产生意向到过渡期，再到正式签约合并，都会有一个不短的时间段，甚者长达数年。正式签约合并再到人力资源完全融合，实现整合目标又会有一个漫长的时间段 刘义荣.多校区高校人力资源优化配置的理念、原则与目标J.黑龙江高教研究,2009(08):19-21.。本文所研究案例中的D校整体并入G校，属于政府主导下的整合，从2012年产生“意向”，到2014年至2017年底“过渡”期，历时五年，融合期长，融合中出现的问题更多，管理难度更大。（三） 人力资源管理人力资源（HumanResources，简称HR）又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。20世纪初，“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作产业信誉、产业政府中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的