安徽绿雀科技有限公司人员流失问题及对策研究 (4).doc

成人高等教育毕业论文(设计) 安徽绿雀科技有限公司人员流失问题及对策研究学生姓名 吴华燕 学号2017311189 指导教师 王翠翠 学习形式函授 院、系、站点 合工大本部 专业年级 17级工商管理 完成日期 2019 年 3 月 4 日合肥工业大学继续教育学院独 创 性 声 明本人声明所呈交的毕业论文是本人在导师指导下进行的工作及取得的成果。我声明，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的论文及研究成果，也不包含为获得 合肥工业大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。论文作者签名： 签字日期： 年 月 日工作单位： 电话：通讯地址： 邮编：目 录摘 要IAbstractII1 引言12 员工流失理论22.1 人力资本理论22.2 激励保健理论23 安徽绿雀科技有限公司员工作现状和流失的现状43.1 安徽绿雀科技有限公司简介43.2 安徽绿雀科技有限公司现状分析44 安徽绿雀科技有限公司基层员工流失问题因素分析104.1 管理不规范104.2 薪酬福利问题104.3 管理人员能力欠缺114.4 个人发展的因素115 安徽绿雀科技有限公司基层员工流失问题解决对策135.1 增强企业内部管理135.2 建立具有竞争性的薪酬福利体系155.3 开引进新型人才并提高管理人员素质165.4 建立员工职业生涯规划体系166 总结17谢 辞18参 考 文 献1920安徽绿雀科技有限公司人员流失问题及对策研究摘 要：新能源产业在我国产业结构转型开展过程中发挥着重要的作用，在未来我国的产业结构中占有重要地位，能够极大地推动我国经济的发展，发挥着传统行业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才对于新能源产业企业来说至关重要，尤其是优秀的人才对新能源企业的生存与发展有着决定性的作用。随着市场上竞争形势的日益严峻,在企业快速发展的道路上,基层员工正在不断流失。探究企业基层员工流失的原因,吸进和留住企业中的基层员工成为首要解决的问题。安徽绿雀科技有限公司是安徽省一家主要经营新能源车辆系统研发和应用服务的新能源产业公司，该公司自2017年成立发展至今，公司规模迅速扩大，但是由于人力资源管理方面存有缺陷，致使该公司人员流失问题较为严重，对该公司的发展产生了较大的阻碍。本文主要对安徽绿雀科技有限公司企业基层员工流失的流失现象进行分析，在实际的研究过程中选取了安徽绿雀科技有限公司为例,探究基层员工流失主要原因,结合其中的主要的原因提出相关的解决的策略。关键词：员工流失；人力资源管理；对策分析Research on the Problem of Personnel Loss and Countermeasures of Anhui Greenbird Technology Co., Ltd.Abstract: The new energy industry plays an important role in the process of industrial structure transformation in China. It plays an important role in China's industrial structure in the future and can greatly promote the development of China's economy and play a role that cannot be replaced by traditional industries. It has tremendous development. Potential and a bright future are the most dynamic economic growth points. With the development of society and increasingly fierce market competition, talents play an important role in the development and competition of enterprises. Talents are very important for new energy industry enterprises, especially the survival and development of new energy enterprises by excellent talents. Has a decisive role. With the increasingly fierce competition in the market, grassroots employees are constantly losing on the road of rapid development of enterprises. Investigating the reasons for the loss of employees at the grassroots level in the enterprise, attracting and retaining the grassroots employees in the enterprise has become the primary problem. Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. is a new energy industry company mainly engaged in the research and development and application of new energy vehicle systems in Anhui Province. Since its establishment in 2017, the company has expanded rapidly, but due to defects in human resources management, The problem of staff turnover of the company is more serious, which has caused great obstacles to the development of the company. This paper mainly analyzes the loss of grassroots employees in Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. In the actual research process, Anhui Greenbird Technology Co., Ltd. is selected as an example to explore the main reasons for the loss of grassroots employees, combined with the main reasons. Related solutions.Keywords: Employee turnover; Human resource; Countermeasure analysis 1 引言随着经济的迅猛发展，人才对企业的重要性越发明显，企业为了吸引和留住员工，投入了大量的时间、物质等成本。但是基于物质因素、企业内部矛盾以及基层员工自身状况等原因，企业会因为大量一线员工的离职而被造成很大的损失。所以有以下的两大问题存在于现时的企业中：一个是如何留住企业中现有的员工，另一个是如何吸引优秀的人才进入企业，从而拉动企业更加优良的发展。客观而言，一个企业的员工是否稳定，人员流动是否过于频繁，将直接影响到企业的长期有序发展。一家企业的员工对于如果频频更新，将极大地提高企业的不可控成本，不仅会影响到企业技术的升级改造，更会影响到了企业稳定的基石。安徽绿雀科技有限公司是安徽省一家主要经营新能源车辆系统研发和应用服务的新能源产业公司，该公司自2017年成立发展至今，短短两年时间公司规模飞速壮大，该公司欣欣向荣充满活力，但是该公司却在人力资源管理方面有着明显不足，导致该公司的员工团队十分不稳定，频频跳槽、人才流失严重，给公司的长期发展埋下了隐患，该公司的发展产生了较大的阻碍。透过安徽绿雀科技有限公司企业员工难以实现长期、稳定地为公司服务这一表面现象，要深入分析和探讨原因，把隐藏在问题中的原因找出来，然后有针对性的分析问题的成因，并提出合理的解决建议，从而帮助企业实现科学的人力资源管理，为企业的长期稳定发展提供人才保障。2 员工流失理论2.1 人力资本理论能够对社会的发展产生推动并对实际劳动进行参与的人口总和叫人力资源。其在资源领域属于第一资源，有着与其他资源相同的特征，其优质性依靠数量和质量体现。人力资源是将人的价值当做资源来调配和衡量，不仅对劳动力的数量有要求，而且还更重视劳动力的质量。对劳动力的质量要求集中体现在，对劳动者身体素质、文化水平和工作能力等多方面的综合素质的考量。与社会的发展休戚相关的第一资源是人力资源，社会发展的一个必备条件就是人力资源。社会的发展离不开人才的推动，社会财富的创造离不开人力资源的转换，人力资源不但是原材料，更是物质与物质间调配和糅合的作用力，人力资源在促进生产的同时，其与物质资料见有着动态的平衡关系。单就人力资源数量而言，当社会的物质资料生产需求有限，而社会提供了超额的人力资源时，就会出现人员过剩的情况，此时会产生大量的失业人群，反而不利于生产的可持续性；而一旦人力资源生产不足，不能满足社会物质资料生产的需要时，就会制约经济的发展，不利于社会的进步。此外，当人力资源超过物质资料的生产，即人员过剩，出现大量失业人员，人力资源就会反作用于生产发展，不利于生产发展，且对社会发展和进步也会产生负面作用。另外，人力资源的质量和数量间可以相互配合，当时人力资源数量不足时，可以通过提高劳动力人员的质量来提高生产效率及社会物质财富的配置率，进而推动社会经济稳定和可持续发展。尤其是在高新技术产业领域，对人力资源质量的要求更是不断提高，高素质人才队伍推动现在科技的进步和生产应用。2.2 激励保健理论激励保健理论是指，针对同一件事，同一个员工在工作满意所持观点，与工作不满意时所持的观点会有所不同，甚至是得出截然相反的结论，所以该理论又称为“双因素”理论。在调查中发现，如果被调查人对所从事的工作满意时，被调查的员工则表现出更高的获得感和成就感，相应的则对企业有更强的融入感和归属感；如果他们十分厌倦于自己的所进行的工作，不满意自己所处的岗位，则会对公司产生强烈的排斥感，往往会把事情发展不好的原因归结于外部环境，认为是外在因素制约了个人发展，公司决策、监管等外部条件影响了事件走向，自然对公司缺乏融入感和归属感。不过需要指出，对于“激烈保健理论”现有研究多停留在职工的满意度方面，对于该理论还需要进一步深入研究。3 安徽绿雀科技有限公司员工作现状和流失的现状3.1 安徽绿雀科技有限公司简介安徽绿雀科技有限公司成立于2017年4月20日，公司注册地址为安徽省合肥市蜀山区，属于自然人投资或控股的企业。该公司主要从事新能源汽车系统研发；新能源汽车应用服务设计；新能源汽车租赁服务；除快递服务外的其他物流配送服务；物流信息查询服务；普通商品运输服务及电子信息咨询服务等和新能源车辆有关的相关部门核实批准的服务。该公司属于研发与服务行业，对于新能源汽车系统研发领域，对劳动力的质量要求更高，更侧重于对高科技人才的需求；而服务领域则坚持“客户第一”的原则，努力为客户提供最舒服的服务，重点是对车工的需求，比如平车、DY车、高车以及电脑车等工种有大量培训需求。3.2 安徽绿雀科技有限公司现状分析3.2.1 安徽绿雀科技有限公司员工工作现状只有在一定程度上对企业员工的流动性问题有所了解之后，才可以对企业员工流失问题的背后原因进行挖掘，因为只有对人才流出问题进行分析之后才能找出人才流失问题的问题关键。坐落于安徽省合肥市的安徽绿雀科技有限公司是本地规模最大企业之一，是当地经济发展的重要基础。平时工作员工加班频繁，为了公司的发展壮大，很多员工不止是用心劳作还真正地做到了呕心沥血，可是该公司的管理层面相对严格，缺少人文关怀，假期较少且难以请假，并且在员工的薪酬分配方案方面相当不合理，员工的积极性因为存在严重缺陷的薪酬制度而受到了打击，最终导致基层员工的流失。传统的人力资源管理包含六大板块，分别是绩效、薪资、招聘及培训等等，围绕着绩效、素质测评等构建的人事管理体系就是所谓的人力资源管理系统。而安徽绿雀科技有限公司成立时间不长，资金来源相对并不充足，所以公司在允许的过程中，会出现变相降低工资薪酬的不合理情况。除此之外，该公司的人力资源运行中并没有严格按照六大板块进行，例如在企业招聘的过程中，素质测评并没有真正有效的落实。而且，在员工的培训、企业文化宣传等方面也没有足够的重视，为了节约运行成本，新招聘来的员工往往不加以培训，越过培训环节，致使新员工还没有真正融入公司整体，直接上岗执业，严重影响组织气氛。该公司在绩效工资的算法方面，也并不公平科学，不能够动态反馈员工的做工情况，没有真正信息反馈作为支持，导致公司的人力管理活动缺乏标准。在我国，企业人力资源的培训很多时候都是疲于应付、形于流程，普遍缺乏合理的培训规划，这直接影响了人力培训的效果。安徽绿雀科技有限公司在对员工进行培训的时候，培训课程安排不合理，整个培训工作随意性强、盲目性大。表面上看一些企业似乎认识到培训的重要价值，但是在实际操作中又是草草了事，并没有系统的安排课程内容，起不到实质性的意义价值。而绝大多数的企业，压根认为人力资源培训是浪费时间精力、资金成本的无用劳动，从而不可能设计合理的培训规划，帮助员工提高个人综合素质。员工的人力资源培训可能起不到立竿见影的效果，但是长期来看是对企业有强大的帮助的，而企业只考虑短期利益，忽略了长远的规划培训，也是企业不能有效成功的重要因素。3.1.2安徽绿雀科技有限公司基层员工流失情况通过调查发现，安徽绿雀科技有限公司的人才流失严重，其中辞职最多的是基层员工，在基层员工中出走最多的当属一线工人。这部分群体，往往拥有熟练的修理能力，经济相对丰富。相比较高层人才流失而言，这部分操作水平较高的技术工人的流失率要高出百分之二十以上。通过对离职人员的数据研究，分析离职人员的学历、年龄、性别及岗位等因素十分关键。（1）离职人员的学历分析图3.1 公司2018年员工流失学历分布图图3.1是公司2018年所有离职员工的学历统计，依据图表分析，大专、中专及以下的离职率较低，本科以上的离职率也不高，而主要的离职群体集中在本科学历的人群。本科毕业的学生人数最多，相较于专科职员和研究生学历的员工而言，本科生的自我定位容易模糊，有“高不成低不就”的因素在里面，影响其就业稳定率。不能清晰的对社会工薪层产生客观认知，容易跳槽，而专科生就业面窄相对会稳定一些。（2） 离职人员的年龄分析图3.2 公司2018年员工流失的年龄分析图3.2是该公司2018年的离职员工的年龄分布情况，分析图表可以看出，20岁至30岁的离职人占了总离职人群的近乎百分之七十二，其中25岁至30岁的离职人占比最大。分析原因，30岁以上的人群，尤其是40岁以上的员工则更在于稳定性需求，而20至30岁的人群则似乎对未来的不确定性充满兴趣，极易跳槽，一旦对公司的管理有所不顺，便会考虑离职。 （3） 员工流失的性别比例分析图3.3 2018年公司员工流失的年龄分布图图3.3是公司2018年离职员工的性别分布图，分析上图可知，相比较女性而言，男性的离职比较高，流失比率占了53.03%，女性职工相对更为稳定，女性更容易满足于现状。（4） 员工流失的职位图3.4 2018年员工流失的职位分布图图3.4是公司2018年所有离职员工的职位分布图，从柱状图中可以看出，中层管理和高层管理人员的离职率最低，这部分群体往往享受丰厚的待遇，也想有一定的权限，在公司里有一定地位，容易获得满足感和存在感，自然对公司有很强的归属感。基层员工的辞职率之高，这和他们付出的劳动较多，工资待遇相较于管理层较低有直接关系。此外，实习生的离职率也较高，这点主要的原因在于实习生并未真正入职，未来工作的选择还有很多变数。分析（5） 自己直属上司的管理方式是否满意度图3.5 对上司满意度图图3.5是对上司满意图，通过对公司135名中下层员工进行匿名问卷调查，并统计、分析得出相应数据，问卷图表研究分析，对上司满意度分析的比例占总比例的45.35%，通过这个数值，可以发现，基层员工对上级的满意度还是比较低，对上级的一般满意占比比较多，说明总体来说，基层员工和上级的关系还是比较差的，不太满意和非常不满意占比偏高，由此可以看出企业之所以员工流失率会如此之高与其公司在对与基层员工的关系处理上比较僵硬是有很大关系的。说明公司的内部存在管理方面的缺陷。（6） 企业的激励机制是否满意选项小计比例非常满意1813.64%比较满意4332.58%一般满意5541.67%不太满意1612.12%本题有效填写人次132图3.6 对企业的激励制度满意度调查统计图图3.6是公司2018年通过对135名员工进行激励制度满意度进行调查问卷得到的结果，通过图表3.6可以看出，员工对公司的激励制度还偏向于不满意，非常不满意的占比过高达到12.12%，加过比较惊人，比较满意的人数偏低。（7） 对企业的文化认可程度图3.7 对企业文化认分布图 图3.7是公司2018年通过对135名员工以文问卷调查形式进行对文化认同调查得到的研究结果。分析上图发现，大部分基层员工对企业文化的认同度较低，选择一般认可到非常认可的比例较大，普遍对企业文化表示不认同，意味着企业的文化存在差异，无法得到大部分员工的认可。总结起来讲每一次员工的流失都需要有后进人员补齐，而在计划外的员工往往会增加安徽绿雀科技有限公司的人力成本。不管是在宣讲会还是在招聘过程，都需要企业投入大量的人力和财力，且这些费用均属于该公司的自行承担费用。此外，安徽绿雀科技有限公司在招聘中所需的成本费用同样会转移到现有员工身上，对员工的正常业务开展会有所影响。再者，新员工进入安徽绿雀科技有限公司后，还需进行特定岗位的培训，在这个期间，安徽绿雀科技有限公司还要承担这些新进员工的薪酬待遇，这些都是安徽绿雀科技有限公司旧员工流失后必然会增加的成本。一般情况下，员工在有离职想法到正式离职的过程中往往会经历一个渐变的时期。举例来说，某员工一旦出现离职想法，通常会表现为工作质量和效率明显下降，且员工离职后，若公司无法在短时间内找到合适的替代人选，势必会对该部门的业绩有所影响。若公司在员工离职的第一时间找到了新的员工，那么其适应岗位的时间和操作程序的不熟练同样会对部门的工作效率有所影响。安徽绿雀科技有限公司内部由于新旧员工的替换导致公司效益持续低靡，严重影响了公司内部员工的稳定性和员工的凝聚力，从而影响公司的稳定发展。4 安徽绿雀科技有限公司基层员工流失问题因素分析4.1 管理不规范4.1.1 员工的管理混乱个人企业的管理者决定了企业的所有决策。所以，在企业的复杂关系中的基层员工往往因为自己处于较低地位而心生厌倦，而且这种环境下自己的才能也得不到应有的发挥，进行选择离职。4.1.2 分配制度的不公正公司中基层员工的报酬原本应遵循贡献大小、按劳分配的制度，但因为复杂的公司关系而使企业失去了应有的公平机制，对一线职工的积极性和自主性造成了极大的影响，从而导致部分一线员工离职的情况。4.2 薪酬福利问题主要有下面两个方面原因使企业的薪酬福利不能满足员工的需求而使员工流失： 以问卷调查结果作为基础数据，并对其进行整理和分析，最后找出企业存在的主要问题是人员的奖惩机制存在不合理现象。一是在日常工作中并未给予创新足够的重视，对于员工的实际特点公司的管理人员不加以考虑，而是以传统的模式进行管理。二是激励机制实行期间较短，公司并不具备长久的激励机制，物质奖励往往是奖励机制最基本也是最重要的奖励内容，当然精神奖励也是其至关重要的组成部分，要充分发挥激励作用，不可置疑的是物质奖励将会取到最好的效果。所以，企业在制定奖励机制时，应充分了解员工的基本需求，将物质奖励与精神奖励有效的结合在一起，最大限度的调动员工的积极性和自主性，提高员工的创新能力和专业技能。企业与员工之间的关系虽然是雇佣关系，但是一味的使用非人性化的管理方式，必定会让员工对企业的满意率和认可度下降，从而影响工作效率，影响企业的发展。三是，基层员工与企业中高层之间无沟通，管理者在日常工作中对产品的质量金额销量给与了足够的重视，却忽略了对员工的管理，并未了解员工对薪资待遇和工作环境的了解，以至于员工和领导者之间不限了沟通不畅的情况。四是，薪酬制度存在缺陷和不足，以至于各个级别的工作者认为企业的制度存在不公平和不公正的现象，对员工的工作积极性造成了严重的影响。虽然无法做到绝对的公平公正，但是由于薪酬体系的不公正是导致员工流失的一个重要原因。这会严重地阻碍公司的发展，成为一个公司产生损失的重大因素。在现在的调查问卷中的项目调查之外，依然存在一些未被没明确的因素，例如招聘存在的旧观念、管理挂念等均会使员工离职的概率上升。在分析了上面一些原因之后，我们可以得知，在管理方面，公司现状令人堪忧，缺陷和不足较多，对产品的生产、企业的运转等环节都出现了漏洞，此外，陈旧的设备、过多的库存以及不到位的监管都会对员工的积极性有所影响，从而导致大规模的员工离开公司。4.3 管理人员能力欠缺企业在刚建立时，企业管理人员对人才的珍惜以及对事业的热爱，同时采用一系列的手段和办法为企业吸引了众多的优秀人才，目的就是能够渐渐地做大企业。只是因为管理人员方面该企业很欠缺，管理人员既没商业头脑又能力有限，导致部分员工发现企业的现状与预期出现了巨大的差异，失去了工作热情，从而选择离职。追根究底，员工离职的主要原因是企业管理者并不具备人才意识，在做决策时并未了解相关的情况而选择一意孤行，此外，决策失误带来的后果账户间显现出来，导致公司的发展受到阻碍，甚至面临破产的情况。常常农民出身且文化素质不高的民企的主要管理者，是因为在改革开放的浪潮中能够抓住机遇而建立企业取得成功。但是他们没有较高的足够的科学文化知识和企业管理能力，无法适应市场经济快速发展的节奏，对于策划决定并不准确从而延迟了商机。4.4 个人发展的因素结合马斯洛的需求分析，每个人的需求不一样。也可以将员工离职解释为员工个人发展需求出现了转变。人各有志，企业无法规定每个人都有相同的思想感念，身在基层的员工也会为未来的发展而不甘于目前的现状，在这种情况下若企业提供的环境等因素无法满足其需求，员工便会选择离职。综合分析基层员工的基本信息包括年龄、职位、学历等发现，个人发展因素与基层员工离职有着密切的关联。安徽省绿雀科技有限公司对于员工的职业规划并未给予足够的重视，公司并未设置相关的职位晋升制度，公司内部的职位晋升缺乏透明度，出现了不公平、公正的现象。此外，该公司给予每个员工的职位权限并不合理，公司制度也并未结合实际情况。公司人力资源持续引进基层员工，但并未给与他们相应的激励。对于满怀希望进入企业，并希望实现一定目标的员工，当其发现公司的现状与预期存在差异，无法实现其价值，并且物质与精神奖励也没有同步，使员工对于自己工作的认可未能得到管理层的认同而失望离职。在未能足够沟通的基础上，企业总部的管理人员和基层员工不能达到共融。比如本文中提及的公司基层一线员工因为自身文化素质的缘故而在网上平台转正考试中不能适应，但是对于这部分对敬业、肯吃苦的员工来说，公司若因为对其网上考核这种单一不合格，或者公司总部系统的问题而不去转正或延迟转正这部分员工，而且对于此事的汇报，员工与店长都已向上反映过，但总部并未及时而明确地予以解决。此外，员工的不满也来自于未能消除的分店店长和员工间的误会，以至于基层员工在日常的工作中产生了消极情绪。此外，店长与员工之间的关系长期处于矛盾状态，同样会加剧分店的问题，从而影响员工的积极性和工作效率。5 安徽绿雀科技有限公司基层员工流失问题解决对策在企业管理中，人才的吸引和留存至关重要，相关管理部门必须要想办法将人才的流失率控制在合理的水平，并通过制定合理可行的激励制度来调动员工的积极性，提高员工的满意度和忠诚度。相较于与其他行业，该行业的人员流失率一直居高不下，这与员工普遍不太满意的态度密切相关，从这一点上可以看出，从事基层生产工作的员工，其自身对于生存质量的需求是远远没有达到的，该公司的人力资源管理体系还不完善，甚至存在一些明显的不足，尤其是薪酬管理方面存在缺陷，员工福利保障方面也不太完善，员工的职业发展与员工精神和情感方面的需求未能得到满足。5.1 增强企业内部管理要想妥善解决基层员工的高流失率问题，该公司需要从多方面着手进行，尤其要把握好高层管理人员队伍，确保其个人综合素质能够很好的进行管理工作。另外，企业还要搭建科学、合理的人力资源管理制度，并在实施的过程中参照企业的运营现状不断进行完善和优化，以实现人才的留存目标，不要是用制度管理留人，也是用情感留人。由此可见，企业制定和确立合理的人力资源管理机制具有必要性的。我们通过对人力资源相关理论的研究可以知道，人力资源不仅是数量上的要求，更是质量上的要求。从质量上来看，主要是指劳动力的身体健康状况、文化水平、工作经验、个人技能、综合素质等方面。所以，企业要想制定合理的人力资源管理体系，不仅要从公司的战略层面出发，还要顾虑到员工本身的因素。5.1.1 完善企业内部管理企业的经营权之所以和所有权能够分离开来，与委托代理方式密不可分，这种方式的出现，使企业和职业经理人间互信的模式建立起来。只有企业得到职业经理人的合理组织设计,从而在科学化、专业化的管理模式下创新产权制度，并帮助物质和人才资源发挥其应有的作用。企业采用合理的方法去调整股权结构，成功打破了原有的专制式结构，将高层管理人员、技术人员、基层代表都融合到一起，共同参与企业决策，不仅能够调动各岗位员工的积极性，还有利于人才的保留，能够在很大程度上降低员工离职率。另外，这种方式还可以让员工更加认同企业，增进忠诚度，提高工作效率。随着各公司对信息公开的重视程度不但加深，使得员工能够共享企业信息，并在过程中不断加深认知，从而增进员工与企业间的情感培养。不能真正了解自己所在的企业就不会真正热爱自己的工作。因此,要想使企业的运营情况与经营理念让核心员工有所了解,使企业成为员工的骄傲,达到企业与员工的共赢状态,于企业而言,可以通过企业简报、论坛、内部网站等各种信息平台来进行。5.1.2 把任人唯贤的观念树立起来使分配制度的建立达到公平，加强沟通管理在公共理论中，一些客观存在的公共性的因素能够起到正面的积极作用，不仅能够激发员工的积极主动性精神，还能够帮助企业实现可持续发展。企业对员工的重视，注意体现在管理机制是否公平方面。虽然企业在管理过程中不能做到绝对公平，但每个人都希望在工作的过程中享受到公平合理的待遇，这是人之常情。所以，企业一定要学会搭建公平合理的管理制度，尤其是激励制度格外重要，对优秀员工的突出贡献进行奖励，对不良员工的消极怠工太对进行严格处罚。随着经济大环境的不断变化，越来越多竞争最终体现在人才的竞争上，对于企而言，更好做好两件事，一是不断提高技术手段，二是加强人才的引进和留存。21世纪，人才是关键，企业只有在保有人才的前提下，才能时间技术的进步和公司的发展，也才能在市场上保持一定的竞争优势。企业的管理要格外注重人才的管理，要不断加强人力资源管理力度，搭建科学合理的管理体制，有效利用人力资源，摒弃传统的人力资源管理理念，人才不在作为单一的生产成本，而是一种重要的技术要素。企业要想获得快速发展，离不开丰富的人才资源和先进的科学技术支撑，现在的人才不仅处于谋生的需求，更是从追求个人发展和自我价值实现的层面去付出劳动，因此我们要重新审视员工与企业间的关系。越来越多人认为，企业和员工已经不是传统的雇主与雇工的关系了，二者的关系已经升华为合作的关系，企业与员工只有建立相互信任、相互尊重、相互成就的关系才能实现共同发展。企业家和高管在管理过程中，必须要看到人才之于企业生存和发展的重要性，要了解员工的真实需求和追求，并参照合理的管理方法，去完善和优化以往不合理的管理体制，解决其中存在的问题，以通过科学合理的手段促进企业的进一步发展。企业管理同样需要遵循“以人为本”的理念，并给员工提供公平合理的服务，帮助其实现更好的个人发展，满足员工的自我追求和个人价值实现。能够做到这一点的的企业，往往能够培养出优秀的人才，留住人才,从而通过人才的作用使企业得到发展。通过对某公司基层员工的调查，发现其在工作满意度上存在很大的差异，比如分店中一部分新来的员工满意度较低，他们在处理问题时往往采取消极逃避的方式，主要表现为离职。因此分店管理人员要进行有针对性的处理，不仅要与该类员工保持有效的沟通，了解其真实需求，并进行力所能及的帮助，还要在日常工作中关心员工，形成彼此信任、共同合作的关系，从而有效降低离职率，并最终给企业发展带来利处。当然了，企业管理者不仅要对员工进行精神和情感上的鼓励，还要加强物质上的奖励，比如工资待遇、福利待遇等，满足员工的同时也能促进其对企业产生积极的情感，包括认同感和归属感，这对企业的长效发展是百利而无一害的。从某种程度上说，员工的个人发展与企业的全面发展是能够达成一致的，如果将二者有机结合，就有利于增加员工的奉献意识，从而帮助企业实现更好的发展，并最终实现员工价值和企业价值的“双赢”局面。5.1.3 企业调动起基层工作人员参与企业经营管理的热情直接参与到企业的管理经营活动中，可以让基层工作人员对企业产生认同感，并且在管理活动中产生参与感和获得感。企业的管理层可以构建一套意见反馈机制，为基层工作人员参与企业管理提供途径，例如可以在公司人少的地方设立意，通过公司网站设立匿名信箱，或者移动电话接受意见和建议短信等等。通过建立这种稳定的沟通机制，让基层员工参与到企业的管理运营中，提高基层员工的话语权，让基层员工对企业产生家的感觉，有利于基层员工的稳定。5.1.4 完善绩效考核和激励机制绩效机制是行之有效的管理机制，一套公平合理的绩效考核机制对企业的人力资源管理意义巨大，可以帮助企业管理员工并正确对待员工的能力，能者多劳并多劳多得，用完善的绩效考核机制来评价员工，并通过绩效考核来发放绩效工资，通过绩效工资的不同起到激励作用，并让员工感觉到自己的价值所在，体会到企业对自己劳动的认可。所以，企业要建立一套完善的绩效考核制度，形成客观的考核标准和可操作性的考核方法，从而令企业员工的工作可以被管理层发现，并给予因人而异、量身定做的激励体制，这使得他们在工作上得到一种满足感,而对工作更有信心更加努力。不可否认，企业员工流失有其自身的因素，但是企业也要从自身找到问题，并解决评价体制和薪酬给付标准的不客观这一利益相关的问题。5.2 建立具有竞争性的薪酬福利体系结合激励保健理论认为只有对员工进行很好的激励保健，才能调动员工的积极性。因此，若想建立一套完善的激励举措，首先要解决的是建议公平、公正、合理的薪酬体制。5.2.1 提高基层员工薪酬福利的内部竞争性所谓内部竞争性是指的，企业内部各个员工之间要形成良性的竞争体制。这种良性的竞争体制一定是公平、公开、合理的。公平要求所有的员工统一适用同一套评价体制；公开要求这套评价体制从设立到允许，公司所有的员工都应该知晓，知道自己为什么高和为什么低；合理要求薪金的增减一定要和员工的劳动成正比，贡献大则薪酬多，犯了错误或者工作质量低则薪酬少。这样，才能将员工的积极性调动，同时让他们不会因为自身价值得不到尊重而离职。5.2.2 提高薪酬福利的外部竞争性该企业在制定薪酬福利的时候，一定要衡量市场的现状。对于该企业的基层员工而言，工作首先是谋生的工具，如果同样的劳动在其他公司能够获得更高的收入，那么人逐利而去也是可以预见到的。所以，公司要建立合理的薪酬福利制度，要让自己的薪酬福利制度具有外部竞争力，不求高于同一行业，但是绝对不能低于同一行业的其他竞争对手。5.3 引进新型人才并提高管理人员素质论资排辈对年轻人来说并非好事，企业要想稳住年轻人的心神，则最好将企业的核心团队向青年人转向，在管理团队中实现年轻化发展，多多给年轻人锻炼的机会。这就要求公司，第一要把控好招聘关，多寻找一些优秀的年轻人，引进一些具有新型管理理念的年轻人，把他们纳入到公司的团队中。第二要积极培养年轻人，通过一系列的培训提高年轻人的综合水平，并多多给他们历练的机会。第三，可以多举办一些活动，交给年轻人来组织和策划，观察他们的表现，并大胆的将优秀的人才纳入到领导层面里，从而给予他们平台和信任，让他们成为新的管理人才。5.4 建立员工职业生涯规划体系为了达到上述目的必须要不厌其烦的从基础做起,利用可利用的资源,对工作进行改革、改善。还需要特别提出的是,应先开始于修改制度,明确制度体系,建立职业生涯规划，让它具备多元化特点和合理化特点以及人性化特点的,还要符合人们多元的需求。第二精神层面,激情是我们高效准确的完成工作的前提。当然，激起大家对工作的激情,则需要从各个方面进行,首先进行职业规划的建立。职业规划对人们的发展将产生直接的影响,其次需要