阿里巴巴集团员工激励研究.doc

阿里巴巴集团员工激励研究一、引言3二、阿里巴巴集团员工激励机制现状4三、阿里巴巴集团员工激励机制存在的问题43.1岗位评价43.2绩效评估机制不完善43.3缺乏良好的工作氛围5四、.阿里巴巴集团员工激励机制的主要问题的原因分析54.1人力资源管理理念薄弱54.2沟通反馈渠道不畅通54.3尚未建立健全优秀的企业文化64.4缺乏科学的人才机制7五、.阿里巴巴集团员工激励机制改进措施75.1运用合理性的薪酬、福利和培训制度75.3培养员工的职业能力85.3培养知识型员工的职业能力85.4要让员工在激励中成长95.4为员工提高满意的工作岗位10六、结论10参考文献11 【摘要】随着“科技是第一生产力”科学论断的提出和中国近三十年的经济大发展，使得企业对于知识及知识型人才的重视程度与日俱增，许多企业将吸引知识型人才，激励知识型人才和留住知识型人才作为企业的立身之本，发展之道。因此，企业要想在改革开放的攻坚期和深水期依然确保强大的发展势头并争取更大的发展空间，就必须建立一套科学、合理、系统的全方位人才管理激励机制，以改善知识型员工的发展环境，鼓励自主创新，鼓励奋发有为。只有这样，企业才会有发展和未来。然而，如何获得优秀的知识型员工并非最重要的事情，知识型员工对企业的巨大贡献一方面是由于其拥有的知识能力，而更大程度上在于其愿意为企业努力工作的程度。为了充分带动企业知识型员工的工作创造性和积极性，形成企业发展与员工个人能力提高的双赢，建立有效的激励机制是十分重要的。本文以昆明市中小型企业为探究对象，对该类公司的知识型员工的激励机制进行分析探究，找出其中存在的不足，并且针对不足，提出改正建议，为促进昆明市中小型企业的发展提供一定的理论基础。关键词】知识型员工；阿里巴巴集团员工激励机制；体系构建一、引言 激励是人力资源管理的核心。如果管理者选择了适合本企业发展的激励理论或模式，就会鼓舞员工士气，增强其创新能力，从而提高企业绩效；反之，如果管理者选择了不适合企业发展的激励理论或模式，就会消磨员工士气，降低其创新能力，导致企业效益下滑。根据美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在一次对于按时计酬的企业员工的激励调查研究结果，如果企业能够采取恰当充分的激励措施，就可以将企业员的工作能力从平素的20% - 30%，激发至80% - 90%，从而达到事半功倍的效果。当今世界，随着科技进步和生产过程的日趋复杂化，仅仅通过机器的更新换代已不能增加生产，更多的是如何调动企业员工的生产积极性，充分发挥他们的内在潜力，方能为企业创造更高价值，使得企业在逆境中站稳脚跟，在困境中转危为安，在激烈的市场竞争中激流勇进，不断发展壮大。 就企业管理实践而言，企业只有建立起适合本企业发展的人才管理激励机制，才能最大程度地发挥其员工的工作潜力，增强其创造力和创新力于佳宾, 王宇航. 知识型员工的“个性”及其激励机制构建J. 企业经济, 2014(8):82-85.，才能阻止其经济效益滑坡，企业凝聚力下降，人心涣散，进而出现人员流失苗头，如果任其下去，很可能最终导致企业亏损、破产倒闭等最不利的结果的出现。 如果能建立起一套适合省情的中小型企业知识型人才引进、培养和激励制度，在企业人力资源管理理念和制度方面能够与先进企业比肩，不但可以摆脱目前中小型企业发展面临的困境张文瑞. 浅淡知识型员工的激励因素及其有效激励机制构建J. 商, 2016(2):24-24.，还会为其长远发展夯实基础，奠定基业。因此，对于此类领域的研究具有非常重要的战略意义。二、阿里巴巴集团员工激励机制现状 知识型员工是那些掌握知识并以知识为载体，进行创造性劳动，为组织和企业创造价值和财富的企业员工。概念的参考文献这一概念包含三方面的内容：一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术；二是直接从事与知识相关的工作；三是必须能够为企业创造价值和财富。管理人员、专业技术人员以及销售人员皆属于知识型员工之范畴.知识型员工通常具有很强的社会意识，通常有自己的政治诉求和政治抱负。自由、民主和人权等西方价值观随着他们学习系统西方先进科学技术的同时已经深深扎根于他们心中。他们更喜欢灵活、自主的支配他们的工作时间和工作内容，按时计酬、朝九晚五或上级领导将工作计划安排得面面俱到不但不会激发他们的工作热情，相反只会适得其反。他们需要的是宽松和谐的工作环境和上级领导的大胆放权。三、阿里巴巴集团员工激励机制存在的问题3.1岗位评价 通过研究调查了解其具体的激励机制。发现，70%左右中小企业并未建立明确的激励制度，或者可以说，激励措施不明确，随意性较大。此外，笔者通过采访该类部门的人事工作人员，65%的受访人员表示了以下内容：在本企业中，缺乏以激励创新为导向的分配制度，缺乏科学的绩效考核制度，缺乏知识型员工的团队激励制度、培训制度等，使得激励没有制度保障和支持。在实际操作中，将激励问题简单化，单纯为了激励而激励，单纯的就事论事，采取单一的激励措施来解决问题。问卷真的做的有吗，如果有，多呈现点问卷结果，然后对对数字进行描述一下，就可以作为调查的现状。3.2绩效评估机制不完善一般来说,无论在哪一个社会,物质激励都是调动职工积极性的重要手段之一。无论对谁, 更高的收入、更好的生活,总是很有诱惑的。在激励机制的构建很多中小企业的薪酬体系欠缺科学的评价作为基础,缺少科学合理的评判标准,各部门主管在岗位定薪时,没有对该岗位的市场行情进行调研,多数都是根据主管的个人想法来决定部门知识型员工的工资水平。在人员岗位评价方面,部门主管的个人主观印象和建议显得至关重要,从而导致知识型员工要花很多的精力来思考怎么样和自己的主管搞好关系,从而为自己争取更大的工资增长机会和幅度。这就导致企业内部有不少知识型员工对薪酬现状不满,难以有效激励他们积极地工作。3.3缺乏良好的工作氛围众所周知,知识型员工普遍希望公司内部形成员工之间的关系是“尊重”的和“负责”的这样一种环境,这样会使员工产生愉悦的心情。而对于很多中小企业来说，僵化的管理体制和论资排辈的传统观念,使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台,他们会心灰意冷,生产的积极性大大降低,甚至选择离开。四、.阿里巴巴集团员工激励机制的主要问题的原因分析 4.1人力资源管理理念薄弱近年来,我国特别重视实施“以人为本”的管理理念,其实质就是推行人性化的管理。人性化管理的要点是:“一切要以人为主体,要尊重人、关心人、要建立以人为中心的现代管理体制。”要做到这一点,就必须加强对人力资源管理的认识,对员工产生有效的激励作用。然而,由于受传统思想的影响,许多中小企业仍然将人力资源管理部门等同于传统的人事部门,人力资源管理部门只是负责一些低层次的事务管理而不被重视,这种错误认识必然会使整个人力资源管理工作难以深入的开展下去,进而影响整个组织人力资源的有效开发和充分利用。此外，他们对知识型员工的激励还停留在普通员工的激励水平上，忽视了知识型员工的特殊性，对知识型员工仍然是一般性的使用，忽视培训与开发。知识型员工对事业有着执着的追求，他们渴望通过不断的培训、实践来提升自身的能力。如果他们发现工作只是在出卖自己的知识、技能，他们就不会发自内心的积极工作，而只是在等待更好的机会，一旦时机成熟，就会毫不犹豫的离开企业。这样企业不仅因为员工的消极怠工而效率低下，而且因为人才的流失增加了很多招聘、管理成本。4.2沟通反馈渠道不畅通沟通就是通过信息和思想的交流达到认识上的一致,它是人类特有的解决问题的手段。企业管理者与员工保持有效的沟通,不仅能够迅速解决生产经营方面的问题,还能够体现管理者对员工的尊重与重视,员工也可借此了解企业具体情况,参与企业的决策行为当中。无障碍沟通是企业成功管理的良方,而聆听是无障碍沟通的关键所在。实现沟通反馈渠道的有效畅通,可以使管理者与员工形成良好的互动关系,进一步建立相互信任的合作关系,让员工尽心尽力为企业发展而共同服务。此外，中小型企业很少考虑知识型员工的职业生涯发展，即使一些企业对知识型员工进行了职业生涯规划，但其职业发展通道也是比较狭窄的，方式主要是将其提拔到管理层，在“官本位”通道上攀升，仿佛干得好就得做官，这种做法具有严重的弊端，这种做法没有及时的与知识型员工进行沟通。除了职业生涯发展通道狭窄，企业还存在没有把知识型员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，还没形成互为动力的综合发展途径。4.3尚未建立健全优秀的企业文化 企业文化是在企业中形成的一股强大的精神动力,所有的知识型员工都会受到这种健康的企业文化的激励。企业高层人员不仅要重视如何合理安排和配置企业的资金、技术、设备和组织结构等经济因素,更要重视如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用,如企业的价值观、企业精神、企业道德、企业传统和风气、企业形象的作用。企业软件要素对企业的发展越来越重要。例如:娃哈哈集团成功的原因几时因为从它诞生的那一刻起,企业领导就提出了自己的企业文化口号:“励精图治、艰苦奋斗、勇于开拓、自强不息。”一些企业对人才的使用观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。于是一些企业的领导把自己看作是一个高高在上的统治者，只会对员工下命令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。员工干得出色，认为那是他应该做的，我给了你工资；员工若做得不尽如意，不考虑具体的情况就大发雷霆。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性。 4.4缺乏科学的人才机制 当前,中小企业在引入知识型人才方面,缺乏科学性。对于中小企业来说,不仅需要根据岗位的工作性质、工作要点,选取适合岗位的员工,而且需要观察员工工作的效率、热情,考虑工作安排是否合适,如果答案是否定的,出适当的调整领导者要从求职者的角度出发,考虑“求职者想要什么”就需要做人分成两类,一类是没有经验、刚刚毕业的青年,另一类是有工作经验、求职的曾就职别的企业的求职者。中小企业的领导者必须满足不同人群的需求。此外，注重“引进人才”忽略培养内部人才。中小型企业动辄“引进高级人才”，实则“挖墙脚”。要培养一名新人，确实需要花费大量的心血，然而培养后还面临被挖走的风险，所以很多企业放弃了培训，而直接花重金“引进人才”。知识型员工都有终身学习的特点，如果他们发现企业没有培训机制，而只是在出卖自己的知识、能力，即使是花了重金，也很难留住他们，结果是造成企业资源的更大浪费。五、.阿里巴巴集团员工激励机制改进措施5.1运用合理性的薪酬、福利和培训制度 对于中小企业来说,可以通过改善员工的各种保障制度并加以灵活应用来达到激励员工的口的。如实行健全的社会保障体系,为员工办理养老、失业、意外伤害等相关社会保险,通过社保为收到职业伤害员工提供急事的物质帮助;设立合理的员工福利制度,实行法定带薪休假、员工福利补贴、企业补充保险等福利资助,以满足员工不同的需要。刘云鹏, 刘兵. 知识型员工激励存在的问题分析及解决方法J. 经济技术协作信息, 2016(10):32-33.定时进行员工培训制度,调动员工积极性,提高去激励效果。培训是最好的激励方式。在现代经济,“终身学习”己经成为现代竞争主题,是个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的必然选择。员工希望能够得到培训的机会,中小企业希望通过培训开发员工潜能。管理者未员工在专业知识和个人素质方面提供更多学习机会的话,那么员工必将受到很大的激励,从而更加努力地工作。5.3培养员工的职业能力 人力资源管理作用的对象是企业中的人,人是人力资源管理的产品,所以人力资源的核心工作就是把人才培养好,让人才去创造价值,这就是人力资源管理的价值。而人才创造价值形成一个价值链,包括价值创造、价值评价、价值分配。人力资源管理要在价值链三个环节中,建立机制和体系来持续实现人才的价值。因此,在企业对员工进行激励的过程中,要树立“以人为本”的激励观念,进行有效激励,才能取得实效孟海龙, 尹健. 现代知识型员工激励机制探讨J. 人才资源开发, 2014(6):45-46.。 (1)选人、用人机制要切合企业实际。在选人上要根据企业战略发展的需要,有计划地从社会上招聘所需的各种人才,并为他们创造良好的工作环境、应有的待遇和充分发展的条件。 (2)育才、活才机制要有利于人才快速发展。根据人才培养政策和原则,结合企业实际,不断完善人才培养机制,根据各类人才的特点和事业发展的需要,制定培训方案,开阔人才眼界,扩大知识面。注重培养高层次人才,充分发挥其凝聚、辐射、带动作用。 (3)约束、保障机制要有利于人才一队伍管理和稳定。要通过组织的构建和优化、岗位责任体系的建立、培训体系的建立、企业文化的建设、营造良好的工作氛围和和谐的劳动关系等人力资源管理工作,来为人才提供创造价值的平台,让人才发挥最大潜能为企业创造价值。5.3培养知识型员工的职业能力 人才已经成为现代企业最重要的核心竞争优势,为此,中小企业要把知识型员工的能力建设放在企业人才战略的高度来对待,坚持经营企业就是经营员工的理念林晓璐. 我国家族企业知识型员工激励机制现状与对策J. 广东石油化工学院学报, 2014(5):62-65.。中小企业不是为了培养终身服务的员工,而是培养具有终生职业能力的员工,在人才培养方面多管齐下,努力提升员工的职业能力主要有以下几个方面: (1)建立立体的培训体系。中小企业要建立一维横向基于管理层级、二维纵向基于职能岗位、三维基于员工职业生涯的“三维立体”的员工职业培训体系,特别是员工职业生涯的培训是针对员工个体的职业生涯需求开展的相对个性化的培训,也就是基于员工目前的岗位下一步要晋升到高级岗位需要什么能力,从而设计专门的课程为相应的员工服务郭彤梅. 基于心理契约的知识型员工激励机制研究J. 经济问题, 2016(10):57-61.。 (2)建立新员工关注系统。中小企业要让新员工能更快的融入公司文化、融入工作团队,更快掌握工作技能。为此,需要建立并实施了由一个人力资源人员负责新员工思想动态、与人相处和生活等问题,一个业务人员负责其本职工作技能的新员工关注系统,实现从新员工到高绩效员工的平稳过渡。 (3)建立“胜任能力模型”。中小企业要按照“核心价值观、专业能力和管理能力”三个维度,根据不同的岗位性质和管理层级建立员工胜任能力模型,运用在公司员工招聘、员工考核、干部选拔和培训等方面,让知识型员工的职业能力得到快速持续的提升孟海龙, 尹健. 现代知识型员工激励机制探讨J. 人才资源开发, 2014(6):45-46.。5.4要让员工在激励中成长 为了企业长期可持续发展,中小企业除了经营生意外,而更加重要的是经营人心,人心经营得如何?关系到企业能否留住核心和关键知识型人才,能否发挥人才的最大潜能?企业发展,人才是根本,而人才能否发挥最大价值,关键在于人心,在于人心是否认同公司文化,人心是否留在公司里,人心是否愿意把公司的事情当自己的事情干。人心经营好了,组织才有凝聚力,才有战斗力,才一有竞争力,才能持续健康发展。 (1)解决好知识型员工的工作动力问题。让人永远充满激情和不知疲劳的最大动力是什么呢?是爱和信念。我们知道母爱是伟大的,是无私的。爱情是热烈的,是自发的。所以,爱是最好的老师,我们要让员工热爱自己从事的工作,让员工在工作中找到乐趣,找到价值,找到成就。第二个就是信念,信念就是坚信某种认知是对的,并且通过努力就可以做成邓志华, 张兴学. 互联网企业知识型员工激励机制研究J. 中外企业家, 2016(25).。企业要展现自己的意愿、使命和价值观,并让这种企业文化成为牵引员工,诱发员工激情的力量。要让员工的信念与企业的信念一致,形成默契,达成心理契约,形成合力。解决了爱和信念的问题,就解决了员工的动力问题,而爱和信念的培养要在企业的教育培训中实现。 (2)解决好知识型员工的长期激励问题。知识型员工要在企业长期发展,需要解决其后顾之忧,如果员工都担忧下一份工作在哪里,担心将来退休了怎么办,员工不可能全身心投入到现在的工作中,员工心态就可能会浮躁,可能会产生短期行为。因此,企业要解决员工后顾之忧问题,就必须有长期激励的措施,让员工分享企业经营的成果。长期激励包括期权、股权等,以及各种长期性福利政策。5.4为员工提高满意的工作岗位目前,许多中小企业非常重视薪酬、奖金等方面的物质激励,而忽视精神激励在企业中的作用。事实上,物质报酬激励能影响企业知识型员工的积极性,而精神激励却能够从内心调动人的积极性。所以,要全面提高企业员工的积极性,一定要坚持物质激励与精神激励相结合,塑造激发员工的创造力的环境和机制,强化企业内的竞争机制,明确管理目标,健全奖惩机制。六、结论中小企业在处理知识型人才激励问题时,不仅需要根据理论知识,而且需要结合企业的实际情况进行激励研究,要充分吸收优秀企业的激励机制,结合情况运用到自己企业中,从而从中获取本企业需要的激励方法,获得本企业的激励创新,推动企业发展。随着经济的快速发展,中小企业的人才问题将日益突出,如何更好的开发人才、使用人才、留住人才,使人力资源得到最优配置,中小企业的管理者应充分调动企业职工的积极性,为企业创造出巨大的经济效益,使企业永葆活力。管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。美国著名学者詹姆斯教授的研究结果表明:一个按时计酬的分配制度,员工的个人潜力只发挥了20%-30%,但通过恰当的激励,工人的个人潜能可以发挥出80%-90%,其间幅度差距达60%。所以,通过激励可以调动人的主观能动性,强化期望行为,从而显著地提高劳动生产率。因此它是中国企业在当前经济环境下取得经营管理上成功的关键。 本文着重关注企业层面的人力资源能力建设中的一个重要方面促使人力资本含量较高的知识型员工有更多产出知识型员工激励。在知识经济时代,知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉,而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下有更大的产出。参考文献1于佳宾, 王宇航. 知识型员工的“个性”及其激励机制构建J. 企业经济, 2014(8):82-85.2张文瑞. 浅淡知识型员工的激励因素及其有效激励机制构建J. 商, 2016(2):24-24.3贾悦. 关于企业知识型员工激励机制的探索J. 商情, 2014:214-215.4郭彤梅. 基于心理契约的知识型员工激励机制研究J. 经济问题, 2016(10):57-61.5刘艳君. 如何有效激励知识型员工J. 东方企业文化, 2014(24)：33-35.6张华, 王静民. 现代企业知识型员工激励机制的研究J. 中国科技投资, 2014(A08):355-356.7王琼. 基于心理契约的知识型员工激励机制探讨J. 江苏商论, 2014(11):93-93.8曲伟平. 知识型员工激励机制探析J. 商, 2016(20):48-48.9邓志华, 张兴学. 互联网企业知识型员工激励机制研究J. 中外企业家, 2016(25)：23-35.10白参, 黄琪. 国内企业知识型员工的激励机制研究J. 商情, 2016(23)：45-46.11朱琳. 企业知识型员工激励问题及对策分析J. 大科技, 2016(27)：21-22.12孟海龙, 尹健. 现代知识型员工激励机制探讨J. 人才资源开发, 2014(6):45-46.13张晓燕. 中小企业知识型员工激励面临的困境及解决思路J. 经营者, 2014(2):81-82.14刘云鹏, 刘兵. 知识型员工激励存在的问题分析及解决方法J. 经济技术协作信息, 2016(10):32-33.15林晓璐. 我国家族企业知识型员工激励机制现状与对策J. 广东石油化工学院学报, 2014(5):62-65.