深圳深水水务咨询有限公司人员招聘问题与对策研究.doc

目 录摘要及关键词11 绪论21.1 研究的背景及意义21.1.1 研究背景21.1.2 研究的意义21.2 研究的内容和方法31.2.1 研究的内容31.2.2 研究的方法31.3 国内外研究现状31.3.1 国外招聘问题研究现状31.3.2 国内招聘问题研究现状32 深圳深水水务咨询有限公司招聘现状42.1 深圳深水水务咨询有限公司基本概况42.1.1 深圳深水水务咨询有限公司简介42.1.2 深圳深水水务咨询有限公司组织结构概况52.2 深圳深水水务咨询有限公司招聘现状62.1.1 公司招聘流程62.1.2 公司招聘渠道分析63 深圳深水水务咨询有限公司招聘存在的问题及原因分析73.1 深圳深水水务咨询有限公司人员招聘存在的问题73.1.1 招聘人员专业程度不高73.1.2 新招员工工作匹配度不高83.1.3 就业歧视问题83.2 深圳深水水务咨询有限公司招聘存在问题的原因83.2.1 招聘流程不够完善83.2.2 招聘渠道选择不当93.2.3 缺乏明确的招聘标准94 解决深圳深水水务咨询有限公司人员招聘问题的对策94.1 优化招聘流程94.2 制定科学的人力资源规划104.3 提升招聘公正性，避免就业歧视104.4 明确岗位招聘标准114.5 建立人才储备库115 结语和展望11深圳深水水务咨询有限公司人员招聘问题与对策研究摘 要：企业想要通过提升企业经营业绩来壮大经济实力，就必须要有一批高质量的优秀人才。想要拥有高质量的优秀人才就必须要有完备的招聘策略。由此可见,招聘对于企业的发展有多重要。本文以民营企业中的深水水务咨询有限公司为对象，对公司整体招聘策略以及招聘各环节的实际实行情况进行研究分析,发现其在招聘流程，招聘渠道以及招聘标准等方面都存在一定的问题。鉴于这些问题和原因提出相应的对策,为深圳深水水务咨询有限公司招聘工作的顺利实施提供科学保障。关键词：人员招聘; 问题; 对策分析 Research on Personnel Recruitment Problems and Countermeasures of Shenzhen Shenshui Water Resources Consulting Co., Ltd.Abstract: Enterprises want to strengthen their economic strength by improving their business performance, they must have a group of high-quality talents. . To have high quality talents, we must have a complete recruitment strategy. Thus, recruitment is essential for the development of enterprises.Based on private enterprise in the Shenzhen Shenshui Water Resources Consulting Co., Ltd, as an object, for each link to the company's overall recruitment strategy and actual case study analysis, found that there are some problems in the recruitment process, recruitment channels and recruitment standards. In view of these problems and reasons, the corresponding countermeasures are put forward to provide scientific guarantee for the smooth implementation of the recruitment work of Shenzhen Shenshui Water Resources Consulting Co., Ltd.Keywords: Personnel recruitment; problem; countermeasure analysis141 绪论1.1 研究的背景及意义1.1.1 研究背景“人力资源是组织中最重要的资源，是一个组织发展和持续经营的核心动力1”。而深圳深水水务咨询有限公司作为一家综合性工程咨询类企业，员工的质量不仅会影响到企业本身的经营，也会涉及一些安全问题，给后期使用者带来安全隐患。建立健全民营企业的人才选拔制度，规范招聘程序，营造出一个公平、公正、公开的人才招聘机制，有利于增强民营企业招聘的吸引力，进而提高民营企业招聘的质量。据了解，深圳深水水务咨询有限公司每年都存在招人难，想招到有用人才资源更是难上加难的问题。本文选题的目的是要通过分析深圳深水水务咨询有限公司难以招到合适人才资源的原因，提出相应的对策，通过这个研究，让深圳深水水务咨询有限公司在人员招聘方面更加完善，从本质上真正改善招不到合适人才的严重现象。1.1.2 研究的意义理论意义，民营企业中普遍存在人员招聘问题，要想适应当今复杂变化的国际社会环境，深圳深水水务咨询有限公司发展就必须要解决所存在的这些问题。招不到合适的人员，不但会延缓深圳深水水务咨询有限公司的项目进度，甚至会严重影响到深圳深水水务咨询有限公司的声誉和地位，招到的人员缺乏专业知识，就必须对其进行培训，从而使公司产生大量不必要的经济支出。而且如果由于所招不合格员工的原因发生了安全生产事故或质量事故甚至会对公司的发展造成致命威胁。实际应用意义，本文对深圳深水水务咨询有限公司存在招聘问题的成因进行分析，并进行对策研究，认为只有优化招聘流程、制定科学的人力资源规划、提升招聘公正性，避免就业歧视、 明确岗位招聘标准、建立人才储备体系，才能增加深圳深水水务咨询有限公司的外部竞争力，从而进一步完善公司人才招聘问题研究制度，完善现有的人才激励机制，提高制度运行效率，促进深圳深水水务咨询公司的快速健康发展。1.2 研究的内容和方法1.2.1 研究的内容本文的研究目标是针对深圳深水水务咨询有限公司人员招聘所存在的问题，提出解决深圳深水水务咨询有限公司人员招聘问题的相对策略，进而为深圳深水水务咨询有限公司难以招到合适人才的现象提出一些可行性的举措。1.2.2 研究的方法本文主要运用了文献研究法、个案研究法和比较研究法查找有关解决招聘问题的博硕士论文、报纸、期刊、网站信息等资料。对研究需要的资料进行整理分类。详细整理和分析深圳深水水务咨询有限公司招聘问题的产生与发展过程，了解公司招聘人员的基本情况，对有关问题进行全面深入的认识。最后，通过比较分析国内外学者关于处理招聘问题观点的异同点，来研究深圳深水水务咨询有限公司所存在的一系列问题，分析产生这些问题的原因。1.3 国内外研究现状1.3.1 国外招聘问题研究现状霍兰德在1960年出版的职业决策中提出探求人们的人格特点、就业倾向以及职业选择之间的关系的人格职业匹配研究模式，第二次世界大战以后心理测验开始被广泛用于人员的选拔，一些先进的心理学家们开始通过进行人格测验和人格假说的方式来寻求人的能力和就业倾向以及职业选择三者之间的关系2。2004年，美国学者卢阿德勒认为，为了招聘到优秀人才企业应首先确定招聘的职位并对其进行工作分析后进行招聘，随后对应聘者进行相关能力测评，挑选出最优秀的应聘者，然后录用3。他认为，制定应聘者工作业绩系统可以把有效招聘的各个部分联系起来，运用这个体系可以使招聘成功率大大提高4。2015年，陈李协( Tran Le Hiep)对企业招聘的有效性提出相关改进意见：中小企业要以符合自己公司需求为基础来制定招聘标准，聘用符合工作岗位要求的员工才能提升工作效率5。1.3.2 国内招聘问题研究现状陈杰（2011年）在经营管理者中谈到如何高效招聘到适应本企业的员工以及如何运用一定的工具和方法对求职者进行测评，已经成为招聘人员需要挑战的难题6。许玉林（2013年）认为确定招聘策略和招聘理念是招聘中最主要的部分，只有符合企业自身发展的招聘策略和招聘理念才能提高招聘有效性，才能吸引到更多的人才，因此制定适合企业自身的招聘策略十分重要7。张丽棉（2015年）在人口与经济中也提出大多数的员工流失是由于招聘阶段的失误产生的，而有效招聘是控制人才流失的源头，招聘是企业自身持续发展的关键一环8。因此，企业招聘工作的好坏在一定程度上决定了以后是不是能够留住优秀人才。所以，要想留住优秀人才就必须解决好招聘中所存在的一系列问题。蒋宁华(2017年 )认为招聘问题已经发展成为很多中小企业的弊病，究其原因，是企业员工和管理者对于招聘工作没有达到一定的重视程度。因此他提出以下几点对策来帮助中小企业解决招聘难的问题：首先，对于人力资源部的人员进行培训，提高招聘人员的技能，其次，加强岗位分析，改善招聘要求，制定明确的招聘计划，并且结合企业内外部专家制定科学的招聘流程，加强招聘效果的评估9。2 深圳深水水务咨询有限公司招聘现状2.1 深圳深水水务咨询有限公司基本概况 2.1.1 深圳深水水务咨询有限公司简介深圳深水水务咨询有限公司是创办于1998年5月的综合类工程咨询企业，注册资金六千多万元，现有员工950余人，是以城市水务和水环境事业为主的甲级综合性咨询单位。经营范围包含：各类工程的招标、政府采购代理，工程造价咨询，环境污染治理设施运营，设计文件审查，水土保持监测、安全监测，信息咨询、企业管理咨询等项目 数据来源：，并且已经通过ISO9000质量管理体系认证。公司技术力量雄厚专业配套齐全，拥有一批具备较高理论水平和丰富实践经验的专业人员，拥有部委颁发的注册监理工程师、注册一级建筑工程师、注册造价工程师、注册设备监理工程师、注册咨询工程师、招标师等执业资格人员近300人，凝聚成了经验丰富、技术精湛并且勇于开拓进取的优秀公司团队10。深圳深水水务咨询有限公司是工程建设领域技术领先、实力雄厚的一流企业，业务横跨房屋、建筑、机电、水务、市政、河道管养、环境污染治理设施运营、环境工程、信息化等多个行业和领域，累计完成各级政府、企业委托的咨询类业务5000余项，涉及项目投资总额超两千亿元，作为深圳最早从事工程建设监理和水务工程咨询的企业，多次获得科技进步奖、优质工程大禹奖、全国水利建设市场主体信用评价等级AAA级单位、优秀招标单位、文明监理单位等荣誉11。2.1.2 深圳深水水务咨询有限公司组织结构概况公司根据日常管理的需要，在董事会和管理层以下设置了以下11个部门、4个职能部门、2个研发培训部门、8个业务部门以及5个子公司（如图1所示）。图 1深圳深水水务咨询有限公司组织结构图 2.2 深圳深水水务咨询有限公司招聘现状 2.1.1 公司招聘流程招聘流程的主要功能是为了管理企业职员的招聘活动，保证企业和招聘职员的权益，深圳深水水务咨询有限公司现阶段建立的招聘流程分为两种，一种是经理级以上层级、技术总工类职位招聘流程，一种是主管级层级以下、技能岗位类职位招聘流程。1、经理级以上层级、技术总工类职位的招聘流程：（1）由各部门提出用人需求；（2）董事会批准签字；（3）由人事部发布招聘信息；（4）招聘负责人收集简历；（5）由部门经理初步筛选出优秀的简历；（6）管理层人员对简历合格者进行复试，沟通薪资；（7）为合格者办理入职手续。2、主管级层级以下、技能岗位类职位招聘流程：（1）各部门提出用人需求；（2）部门经理审批签字；（3）由人事部发布招聘职位信息；（4）部门员工筛选出优秀简历；（5）部门经理进行复试、沟通薪资；（6）为合格者办理入职手续。2.1.2 公司招聘渠道分析深圳深水水务咨询有限公司的人员招聘主要通过两种方式：一是企业内部招聘；二是外部招聘。关于内部招聘，一般要求由企业各个部门的人事负责人向人力资源部反映本部的人员需求，人力资源部提交给企业领导批准并签字后，向企业各部门发布相关招聘信息，有意向的员工开始填写内部转岗申请表12。经企业领导同意，新调入人员即可上岗，并完成原岗位交接。在企业外部招聘中，人力资源部根据各部门提交上来的人员需求和网上招聘的统计数据进行互联网招聘、人才市场、校园招聘等。在与公司HR的沟通中了解到,深圳深水水务咨询有限公司在进行招聘时,绝大部分的高层管理者都为企业高层任命,甚至部分技术人员也是高层管理者决定,只有大部分的应届毕业生由人力资源部门直接录取 深圳深水水务咨询有限公司的人力资源部门建立不久，在此之前面试工作由公司副总经理完成。人力资源部门虽然是为企业招聘而设立的工作部门,但是在重大岗位上缺乏决策权。3 深圳深水水务咨询有限公司招聘存在的问题及原因分析3.1 深圳深水水务咨询有限公司人员招聘存在的问题3.1.1 招聘人员专业程度不高经了解，深圳深水水务咨询有限公司的人力资源部刚成立不久，部门内的员工大多是新人，或从其他部门调度来的，对人力资源的专业知识掌握不足 在搜集资料的时候与公司HR以电话沟通的方式了解到。在对人才库已入职和未入职的人员进行初试效果调研时发现：首先是电话的突然到访，并没有询问候选人接电话是否方便，接通后直接表达关于面试沟通的意愿，这样的沟通方式会使对方觉得自己没有受到应有的尊重，尤其是有些候选人正处于在职状态中，从而直接拒绝了近一步的面谈；其次是通过电话进行初试的候选人，在需要进入第二轮面试的时候，仅仅接到了前往公司面试的信息，并且信息并不是十分明确，使得候选人在前往面试的过程中要通过电话进行多次沟通。使候选人对于公司的第一印象不是很好。招聘人员的不专业，让候选人对公司整体的规范性产生怀疑，感觉公司对招聘工作不重视，最终选择放弃这次机会。在用人部门组织的面试过程中对面试工作不重视，随意指派部门人员组成非专业面试小组，且相关面试要求也没有达到标准化。在面试过程中，由于缺少标准化的面试程序，面试官也是被临时指派并未经过专业培训，使得一些面试小组成员在面试时提出的问题并没有什么实质性意义，甚至在应聘登记表中已经填写过的一些资料也被拿来重新提问，造成面试时的提问没有专业性的深度、逻辑思维也不严谨，不但考察不出候选人真实的专业水平，更让一些候选人浑水摸鱼，以某些应答技巧躲过了专业度的测试。尤其是公司的一些高端岗位，结构化面试和专业的测评都没有具体实施，导致公司在人员入职后面临更大的管理成本，有的实习生甚至在经历几个月的试用期后，仍然不能满足岗位的要求，使企业浪费了大量的时间和人力成本。3.1.2 新招员工工作匹配度不高在招聘过程中，有的用人部门所招候选人是通过熟人介绍来的，避开了人力资源招聘人员的初试筛选和背景调查环节，直接进入复试阶段（甚至会有“空降兵 空降兵，指一些未经过正式的招聘流程，凭借社会关系直接录取的应聘者。”的情况），却在人员入职后发现工作能力和个人简历出入非常大，人岗严重不匹配，专业性程度达不到岗位要求。还有些情况是，公司招不到与工作匹配度高的员工，只好退而求其次，降低要求招一些工作匹配度并不高的候选人。但是长远来看这并不是一个长久之计，而只会降低工作质量，尤其是深圳深水水务咨询有限公司这样的企业，操作不当可能会造成一定的安全事故。3.1.3 就业歧视问题在招聘环节中，性别歧视屡见不鲜，在深圳深水水务咨询公司人员招聘环节中存在着较为严重的性别歧视：在进行工程设计师的招聘中，会直接要求只聘用男性。原因是工程设计师需要进入到施工现场中，认为女性的身体素质等不能胜任此类工作。在调查中发现，深圳深水水务咨询有限公司女性职工仅占总员工的一成左右。3.2 深圳深水水务咨询有限公司招聘存在问题的原因3.2.1 招聘流程不够完善深圳深水水务咨询有限公司招聘管理制度只体现了基础要求，没有明确招聘工作开展过程中各部门的职责，招聘程序以及业务流程，人事相关招聘审批授权以及岗位招聘周期等关键项内容，这些内容和流程关键项的缺失，会导致招聘工作的开展出现一系列非正常情况，例如由于各个岗位没有明确的招聘周期，以及各用人部门在提交用人申请时过于随意，导致那些根据工作开展情况需要快速到岗的岗位，两个月过去了都还没有完成招聘，而有些需要下季度到岗的岗位却在一个月就完成了人员招聘到岗；候选人通过初试和专业现场面试后开始进入薪酬谈判的环节，但由于相关人事授权和部门职责分工的不明确，有些部门在复试时直接给出候选人不在公司岗位薪酬体系范围的薪酬标准，造成候选人因为薪酬期望和用人部门实际给出的薪酬标准相差太远而放弃这个岗位。这些招聘出现的问题不仅造成了成本的浪费，影响了公司口碑，同时也影响了用人部门各项工作的开展造成了时间上的浪费，影响了公司年度发展规划的达成。3.2.2 招聘渠道选择不当招聘渠道的广度和深度不足以满足大规模和高端的招聘需求，人力资源部门不能打开思维，考虑到成本与实际效果的问题。在公司已经开通的外部渠道仅仅适用于常规性或者中低端岗位的招聘，而无法应对大规模的高端岗位的招聘。同样，公司在内部招聘中虽然取得了一定成效，但是并没有好好利用内部举荐这一渠道，更没有树立明确的界定标准。3.2.3 缺乏明确的招聘标准在面试的时候，面试官容易被应聘者特质吸引，即仅仅通过应聘者的简历表象来了解应聘者，而应聘者精心准备的简历很容易让面试官受到“晕轮效应”和“光环效应”的影响，根据个人喜好来挑选应聘者，所以面试官如果不能避开这些不良影响，从应聘者简历中提取出真实有用的信息，就会被一些面试技巧迷惑。深圳深水水务咨询有限公司的面试官过于相信自身的主观判断，并没有对候选人进行相关能力审核，使得企业难以招聘到合适人才。从招聘的结构上进行分析，深圳深水水务咨询有限公司招聘人员局限于面试的内容、形式、程序、评价，而忽视应试者在岗位中的能力展现。4 解决深圳深水水务咨询有限公司人员招聘问题的对策4.1 优化招聘流程深圳深水水务咨询有限公司在新的发展形势下，需要对招聘流程进行优化调整：首先要对人力资源规划和制度流程进行完善。企业只有拥有强有力的人力资源支持，才能更好地利用物力资源，企业的招聘流程是所有人力资源管理流程的开端，是人才引进的前提和必要条件13。人力资源规划是企业年度招聘工作开展具有前瞻性和先导性的具体体现，以企业发展的人才需求为依据，以企业战略发展目标的实现为目标，重点是解决费用预算和岗位编制存在的问题，从而对整年招聘工作形成具体的数据性的指导方案。然后根据招聘需求完善岗位说明书。细致详实的岗位分析是提高招聘工作的前提。在企业的招聘需求发出后，需要对岗位进行针对性的分析：在公司经营方面，要考虑公司的组织规划、经营目标、发展阶段等；在岗位设置方面，要考虑人原配置数量、岗位层级、学历和履历要求和用门部门领导的个人偏好等因素，并结合公司发展提出具体需求，最后形成具有指导意义的规范性的岗位说明书。还有就是，建立标准化的面试流程。具体包括面试团队专业化、面试题库标准化等内容，来保证整个面试过程的高效。校园招聘是一个极好的人员外部招聘渠道，大量的应届毕业生，尤其是一些优秀的硕博人才可为企业快速填补岗位的空缺，也可以直接以网络沟通的形式，与当地高校之间进行有效交流。可以适当地在自身企业划分几个岗位，作为所联系高校的专用学生实习岗位。并为该岗位的人员提供免费的实习培训作为条件交换，从而引导高校帮助自己进行有效宣传14。但是人员招聘除了需要满足数量要求外，更重要的是满足质量要求。因此，为了保证招聘人员的质量需要与各个猎头机构保持密切的合作关系。最后，还要对招聘效果进行复盘评估。对已完成的工作进行自我检查，最大程度的利用招聘资源，从而降低招聘成本，改进工作效率，圆满完成招聘任务，确保公司经营发展战略得以实现。4.2 制定科学的人力资源规划制定具有前瞻性的、科学合理的人力资源规划一定要站在宏观的角度进行全方位的打造，才能更好的解决企业战略方面有关人力资源保障的问题。企业人力资源部门不仅需要在部门缺乏人才的时候招聘，而且还要根据企业发展有计划、有规律的进行招聘。对于一个企业的管理者来说，进行人力资源招聘规划，实际上是一个摸底的过程，做好了招聘规划就能在人员招聘时做到心中有数。不仅能够确定人员招聘岗位，而且还能准确把握招聘人员的资源配置。当组织足够了解人员空缺、能力岗位的现状时，才能比较主动的带动新员工。4.3 提升招聘公正性，避免就业歧视就业歧视 就业歧视，是指基于种族、性别、户籍等，采取区别对待或者给予优惠等违反平等权的措施来侵害劳动者劳动权利的行为。是在当今企业在招聘环节中普遍存在的问题，求职者的年龄、性别、籍贯等都会成为被企业拒之门外的理由。正是这些歧视导致企业错失了很多的优秀人才。就业歧视问题的存在将会削减大部分的求职者，但是想要实现企业长久发展，就必须促进各个部门的多元化发展，那么就要求人力资源部门在招聘环节中打破就业歧视这种传统束缚，使得真正胜任该岗位的应聘者能够为公司带来良好效益。而在企业中要想做到公平、公正、公开，就需要各个部门的配合，尤其是要求人力资源部门的思想能够与时俱进，去关注人才优势，而不是求职者的性别、学历、籍贯这些个体特征。 4.4 明确岗位招聘标准企业在人员招聘的环节中，对于求职者的学历、经验等提出了明确要求，但是却忽视了求职者的真实能力。人力资源部门在进行招聘的时候过于看重简历的标准，一些有实力的求职者可能由于简历制作得不够华丽而被淘汰，相反，有些求职者实际工作能力不强，但是凭借优秀的简历被录用但是入职后却不能完成独立工作。为了优化人员招聘的标准，使企业挖掘到优秀人才，人力资源部门在制定人才招聘计划中需要与人才需求部门建立联系，确保招到足质足量的员工。在深圳深水水务咨询有限公司中招聘监理的过程中，就算应聘者能够符合招聘要求中学历以及经验的要求，但是并不能了解此人的实际工作能力，那么就要求深圳深水水务咨询有限公司监理部门专业人员对应聘者进行有关专业能力的考试，以确定该应聘者的实际工作能力是否达标。4.5 建立人才储备库如果招聘过程被视为引进人才的管道，那么确保人才在管道中的流动性就很重要。要想保证人才管道的流动性就需要公司在岗位空缺前就有一定数量的潜在候选人。如果在发布招聘广告到招到新员工之间这段时间没有合适的人员填补空缺，将严重影响本组织的正常运作，造成一些不必要的损失。这就要求企业建立人才库来解决这一问题。另一方面，人才库的建立对人力资源规划的有效实施也起着促进作用。企业只有拥有足够的资本（包括人才资本和公司实力）才能选出最优秀的人才。只有做好人才储备才能达到所招员工越来越好的良性循环。对于HR来说，人才储备不仅仅是简单的存储人才数据，而且需要对这些人才进行仔细的评估和分析。企业要需要根据自身发展需要，全面分析企业的以往、现在以及将来的人员需求和变动情况，确定企业所需招聘的人员数量，制定合理的人力资源规划, 然后制定好详尽的招聘计划， 每个计划应包括招聘时间、岗位名称、到岗时间和任务分配等15。5 结语和展望 在人力资源管理的实际工作中，人员招聘的及时性是招聘成功的关键，与此同时，完善的招聘体系和完整的招聘流程也对招聘结果产生了极其重要的影响。目前大多数公司的招聘管理在执行过程中都存在着很多问题， 本文是以深圳深水水务咨询有限公司作为研究对象，通过分析深圳深水水务咨询有限公司的招聘现状和岗位现状，发现了招聘管理中的一些问题，主要有：招聘人员专业程度不高、所招员工工作匹配度不高、就业歧视等。又具体分析了存在这些问题的原因提出了与之相应的改进策略，对招聘流程进行了完善，提出了比较合理的招聘渠道改进方案，进而提高招聘的效率和效果。在竞争日益激烈的市场中，企业具有竞争力的关键就是要做好招聘管理工作。因此，企业要想招聘到优秀人才，就必须建立一套适合自身发展的招聘标准，并配套科学的招聘方法和有效的招聘渠道。在深圳深水水务咨询有限公司的发展过程中，人力资源管理工作也要不断调整，只有不断创新自身的管理体制，适应时代的发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。对于深圳深水水务咨询有限公司人员招聘过程中出现的问题，本人应用所学的理论知识以及平时收集到的资料，经过分析后提出改进意见，希望改变深圳深水水务咨询有限公司招聘过程中的一些不好的现状，优化深圳深水水务咨询有限公司人力资源招聘工作，从而对公司的未来发展有一定帮助。本人通过对理论和公司实际情况进行了一定的研究分析，对改善深圳深水水务咨询有限公司人员招聘改进方案提供了一些建议，但由于本人的自身局限和查阅资料的限制，可能对问题的分析不够全面，导致改进的建议也缺乏一定的可行性。对于上述问题，希望能在以后的学习和工作中改进和完善。参考文献:1 王磊.民营企业公开招聘中存在的问题及建议J.北方经贸,2015(05):253-254.2 霍兰德（J.L.Holland）.职业决策M.北京；机械工业出版社.1960年.第7页.3 (美)卢·阿德勒(LouAdler).选聘精英5步法M. 机械工业出版社.2004 4 阮氏心. 越南中小企业员工招聘的问题及对策研究D.沈阳师范大学,2019.5 陈黎协.中小企业的招聘工作J.百科大学.2015（7）.6 陈杰.经营管理者M.成都；成都出版社.2011年.第12页.7 许玉林.人力资源吸引与招聘M. 清华大学出版社. 20138 张丽棉.人口与经济M.北京；财经出版社. 2015年.第35页9 蒋宁华. 中小企业招聘问题及相关对策分析J. 人力资源管理. 2017(10)10 黄静 冯喜良 赵明明 吕柯. 深圳市水土保持科技示范园运营管理及科普教育实践与思考J. 亚热带水土保持, 2018(04):64-67.11 深圳市深水水务咨询有限公司J.中国工程咨询,2010(6):-F0003.12 袁平. X企业人员招聘问题与对策研究D.黑龙江大学,2013.13 张小丹.ZD装配式建筑公司招聘渠道与流程优化策略研究D.西安电子科技大学，2019.14 金环,楫欣宇.小微企业员工招聘的有效性分析J.中外企业家,2020(11):129.15 高松雪. 企业招聘存在的问题及对策性分析J. 才智, 2012(34):363-364. 致谢:在本论文的写作过程中，得到了老师同学朋友们的帮助，在这里表示感谢！首先，我的导师陈昕老师倾注了大量的心血，从选题开题到论文定稿，一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，耐心指导，严格把关，在此我表示衷心感谢。同时，感谢同小组同学的帮助，以及本论文所引用的各位学者的专著，是这些学者的研究成果的启发和帮助，使我完成本篇论文的最终写作。