传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析.docx

传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析前言自20世纪80年代成立以来，人力资源管理经历了近20年的发展。在此期间，全球社会经济环境发生了巨大变化。特别是，以计算机技术和现代通信技术为代表的信息技术正在改变我们生活和工作的方方面面。社会正在结束所谓的后工业社会，进入知识经济社会。组织所依赖的外部环境以及组织竞争的方式也正在经历安静但深刻而持久的变化。组织的各种管理职能必须适应趋势，不断变化，以应对不断变化的世界。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临着另一种调整和变化。第一章传统人事管理与现代人力资源管理概述1.1传统人事管理的特点长期以来，我们的人事管理一直被称为人事管理，即人事关系管理。它基于从事社会劳动和相关事务的人。在某些管理思想和原则的指导下，它使用组织和协调。 ，控制，监督等手段，形成一定的人与人，人与物之间的关系状态，实现一定的一系列共同的一系列管理行为。人事管理流程包括“进入，管理和退出”三个环节。人员转移被称为管理的核心内容，管理过程受政治影响很大。传统人事管理的特点如下：首先，传统的人事管理以“事物”为中心。对于希望我这样做的人来说，它是一种“被动响应类型”和保守的文件管理模型。在大多数情况下，它基于员工。管理自我条件和绩效水平。其次，传统的人事管理基本上是行政事务管理，主要由人事部门人员进行，很少涉及企业的高层战略决策。第三，传统的人事管理内容简单明了，主要是对员工“进，管理，退出”的管理过程。所谓“入”是指招聘和招聘员工;所谓“管理”是指对员工的评估，奖惩，职责的兴衰，工资和福利，档案管理等;所谓的“外出”，即处理员工离职的各种程序等等。这种联系构成了人事管理的主要内容，是一种简单的交易人员管理。第四，传统的人事管理活动处于执行层面，业务层面，被认为不需要专门的专业知识，不需要专业知识，不需要具备良好的管理水平和综合素质，并且可以被任何人掌握。1.2现代人力资源管理的定义和特征1.2.1现代人力资源管理的定义所谓的人力资源是指组织制造产品或提供服务所需的人力资源。换句话说，组织的人力资源是组织内具有不同知识，技能和能力的人。他们通过学术网络参与各种工作活动，以实现组织的目标。人力资源具有以下特点：第一，人力资源的使用和利用可以达到无限状态;第二，人力资源无法储存;再次，必须不断维持或升级人力资源，以确保其价值;最后，人力资源的投资回收具有高度不确定性。所谓的现代人力资源管理是组织内所有人力资源的整个管理过程和活动，用于正确的获取，维护，激励，活动和发展。换句话说，在企业中人与物之间进行适当的合作，发挥最有效的人力资源，促进企业的发展，是一种科学的方法。1.2.2现代人力资源管理的特点首先，现代人力资源管理关注人，并将人作为第一资源。它不仅注重选人，而且重视人。利用并激发员工的潜力和活力，使员工能够积极创造性地工作。人力资源已提升到战略地位。其次，现代人力资源管理是动态管理，将人力资源视为劳动者自身的财富，强调人才的全面发展。结合组织目标和个人情况，结合组织目标和个人情况，实施员工职业生涯规划，横向或纵向调整岗位，充分发挥个人才能，充分发挥人才。第三，现代人力资源管理理性和情感管理同样重要，考虑到人的情感，自尊，价值，以人为本，更多的激励，更少的惩罚，更多的授权，更少的命令，发挥个人的优势，体现个人价值，追求新的和创新的科学方法。第四，现代人力资源管理强调管理工具的系统化，标准化，标准化和现代化，突出管理要素之间的相互作用以及管理活动与内外部环境的相互作用。第二章传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析2.1传统人事管理与现代人力资源管理的相似之处现代人力资源管理者是在传统人事管理的基础上发展起来的，因此他们在管理上有一些共同之处。2.1.1被管对象的身份无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理，它们都是由人管理，处理“人与人”和“人与事”之间的关系。在实施管理中，首先要了解人的能力及其潜力是否符合岗位要求;二是合理配置组织人员，优化人员和岗位的匹配，促进人们主观能动性的发挥;第三，要不断解决和协调“人民”与“人与物”之间产生的各种矛盾和冲突，确保组织的正常运转。2.1.2管理任务的身份现代人力资源管理源于传统的人事管理。其管理任务在外观上与传统的人事管理相似，如人员招聘，评估和处罚，工作晋升，出勤，工资和福利，档案管理，培训等。等。这些任务不仅是传统的基本任务。人事管理，也是现代人力资源管理的基础工作。现代人力资源管理引入了计算机化管理，以提高管理和工作效率。2.1.3管理目的的身份虽然管理理论和管理方法已经从传统的人事管理转变为现代人力资源管理，但两者的目标是改善组织管理，确保组织目标的实现是一致的。变化是对不断发展的形势的适应。而改进是如何在不断变化的新经济条件下充分利用“人”活跃资源，为组织和社会创造财富。2.2传统人事管理与现代人力资源管理的区别现代人力资源管理是传统人事管理的发展和延续。因此，它们之间存在根本区别。2.2.1传统人事管理与现代人力资源管理理念和概念之间的差异传统的人事管理，从运营商的概念，使用物料资源作为第一资源。专注于物质资源的使用：人类被视为成本，降低成本的目的是将他们雇用的人的所有费用都花在成本上，从而形成一种使用较少人来生活的企业。管理者最关心的问题，导致减少人力投资的方法，以减少劳动力成本。现代人力资源管理首先将人力资源视为可以开发的资源，并被视为组织的核心资源。人力资源的重要性已经出版，超越了设备等物质资源的重要性，已成为企业竞争的主要支撑。通过开发和管理现代人力资源，可以欣赏并创造更大和意想不到的价值。其次，现代人力资源管理更注重从培训，工作设计和工作协调等方面发展人的潜能。管理理论认为，人力投资不是简单的成本增加，而是投资。资源投入发展，激发员工潜力，发挥团队能力的辐射力，赢得长期，长期的实力。2.2.2传统人事管理与现代人力资源管理和管理活动性质的区别传统的人事管理与公司的业务发展不符。没有前瞻性和预测性的工作。因此，工作经常遇到被动局面。员工管理规则无法事先达成一致，但应急响应基于结果。从而失去了管理的意义。其次，在员工管理中，招聘，使用，培训，评估，奖励和惩罚等几个相互关联的阶段往往是人为地分开管理，没有考虑到企业的管理，效率和贡献的结合。 。现代人力资源管理的基础是企业的管理效率和发展，以及基于劳动管理和发展的综合管理。从员工的选拔到岗位设置，从提高工作技能到激发员工积极性，从员工培训到合理开发和利用，实现员工职业成长与企业发展相结合，获取最大的双赢效益。系统地管理分阶段管理工作的有机管理，以创建协调和标准化的管理情况。2.2.3传统人事管理与现代人力资源管理内容的差异传统的人事管理内容相对简单，部门的职能是招聘新人，填补空缺。所谓“为正确的人找到合适的人;为正确的人寻找合适的人”，经过相应的人员，是一系列管理环节，监督实施，视组织结构而定，但提供所需的人力，形成日常业务的办公室没有发挥其管理部门的作用。现代人力资源管理的内容更加丰富。它不仅具有原有的功能，还承担着工作设计和规划工作流程。随着时代的发展，人们更加关注工作，人与人之间的关系。热情和创造力。因此，重新设计各种职位，使工作面更广，更丰富，更具挑战性成为必然要求，从而突出部门的管理职能。2.2.4传统人事管理与现代人力资源管理在管理中的区别在传统的人事管理中，人事部门往往处于企业的较低层次，而且是执行层面和辅助部门，这是不利的。在日常管理中，它只为领导者提供一些建议，不参与决策，只提供人力，事务管理和政策咨询等服务工作。随着知识经济的出现，生产力的关键要素越来越依赖于大脑，人力资源已成为企业获得竞争优势的关键资源。因此，在研究企业目标和战略时，企业应该同时考虑人力资源的分配，从战略发展的角度研究人力资源的开发，培训和使用，使人力资源成为企业的核心资源。 。通过挖掘和开发这样的核心资源，创造更大的价值，使人事管理也体现出创造效益的功能。在日常管理中，从企业的发展到人力资源计划的设计;从制定和完善机制到更好地开发和利用人力资源：从直接参与决策到实施具体的业务运作和其他管理任务，这些都是人力资源。管理的重要内容。总之，传统的人事管理以事物为基础，以事物为中心。与此同时，现代人力资源管理以人为本，以人为本。然而，在当今社会，人们处于知识经济时代，未来企业的竞争力取决于人力资源的水平。因此，可以看出，传统的人事管理与知识经济时代的人力资本概念是不相容的。2.3传统人事管理模式存在的问题2.3.1招聘缺乏有效性传统的人事管理人员在雇用时不考虑他们的业务水平，工作能力和工作环境。相反，他们根据计划雇用所有符合年龄条件的人，而且员工结构不合理。资源需求与供应人员的素质相矛盾，导致一些人无人工作，以及一些人无从事工作的贫困状况。2.3.2缺乏奖惩制度和评估制度传统的人事管理中没有相应的奖惩制度和考核制度。在工作中，有许多好的和坏的工作，并且做了更多的工作。在绩效考核中，有黑箱操作，如领导决策，轮换席位，内部圈设置等。有些擅长特许经营和投机。人们很容易获得各种荣誉，严重削弱了员工的积极性。2.3.3培训机制不健全传统人事管理的培训机制不健全，难以激发员工的潜能。大多数员工在进入单位后没有接受过培训，而且单位中很少有学习机会几乎占据了“骨干”或“关系家庭”。一般而言，大多数企业的员工在大专院校或出境培训中所占的比例仅占员工总数的很小一部分。因此，专业人士很少，复合型人才较少。2.3.4缺乏有序的人流传统的人事管理缺乏有序的人员流动。即使有流动性，也要考虑到这种关系。这不是因为人们尽力而为，因此他们不能处于正确的位置，所以很多优秀的人才无法完成工作。他们在专业技术方面具有丰富的理论知识和实践经验，但没有安排在适当的技术岗位上。相反，他们被允许从事不熟悉的工作，这样他们既不能发挥自己的优势也不能工作。2.3.5薪酬体系缺乏激励效应传统的人事管理工资和薪酬制度未能形成良好的激励效果。企业在薪酬和薪酬制度上没有自主权，无法增强对人才的吸引力和凝聚力。知识型人才的工资和住房条件不如普通工人那么好，晋升和加薪的机会微乎其微。第三章是传统人事管理向现代人力资源管理模式的路径由于传统的人事管理是基于当前知识经济时代与人类主体相悖的事实，现代人力资源管理符合当前知识经济时代的发展理念。因此，我们必须从传统的人事管理向现代人力资源管理转变。3.1更新概念要做好人力资源管理，必须更新观念，摆脱传统人事管理的思想框架，从战略高度建立现代人力资源管理意识。企业管理者必须树立“人力资源是第一资源”的理念。随着现代产业结构的变化，在人类进入知识经济的过程中，高新技术产业发展迅速，技术密集型和智力密集型产业的比重不断提高。人才资源已成为最重要的战略资源，人才和质量是经济增长和社会发展的关键因素。因此，必须不断深化对“人才资源是第一资源”的认识，掌握专业技术人员的成长规律，研究制定符合各类人才成长规律的政策和机制，重视人力资源开发，重视人的智力发展。提高员工素质。3.2提高人力资源的整体素质提高人力资源整体素质，全面转变人事工作思路和工作方法。现代人力资源管理部门是一门新兴的科学和新兴职业。从事人力资源开发和管理的人员是管理人才的专业人才和人才。只有具备丰富知识，人力资源管理专业知识和人力资源管理技能，具有高尚品德的人才能胜任人力资源管理人员的工作。现任人事经理不仅要具备以往人事管理应具备的行政管理能力，还要学习人力资源管理的基础学科，成为高级管理人员的重要工作人员。让具有专业技能的人事经理作为职业经理出现，成为企业规范和发展人员。3.3做好培训培训应被视为人力资源管理的主要环节和人力资源开发的有效措施。这是现代人力资源管理的一个主要特征，与传统的人事管理不同。要实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，必须给原有员工培训带来新的内涵。从增加和发展人力资源管理的高度，了解和理解现代培训和培训在人力资源管理中的重要性。那个地点。美国人力资源专家Jack Bis指出：“大多数员工在工作中使用的知识和技能，80从各种情况的培训。也就是说，在职培训的好处大于离职培训。在人才培养中，人力资源开发部门的职能是协助各级主管发挥教练，讲师和指导的作用。各级主管将成为下一级培训的主角。 。3.4健全的激励措施传统人事管理缺乏竞争激励机制，不利于充分调动人们的积极性，主动性和创造性。在传统的人事管理中，由于评估分配制度不完善和激励措施不足，人们的积极性和创造力没有最大化。因此，在管理工作中建立健全的竞争激励机制尤为重要。为了建立和完善现代人力资源工作中的竞争激励机制，必须做到以下几个方面：首先，要根据组织的目标和工作要求，建立合理的人员配置机制，按照“只用，用人才”的原则，合理配置员工进行学习。二要建立科学的评估机制，确定一系列尽可能细致，量化，可行的评估指标，并从“德国，能源，勤奋，绩效”等方面对员工进行全面评估。 ”。第三，我们必须建立一个合理的薪酬体系，将绩效考核与薪酬金额联系起来。第四，我们必须建立一个结合物质激励和精神激励的竞争激励机制。在管理方面，管理者必须尊重，理解和关心员工，并根据各自的特点采取有针对性的激励措施，充分调动他们的积极性，主动性和创造性。3.5建立相应的转换机制建立相应的转换机制是人力资源向人才资本的战略转变。建立市场化的人才资源配置机制;建立和完善重大贡献和绩效的分配制度;建立健全优秀人才和重点岗位分配制度;建立科技人员经济和社会价值双重激励机制;培养，使用和吸引高素质专业技术人员的机制;建立创新机制，将人才资源融入经济活动，通过观念创新，组织创新和制度创新，将其转化为人才资本，促进经济发展。结论现代人力资源管理随着经济的发展和社会的进步而发展和发展。在以“经济全球化，资本自由化，社会知识和生活数字化”为特征的今天，经济和社会形势日新月异。不可避免地，将为人力资源管理提出新的和更高的要求。人力资源管理必须与时俱进，不断发展，创新和完善，才能满足生产力发展和社会进步的要求。要紧跟形势，认真研究人力资源管理的新情况，新问题，不断探索人力资源管理的新方法和新途径，不断推进现代人力资源管理工作迈上新台阶。