创业初期的人力资源管理探析 (2).doc

福建农林大学高等教育自学考试本科毕业论文（设计）题目： 创业初期的人力资源管理探析 专 业： 人力资源管理 准考证号： 姓 名： 指导教师： 教师职称： 2017 年 10 月10目 录摘要3关键词3一、引言3（一）研究背景和意义3（二）文献综述3二、创业初期的现状4三、创业初期人力资源的重要性5（一）充分发挥主观能动5（二）深化改革的主推力量5（三）利于现代企业制度的建立5四、创业初期人力资源管理中存在的问题5（一）人力资源管理方向不明5（二）人力资源部门地位低6（三）缺乏专业的人力资源管理人才6（四）缺少系统的人力资源管理规划6五、对中小企业创业初期人力资源管理的建议7（一）人力资源管理制度建设与完善7（二）优化组织设计7（三）人才队伍建设8（四）创建系统的人力资源管理规划9六、结语10参考文献10创业初期的人力资源管理探析摘要：在经济全球化和市场一体化的今天，我国中小企业在迎来前所未有的发展机遇的同时也面临着激烈的市场竞争。而在竞争中人力资源成为企业确立竞争优势的核心，是赢得竞争的关键因素。中小企业在创业之初就必须要树立“以人为本”的观念，将“人性化管理”的理念转化为切实有效的实际行动，运用先进的人力资源管理理念，结合企业的实际情况，制定明确、具体、可操作的人力资源管理和开发方案。做好人力资源规划和组织设计，做好人才的储备和开发人才队伍建设等重要而紧迫的工作，并在日后实际运作过程中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立站稳脚根并不断前进。本文主要探讨了中小企业在创业初期其内部人力资源管理的有效完善模式，希望借此为促进我国中小企业的可持续发展提供参考。关键词：创业初期，人力资源管理，中小企业一、引言（一）研究背景和意义人力资源管理可谓是企业日常经营运作过程当中不可替代的重要工作内容，人力资源管理工作的优劣与否，直接关系着企业生存空间与发展趋向。特别是针对于创业初期的中小型企业而言，科学有效的人力资源管理模式至关重要。本文主要探讨了中小企业在创业初期其内部人力资源管理的有效完善模式，希望借此为促进我国中小企业的可持续发展提供参考。（二）文献综述有关小型生产企业创业的研究，从国外的文献看，开始于十八世纪中期，但直到20世纪80年代创业开始作为一个学术研究领域出现，此后创业研究得以迅速发展并进入制度化时期。但这一时期的研究方法与理论主要是描述性的，因而较为简单。到了90年代末，创业研究和其他学术领域之间已经建立了很紧密的联系。从时间上说，创业研究之初集中于创业者、创业环境、企业家精神等因素，后来开始关注于创业过程，通过综合分析创业机会、创业资源与创业者之间的关系研究创业。创业(entrepreneurship)是未来社会经济变化的一个关键概念，己经成为研究社会经济活动和企业家必不可少的重要主题。从美国百森学院率先开展创业研究开始，经过20多年的发展，创业学还没有在科学研究框架中确立自己应有的学术地位。原因之一该领域的概念框架和研究边界没有得到清晰的界定;原因之二创业涉及到多个学科多种层面，其复杂性决定了界定该领域的研究内容和范围等问题存在着各种激烈的争论，国内外学术界对创业活动本质的解释也各有不同。尽管如此，学者们对于创业的阐述仍较为集中，主要体现在:开创新业务，创建新组织;利用创新工具实现各种资源的新组合;通过对潜在机会的发掘创造出新价值。我国学术界对于创业的研究起步很晚，直到20世纪90年代才真正开始。创业是一个发现和捕获机会并由此创造出新颖的产品、服务或者实现其潜在价值的过程(李志能博士)。这一定义指出了创业是一个从创意形成到创意潜在价值实现的过程。因此，企业创业实际上是创造和组合动态企业能力的过程。二、创业初期的现状 目前，中国普遍处于新工业化的发展浪潮中，尽管中国经济也遭受美国次贷危机和全球经济不景气的影响，但世界加工厂，世界加工中心的名头就目前情势看还是非中国莫属，面对如此的情势，越来越多的小型生产企业争相驶向市场竞争的快车道(所谓小型企业就是指职工人数少于300人，年销售额少于3000万元，资产少于4000万元的企业)。由于市场规律的原理就是优胜劣汰、弱肉强食的丛林法则，各小型生产企业其组织形态，实力大小，现代化程度和管理科学性等方面表现的参差不齐，企业在创业初始阶段就会面对很多的考验，尤其是小型生产企业更是如此，对此我们就面临着这样一个普遍而又紧迫的问题:那就是小型生产企业如何在创业中取胜，如何应对创业中的难题，这都需要根据小型生产企业的特点，对其创业影响基本要素做一个科学的系统的研究和分析，找出一个有利于小型生产企业创业的有效对策。近几年来，中央政府倡导的“大众创业，万众创新”是民众关注度最高的话题之一。从总体上来看，真正的创业成功者屈指可数，导致这样的结果除了有常见的竞争激烈、资金不足、技术不达标等显性因素之外，缺乏有效的人力资源管理措施更是不可忽视的隐性因素。在大的环境下，“创业创新”已成为大家相互向往的的事业，越来越多的人开始”下海”开公司创业，但是里面的问题也越来越多。三、创业初期人力资源的重要性（一）充分发挥主观能动人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。（二）深化改革的主推力量中小企业指的是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。各国对于中小企业的界定有不同的标准。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了关于印发中小企业划型标准规定的通知，对我国的中小企业根据各行业的特点进行了明确的界定。目前，在全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99 %。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60% , 57%和40 %。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。中小企业还是缓解就业压力，保持社会稳定的基础力量，是经济增长与社会进步的动力，是深化改革的主要推动力量。大力发展中小企业对于保持我国国民经济的健康快速发展具有重要意义。（三）利于现代企业制度的建立人力资源作为竞争中的第一资源，对中小企业的发展具有举足轻重的作用。合理有效的人力资源管理有利于促进企业生产经营顺利进行，有利于调动企业员工的积极性，有利于现代企业制度的建立，有利于提高经济效益。因此，人力资源管理是中小企业在激烈的市场竞争中站稳脚根并健康快速发展的重要保障。四、创业初期人力资源管理中存在的问题 人力资源管理是创业初期中小企业战略规划的重要组成部分，因而要遵循企业的发展实际，做到科学、合理，以保证人力资源能得到最佳利用，降低人力资源成本，从而促进企业经济利润的提高。然而，创业初期的中小企业在这方面存在许多问题。笔者对其进行了分析总结，主要概括为以下几类。（一）人力资源管理方向不明 企业的发展战略与发展目标是企业进行人力资源管理的必要条件之一，只有确定了发展战略与目标，才能制定出符合企业生产发展的人员招聘及薪资福利等规划。然而如上文提及，很多创业初期的中小企业缺乏明确的发展战略及目标，致使企业的人力资源管理方向小明，严重阻碍了企业的正常营运。（二）人力资源部门地位低 创业初期的中小企业对人力资源管理的认识小够，没有对其内容、原理、制定程序及实施步骤进行全面了解，认为人力资源管理仅仅等同于招人和裁人。并且由于资金限制和生存要求，企业首先考虑的是如何做成第一笔业务，如何立足，如何迅速收回投资，而把人力资源管理放在考虑的末位。（三）缺乏专业的人力资源管理人才初创期的中小企业没有条件像成熟型企业或大型企业一样，在招聘、绩效、培训、薪酬等功能模块上各自设立细化岗位，负责整个企业人力资源规划的也许只有一个人。而现实中，这类企业里负责人力资源管理的人员往往素质低、专业性不强，造成人力资源管理的混乱。（四）缺少系统的人力资源管理规划上述三个原因直接造成企业缺少系统的人力资源规划，人力资源管理的各职能模块并小能起到相应作用。 1.招聘方面:人员招录随意性大，核心人才招聘难中小企业在创业初期小清楚需要设定什么部门、岗位，需要招录什么样的人才，需要招录多少人员，常常在需要扩充人员时才仓促的进行招录，具有极大的随意性。此外，知识经济日趋高涨，国内登记在册的中小企业中，过半企业的关键人员仍为技术类人才，而此类人才在中小企业普遍匾乏。2.薪酬方面:人工成本高，薪酬小具竞争性初创业的中小企业即使有第三方资金支持，也可能只是把重金投在生产和市场上，忽略人工成本。然而此类企业中人工成本往往占据运营成本较高的比例，即使短时问内小考虑工资增长幅度，依然会对经营成本造成压力。压力一大，立足、成单及回收成本就成了第一要义，人员薪酬自然摆在了次要位置。薪酬摆在次要位置，无法吸引核心人才及创造核心竞争力，企业就难以在竞争激烈的市场上迅速立足。 3.绩效、培训、晋升方面:企业刚刚起步，是否能够按照预想的计划铺开市场，是否会在计划实施途中遭遇意外状况，是否能在第一个年底达到预设的目标，这些都是未知数。未知数为设定员工的工作评估标准带来了障碍。五、对中小企业创业初期人力资源管理的建议 （一）人力资源管理制度建设与完善企业的管理离不开相应的规章制度。创业初期的中小企业，基本上实行“人治”，即人管人。但这种管理方式运用不好，会导致企业员工工作积极性和主动性下降，部门之间协作性差，工作中相互推诱扯皮等现象。当然，也有部分公司在创业之初便通过借鉴制订了大量的制度，以期规范员工行为，但这种模拟性和预见性的制度建设缺乏对企业实际的了解和分析，与企业所处的实际情况相距甚远。对于创业初期的中小企业而言，制度并非要贪大求全，只要重点抓住几个关键，就能保证企业人力资源管理的正常运作。一是员工招聘制度，这一制度主要是规范企业的招聘行为，确保能够把符合要求的员工招到企业里来;二是考勤制度，这一制度主要用于规范员工的日常出勤;三是基本的薪酬分配制度，这里面主要是规定人员的薪酬支付标准，这是所有员工最为关注的问题;四是奖惩制度，主要是要让员工明白什么事情能做，什么事情不能做，所做结果好与坏的衡量标准及相匹配的奖励和惩罚措施。另外也要注意，制度的设计一定要具有可操作性和实用性，这点是最为关键的。人力资源制度建设，一定要结合企业的实际情况来制订，而不是单纯的从网上下载一堆东西或者从别的企业把别人的管理制度直接搬来。尤其是薪酬制度的设计，一定要花时间和精力不断的完善，要确实能够让制度起到规范和激励员工的作用。至于绩效考核等制度在设计和实施上都有较大难度，可以在以后的实际运作过程中根据需要逐渐的给予补充完善。（二）优化组织设计组织设计的形式多种多样，创业初期的中小企业在新公司的组织设计过程中，需要重点考虑以下几个方面:第一，建议采用直线制或直线职能制的管理。创业初期的中小企业要尽量避免出现多头管理的状况。直线制管理最基本的原则就是“单头领导”，对日常业务的开展和经营管理效率的提升非常有效。第二，采用扁平化组织结构，尽量压缩管理层级。创业初期的中小企业一般设总经理、部门经理、部门主管、一般员工这四个管理层级就够了。计划的实施或者报告审批等，如果需要经过很多程序，执行起来效率就低，甚至还会导致指令失真。另外，扁平化也能在一定程度上避免日后出现机构臃肿的情况。第三，在部门和岗位的设计上要以精干高效为标准，部门和岗位尽量减少，这是企业高效运行的基础。创业初期中小企业通常都会出现缺乏明确的岗位设置、岗位工作职责不清晰、工作内容交叉重叠、人岗不匹配等问题。所以在进行岗位设计的时候要重点明确各部门、各岗位主要的工作内容，明确关键岗位的任职资格，实现人岗对应。另外，岗位设置也要有一定的灵活性，即同时以岗位、人员为导向，结合企业现有人员的能力素质特点，设置一些个性化的岗位，因为处在创业期的中小企业“因人设岗”是很难避免的，应找到“因人设岗”和“设岗找人”之间的契合点。最后，要充分尊重部门的独立性。企业中的各部门要分工明晰，权责清楚。每个部门负责的内容，尽可能清晰明了，不要相互交叉重叠，而且，权责一旦清晰，就要在具体的业务开展过程中尊重这些权责的归属。（三）人才队伍建设 人才是企业源源不绝的发展动力。企业能否引进优秀人才、培养开发人才、留住有用人才，不仅关系到企业在激烈的市场竞争中能否站稳脚根，更是关系到企业是否具备强劲的发展后劲。创业初期的中小企业要关注员工队伍的建设。在这方面的基本建议是: 第一，人才的引进社会化。 创业初期中小企业应该注意尽量避免家族介入公司管理，员工最好由社会招聘而来。这样员工大多具有专业知识和岗位技能，可以很快满足企业需要并能在最短的时间内发挥作用。同时，员工们处于同一起跑线，凭借自己的实力和工作态度求得自身的发展，既有压力也有动力。这样的方式比较符合当前市场经济的要求，对企业今后的发展较为有利。但也要注意，招聘不能随意，必须预先制订招聘计划，有目的地进行人才的吸纳。当没有合适人选的时候，则“宁缺勿滥”。通常情况下要招聘的人员要符合以下几个条件:认同企业价值观念，关注企业长远发展，有一定业务技能或知识，对自己所要承担岗位有比较清晰的认识，有自信心、责任心，有个人的发展目标。第二，人才的管理规范化。创业初期中小企业要通过建立共同的标准、共同的行为准则、共同的目标追求来进行管理。提倡“人性化管理”，尊重人的情感、自尊与价值，多激励、少惩罚，给员工以自由度。要注意开发员工潜力，激发员工的创新意识。对于不适合岗位要求的员工及时进行岗位调整，做到人尽其才。要奖勤罚懒，特别是在工作中具有主动创新精神的员工，更要给予物质与精神的奖励。要和员工一起制定绩效计划，使每一个员工了解自己的阶段性目标和具体的实施方法，明确工作的方向，同时也为奖惩提供依据。通过这些方式促使员工在企业中发挥最大的作用，使企业目标和个人的目标达到和谐统一。第三，人才的培养常态化。要保证员工与企业同步成长，保证每个岗位都有胜任的人员，就要求企业管理者要建立良好的人才培养机制。创业之初的中小企业要根据自己的发展目标制定短期、中期和长期的人才计划，要充分预计企业发展的每个阶段可能需要的人才数量和质量要求，及早进行人才储备。选定合适人选后，要在各岗位进行锻炼，真正使员工做到熟悉岗位要求和技能，并有针对性地培养他们处理各项事务的能力。这样到了企业需要人才的时候，就不会出现“人到用时方恨少”的情况了。创业之初的中小企业要重视培训的作用，这些培训包括技术培训、业务培训和企业价值理念、职业道德培训等。要制订科学合理的培训方案，计划的制订要遵循长期、持续的原则，还要针对不同需要进行专题培训。特别要注重员工企业价值理念和职业道德培训。我们不仅要培养有技能、有经验的员工，更要培养具有远大目标、有与企业共同发展、共同进步意识的人才。这样的人才队伍才会在企业的发展过程中发挥强大的作用。（四）创建系统的人力资源管理规划处在创业初期的中小企业，通常企业管理者会将关注的重点放在产品研发、生产、市场开发等领域，而对于人力资源管理重要性的认识不足，关注度不够，在管理理念上更多是局限于节约人力成本。部分管理者虽有现代人力资源管理的观念和意识，但是由于资金、人员、技术等方面的缺乏，在创业初期并没有制定明确的企业发展战略和与之配套的人力资源规划方案，对于人力资源需求和供给、管理开发等普遍缺乏预见性和计划性，导致在企业发展过程中人力资源储备和开发不足而使发展后劲严重不足。针对创业初期中小企业的实际情况，在人力资源规划方面重点应抓住几个方面:第一，明确企业的战略目标。这是人力资源规划的前提和基础。多数创业初期的中小企业由于受制于人力、财力、技术等多方面因素，在创业之初往往是没有制定企业战略规划的。俗话说:“预则立、不预则废”，人力资源规划是人力资源管理的关键环节是为企业整体战略服务的，因此，管理者应认真考虑企业的发展目标并聘请从事战略规划的专业人士为企业发展提出比较全面的分析报告，并以此为依据来制定与其相匹配的人力资源规划方案。第二，明确企业的业务范围、业务规模的定位。确定企业需要设立的机构或部门，要配备人员的数量和质量要求，招聘的途径、方法及其相关的费用预算，人员的激励方案，员工的工作分配，利益分配等一系列问题，通过人力资源规划有计划地进行各方面的准备工作，从企业发展全局来把握这些问题。第三，人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，2 -5年是中期计划，当年计划是短期计划。处在创业初期的中小企业人力资源规划应该侧重于中期计划和短期计划。六、结语在经济全球化和市场一体化的今天，我国中小企业在迎来前所未有的发展机遇的同时也面临着激烈的市场竞争。而在竞争中人力资源成为企业确立竞争优势的核心，是赢得竞争的关键因素。中小企业在创业之初就必须要树立“以人为本”的观念，将“人性化管理”的理念转化为切实有效的实际行动，运用先进的人力资源管理理念，结合企业的实际情况，制定明确、具体、可操作的人力资源管理和开发方案。做好人力资源规划和组织设计，做好人才的储备和开发人才队伍建设等重要而紧迫的工作，并在日后实际运作过程中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立站稳脚根并不断前进。参考文献1赵景华人力资源管理M青岛:山东人民出版社，2001:25.2谢柯凌.我国人力资源管理发展趋势及对策思考J中国人力资源开发，2007, (1) : 4.3黄立军.中小企业人力资源管理实务M.广东经济出版社，2008.4童亚南，王琪.中小企业管理的误区及应对策略J.市场周刊一商务，2004.5蒋磊.HZ公司人力资源规划研究D.吉林大学，2011.