上市公司管理层权力影响高管薪酬与公司绩效敏感度的实证研究 (2).doc

上市公司管理层权力影响高管薪酬与公司绩效敏感度的实证研究摘要：对上市公司管理样本模型的研究发现，高管薪酬和公司绩效之间存在微弱的正相关关系，薪酬绩效的敏感性较小，存在最优契约理论。它在中国具有一定的有效性，但公司在解释高管薪酬方面的表现甚至很弱可以认为高管薪酬与公司业绩无关，薪酬绝对增长迅速，薪酬差距扩大。性能没有显着改善的共存现象更为常见现象。由于补偿对绩效的激励作用很小，在一定程度上，它表明管理自主工资现象在中国存在的可能性，表明中国的转型在经济发展过程中，最优契约理论与管理权力理论具有共存的土壤。基于此，为在国有上市公司的高管薪酬激励方面，除了加强信息披露和未来高管薪酬之外公司治理机制还应设计合理的薪酬体系和有效的绩效考核体系，并考虑晋升，对职位及其多重影响的潜在激励，进一步改善高管激励机制并积极引导薪酬合同的激励作用，在监督和约束管理权力的同时，有效地防止了补偿合同本身成为代理问题的一部分。关键词：上市公司；高薪酬；公司绩效敏感度管理和公司绩效之间存在微弱的正相关关系，薪酬绩效的敏感性较小，表明最优契约理论。它在中国具有一定的有效性，但公司在解释高管薪酬方面的表现甚至很弱可以认为高管薪酬与公司业绩无关，薪酬绝对增长迅速，薪酬差距扩大。但是性能没有显着改善的共存状况更为常见，导致补偿对绩效的激励作用很小。在一定程度上，它表明管理自主工资现象在中国存在的可能性，表明中国的转型、在经济发展过程中，最优契约理论与管理权力理论具有共存的土壤。基于此，为在上市公司的高管薪酬激励方面提供管理措施时，除了加强信息披露和未来高管薪酬之外。公司治理机制还应设计合理的薪酬体系和有效的绩效考核体系，并考虑晋升等因素，完成对职位及其多重影响的潜在激励，进一步改善高管激励机制并积极引导薪酬管理路径。促使合同的激励作用提升，在监督和约束管理权力的同时，有效地防止了补偿合同本身的漏洞及问题。一、 高管薪酬绩效理论研究（一）高管从委托 - 代理关系的角度来看，行政人员是所有者股东的委托人，并受委托。代理关系中的代理机构地位应该是公司运营决策权的直接行使以及公司的业务绩效，组织全面负责管理管理人员。一般来说，狭义的高管只是指公司的总经理。也就是说，除了总经理之外，CEO的广泛执行官还包括总经理和董事。委员会成员包括独立董事、监事会成员、董事会秘书、总会计师、总工程师和总经理以及其高级管理人员。关于西方高管的大多数研究文献都是由公司业务决策的决策决定的，包括高级管理层的代表以及一些将高级管理团队成员定义为高级管理人员的研究，但不包括董事会成员。然而，直到最近几年，中国对高级管理人员的长期定义相对模糊。只有一些改进，例如“关联方交易”指南将主要管理人员定义为主席、董事、总经理、总会计师、首席财务官、副总经理等。 修订公司法第二百一十七条第一项规定公司高级管理人员是指公司经理、副经理、财务人员。公司章程规定的上市公司负责人、董事会秘书及其他人员。慕文基于“公众发行证券的上市公司信息披露内容和格式标准年度报告的内容和格式。分析关于披露高级管理人员薪酬信息，研究参考信息和数据库信息的相关性。分析根据现场描述，完成对高管的定义。类似于广泛的高管、包括总裁、总经理、副总裁、副总经理、董事会秘书及其他高级管理人员在年度报告中公布，但不包括在内建立董事。因为现有上市公司的独立董事的薪酬是固定的，然后是公司的实际运作。上市公司高管薪酬和公司业绩地位基本上无关紧要，独立董事未被任命通过外部任命参与公司的经营和管理。它被认为属于本文的范围。值得注意的是，本文将在以下讨论中讨论“高管”和“高级管理”。“人事”和“高级管理人员”等术语并未严格区分。（二）薪酬薪酬是指员工从公司获得的各种形式，因为他们为公司提供劳动或服务。明确的无形的补偿，包括工资、奖金、福利、津贴和其他收入等。经济和非经济都有。由于薪酬范围广泛，种类繁多。如年薪、股权激励、在职消费等。然后得出一系列的概念，如薪酬组合、薪水系统等。一般而言，狭义工资仅指货币补偿和可转换为货币的报酬。也就是说，以经济补偿为重点的货币补偿主要包括工资基本工资，绩效工资等。除了狭义之外，还有特定形式的补偿。 如薪金、福利和津贴，是一个完整的补偿制度。除货币补偿外，还包括从公司获得的各种其他非货币形式的补偿，如工作内容、工作环境、社会地位、晋升机会等，强调经济与非经济的融合。与中国的实际情况相关，货币补偿仍然是一个主要的激励因素，因此本文的根源处理货币补偿问题。根据上市公司年报中的高管薪酬信息披露，倾向于采用狭义薪酬的定义。高管薪酬专指固定货币补偿，主要包括基本工资、奖金、福利、津贴等。报告期内公司高管从年度报告中披露的薪酬总额。本文选择了高管薪酬在报告期内高管的固定经济补偿，不考虑薪酬的时间价值，而且在下面的讨论中，“报酬”和“报酬”之间没有严格的区别。（三）绩效从管理角度来看，绩效是指公司期望实现的结果。通过努力在不同层面上提供有效的反馈或表现，公司正处于一段时间。投入产出以及业务管理活动的结果和结论。从委托 - 代理关系的角度来看，绩效就是地方一些股东评估他们的代理人的表现和他们的努力程度。由于高管人数较多。为了有一些隐瞒，股东不能直接观察基于行政行为的产出和实际公司盈余，因此无法直接获得高管激励合同的实际基本变量，因此需要进行衡量有效的公司剩余指标以及取代它的执行绩效指标。分析高管的表现，研究模型的数量基础、资本市场计量和会计计量的类别。分析高级管理行业的绩效指标，划分因素条件，研究基于市场的管理绩效、会计绩效等信息的基本指标。一般来说，基本会计业绩可以直接反映当前或近期高级管理人员的业绩。由于会计准则的各种限制和行政行为的直接影响，不可能完全反映行政人员的行为。分析市场的表现，反映了投资者对未来的价值和期望，并更好地克服了会议。研究绩效缺陷基本上可以反映有关高管人员工作水平的所有信息，并且不易受执行行为的影响。但它往往受到许多外部因素的影响，如市场行为和经济变化。市场是嘈杂的。目前资本市场仍然不完善时尤其如此。但是，无论是西方还是中国，会计由于其相对“准确性”或在实践中，潜在的表现越来越受到关注。考虑到股权分置改革以来资本市场的变化和发展。结合国家的实际情况完成对相关指标的区分。两大类有不同的基本指标，因此高管的绩效指标来自会计基本业绩和市场基础设施，绩效是从两个方面来衡量的。在下面的讨论中，需要分析会计业绩，研究会计性能，分析市场的表现。二、上市公司管理层权力分布状况在现代公司治理结构中，公司的决策、执行和监督权力是三管齐下的相互制衡、相互监督，上述权力的行政机关是股东大会、董事会和监事会，是许多企业公司中的佼佼者。管理层是行政任命的形式。这种机制往往导致该机构的实施，并没有发挥作用。从权力分布状况中可以看出，该决定非常随机，权力非常膨胀。总结许多国有企业高管的教训，专家普遍认为公司缺乏健全的治理结构，导致高管理人员的权力过于集中，没有支持的监督和约束，导致滥用权力。专家分析，企业运营的不披露、不规范和不透明是企业高管权力腐败的根本原因。企业内部运行缺乏控制和监督，企业日常管理中的防控机制缺席也对企业造成直接的影响。三、上市公司管理层的权力问题及影响（一）货币补偿高管可以使用权力来增加货币补偿。 中国国有企业高级管理人员的工资以企业为基础，确定自我报告和上级审批的形式。实际上，公司的高管通常是薪酬委员会之一。会员以及其他成员服从高管的权力，服从高管的决定，独立董事的独立性不高，所以高管人员自负薪酬的情况。在上级审批制度中，国有企业的上级部门也受托管理链的一部分缺乏监督的动机和动力，导致批准计划的存在。这几乎可以说是执行官确定自己薪水的根本因素。另一方面，自身利益几乎是所有人的公共利益。国有企业高管具有一定的权力，其自利本性也决定着高管会利用各种机会提高自己的货币薪酬。 （二）在职消费高管可能会使用权力来提高他们的在职消费水平。 中国的公有制单位补偿制度已经完成在政府的控制下，企业高管的薪酬水平与其行政级别挂钩，公司在此基础上进行整合。绩效奖金。近年来，高管薪酬问题一直受到社会争议，而政府并未超出该单位。员工的平均工资数量有限。另外，作为公司的管理层，受传统观念的影响，他们自己不愿意提高他们的明确工资以避免“脑力”，并且往往愿意追求隐藏的利益。企业的所有者缺席，作为运营经理，管理层可以利用其权力寻求在职消费。管理的力量越大，这种在职消费的可能性就越大。高管倾向于使用权力来实施盈余管理。 会计管理与会计绩效挂钩（三）盈余体现绩效在一定程度上受到会计行为的影响，因此管理层可以使用盈余管理来实现其自身的有效性。自中国实行年薪制以来，上市公司已经建立了“经营者收入与企业绩效之间的联系”。在激励薪酬体系中，大多数公司都建立了绩效评估和薪酬奖励制度。基于目前的中国实际上管理激励可能成为盈余管理的另一个重要驱动因素，也是管理能力更强的公司高管有实施盈余管理的动力和便利。（四）敏感性处理高管可以使用权力来降低薪酬绩效的敏感性，并使薪酬的敏感性和损益表现不对称更为突出。中国对高管薪酬的研究起步较晚，业内很少有公司成立一个相对科学和明确的绩效考核体系。在这种环境下，高管寻租的空间异常广泛。广泛而没有绩效限制的工资就像一匹没有缰绳的野马，具有高执行力的公司很可能会迫使董事会采取了一些与绩效无关或与之无关的薪酬计划。即使一些国有企业的高管薪酬计划是基于公司的业绩，高管仍然可以使用该权利、力量的影响迫使董事会通过一项更有利可图的奖金计划，该计划对薪酬和盈利能力敏感。学位，降低薪酬和损失绩效的敏感性，并寻求整体利益。（五）利益纠葛管理人员可能会使用权力产生其他不利影响，例如制作错误的年度报告和抑制劣势。信息，公司高管努力通过非股息计划维持股价和期权利益。特别是当公司当经营业绩不能支持高估的股票价格时，高管们希望保护他们的期望。保护自己的利益可能会通过某些短期行动（例如通过合并和收购）来牺牲公司的长期利益。成交量融资实现业绩虚假增长，这些压力也将鼓励他们透支未来收益并实施盈余管理甚至欺骗。 三、公司管理层薪酬与公司绩效敏感度分析建立模型进行验证，管理权确实降低了高管薪酬绩效的相关性，分析何时当公司的业绩发生变化甚至亏损时，管理层的权力将保持工资的粘性，工资的表现敏感性会产生影响吗？等问题。基于此，本文提出假设，管理权力对高管薪酬和损益绩效的非对称影响，即管理权力可以得到改善。薪酬和盈利能力都很敏感，降低了薪酬和损失绩效敏感度。根据这种思路，本节将使用相应模型分析数据。考察了管理权力对高管薪酬和绩效敏感度的非对称影响，管理权变量的回归系数为0.11，t值为2.39，通过显着性检验为4。利润表现项目ROA的回归系数为6.43，与2显着性水平的高管薪酬显着正相关。损失绩效项目NROA的回归系数为-0.43，表明高管薪酬与公司亏损绩效之间存在负相关关系。测试前多数部门但没有通过意义测试，可能的原因是，在所有样本中，公司的业绩有亏损状态。这样样本量太小，导致计量分析无关紧要。企业资产规模的相关系数为0.43。并且在4的重要性水平上与高管薪酬存在显着正相关，资产负债率仍然影响高管薪酬。值得注意的是，与上述分析相同。模型的调整具有0.32的R2值，即模型数值。模型具有良好的拟合度使用此模型进行解释更为合理，对利润水平的检验，从上述两个相互作用变量的回归系数，利润绩效互动变量的系数是显着的并且损失性能相互作用变量的系数显着为负，即假设成立。简而言之，当公司盈利时，管理权可能会增加薪酬与绩效之间的敏感度，从而增加所有薪酬。在损失时，管理层的权力可能会降低薪酬与绩效之间的敏感度，从而使其薪酬保持稳定或不稳定。减少太多，上述表明管理权力对高管薪酬和盈亏绩效敏感度的影响是不对称的关系。结束语：研究结论表明，管理权对高管薪酬有显着影响，显示了科学合理的公司治理结构的重要性。 政府或企业应加强监管权的运用，利用系统的笼子来抑制传播，使持有者不易腐烂腐败。 在此期间，有必要完善内部控制制度，建立独立董事公开市场选择和就业评估制度，减少指定任用人数。避免董事由高级管理人员控制，不断提高独立董事的独立性，促进企业的可持续发展。参考文献：1盛明泉, 车鑫. 管理层权力、高管薪酬与公司绩效J. 中央财经大学学报, 2016(5):97-104.2刘汉达. 高管薪酬差距、管理层权力与公司绩效关系研究D. 辽宁大学, 2016.3车鑫. 管理层权力、高管超额薪酬与公司未来经营绩效D. 安徽财经大学, 2016.4邵剑兵, 李威. 高管薪酬差距、 战略变革与企业绩效:管理层权力的调节作用J. 商业研究, 2017(11):88-96.5刘超. 管理层权力、高管薪酬与在职消费基于我国不同产权性质上市公司的实证研究D. 西南财经大学, 2016.6王子怡. 管理层权力对高管薪酬及薪酬业绩敏感性的影响研究D. 沈阳工业大学, 2017.7龚泳旭. 后股改时代管理层权力、机构投资者对高管薪酬的影响研究D. 浙江财经大学, 2017.8胡婷婷. 管理层权力、薪酬差距与企业绩效基于2011-2015年央企上市公司的经验证据D. 重庆工商大学, 2017.