制定员工激励方案教学文稿.ppt

制定员工激励方案12绩效绩效考核的组织工作绩效沟通面谈绩效考核方案实施的基本方法实施绩效考核方案5360度绩效考核法34绩效考核实施应注意的问题（1）绩效考核频率的设计 绩效考核的时间 进行绩效考核的不同时间采用的绩效考核的内容和技术手段注：按照企业类型设置不同的绩效考核时间；一般生产企业按照日、周、旬、月、季度、半年、全年设置绩效考核时间；贸易企业按照季度、半年、年度设置绩效考核时间；按照不同岗位设置不同的绩效考核时间；销售人员可以按照日、周、旬、月、半年、全年设置绩效考核时间；高级管理人员按照半年、全年设置绩效考核时间；1.1绩效考核的组织工作（1）实施绩效考核应考虑的问题员工对绩效考核是反对还是支持？原因？考核的进行时间和时间间隔的确定绩效考核与工作考核、表彰、优点评价及薪水之间的关系如何？1.1绩效考核的组织工作1、“海海尔尔”集集团团在精神激励方面做得比在精神激励方面做得比较较成功，比如，海成功，比如，海尔尔集集团团开始宣开始宣传传“人人是人才人人是人才”时时，员员工反工反应应平淡。平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。案例海尔2、“海尔”集团每月还对所有的干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分，批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁。案例海尔边际效用递减规律：在一定时间内，在其他商品的消费数量保持不变的条件下，随着消费者对某种商品消费量的增加，消费者从该商品连续增加的每一消费单位中所得到的效用增量即边际效用是递减的。效用是指对于消费者通过消费或者享受闲暇等使自己的需求、欲望等得到的满足的一个度量。比如：在一个人饥饿的时候，吃第一个包子给他带来的效用是很大的。以后，随着这个人所吃的包子数量的连续增加，虽然总效用是不断增加的，但每一个包子给他所带来的效用增量即边际效用却是递减的。当他完全吃饱的时候，包子的总效用达到最大值，而边际效用却降为零。如果他还继续吃包子，就会感到不适，这意味着包子的边际效用进一步降为负值，总效用也开始下降。边际效应递减规律自身动力与外部动力之间的关系“要我做要我做”自身自身动动力力“我要做我要做”外部外部动动力力激激发发吸引力吸引力自身动力与外部动力之间的关系1 1、员工判别需要、员工判别需要2 2、员工寻找满足、员工寻找满足需要的途径需要的途径3 3、员工选择指向、员工选择指向目标的行为目标的行为4 4、员工采取行动、员工采取行动5 5、员工受到奖励、员工受到奖励或惩罚或惩罚6 6、员工修正需要、员工修正需要激励过程的核心阶段激励过程的核心阶段激励过程的基本模式需要需要动动力力行行为为目目标标反反馈馈引导小故事 猎人、猎狗与兔子猎人、猎狗与兔子 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎猎狗狗回回答答说说：“你你不不知知道道我我们们两两个个跑跑的的目目的的是是完完全全不不同同的的！我我仅仅仅仅为为了了一一顿顿饭饭而跑，他却是为了性命而跑呀！而跑，他却是为了性命而跑呀！”这这话话被被猎猎人人听听到到了了，猎猎人人想想：猎猎狗狗说说的的对对啊啊，那那我我要要想想得得到到更更多多的的猎猎物物，得得想想个个好好法法子子。于于是是，猎猎人人又又买买来来几几条条猎猎狗狗，凡凡是是能能够够在在打打猎猎中中捉捉到到兔兔子子的的，就就可可以以得得到到几几根根骨骨头头，捉捉不不到到的的就就没没有有饭饭吃吃。这这一一招招果果然然有有用用，猎猎狗狗们们纷纷纷纷努努力力追追兔兔子子，因为谁都不愿意没饭吃。因为谁都不愿意没饭吃。就就这这样样过过了了一一段段时时间间，问问题题又又出出现现了了。大大兔兔子子非非常常难难捉捉到到，小小兔兔子子好好捉捉。但但捉捉到到大大兔兔子子得得到到的的奖奖赏赏和和捉捉到到小小兔兔子子得得到到的的骨骨头头差差不不多多，猎猎狗狗们们发发现现了了这这个个窍窍门门，都都去去捉捉小小兔兔子子。猎猎人人对对猎猎狗狗说说：最最近近你你们们捉捉的的兔兔子子越越来来越越小小了了，为为什什么么？猎猎狗狗们们说：说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？引导小故事 猎人、猎狗与兔子猎人、猎狗与兔子 猎猎人人经经过过思思考考后后，决决定定不不将将分分得得骨骨头头的的数数量量与与是是否否捉捉到到兔兔子子挂挂钩钩，而而是是每每过过一一段段时时间间，就就统统计计一一次次猎猎狗狗捉捉到到兔兔子子的的总总重重量量，按按照照重重量量决决定定猎猎狗狗在在一一段段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎猎人人很很开开心心。但但是是过过了了一一段段时时间间，猎猎人人发发现现，猎猎狗狗们们捉捉兔兔子子的的数数量量又又少少了了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎猎狗狗说说：“我我们们把把最最好好的的时时间间都都奉奉献献给给了了您您，但但是是我我们们会会越越来来越越老老，当当我我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”猎猎人人做做了了论论功功行行赏赏的的决决定定，分分析析与与汇汇总总了了所所有有猎猎狗狗捉捉到到兔兔子子的的数数量量与与重重量量，规规定定如如果果捉捉到到的的兔兔子子超超过过了了一一定定的的数数量量后后，即即使使捉捉不不到到兔兔子子，也也可可以以得得到到一一定定数数量量的的骨骨头头。猎猎狗狗们们都都很很高高兴兴，大大家家都都努努力力去去达达到到猎猎人人规规定定的的数数量量。这这时时，其其中中有有一一只只猎猎狗狗说说：“我我们们这这么么努努力力，只只得得到到几几根根骨骨头头，而而我我们们捉捉的的猎猎物物远远远远超超过过了了这这几几根根骨骨头头，我我们们为为什什么么不不能能给给自自己己捉捉兔兔子子呢呢？”于于是是，有有些些猎猎狗狗离开了猎人。离开了猎人。引导小故事 猎人、猎狗与兔子猎人、猎狗与兔子 猎猎人人意意识识到到猎猎狗狗正正在在流流失失，并并且且那那些些流流失失的的猎猎狗狗像像野野狗狗一一般般和和自自己己的的猎猎狗狗抢抢兔兔子子。情情况况变变得得越越来来越越糟糟，猎猎人人不不得得已已引引诱诱了了一一条条野野狗狗，问问他他到到底底野野狗狗比比猎猎狗狗强强在在那那里里。野野狗狗说说：“猎猎狗狗吃吃的的是是骨骨头头，吐吐出出来来的的是是肉肉啊啊！”接接着着又又道道：“也也不不是是所所有有的的野野狗狗都都顿顿顿顿有有肉肉吃吃，大部分最后骨头都没的舔。大部分最后骨头都没的舔。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，还可从其所猎兔肉中提成，而且于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，还可从其所猎兔肉中提成，而且随着贡献变大，该比例还可递增，并有权按比例分享猎人总的兔肉。就这样，猎狗们与随着贡献变大，该比例还可递增，并有权按比例分享猎人总的兔肉。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。引导小故事 猎人、猎狗与兔子猎人、猎狗与兔子（1 1）目标的重要性）目标的重要性（2 2）需求层次的不断变化）需求层次的不断变化（3 3）制度的不断完善）制度的不断完善（4 4）激励的重要性）激励的重要性2 激励的基本理论2 激励的基本理论2.1马斯洛的需求层次理论美国社会心理学家马斯洛两个基本论点：人是有需求的动物，只有尚未满足的需求才能影响行为；人的需求都有轻重层次，某一层需求得到满足之后，另一层需求才 会出现；在特点时间，人的需求如果未能得到满足，那么满足最主要的需求就比满足其他需 求更迫切；需求由低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、归属于爱的需求；尊重需求和 自我实现需求；需求需求层次层次1.生理需求生理需求马斯洛（Maslow）需求理论 动机（Motivation）生理需求生理需求生理需求生理需求安全需求安全需求安全需求安全需求社交需求社交需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求尊重需求尊重需求自我实自我实自我实自我实现需求现需求现需求现需求很物质化的东西，比如工作很物质化的东西，比如工作很物质化的东西，比如工作很物质化的东西，比如工作餐、交通补贴等，通过金钱满足餐、交通补贴等，通过金钱满足餐、交通补贴等，通过金钱满足餐、交通补贴等，通过金钱满足定期员工活动、比赛、俱乐部等定期员工活动、比赛、俱乐部等定期员工活动、比赛、俱乐部等定期员工活动、比赛、俱乐部等荣誉性的奖励、形象、地荣誉性的奖励、形象、地荣誉性的奖励、形象、地荣誉性的奖励、形象、地位的提升、颁发奖章、培训别人等位的提升、颁发奖章、培训别人等位的提升、颁发奖章、培训别人等位的提升、颁发奖章、培训别人等给他更多的空间让他负责、让他成给他更多的空间让他负责、让他成给他更多的空间让他负责、让他成给他更多的空间让他负责、让他成为智囊团、参与公司的管理会议等为智囊团、参与公司的管理会议等为智囊团、参与公司的管理会议等为智囊团、参与公司的管理会议等养老保险、医疗养老保险、医疗养老保险、医疗养老保险、医疗保障、长期劳动合同等保障、长期劳动合同等保障、长期劳动合同等保障、长期劳动合同等需要层次论在企业管理中的作用需要层次论在企业管理中的作用需要的需要的层次层次诱因诱因/刺激刺激（追求的目标）（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施生理需要生理需要薪水，健康的工作环境，各种福利薪水，健康的工作环境，各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备福利设备安全需要安全需要职位的保障，意外的防止职位的保障，意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度归属和爱的归属和爱的需要需要友谊（良好的人际关系）、团体的接友谊（良好的人际关系）、团体的接纳与组织的一致纳与组织的一致协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度娱乐制度、教育训练制度尊重的需要尊重的需要地位、名分、权力、责任、薪水之相地位、名分、权力、责任、薪水之相对高低对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度进修制度、委员会参与制度自我实现的自我实现的需要需要能发展个人特长的组织环境、具有挑能发展个人特长的组织环境、具有挑战性工作战性工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议2.2 双因素理论（1 1）双因素理论由美国的行为科学家）双因素理论由美国的行为科学家赫茨伯格赫茨伯格(Fredrick Herzberg)(Fredrick Herzberg)提出来的提出来的（2 2）包括保健因素和激励因素）包括保健因素和激励因素双因素理论2.2保健因素 （1 1）保健因素）保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，起保持人的积极性、维持工作现状的作用。包括企业政策、行政管理、工资发放、劳动保护等，这些因素改善了，虽不能使 职工变得非常满意，真正激发职工的积极性，却能解除职工的不满，故称为保健因素。没有保健因素没有保健因素员员工会工会不不满满意，有了保健因意，有了保健因素素员员工会更不工会更不满满意意公司的政策和制度公司的政策和制度技术监督技术监督与与上级之间的人事关系上级之间的人事关系与与同事之间的人事关系同事之间的人事关系与与下级之间的人事关系下级之间的人事关系工资工资职务保障职务保障个人生活个人生活工作条件工作条件职位职位2.2激励因素（2 2）激励因素是）激励因素是那些使员工感到满意的因素，只有它们的改善才能让员工感到满意，激励那些使员工感到满意的因素，只有它们的改善才能让员工感到满意，激励员工，并调动积极性，包括工作表现机会、工作成就感、职务上的责任感等。员工，并调动积极性，包括工作表现机会、工作成就感、职务上的责任感等。没有激励因素没有激励因素员员工不会工不会不不满满意，有了激励因素意，有了激励因素员员工的主工的主观观能能动动性和工性和工作作积积极性会更高极性会更高成就成就认同认同提升提升工作本身工作本身发展前途发展前途责任责任2.22.2双因素理论与管理双因素理论与管理（1 1）物质需求的满足是必需的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的）物质需求的满足是必需的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用很有限、不能持久；作用很有限、不能持久；（2 2）不仅要满足保健因素，更应该注意工作的安排，量才录用，注意给人以成）不仅要满足保健因素，更应该注意工作的安排，量才录用，注意给人以成长、发展、晋升的机会；长、发展、晋升的机会；（3 3）激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用是可以相互转化。）激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用是可以相互转化。2.3 期望理论2.3 期望理论2.3 2.3 期望理论期望理论（1 1）期望理论期望理论(expectancy theory)(expectancy theory)是著名心理学家和行为科学家是著名心理学家和行为科学家弗鲁姆弗鲁姆(Victor Vroom)(Victor Vroom)提出的。提出的。（2 2）人的积极性被激发的程度（）人的积极性被激发的程度（M M），取决于他对目标价值估计的大小（），取决于他对目标价值估计的大小（V V）和）和实现此目标概率大小实现此目标概率大小(E)(E)的乘积。公式为的乘积。公式为 M=VM=VE E2.32.3期望理论与管理期望理论与管理在任何组织中，员工会注意如下三个问题：在任何组织中，员工会注意如下三个问题：（1 1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？（2 2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？（3 3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？有效的激发员工的积极性有效的激发员工的积极性 ，必须处理好三种关系，必须处理好三种关系 ：努力与绩效的关系努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系 管理中的启示：管理中的启示：提高下级对努力到绩效的期望；提高下级对努力到绩效的期望；正确估计期望值；正确估计期望值；对职工进行正确的引导和教育。对职工进行正确的引导和教育。2.3 期望理论的激励模型期望理论的激励模型个人努力个人努力个人绩效个人绩效个人目标个人目标组织奖励组织奖励取得绩效的取得绩效的期望（期望（E）奖励对个人的奖励对个人的效用价值（效用价值（V）通过绩效获得奖通过绩效获得奖励的期望（励的期望（I）能力和素质能力和素质工作绩效工作绩效机会机会激励激励2.32.3期望理论期望理论弗鲁姆弗鲁姆的期望理论提出了在进行激励时要处理好三个方面的关系，这些也是的期望理论提出了在进行激励时要处理好三个方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件：调动人们工作积极性的三个条件：努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的绩效，如果个人主观努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的绩效，如果个人主观认为达到绩效的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量；反之，就会失去认为达到绩效的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量；反之，就会失去内在动力，导致工作消极。内在动力，导致工作消极。绩效与奖励的关系。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热绩效与奖励的关系。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。情，否则就可能没有积极性。奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。v合理的薪酬回报合理的薪酬回报v不断增长的销售希望不断增长的销售希望v个性需要的被发现与满足个性需要的被发现与满足 销售人员的需要销售人员的需要 v看得见与够得着看得见与够得着v帮助搭建个人愉快的阶梯帮助搭建个人愉快的阶梯v多元化的努力与技巧多元化的努力与技巧 恰当的刺激恰当的刺激我需要减肥吗？我们能提供的激励有哪些？我们能提供的激励有哪些？v赞扬和认可赞扬和认可v有价值感有价值感v挑战和权威挑战和权威v权力和自由权力和自由v通过成长达到的自我认可与实现通过成长达到的自我认可与实现v尊重和地位尊重和地位v归属感归属感v与管理层和同事愉快的人际关系与管理层和同事愉快的人际关系v前后一致的，能干的领导前后一致的，能干的领导v公平的公司政策和管理公平的公司政策和管理 和钱无关的部分和钱无关的部分 和钱有关的部分和钱有关的部分v工作保障工作保障v良好的福利良好的福利v薪酬和晋升薪酬和晋升我们能提供的激励有哪些？v让所有人都了解被认可的标准让所有人都了解被认可的标准v用某种仪式让认可被大家记住用某种仪式让认可被大家记住v让认可成为组织的习惯让认可成为组织的习惯 赞扬与认可赞扬与认可 v与高层领导的亲切会面总让人觉得自觉很重要与高层领导的亲切会面总让人觉得自觉很重要v基层销售人员需要及时的信息沟通，而不仅是简单地通知基层销售人员需要及时的信息沟通，而不仅是简单地通知v培训，尤其是针对工作流程的培训让人感到受重视培训，尤其是针对工作流程的培训让人感到受重视v鼓励大家参与，并明确给予反馈鼓励大家参与，并明确给予反馈 让人们自觉有价值让人们自觉有价值我们能提供的激励有哪些？v进入中国移动的展厅进入中国移动的展厅vNordstrom的店员们的店员们 挑战与成就挑战与成就 v让销售人员以自己的工作自豪让销售人员以自己的工作自豪v确保大家能及时受到总部信息确保大家能及时受到总部信息v多争取些带有公司标志的小东西多争取些带有公司标志的小东西 尊重、地位与归属感尊重、地位与归属感2.4 ERG理论2.4 ERG2.4 ERG理论理论E-existence 生存需要R-relatedness 关系需要G-growth 成长需要（1）生存需要是人类最基本的需要，例如食物、衣服、住房等。与我们的生活息息相关，不满足这种需要，个体将无法生存。（2）关系需要是人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要（3）成长需要是个体在事业、工作、前途等方面要求发展的需要。2.5 成就动机理论2.5 2.5 成就动机理论成就动机理论成就动机指个体在完成某种任务时力图取得成功的动机。是个体努力克服障碍、施展才能、力求又快又好地解决某一问题的愿望或趋势。主要有成就需要、权利需要和归属感需要麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：权力的需要 表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。归属感的需要 表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要 发挥自身能力，追求在事业上的成就。2.6 公平理论2.6 2.6 公平理论公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国行为科学家亚当斯密提出的一种激励理论，基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所取得报酬的相对量，以确定自己所获得报酬是否合理，进而影响今后工作的积极性。Op/Ip=Oa/Ia 或或 Op/Ip=Oh/Ih其中：其中：Op 对自己报酬的感觉；对自己报酬的感觉；Oa 对别人所获报酬的感觉；对别人所获报酬的感觉；Ip 对自己所作投入的感觉；对自己所作投入的感觉；Ia 对别人所作投入的感觉；对别人所作投入的感觉；Oh 对自己过去报酬的感觉；对自己过去报酬的感觉；Ih 对自己过去投入的感觉。对自己过去投入的感觉。公平理论的核心是公平方程式：公平理论的核心是公平方程式：2.6 2.6 公平理论公平理论 公平理论指出公平理论指出 作作社会比较（横向比较）社会比较（横向比较）作作历史比较（纵向比较）历史比较（纵向比较）如如果果这这种种比比较较表表明明收收支支比比率率相相等等，即即上上述述等等式式成成立立，他他便便会会感感到到自自己己受受到到了了公公平平的的待待遇遇，因因而而心心情情舒舒畅畅，努努力力工工作作。如如果果收收支支比比率率不不等等，即上述等式不成立，则可能出现以下情况：即上述等式不成立，则可能出现以下情况：2.6 2.6 公平理论公平理论 心心理理学学认认为为，不不公公平平会会使使人人们们的的心心理理产产生生紧紧张张和和不不安安状状态态，因因而而影影响响人人们们的的行行为为动动机机，导导致致工工作作积积极极性性和和工工作作效效率率的的降降低低，旷旷工工率率、离离职职率率随随之之上上升升。因因此此，管管理理者者应应当当在在工工作作任任务务的的分分配配、工工资资和和奖奖金金的的评评定定以以及及工工作作成成绩绩的的评评价价中中，力力求求公公平平合合理理，以以保保护护和和调调动动职职工工的的积积极极性性。不不过过，公公平平也也是是相相对对的的、主主观观的的，在在客客观观上上只只能能做做到到让让多多数数人人认认为为公公平平，让每个人都感到公平是不可能的。让每个人都感到公平是不可能的。问题？假如确实有必要降低人工成本，总裁应该如何使公司员工不仅能够接受减薪，而且在减薪后还继续努力工作？任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。思考1、坚持公平理论、让降薪信息尽可能透明化2、让员工看到希望3、承诺在企业经营状况好转时对员工降薪时期所造成的经济损失进行补偿4、减薪之后适当增加员工福利。如提前退休年龄，增加退休工资等。5、进行合理的人力资源调配，创造新的工作环境。6、换换个方式让员工感动 7、实实施“关注点转移”问题问题3、公平理、公平理论论的的应应用用应应注意什么？注意什么？为为什么？什么？2.7 强化理论2.7 2.7 强化理论强化理论（1）强强化化理理论论是是由由美美国国心心理理学学家家和和行行为为科科学学家家斯斯金金纳纳提提出出的的，该该理理论论认认为为人人的的行行为为是是对对外外部部环环境境刺刺激激做做出出的的反反应应，只只要要改改变变外外部部环环境境刺刺激激，就就可以达到改变行为的目的可以达到改变行为的目的（2）包括正强化、负强化和自然消退）包括正强化、负强化和自然消退正强化正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强以至重复出现的刺激。如：表扬、奖励、认可、赞赏、改善工作关系或提升负强化 负强化是通过是通过惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。2.如：批评、处分、罚款、扣分、降级自然消退又称衰减，是指对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为自然下降并逐渐消退。2.7 强化理论3 激励的基本原则3 激励的基本原则100%80%75%66%90%12345因人而异实现差别鼓励公平公正原则奖励正确的事情激励的时效性物质激励和精神激励相结合的原则4 常用的激励手段目标激励任务激励物质激励强化激励情感激励激励手段激励手段4 常用的激励手段感谢欣赏结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！58