员工关系与劳动法规操作实务(正式)知识讲解.ppt

2022/12/9规范(gufn)预防和谐1劳动法律法规劳动法律法规与员工与员工(yungng)关关系管理实务系管理实务 第一页，共85页。2022/12/9规范(gufn)预防和谐2提纲(tgng)l当前劳动关系特征与劳动立法趋势l员工关系管理(gunl)的关键流程和法律要点l企业用工策略确定与劳动争议预防第二页，共85页。CHINA人力资源现状人力资源现状(xinzhung)l13亿人口；l每年4百万大学(dxu)毕业生；l10%合格在跨国公司工作；l每年9%-14%的薪酬增长率；l25%高层管理人员流失；l需要流失人员薪酬3倍-20倍的成本寻找新的高层管理人员2022/12/9中国(zhnu)劳动保障报社法律事务中心3第三页，共85页。CHINA人力资源管理者如何人力资源管理者如何(rh)应对？应对？l了解自己的企业，了解企业赖以战胜竞争对手的优势；l了解自己的企业所处的市场环境和当地文化，明白如何吸引、保留和激励优秀员工；l建立(jinl)全球雇主品牌，突出自身的竞争力，使其与当地的人才队伍的发展愿望相匹配；l创建良好的企业社会责任品牌，获得社会认可；l成为人力资源管理专家，利用各种人力资源管理资源2022/12/94第四页，共85页。员工关系不良员工关系不良(bling)的表象的表象l员工工作(gngzu)责任心低l工作(gngzu)积极性不够l企业生产效率低下l流失率和离职率居高不下l员工和管理层冲突不断2022/12/95第五页，共85页。和谐的员工和谐的员工(yungng)关系关系-好处好处l提升公司品牌；l赢得人才、留住人才；l预防或降低员工关系风险；l降低企业成本(chngbn)；l提升企业管理和业务效率2022/12/96第六页，共85页。员工关系管理员工关系管理(gunl)的主要职的主要职能分类能分类l劳动关系管理l沟通与承诺管理l纪律与冲突管理l员工投诉处理(chl)l入职、解聘及变革管理l危机管理l心理咨询服务l核心员工管理2022/12/97第七页，共85页。员工关系员工关系(gun x)职能之：劳职能之：劳动争议动争议l劳动争议的特点(tdin)：1劳动争议案件数高速增长2国有企业的劳动争议少，合资企业、l家族企业、民营企业的劳动争议非常l多，且呈几何级的速度递增3劳动者的申诉率高、胜诉率高4沿海和南方经济发达地区劳动争议案l件明显多于经济相对落后地区。5在劳动争议案件处理中，依法裁决的l比重逐渐加大了，相应的按关系裁决l慢慢萎缩。2022/12/98第八页，共85页。2022/12/9规范预防(yfng)和谐9l当前主要劳动争议类型当前主要劳动争议类型l1、劳动报酬和加班费追索、劳动报酬和加班费追索l 2、违纪员工解除和经济补偿、违纪员工解除和经济补偿l 3、不胜任工作员工解除与经、不胜任工作员工解除与经济补偿济补偿l 4、劳务派遣、劳务派遣(piqin)员员工同工同酬、补偿争议工同工同酬、补偿争议l 5、无固定期限合同签、无固定期限合同签署与赔偿争议署与赔偿争议第九页，共85页。2022/12/9规范(gufn)预防和谐10员工关系管理中的冲突员工关系管理中的冲突(chngt)重点重点l1、用工(ynn)退工随意l2、调整岗位没证据l3、日常管理少凭证l4、多元用工(ynn)没头绪l5、制度缺少合法性第十页，共85页。2022/12/9规范预防(yfng)和谐11原因(yunyn)分析1、新法律推动意识转变2、管理惯性凸现缺陷和漏洞3、转轨时期积聚矛盾(modn)突发第十一页，共85页。2022/12/9规范(gufn)预防和谐12新法律与新环境(hunjng)的挑战1、劳动(lodng)合同法、就业促进法2、劳动(lodng)争议调解仲裁法3、职工带薪年休假条例4、劳动(lodng)合同法实施条例5、企业职工带薪年休假实施办法第十二页，共85页。2022/12/9规范(gufn)预防和谐13员工关系(gun x)管理核心环节l员工入职管理：权利义务约定期(dngq)l员工在职管理：权利义务履行期l员工离职管理：权利义务冲突期！第十三页，共85页。2022/12/9规范预防(yfng)和谐14员工(yungng)入职管理的要求1、用工合法化成为管理首要内容(nirng)；2、用工期限成为企业合同文化重点；3、试用期管理应有章可循第十四页，共85页。2022/12/9规范预防(yfng)和谐15用工类型(lixng)多元化与混淆化l劳动关系：劳动合同工、灵活用工l劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务外包（租赁等）l暧昧关系：代理销售(xioshu)、直销员、个人业务承包第十五页，共85页。2022/12/9规范预防(yfng)和谐16目前用工的基本(jbn)属性l劳动用工l劳务派遣(piqin)用工l业务外包用工l直接劳务用工第十六页，共85页。2022/12/9规范预防(yfng)和谐17两大类的区别(qbi)和处理lA、与自然人建立(jinl)关系、签署合同lB、与法人签署合同、使用自然人第十七页，共85页。2022/12/9规范(gufn)预防和谐18临时工、季节工的属性(shxng)l1、用工不以长短(chngdun)定性质l2、按照属性确定权利义务l3、签署劳务协议等方式无法规避法律义务第十八页，共85页。2022/12/9规范(gufn)预防和谐19暧昧关系的法律(fl)风险l个人承包业务是否合法(hf)？l发生争议如何认定？第十九页，共85页。2022/12/9规范(gufn)预防和谐20个人承包带来的风险(fngxin)l1、劳动关系确认l2、事实劳动关系确认l3、双倍工资支付的确认l4、无固定期限劳动合同(lodnhtn)关系的确认l5、社会保险违法的确认l6、关系解除引发争议的不确定性第二十页，共85页。2022/12/9规范(gufn)预防和谐21原促销员诉T公司(n s)劳动争议：l2005年，郑某被T公司聘为促销员，签定了代理服务协议，期限至2006年9月。2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006年12月12日，郑某向劳动(lodng)争议仲裁委员会提出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至2006年8月期间的社会保险。l劳动(lodng)争议仲裁委员会对代理服务协议不予认可，认定事实劳动(lodng)关系成立。T公司与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。第二十一页，共85页。2022/12/9规范(gufn)预防和谐22判断(pndun)依据l主体(zht)l合同内容l实际履行第二十二页，共85页。2022/12/9中国劳动(lodng)保障报社法律事务中心23注意(zh y)！l业务外包也要和劳动法律发生(fshng)关系l如何认定法律关系的属性关键看什么？第二十三页，共85页。2022/12/924案例(n l)SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定(yudng)SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？第二十四页，共85页。2022/12/925反驳劳动关系成立(chngl)的证据1、身份证明材料：退休证、学生证2、劳动关系(gunx)建立文件：劳动合同3、年龄证明：十六岁以下4、非劳动关系(gunx)合同文件等第二十五页，共85页。2022/12/926合法(hf)用工的内容l用工之日起建立职工名册备查l如实告知劳动者用工信息(xnx)l不得扣押证件，不得要求提供担保l书面订立劳动合同l要求：依法建立招聘录用流程和体系第二十六页，共85页。2022/12/927l 公司某异地分支机构2009年2月面试录用一名员工。2009月3月1日，该员工直接到异地分支机构上班。而分支机构负责人一直未将该员工入司情况通知人力资源部。因此(ync)，该员工自3月1日入司以来，一直没有办理入司手续，也未与公司签定劳动合同及领取工资等。l 2009年5月1日，该员工提出解除劳动合同，并要求公司补发3月1日至4月31日期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。第二十七页，共85页。2022/12/928问题(wnt)1、该员工(yungng)提出的要求合法吗？2、今后对员工(yungng)入司管理，部门应该注意些什么？第二十八页，共85页。2022/12/929管理(gunl)要求一般情形：没有合同不能上岗特殊情形：上岗必须(bx)有协议个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）第二十九页，共85页。2022/12/930案例：她的要求(yoqi)合理吗？l某公司与员工签署(qinsh)劳动合同到期时间为2008年5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有和她续签劳动合同。l小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没有与她签署(qinsh)劳动合同，属于事实用工要求公司支付其两倍工资。l公司做法是否违法？你建议公司如何操作？第三十页，共85页。2022/12/931案例：老孙的要求能否(nn fu)得到支持？l老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年4月30日，老孙与派遣机构的劳动(lodng)合同到期了。老孙所在的外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。l2008年9月18日，条例实施后，老孙提出母公司使用自己一年多没有签署劳动(lodng)合同，形成事实劳动(lodng)关系，要求支付两倍工资并签署无固定期限劳动(lodng)合同。l母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动(lodng)合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔偿和签署劳动(lodng)合同。第三十一页，共85页。2022/12/932劳动合同期限(qxin)与运用l劳动合同的三种期限l 固定期限劳动合同（约定终止时间）l 无固定期限劳动合同（约定无确定(qudng)终止时间）l 以完成一定工作任务为期限的劳动合同（以某项工作的完成为合同期限）第三十二页，共85页。2022/12/933无固定(gdng)期限合同l 劳动合同法第十四条有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足(bz)十年的；l （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第三十三页，共85页。2022/12/934工作工作(gngzu)年限和经济补年限和经济补偿偿工作年限的连续：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。经济补偿的冲抵：原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止(zhngzh)劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。第三十四页，共85页。2022/12/935几种情形(qng xing)的认定和理解1、成建制划转；2、集团内不同法人之间的“调动”；3、上下级之间的任职和调转；4、企业合并；5、企业分立和人员划转；6、“逆向(nxin)”劳务派遣；7、交叉派遣规避法律等等。第三十五页，共85页。2022/12/936无固定(gdng)合同的建议l1、不要在临界状态“较劲”！l问题：合同期限如何设定？l2、对十年及以上员工进宽出严。l问题：你的制度和执行能打几分？l3、合同管理根本还是(hishi)企业文化的竞争！l问题：以人为本的做法是什么？第三十六页，共85页。2022/12/937试用期的约定(yudng)与运用l 第十九条l 劳动合同(lo dn h tn)期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；l 劳动合同(lo dn h tn)期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；l 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同(lo dn h tn)，试用期不得超过六个月。第三十七页，共85页。2022/12/938试用期的约定(yudng)与运用l 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定(ydng)工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第三十八页，共85页。2022/12/939试用期的合同(h tong)解除l第二十一条l 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。l 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明(shumng)理由。第三十九页，共85页。2022/12/940员工(yungng)在职管理重点1，员工的制度学习(xux)成为管理基础；2、育人、留人还要防人。第四十页，共85页。2022/12/941入职培训(pixn)与制度公示A、企业规章是法律法规的实施细则B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸(ynshn)C、企业规章制度是处理劳动争议的依据第四十一页，共85页。2022/12/942法律对规章制度(u zhn zh d)的要求内容(nirng)合法程序民主公示告知有章可循、有章必循、违章必就、执行有情第四十二页，共85页。2022/12/943劳动者即时劳动者即时(jsh)解约权解约权用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：1、停职检查2、末位淘汰3、罚款4、年终奖问题(wnt)：内退合法吗？第四十三页，共85页。2022/12/944规章制度如何合法(hf)制定l 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，者重大事项时，l 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，提出方案和意见，l 与工会或者职工代表平等协商与工会或者职工代表平等协商(xishng)(xishng)确定。确定。第四十四页，共85页。2022/12/945公示(n sh)的方式1、员工签收(qinshu)2、培训员工3、公告栏公布4、网路公布5、其他第四十五页，共85页。2022/12/946育人、留人和防人(fn rn)l核心员工是培养出来的l核心员工留驻需要更多文化(wnhu)l核心员工为公司服务是核心员工，为对手服务是核心破坏员工第四十六页，共85页。2022/12/947培训(pixn)服务期的约定l约定服务期的条件：单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训的；l违约金的数额：不得超过用人单位提供的培训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；l增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照单位正常的工资调整机制提高(t go)劳动者在服务期间的劳动报酬。第四十七页，共85页。2022/12/948lA公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前，A公司向B公司申请(shnqng)，由B公司为A公司的派遣员工进行为期6个月（2008年11月2009年5日）的脱产培训，培训费用20000元由B公司承担。在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工资（基本工资绩效工资）。l考虑到人员培训后的稳定性，A公司与员工签订了培训协议，在培训协议中规定培训费用20000元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必须继续为公司服务5年。l2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根据培训协议，要求员工支付培训违约金 第四十八页，共85页。2022/12/949问问 题题1、公司能否要求员工支付培训违约金？2、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求 员工赔偿哪些(nxi)费用？3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必 须全额发放给员工工资？4、争议时效如何计算？第四十九页，共85页。2022/12/950培培训(pixn)费用的范用的范围劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括1、用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用2、培训期间(qjin)的差旅费用3、以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。第五十页，共85页。2022/12/951保守商业秘密及知识产权相关事项(shxing)的约定竞业限制人员范围、年限及补偿：人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；限制期限：不超过2年；竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约金标准，由双方(shungfng)约定；但不得违反法律、法规的规定。但补偿应当按月支付。第五十一页，共85页。2022/12/952竞业限制人员(rnyun)范围界定l“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司(shnshns)董事会秘书和公司章程规定的其他人员。l其它用人单位的“高级管理人员”参照前款规定确定。第五十二页，共85页。2022/12/953核心员工(yungng)管理个性化1、对员工进行额外培训，可以签署(qinsh)服务期协议，约定违约金；2、对高管、核心员工可以签署(qinsh)竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。第五十三页，共85页。2022/12/954离职管理(gunl)的新要求1、员工辞职是绝对权利；2、解雇员工的合法性更加重要(zhngyo)；3、淘汰文化应该合法、有情，离职应该建立选择文化。第五十四页，共85页。2022/12/9551,辞职(c zh)的基本特征l1、员工一方主动(zhdng)提出：l2、提出的原因在于员工本人：l3、提出解除合同的主动(zhdng)方是员工l证据：辞职信！l口说无凭，立字为据第五十五页，共85页。2022/12/956劳动者违法劳动者违法(wi f)(wi f)解除劳动合同的解除劳动合同的责任责任l劳动者违法解除劳动合同，l违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制(xinzh)，l给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第五十六页，共85页。2022/12/957l 公司某员工2009年1月5提出解除劳动合同申请。公司同意与其解除劳动合同，并于2009年1月7日通知员工办理离职移交手续，移交期为2009年1月7日20日。l 1月10日，该员工在未办理完成离职移交手续的情况下，突然失去联系。且未偿还离职前向公司财务部借款(ji kun)的3000元及公司住房贷款余额8000元。第五十七页，共85页。2022/12/958问题(wnt)1、公司如何追回员工的欠款？2、公司为员工发放的工资截止到什么(shn me)时间？3、公司如果提出通过仲裁争议进行处理，争议时效多长？应该如何计算？第五十八页，共85页。2022/12/9592、员工(yungng)过错离职 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出(t ch)，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第五十九页，共85页。2022/12/960“疑难(ynn)”概念l什么是“录用条件”？l什么是“严重”违纪？l什么是“严重失职”？l什么是“重大(zhngd)损害”？第六十页，共85页。2022/12/961案例(n l)：佛山市某公司的员工年龄普遍在20岁至25岁之间，主管年龄也不大。近期，一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常(chngchng)发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！第六十一页，共85页。2022/12/962过错(gucu)解除三个必要程序l1、证据(zhngj)-是否违纪l2、依据-有无制度l3、程序-能否送达第六十二页，共85页。2022/12/9633、员工(yungng)无过错离职l 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生(fshng)重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第六十三页，共85页。2022/12/964医疗期处理(chl)案例l 公司某一员工，2007年入公司，与公司签定两年的劳动合同，合同期限为2007年12月19日至2009年12月31日。l 2008年10月9日，该员工被诊断出患病毒性肝炎。该员工向公司提供病历诊断书，并请病假治疗。截至(jizh)2009年1月9日，该员工已请病假3个月。l 因该员工长期请病假，无法正常工作。2009年2月1日，用人部门提出立即解除与其签定的劳动合同。第六十四页，共85页。2022/12/965问题(wnt)l1、公司(n s)能否于2009年2月1日与该员工解除劳动合同？l2、2009年12月31日，该员工与公司(n s)劳动合同期满后，公司(n s)能否提出与其终止劳动合同？l3、根据公司(n s)劳动考勤的相关规定，公司(n s)能否将该员工的工资进行降级？第六十五页，共85页。2022/12/966医疗期管理(gunl)的建议1，明确医疗期的含义2，制定医疗期间待遇3，合适使用解除终止权限(qunxin)4，主动寻求转换的可能第六十六页，共85页。2022/12/967精神病员工合同可否(k fu)解除l医疗期是什么(shnme)意思？l精神病员工的医疗期满后怎么办？l解除还是存续的界定标准是什么(shnme)？第六十七页，共85页。2022/12/968l 某部门2007年1月招聘录用员工A，岗位定为销售经理。一年多来，A员工的销售业绩较差，工作(gngzu)态度一般。2009年7月，部门以员工不胜任销售经理岗位为由，向公司申请将该员工降为销售助理，并对他现有的薪酬进行降级。员工不服，以公司没有相关的降薪规定，不接受公司的决定。l 请问部门的提出岗位调整、降薪的做法合理吗？l 第六十八页，共85页。2022/12/969l 某部门2008年5月招聘(zhopn)录用4名销售岗位的员工，这4名员工近一年的销售业绩都较差，其中2人更差。部门拟以不胜任工作为由，向公司提出与这2名员工解除劳动合同。l 根据劳动合同法规定，员工不胜任工作，须经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司才可以与员工解除劳动合同。但部门认为这个过程时间太长，希望立即与员工解除劳动合同。l 但员工以公司在不胜任解除方面没有明确的规定，且不符合劳动合同法规定，不同意公司的决定，要求继续与公司履行劳动合同。第六十九页，共85页。2022/12/970问题(wnt)1、部门提出员工不胜任，要求立即与员工解除劳动合同合法吗？2、员工提出的继续(jx)履行劳动合同合法吗？第七十页，共85页。2022/12/971不胜任认定法律(fl)要素1，制度(zhd)规定考核关键词2，证据证明考核实际程序和结果3，员工沟通辅助证明4，培训证明和调岗安排证明履行义务5，员工申诉或者违纪行为证明6，送达决定证明第七十一页，共85页。2022/12/972案例(n l)l张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期(wiq)三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。l培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。l张某不服诉至仲裁。第七十二页，共85页。2022/12/973禁止用人单位解除禁止用人单位解除(jich)(jich)(终止终止)l接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病诊断观察期间的；l患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；l患病或非因工负伤，在规定(gudng)的医疗期内的；l女职工在孕期、产期、哺乳期内的；l在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的；l法律、行政法规规定(gudng)的其他情形 第七十三页，共85页。2022/12/974劳动合同(lo dn h tn)的终止l（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律(fl)、行政法规规定的其他情形。第七十四页，共85页。2022/12/975案例案例(n l)lM公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。公司于2003年6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序(zhx)混乱。2003年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。l吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计26万余元。第七十五页，共85页。2022/12/976案例(n l)一家外企使用A公司的派遣员工，A公司与员工签定标准工时(gngsh)合同，而用工外企实行综合计算工时(gngsh)。工作一年后，劳务派遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到期没有续签，继续上班。三个月后，外企与A公司续签劳务派遣协议，A公司要求员工补签劳动合同，员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经济补偿金。第七十六页，共85页。2022/12/977劳务(lo w)派遣性质l=准劳动关系(gunx)！l当务之急是解决混岗管理；l企业需要“自我拯救”。第七十七页，共85页。2022/12/978何谓(hwi)同工同酬？l（1）用人单位对相同或者相近岗位上的劳动者或者被派遣劳动者，应实行相同的工资分配制度。l（2）是指同一(tngy)用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。第七十八页，共85页。2022/12/979派遣(piqin)岗位的确定l临时性l替代性l辅助性第七十九页，共85页。2022/12/980劳务(lo w)派遣与外包、代理l劳务派遣：实质是人的关系外包l业务(yw)外包：实质是业务(yw)整体分割l人事代理：实质是HR业务(yw)的服务外包第八十页，共85页。2022/12/981小时工 1、平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。2、可以随时通知对方终止(zhngzh)用工。3、用人单位不向劳动者支付经济补偿。4、小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。第八十一页，共85页。2022/12/982小时工管理(gunl)1、灵活运用2、低成本3、需要书面协议4、缺陷：过于(guy)灵活用工的蓝海！第八十二页，共85页。2022/12/983企业(qy)影响l更新、更多的用工选择可以谨慎使用l书面协议是避免风险的最佳途径l新的管理工具需要完善(wnshn)的管理支持第八十三页，共85页。2022/12/984总结(zngji)l法律有限，用工实际变化多端；l细节是金，管理的核心是避免(bmin)细节失误；l完善制度，优化流程，和谐员工关系是可持续发展的保障和前提。第八十四页，共85页。2022/12/985谢谢谢谢(xi xie)大家！大家！第八十五页，共85页。