绩效管理第一章2.ppt

第第二二节节 绩绩效效考考核核绩效考核的基本概念绩效考核的基本概念绩效考核的目的绩效考核的目的绩效考核的基本原则绩效考核的基本原则绩效考核方法的选择绩效考核方法的选择绩效考核的信度与效度绩效考核的信度与效度绩效考核效果的影响因素绩效考核效果的影响因素案例分析案例分析一什么是绩效考核绩效考核的多角度、多方位、多层次绩效考核的多角度、多方位、多层次绩效：是员工素质绩效：是员工素质+环境条件等的综合反环境条件等的综合反映映绩效会因时间、空间、工作任务和工作绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件等因素的变化而不同。条件等因素的变化而不同。绩效表现出多样性、多维性和动态性。绩效表现出多样性、多维性和动态性。因此，对绩效的考核必须是多角度、多因此，对绩效的考核必须是多角度、多方位、多层次的。方位、多层次的。什么是绩效考核什么是绩效考核考评主体对照工作目标或者绩效标考评主体对照工作目标或者绩效标准，采用科学的考评方法，评定员准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。并且将评定结果反馈给员工的过程。什么是绩效考核从从企业经营目标出发对员工工作进行企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与考评，并使考评结果与 其他人力资源其他人力资源职能相结合，推动企业经营目标的实现。职能相结合，推动企业经营目标的实现。是人力资源管理系统的组成部分，是人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的和一贯的制度性运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评。规范、程序和方法进行考评。是对组织成员在日常工作中是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据进行以事实为依据 的评价。的评价。三个层面的绩三个层面的绩效考核含义效考核含义战略层面：确保战略目标的实现人力资源管理层面保障具体员工的业务实现二绩效考核的目的绩效考核的目的绩效考核的目的以以实现企业战实现企业战略目标为目的略目标为目的的绩效考核的绩效考核以以实现企业人实现企业人力资源管理为力资源管理为目标的绩效考核目标的绩效考核从从维持和发展组织的角度出维持和发展组织的角度出发而考虑绩效问题发而考虑绩效问题从对员工个人进行管理的角从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效考核度出发而进行的绩效考核通过绩效考核以及相应的管通过绩效考核以及相应的管理，可以提高企业核心竞争理，可以提高企业核心竞争力、实现企业战略转型，并力、实现企业战略转型，并确保企业将组织短期目标与确保企业将组织短期目标与长期目标相联系长期目标相联系从企业战略角度出发建立绩效考核系统p31-从企业文化基础出发建立绩效考核系统p32以实现企业战略目标为目的的绩效考核从企业战略目的进行绩效考评企业策略问题企业策略问题员工对工作不负责任员工对工作不负责任好的员工流失好的员工流失员工工作效率低下员工工作效率低下当当一天和尚撞一天钟一天和尚撞一天钟员工责任感员工责任感企业凝聚力企业凝聚力工作效率工作效率员工目标与企业目标保持一致员工目标与企业目标保持一致绩绩效效考考核核系系统统价值引导价值引导约束性考核约束性考核要素或指标要素或指标远景远景使命使命核心价值观核心价值观战略战略具体的业绩结果具体的业绩结果绩效形成过程的行绩效形成过程的行为与态度为与态度绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供服务解决管理问题解决管理问题谁应该晋升谁应该降薪谁应该得到奖金谁应该进行调动奖励与惩罚奖励与惩罚晋升与降职、辞退晋升与降职、辞退调薪调薪建立员工认同的标准建立员工认同的标准应该设置多少人岗位价值是多少着重个人发展角度进行绩效考评员工发展问题员工发展问题谁适合做什么工作谁需要补充基础知识谁需要学习新的知识员工职业路线员工职业路线能力特点能力特点能力提升能力提升帮助先进持续发展、鼓励落后者前进帮助先进持续发展、鼓励落后者前进各级评估经理的任务是改善员工各级评估经理的任务是改善员工的工作方式而不是评价员工过去的业绩的工作方式而不是评价员工过去的业绩绩效考核的几个例子初级护士绩效考核初级护士绩效考核p33销售人员职业能力考核销售人员职业能力考核p35有有的的岗岗职职检检查查工工作作程程序序更更好好：如如护士、服务员、操作工等护士、服务员、操作工等有有时时考考核核执执行行能能力力或或职职业业能能力力指指标标投诉指标是一个好指标吗？投诉指标是一个好指标吗？三绩效考核的基本原则绩效考核的基本原则公开与开放的原则公开与开放的原则反馈与提升的原则反馈与提升的原则定期化与制度化的原则定期化与制度化的原则可靠性与正确性的原则可靠性与正确性的原则可行性与实用性的原则可行性与实用性的原则四绩效考核方法的选择绩效考核方法的分类系统的考核方法系统的考核方法衡量关键职务职责履衡量关键职务职责履行情况的考核方法行情况的考核方法对绩效形成过程控制对绩效形成过程控制的绩效考核方法的绩效考核方法对人员能力与素质的对人员能力与素质的考核方法考核方法选择考核方法时应关注的要素选择考核方法时应关注的要素组织管理的文化特征组织管理的文化特征考核的目的和对象考核的目的和对象考核的成本和前提条件考核的成本和前提条件管理者的能力和态度管理者的能力和态度选择考核方法时首先应解决目标与职能选择考核方法时首先应解决目标与职能之间的矛盾之间的矛盾严厉的漠不关心的一体化的富有爱心的低低 对绩效的关心对绩效的关心 高高高高 对对人人的的关关怀怀 低低企业人力资源管理文化的分类企业人力资源管理文化的分类漠不关心的人力资源文化既不关心员工个人，又不关心他们的工作绩效一般 不会进行绩效考核。即使进行，也是表面的，以取悦股东为目的如果没有其他文化配合，进行绩效考核是不现实的严厉的人力资源文化无视员工的个人和家庭情况，向员工提出过高的绩效要求在目标管理的基础上实施强硬的绩效管理和评估制度强调员工，（尤其是经理人）要象自己承诺的那样干出成绩不仅不顾评估初始阶段拟订的目标和标准已经变得越来越难以实现，还将进一步强调那些不切实际的工作目标使人们，尤其是被评估的人对目标的制定和修改感到紧张和担忧。富有爱心的人力资源文化通过明确的机制或制度高度体现对员工的关怀具有充分的理由施行评估，因为这项制度与其说是评估，倒不如说是讨论员工进一步发展的不会对员工提出过高的成绩标准会给人以家长式的感觉会注意不让员工超负荷工作。如果员工愿意，则另当别论。但不会代表顾客，要求员工实现过高的工作绩效。一体化的人力资源文化非常重视员工及其他们的绩效。是一种非家长制的关心，而是对员工个人学习、成长及其价值实现的由衷尊重。非常重视组织针对市场和竞争环境而实施绩效管理绩效管理和评估制度对绩效目标、工作任务和学习都很重要，如通过实施培训发展计划把对员工的绩效考核融入到日常管理之中。五绩效考核的信度和效度工作分析应作为构建考评工具的基础工作分析可以验证考核工具是否具有内容效度。信度的基本概念绩效考核结果的一致性和可靠性。通过“重测方法”评估绩效考核结果的信度（不同时间的相似程度）通过“考评者内部信度”即两个或更多考评者独立评估员工的结果来检测信度。（不同考评者结果的相似程度）-1.00 1.00效度的基本概念绩效考核结果与要考核的内容的相关程度。绩效考核结果与要考核的内容的相关程度。考核量表的内在效度：量表的内部一致性，显示考核量表的内在效度：量表的内部一致性，显示在同一量表里的所有项目是否在考核同一维度。在同一量表里的所有项目是否在考核同一维度。-1.00 1.00绩效考核效度的三种基本评估方式。绩效考核效度的三种基本评估方式。n内容效度内容效度n预测效度预测效度（需要的样本大，具有技术不可行性）（需要的样本大，具有技术不可行性）n结构效度结构效度（几个不同的在内容上能够测量同一结构的绩效考核（几个不同的在内容上能够测量同一结构的绩效考核方法之间高度相关）方法之间高度相关）效度的基本概念内容效度、预测效度和结构效度不是指三个内容效度、预测效度和结构效度不是指三个不同的效度，而是指一个效度的不同方面不同的效度，而是指一个效度的不同方面考核工具应该具有实用性和标准化考核工具应该具有实用性和标准化六绩效考核效果的影响因素绩效考核效果的影响因素根根据据调调查查，有有30%50%的的员员工工认认为为，企业的绩效考核是无效的企业的绩效考核是无效的有相当一部分企业不敢实施绩效考核有相当一部分企业不敢实施绩效考核为什么？为什么？绩效考核效果的影响因素不知道为什么要考核不知道为什么要考核缺乏标准缺乏标准考核方式单一考核方式单一员员工工对对绩绩效效考考核核体体系系缺乏了解缺乏了解考核过程形式化考核过程形式化考核结果无反馈考核结果无反馈考核资源的浪费考核资源的浪费错误地利用考核结果错误地利用考核结果考核方法选择不当考核方法选择不当考考核核者者心心理理、行行为为上上的错误的错误当考核遇到阻力当考核遇到阻力 JACK加入公司已经两年了，现在已经成为这家制造企业的人力资源加入公司已经两年了，现在已经成为这家制造企业的人力资源部经理。最近他在公司内部推行部经理。最近他在公司内部推行360度考核法时，遇到了执行上的困难。度考核法时，遇到了执行上的困难。提出要实施提出要实施360度考核法的是董事长。他在与同行的交流中得知这种考度考核法的是董事长。他在与同行的交流中得知这种考核法不仅能够避免在考核中出现人为因素干扰，而且还能促使员工自觉核法不仅能够避免在考核中出现人为因素干扰，而且还能促使员工自觉提高，他便让提高，他便让JACK制定相应的考核系统，并授权他在公司内部推广实施。制定相应的考核系统，并授权他在公司内部推广实施。JACK也知道原有考核方法有缺陷，由上级对下级进行单向评分，容易也知道原有考核方法有缺陷，由上级对下级进行单向评分，容易出现人为因素干扰而不能反映员工真实的表现。凭借良好的专业知识，出现人为因素干扰而不能反映员工真实的表现。凭借良好的专业知识，参考了一些资料，参考了一些资料，绩效考核案例分析JACK很快就编制出了一份很快就编制出了一份360度考核制度及推行方案。按照新度考核制度及推行方案。按照新的考核制度，被考核人的上级、同级、下级和服务的客户都对他的考核制度，被考核人的上级、同级、下级和服务的客户都对他进行评价，使被考核人清楚自己的长处和短处，来达到提高自己进行评价，使被考核人清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。被考核人初步定为公司中层领导和关键员工，普通员工的目的。被考核人初步定为公司中层领导和关键员工，普通员工如果有需求，也可以主动提出来做如果有需求，也可以主动提出来做360度考核。度考核。按照既定步骤，按照既定步骤，JACK首先组织首先组织6个部门经理和个部门经理和2个总监开会，个总监开会，对新考核方法进行介绍和说明。已经到了开会时间，部门经理和对新考核方法进行介绍和说明。已经到了开会时间，部门经理和总监才三三两两地来到会议室。总监才三三两两地来到会议室。JACK一看手表一看手表-每次开会没有每次开会没有一次是准时的。这次又延迟了一次是准时的。这次又延迟了15分钟。除了董事长开会大家还算分钟。除了董事长开会大家还算准时外，其他的会议都是这样。准时外，其他的会议都是这样。JACK在会上进行讲解和演示，大家似听非听、似懂非懂地看在会上进行讲解和演示，大家似听非听、似懂非懂地看着着JACK。生产部经理边听边拿出要出货的订单盘算着，而财务。生产部经理边听边拿出要出货的订单盘算着，而财务总监则拿起不停响铃的手机听着说着，还不时地问问旁边的财务总监则拿起不停响铃的手机听着说着，还不时地问问旁边的财务经理一些数据。经理一些数据。JACK讲解完毕，希望主管们提出问题和意见，但是大家的回讲解完毕，希望主管们提出问题和意见，但是大家的回应很含糊，有的说：行，有的则回答：差不多。会议就这样结束应很含糊，有的说：行，有的则回答：差不多。会议就这样结束了。按计划，第二天了。按计划，第二天JACK向各部门收取要求填写的最新的向各部门收取要求填写的最新的职职务说明书务说明书时，问题又来了：生产部和采购部提交的时，问题又来了：生产部和采购部提交的职务说明职务说明书书，填写的内容与以前一模一样。昨天在会上不是明明白白地，填写的内容与以前一模一样。昨天在会上不是明明白白地说了这些职务的职责有了变化吗？说了这些职务的职责有了变化吗？而财务总监则说自己忙还没有做，也不知道要忙到什么时候而财务总监则说自己忙还没有做，也不知道要忙到什么时候才有空。才有空。JACK于是要求生产部和采购部重新填写，并要求财于是要求生产部和采购部重新填写，并要求财务总监尽早完成。务总监尽早完成。等了两天，未见有任何动静，等了两天，未见有任何动静，JACK终于忍不住找到了董事终于忍不住找到了董事长汇报。董事长说：长汇报。董事长说：财务总监也没交？哦，他可能比较忙，财务总监也没交？哦，他可能比较忙，你直接追他好了。你直接追他好了。从董事长那里出来，从董事长那里出来，JACK自问：自问：怎么会这样呢？怎么会这样呢？可以肯可以肯定的是，定的是，360度考核法本身是比较科学的，其效果也应当是不度考核法本身是比较科学的，其效果也应当是不错的，但是执行出了问题。各位读者，错的，但是执行出了问题。各位读者，JACK应该怎样认识与应该怎样认识与克服这个困难，将克服这个困难，将360度考核法顺利推广呢？度考核法顺利推广呢？案例分析案例分析绩效考核是帮助企业提高员工绩效、实现企业目标的一个重要绩效考核是帮助企业提高员工绩效、实现企业目标的一个重要手段。推广手段。推广360度考核制度涉及到公司各个层面和每个人的利益，度考核制度涉及到公司各个层面和每个人的利益，牵一发而动全身。而考核制度又属于企业的监督制度，对于各职牵一发而动全身。而考核制度又属于企业的监督制度，对于各职能部门来说被动性质远高于主动性质。所以在推行期间遇到阻力能部门来说被动性质远高于主动性质。所以在推行期间遇到阻力并不奇怪，重要的是如何克服这些阻力，让这项制度的推行有个并不奇怪，重要的是如何克服这些阻力，让这项制度的推行有个漂亮的结果。漂亮的结果。1、为什么遇到抵制、为什么遇到抵制 2、是否具备执行的前提、是否具备执行的前提 3、提出解决方案。、提出解决方案。为什么遇到抵制为什么遇到抵制不愿执行新的考核制度的原因可能有以下几方面：不愿执行新的考核制度的原因可能有以下几方面：1、没有发现这一新举措的价值或是明显的价值，没有真正理、没有发现这一新举措的价值或是明显的价值，没有真正理解这一举措对自己和工作有什么真正的帮助；本来是你好我好解这一举措对自己和工作有什么真正的帮助；本来是你好我好大家都好的局面，这样一来非得分出高下，很多人会担心有不大家都好的局面，这样一来非得分出高下，很多人会担心有不利影响而默默抵制；不执行也不会对自己有不利的影响，别人利影响而默默抵制；不执行也不会对自己有不利的影响，别人也不能把自己怎么样；以往的事情很多还不是三分钟热度，过也不能把自己怎么样；以往的事情很多还不是三分钟热度，过去了就算了，干嘛那么认真呢，等等。去了就算了，干嘛那么认真呢，等等。2、原有的考评制度虽然有不足，但是、原有的考评制度虽然有不足，但是暂时没有出现大的缺陷，而且长期以来暂时没有出现大的缺陷，而且长期以来一直为大家所熟悉，所以大多数人并没一直为大家所熟悉，所以大多数人并没有意识到改革的重要性。有意识到改革的重要性。JACK现在要解现在要解决的是观念的问题，让大家了解决的是观念的问题，让大家了解360度考度考核对公司的重要性，以及与员工个人职核对公司的重要性，以及与员工个人职业生涯发展的联系。业生涯发展的联系。是否具备执行的前提是否具备执行的前提在目前的状态下，与领导探讨问题的根源是在目前的状态下，与领导探讨问题的根源是JACK展开下一步工展开下一步工作的基础。作的基础。JACK在承认对困难预计不足的同时，必须获得高层在承认对困难预计不足的同时，必须获得高层切实的支持，这是执行新制度必备的前提。用新的考核制度来取切实的支持，这是执行新制度必备的前提。用新的考核制度来取代原有的体制，有几个前提不可或缺。代原有的体制，有几个前提不可或缺。一是领导层必须清楚地意识到原有考核体系的诸多弊病，对新一是领导层必须清楚地意识到原有考核体系的诸多弊病，对新考核体系有充分的认识，并且具备推行新考核体系的坚定决心。考核体系有充分的认识，并且具备推行新考核体系的坚定决心。在本案例中，该企业的领导层做出推行在本案例中，该企业的领导层做出推行360度考核法的决定，仅度考核法的决定，仅仅依赖一次偶然的朋友仅依赖一次偶然的朋友推荐推荐，可以说，该企业领导做出这种决，可以说，该企业领导做出这种决策，有点过于草率，选择的时机也不恰当。事后与策，有点过于草率，选择的时机也不恰当。事后与JACK的一番的一番对话，显出他早已忘记了最初的感触。对话，显出他早已忘记了最初的感触。第二个前提是管理层的支持。管理层既是原有考核第二个前提是管理层的支持。管理层既是原有考核体制行之无效的责任者，又是深受这种体制约束的受体制行之无效的责任者，又是深受这种体制约束的受害者，更是新体制引进或改进的最合适的发言者。毫害者，更是新体制引进或改进的最合适的发言者。毫无疑问，管理层的支持将成为新考核制度实施成功与无疑问，管理层的支持将成为新考核制度实施成功与否的关键。从这个案例中，却看不出一套严谨的考核否的关键。从这个案例中，却看不出一套严谨的考核制度在他们的管理范畴中，到底占据何种地位。他们制度在他们的管理范畴中，到底占据何种地位。他们未来的工作对一套新的考核制度的需求与支持都不明未来的工作对一套新的考核制度的需求与支持都不明确。确。第三个前提是全体员工的理解和支持。第三个前提是全体员工的理解和支持。绩效考核制绩效考核制度不管如何变革，重点对象都是广大员工，所以没有度不管如何变革，重点对象都是广大员工，所以没有广大员工的理解与支持，没有建立在与员工充分沟通广大员工的理解与支持，没有建立在与员工充分沟通基础上的制度最终都不会很好地执行。如果部门主管基础上的制度最终都不会很好地执行。如果部门主管有抵触，员工又跟着起哄，四面楚歌的局面没有几个有抵触，员工又跟着起哄，四面楚歌的局面没有几个人能够克服。做好战前准备工作，做好宣传工作，做人能够克服。做好战前准备工作，做好宣传工作，做好企业内部的统战工作，是一炮打响或能有效执行的好企业内部的统战工作，是一炮打响或能有效执行的前奏。前奏。执行中要注意什么执行中要注意什么 先要有组织保证：建立项目小组，将领导包括进来。逐步跟进执行：多阶段试行，分步骤实施，责任落实到人。先小范围实施，在面上推广。课余阅读案例:p56,通用电气：考核要有利于员工成长