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2023年最新薪酬管理制度4篇 大家知道吗，中金人均年薪98万已是降后水平，详细什么状况，一起来看看吧下面是我为大家整理的最新薪酬管理制度4篇，仅供大家的参阅。 中金人均年薪98万已是降后水平 数据显示，2023年中金公司以98.30万元的人均薪酬水平排名第一。 不过，该人均薪酬水平已较2023年114.98万元有所下滑。这已不是第一家券商员工因“晒薪酬”登上热搜。 今年1月6日，一张某证券公司非银分析师的工资单截图在网上流传。截图内容显示，这位分析师在2023年10月、11月的税前收入均超过10万元。截至2023年11月，这位分析师年内税前收入合计达224.67万元，同样引发了市场广泛关注。 薪酬管理制度1 一、目的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。 二、制定原则 本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公允：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的主动性和责任心。 4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。 三、薪酬组成 员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。 1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。 2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司依据本地区的工资水平按月发赐予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。 3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。 （1）业务员自己找寻的业务全部手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。 （2）业务员业务过多或其他缘由需由其他业务员完成时，供应资源信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的三分之二。 （3）公司供应给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%嘉奖业务员。 4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对全部员工各类业绩作具体统计，年终依据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。 四、试用期薪酬 1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。 2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司人事管理制度中的卸职管理的相关条款执行。 3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 五、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：公司依据物价因素的改变、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整；调整幅度由公司依据经营状况及员工的绩效考核结果确定（原则上每年一季度调整一次）。 2、个别调整：公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。 六、薪酬支付 1、薪酬计算及支付时间 A、薪酬的计算时间：每月1日至30日（月大31日）。 B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 2、下列各款项须干脆从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）； D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： A：应发工资=月工资标准×（当月实际工作天数当月应出勤天数）。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算；当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。 B：实发工资=应发工资各项扣款。 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、丧假：按正常出勤结算工资。 D、公假：按正常出勤结算工资。 E、事假、病假、旷工按公司考勤管理制度中相关规定执行。 F、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。 七、薪酬保密 办公室、财务部及全部经手工资信息的员工及管理人员必需保守薪酬隐私。非工作须要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的必需加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时，必需由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 薪酬管理制度2 第一章总则 第一条目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公允合理、简洁准确的工资管理方法的目的，特制定本制度。 其次条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、公司支薪实力以及个人工作实力、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。 第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班 员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。 1、基本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2、绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。 第四条薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条薪资结算日 基本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。 第六条薪资支付日 1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 2、中心因不得已的理由 而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 其次章工资等级标准 管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政) 第一条初任工资 1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行： 2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来公司以前的工作经验、实力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。 其次条职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条上表工资不包括补贴及奖金 第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部分 第一条中心依据各销售员的销售实力、工作业绩、出勤状况、工作看法等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。 一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。 二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的.业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 其次条销售人员薪资由基本工资(详细多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成 第三条薪资的支付时间和方法(见) 第三章岗位工资定级、转岗与调薪 第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特殊须要时，则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时间限制： 1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级； 2)因工作变动试用期后工资调整的； 3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。 其次条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪 第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。 第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现，须要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。 第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘由及原部门签署看法的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。 第六条当出现下列状况之一者，丢失提薪资格： 1、录用不满一年； 2、因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者； 3、该年度受惩戒处分者； 4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者； 5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。 第四条提薪标准 第四章薪资保密管理 第一条本中心为激励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展主动作贡献，实施以贡献、工作实力论酬的薪资制度，为培育以贡献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理方法。 其次条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下： 1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事务，另调他职； 2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资； 3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。 第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。 第五章附则 第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。 其次条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责说明。 薪酬管理制度3 （一）薪酬 1.发薪日期 公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。 2.收入保密 员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。 3.收入构成 收入固定酬劳浮动酬劳。 固定酬劳（岗位工资学历工资工龄工资）×固定系数。 其中部门经理固定系数为70%，一般员工为80%。 浮动酬劳（岗位工资学历工资工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。 （二）福利 1.假期（详见后章考勤与假期） 2.社会保险 公司依法参与社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金。员工个人应担当的部分在员工个人工资中代扣。 3.公司活动 为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工供应每两年一次的例行体检，并组织体育熬炼；公司依据经营状况，为符合规定的员工供应免费或员工担当部分费用的公司旅游；定期或不定期地实行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。 4.其它 节日补贴：公司依据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。 公司可依据经营状况调整自行制定的福利项目。 薪酬管理制度4 为了更好地促进公司事业的发展，根据自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施看法的要求及机关事务管理局对公司转换经营机制及人事制度改革方案的批复，在公司建立敏捷、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入状况相挂钩，增加干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。 一、工资安排方案总体思路 本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资根据人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成状况及公司总体经营收入相结合。依据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务实力、工作业绩、资格经验、岗位须要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。通过实行结构工资制，根据每人的岗位、所在部门的效益状况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。形成重贡献、重实际的工资安排机制，进一步调动各岗位人员主动性和创建性，促进优秀人才成长。 二、结构工资制度的构成状况 本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、学问分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、嘉奖工资、考绩工资等十一项组成，详细状况说明如下： 1、基础工资：即保障员工基本生活须要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。在编人员基础工资按本人档案工资中“基本工资”数额发放；合同人员基础工资标准为：部门经理600元；部门副经理500元，行政管理、经营、技术部门主管400元；三岗一类岗位350元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，；四岗一类岗位330元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；五岗一类岗位300元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%、三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%；六岗一类岗位290元，二类岗位在一类岗位标准的基础上递减10%，三类岗位在二类岗位标准的基础上递减10%，四类岗位在三类岗位标准的基础上递减10%，五类岗位依据出勤状况计发日工资。 2、岗位工资：依据岗位（职务）的技术、业务要求、所负责任大小等因素确定岗位工资，无在编与非在编的区分。 3、岗位津贴：对不同岗位因其工作条件好差、办公环境优劣确定，此项津贴对技术、服务、保安等一线工作人员赐予倾斜。 4、通讯补贴：为便利日常工作联系，参照自治区有关政策结合详细岗位状况进行适当的通讯费补贴。 5、学问分子津贴：不分岗位，不论在编于否，凡取得国家承认的高等教化学历，按国家相关政策执行。 6、职称补贴：专业技术人员，依自治区人事厅颁发的职称资格证书和自治区有关评定政策受聘人员（职称要与所从事岗位相同或相近），按助理及相当10元/月，工程师及相当30元/月，高级工程师50元/月计发；工勤人员，不分岗位，凡取得自治区人事厅颁发的职称资格证书，依自治区有关评聘政策受聘人员均可按高级工10元/月，技师30元/月，高级技师50元/月享受职称补贴。 7、工龄补贴：自参与工作之日起每1年发给工龄工资5元/月，在公司工作每1年，发给工龄补贴10元/月。合同人员工龄按到公司参与工作之日起计，工龄补贴于每年元月份调整。 例：某职工1987年参与工作，2000年到公司。该同志工龄补贴为：（20001987）×5+（20xx2000+1）×10=125 8、兼岗津贴：遵循定岗定员原则，对兼岗人员原则上根据本人主岗基础工资的10%计发兼岗津贴，阶段性或临时性兼岗由总经理睬议依据兼岗任务及完成状况探讨确定补贴标准。 9、效益工资：各岗位人员、部门负责人及分管副总经理、总经理效益工资奖罚与责任部门目标任务完成状况挂钩。效益工资依据当月实现的经营收入状况，根据肯定的计提比例、发放系数计发（每月安排人均效益工资由总经理睬议探讨确定）。经营部会议、演出场租收入按月考核，电影及其他收入年终考核；下属公司三、四楼经营及广告收入按月考核，其他收入年终考核；大型活动收入年终一次性考核。 1）经营部效益工资计提比例：安排人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×12÷*×100%=0.075%； 公司效益工资计提比例：安排人均效益工资×12月÷年目标任务×100%=100×9÷650000×100%0.138%； 其他非干脆经营部门效益工资发放基数：（经营部效益工资发放基数+公司效益工资发放基数）÷2 大型活动部效益工资的发放：112月效益工资根据非干脆经营部门发放基数计发，年终考核项目与第十三月工资挂钩，对比前十公司结构工资制度出自： 二个月效益工资和嘉奖工资发放总额实行多扣少补。 2）当月全额完成经营目标任务的部门，享受全额效益工资；当月完成经营收入不足目标任务的50%，不享受效益工资；完成目标任务达到50%以上，用当月效益工资除以75所得值乘以所差百分点的金额作为效益工资扣罚金额。 3）经营部按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0.075%为发放基数，依不同岗位系数发放。 4）下属公司按当月本部门取得有效考核项目的经营收入（以实际完成的合同数额）的0.138%为发放基数，依不同岗位系数发放。 5）总经理根据各部门效益工资平均值的2倍计发；副总经理根据分管部门效益工资平均值的1.8倍计发；总经理助理的月效益工资根据非干脆经营部门经理的发放系数计发，其他非干脆经营部门人员根据干脆经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发，其中： 二岗一类系数为1.6；二类系数为1.5；三类系数为1.4； 三岗一类系数为1.3；二类系数为1.2；三类系数为1.1； 四岗一类系数为1.3；二类系数为1.2；三类系数为1.1； 五岗一类系数为1.2；二类、三类系数为1； 六岗一类系数为1.2，二类、三类、四类系数均为1。 10、嘉奖工资：干脆经营部门（经营部、下属公司）超额完成当月目标任务，可享受嘉奖工资。 1）经营部嘉奖工资基数：本部门超额完成数×0.075% 2）下属公司嘉奖工资基数：本部门超额完成数×0.138% 3）其他非干脆经营部门嘉奖工资基数：公司整体超额数÷2×0.11%0.11%=（0.075%+0.138%）÷2 4）各岗位嘉奖工资系数与效益工资计发系数相同。 11、考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性事务处理状况对各岗位人员做出评价，进行考核，详细根据各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评，可参考质检部抽查结果核定考核分数，计发相应考绩工资。 三、各岗位档次类别的划分 1、一岗一类：总经理，二类：副总经理； 2、二岗一类：部门经理，二类：部门副经理；三类：行政管理、经营、技术部门主管； 3、三岗：为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位依据不同的任职条件划分为三类。 4、四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位依据不同的任职条件划分为三类。 5、五岗：为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员（内勤、外联）；其他岗位包括：图书管理等。各岗位依据不同的任职条件划分为三类。 6、六岗：为保安及服务岗位。一类保安及服务主管；二类、三类、四类由任职条件确定；五类保洁岗位。 7、以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必需依据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素养等状况公允、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门全部人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理睬议审核确定。 8、以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，根据主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴，详细由总经理睬议确定。 四、各岗位基本任职资格条件 1、一岗一类人员由自治区政府办公厅根据干部管理权限任命； 2、一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任； 3、二岗各类人员由公司管理中心依据工作实际状况提出聘任资格条件，实行竞聘上岗的方式，经总经理睬议探讨予以聘任； 4、三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条件详见公司岗位任职资格及类别比照表； 5、以上各岗位如出现重大的责任事故或平安事故，岗位责任人工资下调一类（责任事故或平安事故的重大与否由总经理睬议探讨确定）； 6、以上各类岗位严格根据任职资格条件兑现工资，如因个人缘由不符合本岗位各类任职资格条件，但的确担当该岗工作的，根据本岗最低类确定工资； 7、各岗位人员经总经理睬议探讨确定岗位、类别后严格根据中心考核制度进行考绩，实行月、季、年相结合的方法并干脆与工资挂钩；各岗位人员季度考核（月均考绩分值）达不到就职岗位类别考绩分值最低标准的（一类130分、二类110分、三类90分、四类80分，三个月后此分值根据部门实际考核分值调整），自下一考核期起先月起岗位工资按降低一类执行。 五、工资提升，各岗位人员有下列状况之一者，经总经理睬议探讨可提升工资： 1、自本结构工资制实行之日起，连续3年年终考核被公司结构工资制度（第2页）出自： 评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的，以考核优秀第3年岗位工资为基数，自次年3月份起岗位工资上涨10%； 2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、创建巨大经济效益方面有突出贡献的赐予嘉奖，详细事项及嘉奖幅度由总经理睬议探讨确定； 3、其他必要增资事项由总经理睬议探讨确定； 六、工资降低，各岗位人员有下列状况之一的，经总经理睬议探讨赐予降低工资。 1、当年年终考核被评为“不合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行； 2、严格根据公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，根据本制度中有关考绩工资的发放考核方法执行。 3、工作中出现重大失误或造成干脆经济损失的，经总经理睬议探讨视损失大小确定降幅； 4、其他必要降资事项由总经理睬议探讨确定。 七、特别岗位工资状况： 1、凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员（不担当部门内工作任务）：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇； 2、服务保洁岗位：试用期1个月，试用期工资实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，根据部门实际考勤上岗天数计发，不计考绩工资；试用期之后实行日工资制（每天8小时），每日工资按六档四类岗位工资的12%计发，根据部门实际考勤上岗天数计发，另计当月考绩工资。 3、以上特别岗位人员如有其他部门或岗位任务可依据实际工作量状况考虑兼职补贴。 八、公司试用期人员工资为：（基础工资+岗位工资+岗位津贴）×80%，其中基础工资、岗位工资、岗位津贴根据就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）计发，其他项目不计。 合同人员，参与公司工作三个月（试用期）以上，但未满1年的，结构工资制中基础工资、岗位工资、岗位津贴三项按就职岗位最低标准（二岗、三岗、四岗、五岗的第三类，六岗的第四类）的90%计发，其他项目全额发放。 九、以上工资标准经总经理睬议探讨确定后执行，每年3月份调整员工工资，依据公司当年实际经营状况对基础工资和岗位工资（即表列第1项、第2项）进行调整。 十、于每年元月10日前向在岗人员发放第十三月工资，发放标准： 1、非干脆经营部门第十三月工资根据附表列第1、2、3、4、5、6、7、8项之和。 2、各干脆经营部门年终考核项目与第13个月的工资发放挂钩。 3、在公司工作未满1年的人员第十三个月工资为：以上8项之和÷12×实际工作月数；试用期人员不享受第十三月工资。 十一、本结构工资制应协作人员岗位聘任制实行，对中层干部实行竞聘上岗，一般岗位实行双向选择上岗。 十二、各岗位人员工资实行以岗定薪，如遇岗位变动，工资即做相应调整。 十三、本制度未尽事宜可做补充规定。 十四、附件。 1、公司结构工资制度（第3页）安排方案 2、公司岗位任职资格及类别比照表