2023年独生子女、娇生惯养、生活不差钱……-独生子女娇生惯养.docx

2023年独生子女、娇生惯养、生活不差钱|独生子女娇生惯养 時常聽到企業老總和部門經理們埋怨重重：真搞不懂90後（指生於1990年2000年，以下類推）員工究竟怎麼啦？公司對他們已足够容忍和讓步了！工作上提要求经常一大堆，但做起來卻漫不經心，眼高手低究竟要我們怎麼樣做，他們才能夠滿意？而90後員工卻埋怨說：爲什麽做領導就不能換位思索，理解一下我們？為什麼工作總不信任我？我的实力很差嗎？成天喚來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎？未來的十幾年，隨著老員工逐步流失和轉型，新成員逐漸增加，90後會越來越成為企業員工的主力群體。而對待90後讓人又愛又恨，却又不得不面對的一群人，企業老總，你是否做好了管好這群人的準備？軟影響勝過硬權力在大陸，帶著深刻的社會變革烙印，60、70後是遵從權威的一代，80後是質疑和挑戰權威的一代，而90後，他們正在解構舊權威、建構新權威。在90後心目中，權力會帶來距離感，但權威不會。換句話說，假如有強烈的距離感，你就不是90後的真正權威。90後們認為，人和人之間既無凹凸貴賤之分，也無權力等級之隔。因此，想做90後的權威，得到他們發自內心的認同和追隨，就要做他們的挚友和顧問，而不是長官；對90後的管理，更多的是依靠軟影響，而非與職務、職級相關聯的硬權力。這種軟性影響力的核心要素至少包括以下幾點：硬本领：管理者在技術造詣、知識和信息驾驭方面的能手地位，這是軟性影響力的首要因素。90後從小見多識廣，沒有真本领難以讓他們信服。须要留意的是，知識更新換代週期越來越短，以前的一招鮮，吃遍天，驾驭一種技能就能帶一輩子徒弟的現象一去不返了。管理者的硬本领還包括具備快速驾驭新知的实力。低姿態：90後是平權主義者，單靠權力和職務換不來他們的信服。管理者须要放下姿態，與他們打成一片，在工作場景中扮演良師益友的角色，這種參與式管理勝過說教式管理。管理者還要發揚後學精神，向後輩們學習，因爲他們往往是新知的敏感者和快速接受者。快樂管理勝過績效管理信奉快樂至上是90後的一個最顯著特徵，快樂是他們諸多行動的內在源動力找工作，首要考慮的是是否符合我的興趣特長；交挚友，除了看對方的品性之外，最重要的就是要談得來、玩得來，是否有共同的興趣愛好。面對快樂至上、娛樂至上的90後，快樂管理勝過干脆的績效管理。管理好他們的快樂，讓他們快樂工作、快樂生活，不僅能獲得即時的良好績效，更能形成長久的生産力。職業愛好管理：人力資源管理工作，要起到幫助其明確職業愛好的作用，並能鞏固、發展和實現其職業愛好。現行教化體制並不利於年輕人發現和保持自己的職業興趣，這就须要在新員工培養過程中有一些管理創新，在輪崗換崗中多一些系統支配。創造快樂工作的條件：協調的人際關係、好玩的工作環境、不斷進步的體驗、廣泛而有意義的社會參與、新鮮而富有挑戰性的培訓和學習機會，這些構成快樂工作的要素，應有專職部門、專業人員和專門預算來系統化地運作。規則約定勝過權力決斷會經常加班嗎？加班有加班費嗎？有多少假期？給我們供应系統的培訓嗎？為我們做職業規劃嗎？在面試中，90後在回答完面試官的問題後，往往會毫不扭捏地提出自己的問題。90後更具契約精神，這個人群的特性並不是不講原則、沒有責任感的體現，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當的生活和表達方式，喜歡可視化、可量化、可執行的規則，而不是潛規則或隱權力。在職場上他們信奉等價交換、互惠共贏，或許這更符合人的本性和市場經濟法則，降低雙方相互揣摩、相互探底、相互磨合的成本。因此，聘请90後員工，肯定要在員工入職時就將其工作職責、範圍、權限、薪資、考核等方式溝通清晰，不要事後諸葛亮。在支配任務的時候，明確底線、原則、風險、留意事項、難點和解决方案；安排崗位的時候，留意配比和匹配，發揮他們的優勢。而在日常管理中，則肯定要規則先行付出怎樣的努力、達到怎樣的標準，就可獲得怎樣的獎勵和晋升，反之，就要接受相應的懲罰，獎懲標準由規則約定而不是權力斷定。