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2023年企业薪酬调查报告（精选多篇） 推荐第1篇：企业薪酬调查报告 企业薪酬调查报告模板 企业薪酬方面的调查能帮助我们更好地认识现今薪酬具体情况。下面就随小编一起去阅读企业薪酬调查报告模板，相信能带给大家帮助。 企业薪酬调查报告模板【1】 调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中，%的人年薪在5000元以下; %的人年薪在500010000元; %的人年薪在1万2万元; %的人年薪在2万3万元; %的人年薪在3万4万; %的人年薪在4万5万; %的人年薪在5万6万; 3%的人年薪在7万9万; %的人年薪在9万10万; %的人年薪在10万以上。 由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万5万元的收入者占%。 薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。XX年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险、商业/贸易、咨询/法律、建筑/房地产、医药/保健、教育/研究、机械/仪表、其他类行业、政府/公用事业、石油/化工、矿产/冶金、餐饮/旅游、纺织/服装、交通/运输。 调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术、销售、编辑/记者/翻译(23598元）、律师/法律工作者、公关/市场/广告、后勤/物流、财务/审计。 按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元 ，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。 此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以47356元身居第三位，广州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4万元。 在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元；上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元；广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。 企业薪酬调查报告模板【2】 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。 本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 (一)、调查对象 本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。 非货币薪酬： 在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。 货币薪酬： 1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。 (1)基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是基本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加100元的基本工资。 参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。 (2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。 绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下： 绩效工资=÷100×当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面，主要有： 全勤奖：全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比如1月和2月都全勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月全勤，则没有全勤奖;为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。 鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度; 鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。 该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予150元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。 当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。 2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：、交通通讯补贴。、公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。 综上所述，得XX商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为： 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬 (二)、员工人数及对应的基本工资 普通员工岗位工资均为700元。 从调查结果看，XX商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。 (一)缺点： 1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在11001600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。 在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。 2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。 3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。 (二)优点： 1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。 2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。 (三)我的薪酬建议： 1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。 2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。 3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。 4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。 5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。 科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。 推荐第2篇：薪酬调查报告 华为薪酬调查报告 调查背景和目的 摘 要 近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的重要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要时事关重要的。 引 言 薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。 调研背景： 随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的既是工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，对于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。 调研目的： 本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。 一、公司概况 （一）公司简介 华为技术（“华为”）是全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系。我们拥有热诚的员工和强大的研发能力，快速响应客户需求，提供客户化的产品和端到端的服务，助力客户商业成功。 华为产品和解决方案涵盖移动（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心网（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、网络（FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch）、电信增值业务（IN, mobile data service, BOSS）、终端（UMTS/CDMA）和网络安全及存储等领域。 华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，87502名员工中的43%从事研发工作。截至2023年9月，华为已累计申请专利超过32,822件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及35个全球前50强的运营商。 （二） 组织结构 二、公司薪酬管理体系 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 编制 1 为适应企业发展要求充分发挥薪酬的激励作用进一步拓展员工职业上升通道建立 一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系根据集团公司现状特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同对职级薪级进行动态调整可上可下同时享受或承担不同的工资差异 2.2 竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励是指制定具有上升和下降的动态管理对相同职级的薪酬实行区域管理充调 动员工的积极性和责任心。 2.4 经济在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下合理制定薪酬使员 工与企业能够利益共享。 2.5 合法方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任总经理 成员分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段如年终奖、专 项奖等。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对 企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业 发展生涯等因素。岗位价值分析评估略 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为一层级A集团总经理二层级B高管级 三层级C经理级四层级D副理级五层级E主管级六层级F专员级。 2 鸥江职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 A 集团总经理 B 各分管副总、总监 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总理 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管员 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差A 1、A 2、A8D、E岗位层级分为六个级差。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资是薪酬的基本组成部分根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受无出勤不享受。 6.2 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予的 津贴。 6.3 绩效奖金绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。 6.4 加班工资加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级包含D级以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制工作时间以完成固定的工作职责与任务为主所以不享受加班工资。 6.5 各类补贴 6.5.1 特殊津贴是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。 6.5.2其他补贴其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章度 而被处的罚款。 6.7 业务提成公司相关业务人员享受业务提成按公司业务提成管理规定执行。 6.8 奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励包括项 奖、突出贡献奖等。 华为集团-任正非 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为基本工资+岗位津贴的80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的不享受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整包括薪酬水平调整和薪酬 结构调整调整幅度由董事会根据经营状况决定。 9.2 个别调整主要指薪酬级别的调整分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间当月工资为下月15日。遇到双休日及假期提前至休息日的前一个工作日发放 10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除 A、员工工资个人所得税 B、应由员工个人缴纳的社会保险费用 C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项 D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员当月工资的计算公式如下 4 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下 应发工资 = 基本工资+岗位津贴 基本工资+岗位津贴×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假按国家相关规定执行。 B、婚假按正常出勤结算工资。 C、护理假配偶分娩不享受岗位技能津贴。 D、丧假按正常出勤结算工资 E、公假按正常出勤结算工资。 F、事假员工事假期间不发放工资。 H、其他假别按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。 11.2非上海户籍员工由本人提出申请经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息 的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。 工作人员在离开办公区域时不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬 方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时必须由 人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准并随国家政策性调整 而相应调整。 三、华为销售岗位工资 【校招】 本科起薪6k，研究生起薪8k。入职时为13级且第一年无股票，一年后根据表现会评ABC，不同等级加薪幅度不一样；一年后可根据级别持相应股票额（股票分红相当可观）。 华为10年以上的老员工普通年收入应该在40万以上，5年到10年的在30万左右，3年左右的在15万-20万，这些是不包括出差补助，外派补助等的。 如果混到三级部门主管，收入最少都会在50万以上（新提拔的），一般在100万以上，五险一金全有。 【补助】 在非洲地区(其实也没什么艰苦的),大概一年税后40万,普通技术工程师大概30万+。一般去非洲，补助是100+美元一天。不同的地方补助和待遇不一样，非洲、中东最高，其实是东南亚，最后是欧美国家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地区100美金，欧洲是20美金）。 大多数地区是40美金/天，这是税前，税后32美金，个别地区高些，比如伊朗，尼日利亚70美金/天，还有少数国家50美金，都是税前的数字，要扣20的税。补贴可以剩下很多钱，因为公司负责提供住宿，自己只是吃饭花点钱而已； 【奖金】 海外人员奖金很高，2023年海外销售人员奖金在10万左右（现在更高）。 另外，海外人员一年可以回来三次，也包括家属过去探望，公司负责往返机票（公司一年提供三张【往返】机票，三张以外你自己解决），但这只是理论上的，实际上在海外很忙，不可能一年有那么多空时间可以回来三次； 还有，在海外呆满三年，可以得到15万的安家费，扣税后12万。 【海外生活】 1、吃饭，有华为办公室的地方，一般有中国厨师做中餐，条件艰苦的地区还经常能收到公司的慰问品。大部分国家的当地食物是可以长期吃的。少数国家食物难以下咽，需要专门找中餐馆（当然，这时候有人选择吃方便面,呵呵！）。每天餐费约515美元。（各国不等，极少数国家例外，如西欧） 2、住宿在办公室所在地一般为富人区别墅。无办公室的城市，3星以上宾馆。 3、电话，打的费报销。 4、国外哪怕是很贫穷的国家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中国在10年前给世界的印象，各位就明白啦。 5、娱乐比较单调，体育运动或上网。和国内联系方便。usuallyfree。 6、家属探亲或休假均可能且不难。如果工作时间较长，有时顺便获得永居。 【华为中兴海外工作待遇对比】 华为海外第一年 工资税后：5500*1266000 奖金税后：40000(假设)*0.8(税)32000 股票收入税后：股票50000股，股本每股4块计算，全部贷款200000，利率0.006，分红1.1元/股，则股票收入为 50000*1.1*0.8（税）200000*0.006*1229600 补助税后：考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外11个月 40*0.8*11*7*3073290 机票税后：24000*0.819920 总收入：220810 华为海外第二年 工资税后：假设税后涨了1000 6500*1278000 奖金税后：假设奖金涨了15000 55000(假设)*0.8(税)44000 股票收入税后：假设增发20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4块计算，全部贷款280000，考虑国内通货膨胀，银行利率上涨到0.007，分红1.1元/股，则股票收入为 70000*1.1*0.8（税）280000*0.007*1238080 补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外11个月(休假18天加上杂事无补贴共一个月在国内) 40*0.8*11*6*3063360 机票税后：24000*0.819920 总收入：243360 满第二年申请安家费税后60000万，不过估计要干满第三年才能够拿到。 两年总收入：524170 中兴第一年 工资税后：7000*1284000 奖金税后：25000(第一年，估计比较少)*0.9(税假设0.9，比华为轻一点)22500 股票收入税后：无 补助税后：补助不扣税，补助比华为高10刀，考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天) 50*10*7*30105000 机票税后：24000*0.9(税假设0.9)21600 总收入：233100 中兴海外第二年 工资税后：假设税后涨了1000 8000*1296000 奖金税后：假设奖金翻了一倍 50000(假设)*0.9(税)45000 股票收入税后：无 补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天) 50*10*6*3090000 机票税后：24000*0.921600 总收入：252600 无安家费，两年总收入：485700 四、结束语 随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留着人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。 推荐第3篇：薪酬调查报告 2023薪酬调查报告 薪酬调查报告 （一） 近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。 由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示： （1）农民绝对收入水平较低。20*年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20*年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20*年公布的绝对贫困人口数字，同2023年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20*年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的20*年一线城市医药行业薪酬福利调研及20*年预测分析报告中，可以得到一些答案。 生物制药研发人员薪酬水平较高 生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20*年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。 医药商业销售人员薪酬优势明显 未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20*年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。 中药行业缩短薪酬差距 中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%. 各类型医药公司涨薪幅度预测 20*-20*年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20*年实际涨薪幅度为13.2%，20*年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。 福利项目不断完善 医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。 （2）增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 2023年全面实现小康社会，人均GDp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。 （3）城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在19781983年和19951997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20*年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。 （4）地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的34倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入