2023年德鲁克的管理智慧读后感专题.docx

2023年德鲁克的管理智慧读后感专题 我们如何改进管理 当我们提到“管理”的时候，我们首先会想到什么？传统上的"管理"进入人们脑海的不外乎是制定、执行、检查和改进等这些字眼，但是归根到底，“管理”给人的印象依旧是“领导为主”。德鲁克毕生的管理智慧都是根治于“人”之上的，他认为“只有人才是最重要的”，这和众多企业对“管理”的理念有着本质的不同，有些企业强调股东价值最大化，把它作为衡量组织成功的唯一标准，其实这在当前的社会形势下，真的是无可厚非。但是真正的专业管理人士，从长远来考虑和实践，需要承担的不仅仅是当前的义务，还需要更多的道德、社会和伦理方面的自我修养，而这些才是彼得·德鲁克管理学的真谛，管理学是一门人文学科。它是一种艺术，更是一种修养。 德鲁克的管理智慧一书汲取了德鲁克的管理理论精粹，结合大量经典商业案例，根据中国企业实际状况，对如何吸引人才，改造员工，提高团队凝聚力，打造学习型组织，培养精英等方面提出了适合中国经济模式的管理智慧，让人可以花最少的时间和精力读懂德鲁克。最重要的是，这些案例可以用来帮助我们在将管理原理应用于实践时，把书中学到的信息和事例转变成自己习得的真正知识。除此之外，德鲁克思想不拘泥于“管理”，他的许多思想在我们生活中的各个方面都可得到应用。 读完这本书，我对“管理”二字有了更加深刻的认识，由于人员是 一种独一无二的资源，这就要求使用这种资源的人一定要具有特殊的品质。不难发现，在每一个成功的组织中，总有那么一位上司，他并不爱护人，并不帮助人，也并不同人友好相处。他冷酷、不讨人喜欢、对人要求很高，但他常常比其他任何人都能培养出更多的人才来。他比那些最爱护人的人赢得了更多的尊敬，他苛刻地要求自己和下级都要有高超的技巧，他制定了较高的标准，并期望人们能够达到这个标准，在判断是非时，他对事不对人。虽然他本人常常是一个很有才华的人，但在评价别人时，从来不把才华置于品格之上。一个管理入员如果缺少这些品质，那么无论他是多么爱护人、多么喜欢帮助人、多么和蔼可亲，甚至多么能干和有才华，他也只是一种威胁，应该得出的评价是:“不适于做一个管理人员和有教养的人。”有一项资格是管理人员无法从别人那里获得但却必须具备的那不是天才，而是正直的品格。这便是每位管理者自身需要培养的一点。管理人员要培养人才，包括他自己。制定目标、组织工作、激励和沟通、衡量考核和人员培养。关于我们改进管理的重点，我总结出了几点感想。首先是自上而下的愿景。如果一个组织，没有一致、强大而美好的愿景，那么，一切都无从谈起。缺乏一致、强大而美好的愿景，可能有两个原因，一是最高管理集团缺乏一致、强大而美好的愿景；二是组织的信息传导机制存在问题，这个问题的产生，很可能来源于两个方面，一是信息传递的规则有问题，二是承担信息传递任务的中层管理者没有尽到自己的责任。 其次是组织的目标。仅有愿景，只是万里长征走出了第一步， 接下来还需要在各个管理层次上设定出清晰、高远且符合实际的目标。卓越的管理源于卓越的目标。管理者只有在实施管理工作之前确定好目标，同时列出详细计划，才能避免做无用的事情。任何一个部门的目标，应该服务于组织的整体目标；组织的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作。对组织的考验，就是要使平凡的人取得更杰出的绩效。组织的重点必须放在绩效上，而不是互相迁就。如果人际关系不是以“在工作中取得杰出绩效而感到满足”为依据，那么实际上就是不良的人际关系，并会导致萎靡的精神。组织弱点的最大暴露，就是其中杰出人物的长处和能力成为对闭体的一种威胁，而其绩效则成为困难、挫折和其他人失望的根源。但目标实现的具体方式，则应该尽可能由部门来决定，只要这种实现方式不影响到整个组织的绩效。在部门目标设定以后，管理者还应该鼓励其中的每一个成员据此设定自己的目标，并给予必要的资源支持和切实的帮助。 再次，要有合理的原则。某种意义上说，在一个组织中，没有什么可以完全预先设定，除了原则。对一个组织来说，无论外部环境和内部资源如何变化，有效的应对必定是在一定的原则指导下进行。管理的原则，与微观层面上做人的原则，以及宏观层面上治国的原则，大同小异。在这方面，最好的办法是通读中国古代先哲的著作，然后再吸收西方关于个体自由的种种理论。在此基础上确立的原则，基本上可以说是具有普遍的指导意义。 第四，还要有良好的制度。有了愿景和目标，组织就有了灵魂和方向；确立了基本的原则，组织就有了解决问题的元规则。但是， 在通向成功的道路上，还需要有具体而正确的规则体系，这就是制度。制度的制定，应该遵循简单适用的原则，应该内在地包涵企业的愿景和管理原则，应该有助于实现组织的目标、部门的目标和成员自身的目标。制度的建立是个漫长的过程，需要不断的试错和纠偏，不断的改进和删减。 第五，还要有伟大的管理团队。这个问题，可以说触及到了管理的核心问题。组织绩效不佳的大部分原因，都可以从各个层面的管理者身上找到原因。管理者是否有伟大的愿景，是否理解组织的目标和基本的管理原则，是否严格按照制度行事，都是影响绩效的重要因素。更为重要的是，管理者是否足够正直。一个自私自利、拉帮结派的管理者，绝对不可能带出乐于奉献的团队来；一个拒绝给下属提供指导、帮助、必要的资源和机会的管理者，绝对不可能带出有能力的团队来。 第六，还要有畅通的知识与信息传递通道。与胡雪岩的时代相比，知识和信息在现代社会中的作用发生了翻天覆地的变化。知识与信息，堪称组织的营养。营养的吸收与输送系统，对于一个组织的成长，当然具有十分重要的意义。可以说，一个组织的成长速度，在某种程度上取决于从外部获取知识与信息的能力，以及知识与信息在内部分享的程度。 “管理”就意味着用思想来代替体力、用知识来代替惯例和迷信、用合作来代替暴力。用责任来代替等级的服从、用取得杰出绩效的权威来代替职权。彼得·德鲁克为管理下了一个最经典定义：管理就是 界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励和组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。 德鲁克的管理智慧读后感专题 李嘉诚管理智慧读后感 海底捞的管理智慧 读后感 李嘉诚管理智慧全集读后感 看“海底捞”管理智慧读后感 学校管理智慧找到学校的魂读后感 德鲁克管理的实践读后感 德鲁克管理自己读后感 学校管理智慧找到学校的魂读后感专题 德鲁克管理的实践读后感（材料）