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2023年人力资源部工作总结和计划范文6篇 优秀的工作总结不仅能让在工作中脱颖而出，还能提高工作效率为了在工作中深刻展示个人水平，可以记录工作总结。我今日就为您带来了人力资源部工作总结和安排范文6篇，信任肯定会对你有所帮助。 人力资源部工作总结1 人力资源部依据年初制定的工作安排和领导支配，始终以集团工作会和经济活动分析会确定的年度工作目标为中心，以集团的生产经营工作为重点，将集团的主要经济指标和管理目标分解落实到人力资源工作安排中，并在工作中贯彻和落实。现将全年工作总结如下： 一、人力资源管理方面工作 (一)制订年度人力资源工作安排和相关管理方法，保障人力资源管理各项工作的有效运行，拟定人力资源工作安排为集团年度人力资源管理工作供应政策支撑和安排指导。 (二)加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，为集团的快速发展供应人力资源支撑。 1、加强员工履职实力考核，促进员工队伍作风的变更，促进广阔员工加强学习，提高素养和实力。 2、完成二级单位及机关部门的新用管理人员的审查、考核、报批工作。 3、严格把好管理人员和作业层优秀工人转为管理人员入口关，择优转岗。 4、做好劳动力的组织、调配和聘请工作。 全面完成集团20_年高校毕业生聘请安排指标。20_年度集团人才需求安排总数(大专及本科毕业生)为494人。集团人力资源部先后组织各用人单位在_技术学院等20所高等院校举办了集团校内专场聘请会，通过影像资料宣扬、专场报告宣讲，提升了集团的知名度并与校方建立了良好的合作关系，聘请效果非常显著。截止20_年9月，实际完成人数495人，为安排的100%。截止20_年11月，共引进各类技校毕业生257人，进一步充溢了生产一线的技能操作队伍。 做好重点项目的劳动力组织，加强内部人力资源的协调和调配，以满意集团生产经营的须要为原则，主动协调各方关系，完成重点项目的人员配备、协调与调配，20_年共组织实施人员调配972人次。 进一步发挥好弹性用工机制的作用，解决施工现场劳动力不足的冲突。对工作表现优秀、工作满肯定期限的项目用工人员进行考核并汲取为劳动合同制员工，极大地调动了项目用工人员的主动性。 (三)加强员工培训、提高员工队伍的技能、技术水平和综合管理实力。 1、制订年度培训工作安排，做好人力资本培训的预算和培训费用的计提，确保培训工作的正常开展; 2、做好培训项目的组织与实施。 组织实施一级建立师执业资格考试考前培训、通用工种培训、技能鉴定考核培训、新员工的入职培训、各类专业管理人员的取证培训和接着教化培训等重点项目培训。 为进一步提升人力资源管理团队的综合实力，加快人力资源管理队伍人力资源信息化组织建设，20_年4月，与新中撒紧密合作，联合举办了为期3天的集团人力资源管理(信息系统)培训班，参培人员76人。 20_年6月至11月，人力资源部与集团工会共同开展职工技能提升培训，分别对巷道掘砌工、主提升机操作工、通风瓦检工、焊工4大工种进行技能培训，培训人数11000余人;组织工程系列专业技术人员接着教化569人次。 3、做好各类资格证书的注册工作。1-11月共计注册各类资格证书24余人次，其中：一级建立师初始5人、二级建立师初始注册19人、监理工程师初始注册1人(审批中)、一级建立师矿山专业延期注册培训共146人、一级建立师市政专业延期注册培训27人。 (四)加强专业技术人才队伍建设和技能人才队伍建设 1、专业技术职务评审举荐工作。依据工作职责在集团内部仔细组织实施了专业技术的评审、申报工作。全年共举荐评审各系列中、高、初级专业技术职务489人。其中：工程系列：正高级9人，副高级25人，中级171人，初级181人;经济系列：高级5人;政工系列：高级26人，中级35人，初级34人;高级审计1人;高级会计6人;高校生定职246人。 2、学生和社会聘请人员考核定职工作。完成456名大中专毕业生转正工作。 3、职业技能鉴定工作。对煤炭特有工种申报职业技能鉴定人员进行技能鉴定，分别对巷道掘砌工、矿井修理电工、矿井修理钳工、主提升机操作工、_检查工、冻结安装运转工、竖井钻机工9个工种进行了职业技能鉴定，鉴定人数460人，其中：初级工137人，中级工105人，高级工178人，技师34人，高级技师6人。 (五)职工薪酬福利管理 1、编制、审核集团20_年度工资总额决算和20_年工资总额预算，刚好上报并顺当通过上级主管部门的审核验收。进一步推动了集团工资总额预决算编报的科学性、精确性和精细性。 2、加强各二级单位工资总额的管理与限制，严格根据工资总额管理方法审批二级单位的工资总额。 3、加大新的安排制度执行过程的检查、监督和指导工作，捋顺工资安排制度，调研新的安排方法执行的状况，收集执行过程中的建议和看法。 4、做好劳动工资的统计、分析，为领导决策供应有效的数据分析，根据集团和省、市相关部门的要求按时上报统计数据和报表资料; 5、做好社会保险工作。 依据省、市劳动保障部门的要求，精确刚好地完成了集团公司20_年度养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险费的稽核、申报及核定工作。按时足额发放养老金、抚恤金及工伤人员待遇;并按省社会保险事业管理局的要求，支配布置在职人员、离退休人员养老金及遗属人员生活费二代身份证在养老数据库的修订工作。建立健全职工、离退休职工数据库，完善修正各类数据，保证数据的精确和完整; 按时足额发放养老金、怃恤人员生活费及工伤人员待遇款。每月刚好审核申报养老金的发放状况，确保离退休人员基本养老金按时足额到位。20_年度1-12月份上缴养老保险费1.98亿元，1-12月份共计发放养老金2.57亿元，发放遗属生活费777.5万元。刚好办理职工、离退休人员死亡后丧葬费、一次性抚恤费的结算和抚恤人员的增减变动、统筹内抚恤的申报审批手续，1-12月份共计结算死亡人员丧葬及一次性困难补助费592.9万元;并按省劳动和社会保障厅、省社会保险事业管理局的要求，支配布置离退休人员养老金及遗属人员生活费领取资格认证工作，建立健全职工个人帐户数据库，完善修正各类数据，保证数据的精确和完整; 1-12月份缴纳工伤保险费2759.39万元，结算工伤待遇款2871.13万元;1-12月份缴纳失业保险费1566.8万元;1-12月份共缴纳医疗保险6454.7万元;经过与_市社保局多次协商，集团缴纳的工伤保险、失业保险、医疗保险费率均降低了标准，为集团社会保险费缴纳节约了资金; 按时申报军转干部补助、53年前参军入伍退休人员补助及军转干部状况调查工作;全年共从淮北结算军转干部、53年前参军入伍人员生活补贴141万元; 主动做好离休人员医疗定额及专项补贴的的申请，全年共申请补贴232万元;联系并支配集团离休人员及军转干部进行健康体检; 刚好为到达退休年龄人员办理了退休的申报审批手续，全年共办理正式退休人员466人，为370余名20_年到龄退休人员办理档案预审手续; 依据市国资委通知要求，正在复核国企职教幼退休人员信息; 顺当完成_市残疾人就业稽核工作。 三、值得总结的方面 20_年是公司发展极不平凡的一年，人力资源工作也面临较大的压力和挑战。一方面是存续的人员清理处置工作困难和困难，一方面是现场劳动力的组织的压力，人力资源系统的全体员工直面困难和冲突，主动想方法，变压力为动力，努力寻求解决问题的方法和措施，不断创新工作思路和方法，执行力和落实力在人力资源系统得到强有力的贯彻，较好地完成了工作任务。 1、重视人员队伍结构调整，加大聘请和减员力度，满意项目扩张的劳动力所需。社会聘请和校内聘请的有效进行基本解决了公司规模快速扩张过程中的人员需求，部分岗位聘请人员反应效果较好;减员工作达到目标要求。 2、加强用工考核，落实集团的激励、约束机制，极大地调动了各类人员的主动性。项目用工人员考核优秀者汲取为合同制的员工，作业层员工考核优秀的纳入管理人员进行管理，新进员工试用期内考核优秀者可提前结束试用期;考核较差者和不符合录用条件者解除劳动关系。 四、主要问题和难点 1、人员的.成长速度和培育速度滞后公司规模扩张的速度，人力资源的瓶颈将是集团三五期间面临的主要冲突和难题。 2、人力资源培训取证和现场劳动力不足的冲突非常突出，工学、工教冲突进一步加大。培训、鉴定机构不完善，硬件设备陈旧，资质功能未得以充分发挥。 3、项目部人员的管理和考核。在建项目部人员组织良莠不齐，给项目部的人员管理带来难度，不利于员工的管理和培育。 五、20_年工作重点 1、进一步加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，满意集团科学发展、加快发展对人力资源的基本需求。 2、在调研的基础上，进一步完善工资福利安排方法，强化激励和约束机制，坚持两手抓，促进员工队伍作风的根本变更。 3、加大人力资源开发力度，完善新中大人力资源管理系统平台，精细管理流程，加快人力资源信息系统的建设速度，提高人力资源管理效率。 4、妥当处理项目用工人员社保问题，规避用工风险和运营成本的增加。 人力资源部工作总结2 20xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完备绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加xx人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减；研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充溢活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力气。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。 1、聘请完成率分析。 如图显示，除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成年度目标。 2、聘请人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2023年-20xx年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不须要用到猎头；聘请岗位和人数也是随时依据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队须要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请；类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请须要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下 针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部举荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的举荐。后续会重视内部举荐，接着推行“内部人才举荐奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 （1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 （2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝合力特别好。 （3）各部门离职率分析。 如图所示，除总经办、运维部的.离职率低于20%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。 离职缘由分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比63%，其中个人缘由主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。 改善措施： （1）优化聘请流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。 （2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝合力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，刚好引导和沟通。 三、培训工作总结。 20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下： 1、落实和优化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括： 入职当天，相识各部门负责人及本部门全部同事等； 入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施； 入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的支配上，大多都会选择小组的负责人，干脆带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会”，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 20xx年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。 须要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶安排。公司每周五下午实行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶起先，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。 3、 协作集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝合力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的主动性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 20xx年人力资源部的工作，将接着结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝合力的无敌创业型团队！ 人力资源部工作总结3 （一）人力资源部工作总结的基本含义 人力资源部工作总结，是人力资源部门依据其工作中取得的成果和存在的不足，对 肯定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结阅历，刚好发觉问题，确定成果，找出不足，快速提高办事效率。 （二）人力资源部工作总结的写作要点 通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面： 1 对人力资源部肯定时期的工作状况进行总体介绍； 2 对取得阅历进行总结； 3 对存在的不足进行客观分析； 4 对本部门将来工作看法和合理化建议。 （三）格式范例 公司人力资源部 2023年度工作总结 2023年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确 指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创建的“三创”主线，努力学习，主动工作，同心同德，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。 一、 主动学习，不断开拓 在思想上，我部同志主动学习了“三个代表”的重要思想，主动参与了 委组织“植 树”和中心组织的“两思”教化活动，并结合本职本岗的实际进行探讨，不断提高相识，做好工作；组织参与了“市一年一小变”成果展览，参与了市科委举办的纪念中华人民共和国建国 56周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职工参与了全市的普法考试，全部成果优良。 二、考核工作方面 仔细做好公司干部职工的考核工作。在完成 2023年的年度考核后，继而进行了 2023年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参与了每个部室的工作小结，了解驾驭部门领导对职工的考核看法和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。 三、人力资源的管理和调配方面 1。为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两 幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构担当，使服务公司的临时工大幅削减 人；同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至 人，并与之签订了劳动合同；为了充溢加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员；刚好为公司 名同志办理了调入公司一系列的手续；给产业服务公司的 名 职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。 4。制定实施公司引进奖的管理规定； 公司平安防火管理规定； 公司劳保卫生用品管理规定； 公司具办公用品管理规定。 5。在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院 清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。 6。加强了公司的平安防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火平安 责任书外，还与进驻的 多家企业签订了防火平安责任人书。组织实施了节假日的 平安值班和定期的平安检查。两个领导干部和一个专职平安员参与管理培训班的培训 学习。 7。刚好做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核 工作，职工 的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了公司公费医疗记账单的管理规定，帮助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工（家属）人次。 8。根据规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教化人员变动等一系 烈的月度、季度、年度统计报表。 9。参与了在上海召开的全国 工作年会，并刚好将年会的精神和 部 副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推动创新工作。 10。肃穆仔细过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件 份。完成公 司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共 份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章运用的关。 四、安排生育工作 建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的安排生育例检工作。办理 了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好安排生育的宣扬教化。全年共出了挂图式的安排生育墙报若干期，确保了公司安排生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等 7个指标全部 100%达标。 五、主要阅历和教训 （一）阅历： （略） （二）教训： （略） 公司人力资源部 人力资源部工作总结4 人力资源部在09年09月份主要进行了如下几方面的工作： 一、聘请方面： 1、共参与了四场现场聘请会（农林街一次、南粤人才三次），组织支配面 试18次，录用10人。其中组织电工面试6批次，共18人，录用3人（1人已离职，在职两人）；管理处主任3批次，共4人，录用1人；餐厅主管4批次，复试4人，录用0人；711便利店员4批次，试用4人，录用1人，物业助理2批次5人，录用1人（10月9日上班）。另神山3保安；广医1绿化。 相关工作打算。 3、帮助南海交通局李主任办理了佛山市南海区劳动就业服务管理中心会员，并在佛山市南海区劳动就业服务管理中心处发布相关的聘请信息。 二、培训方面： 1、组织管理人员和服务中心主任进行两次oa操作系统培训； 2、和广州市保安服务总公司联系保安资格证培训事宜，支配5名保安参与培训； 3、将最高法对物业权的司法说明发给服务管理部各主管各服务中心主任和助理学习； 4、购买物业服务实务和保安服务等培训光盘，分发给各专业主管用于业务培训； 5、组织服务中心主任和专业主管对广州市物业管理行业协会的三个服务规范进行业务学习，并共享学习的心得和体会； 6、组织人力资源部工作人员参与广州市劳动局举办的工伤保险业务学问培训； 7、依据办公会议成员的探讨结果修改服务中心主任和助理培训方案； 8、将物业管理师考试时间通知各相关人员，要求他们仔细备考，同时再一次确认报考的人员； 9、批改育才中学留用人员新招人员的培训试题，培训资料整理和归档； 10、更新外出培训状况统计表； 11、对新入职的管理处主任杨青松进行培训； 12、培训数据统计： 1、9月份（截止至2023年9月28日）东康物业人员流淌状况统计：入职 28人，离职17 人。 2、本月相关人员入职，转正，离职手续办理。 3、清查了管理人员档案和工勤人员档案。 4、整理统计后编制了工勤人员资料核对表，主要包括员工户口地址、户口性质、不购买社保申请书/协议书、劳动合同和社保状况等。 5、工资结算方面的工作移交。 a）编制了各管理处工勤人员工资标准、管理人员工资待遇一览表供财务部计算工资。 b）就工资计算中的细微环节问题和留意事项进行了交代和说明。 c）帮助收集考勤卡和考勤表。 6、按时完成东方公司第三季度劳动工资状况季报的网报和纸质报送。 7、本月份各管理处相关零星工勤人员劳动合同的新签和续签（南海交通局大部分员工合同到期）。 8、合同到期管理人员续约工作及劳动合同签订（张灿辉、胡健君）。 9、月份劳动合同到期相关人员通知发放。 10、东康物业相关参保人员医保卡办理、领取、发放。 11、东康物业相关人员广东省就业失业手册办理、领取、存档。 12、用工备案及增减员。 劳动用工备案14、全体管理人员电子档案更新至2023年9月。 四、其它工作： 1、拟写员工激励和约束方案、服务中心主任分级试行方案、霍艺的任命通知书；修改公司人事制度、工勤人员制度须知、入职和试用期管理规程、离职管理规程以及相关的表格； 五、2023年10月工作重点： 一、聘请方面 1、接着组织管理职位：电工领班餐厅主管及零星补充人员的聘请工作。 2、接着探望广州各区劳动就业服务中心，与各聘请渠道保持良好关系。 3、接着了解开拓广西聘请渠道，为接盘做好打算。 二、培训方面 1、取回保安资格证和上岗证，支配下一批培训的有关事宜； 2、物业管理师考前培训信息的收集和筛选； 3、服务中心主任和助理的培训的组织实施。 4、对服务中心主任进行入职和离职流程，及相关表格运用留意事项的培训。 三、劳动关系方面 1、2023年10月相关人员入职，离职，转正等手续办理。 2、商业意外保险续约相关事宜。 3、编制各管理处的花名册和人事异动表格式，由各服务中心自行记录，建议每周汇总一次。 4、未参与社会保险人员劳动用工备案以及参保。 5、东方公司其次批转东康社保人员相关手续办理。 6、2023年10月劳动合同到期人员签订合同。 7、2023年11月劳动合同到期人员发放到期通知书； 8、医保卡办理、领取；省就业失业手册办理、领取；高凤喜企业经理证复审后领回。 9、退休人员曹友谷移交社会化管理手续办理跟进。 人力资源部工作总结5 一般来说，人力资源部门有三大主要职责，一是公司人事管理，二是公司战略助手，三是公司创新推手，否则，就不应当是人力资源部，而最好命名为人事部。以上三个方面，假如要把工作做好做到位，人力资源部和整个公司没有足够的人力资源是难以保证的，这样的人力资源并不是数量上的满意，更应当是综合素养上更能适应公司、部门以及岗位的实际需求，而且这种需求既包括当前问题的解决实力，也包含将来发展需求及对将来可能产生问题的预料实力，并能恰当的做出预防措施。 我认为，以上员工实力的发展就属于公司人力资源发展的范围。员工这些实力的培育、提升、养成等对公司的持续发展是非常重要的，所以，应当放在人力资源部全部工作中非常重要的 地位，既应从战略上进行短中长期的部署，也应从细微环节上把握好战术的技巧。 截止11月，我们在2023年人力资源发展方面，做了一些详细的工作，现赐予小结如下： 1、公司人力资源发展顶层建设。 此项工作原来由董事长亲自负责，但由于其工作繁忙，没有时间做得更深更细、更有系统，只是抓住了一些主要方面进行构筑，基本是建立在对高层管理的人格信任、辅之绩效考核、对个人及家属的关切等方面，偶有触犯法律或突然离职事务发生，不能不说是比较缺憾的事。 2023年，此项工作由hrd负责构筑顶层建设的体系，负责定期或不定期将相关状况汇报董事长，涉及人员包括总公司总监（副总）以上、分公司总经理、子公司董事监事经理人等。体系内容包括：一是相关个人档案，包括身体健康状况、学习工作经验、突出业绩详述、重点项目贡献、嘉奖处分状况、行业特别技能、家庭成员状况等；二是负责范围内团队建设和业绩状况；三是后备人才培育状况；四是重要事项跟踪状况；五是创新项目和合理化建议状况；六是每次与hrd或董事长交谈状况记录；七是其他临时事项状况。以上全部状况由hrd保留电子档及纸质档各一份，并进行妥当保存，除董事长及hrd外，任何人不能翻看或借阅。 通过近一年时间的建设，基本已建成公司人力资源发展顶层构架，并充溢相应内容。目前对公司人才发展起着提纲挈领、高瞻远瞩的作用，董事长是较满足的，今后会依据公司实际状况把某些工作做细、收集更多内容。2、适当调整人力资源发展规划。 由于2023年客户订单较快增加及产品质量限制更加严格，干脆影响着公司人力资源供应、员工素养等，今年初，我们对2023年公司短中长期5个方面的人力资源规划做出了局部调整（详细表11）。 （表11） 从截止到今年11月份完成状况看，除“女男比”略有超标外（受人才市场供应状况影响），其他调整的项目都完成较好，说明当时调整是比较切合公司实际的。 没有进行调整的其他方面，比如人力成本限制、聘请达成率、员工重大违纪状况、年龄分布、地区分布等项目的完成状况也较好。 3、职位说明书增加修改与完善。 2023年初，依据公司发展须要，集中进行了职位说明书的整理，后来，依据各部门实际状况，再零星进行了相应的调整，截止11月底，今年我们在职位说明书的整理工作见表21所示。（表21） 这虽然是每年每月hr部门都可能面临的工作，但职位说明书的刚好整理，将对公司、部门人力资源发展起着非常重要的基础作用，对相应岗位员工的个人发展显得更加重要，这是hr部门与其他部门、公司领导通力协作的结果。 4、关重岗位实力素养量化处理。 始终以来，公司职位系列相应实力素养标准中，有相当内容是定性描述的，对相应的聘请、考核等工作都带来了肯定的影响。在收到不少看法、建议后，hr部门在2023年组织各部门共同对公司全部270个关重岗位实力素养标准进行了量化设计，要求是每个岗位最多只能保留23项素养实力标准允许用定性描述，而且要经过集体探讨后确定。 这项工作是在3月至4月完成的，经过今年运行，总结阅历后，将在明年初对其他全部岗位实力素养标准进行量化处理。 5、四类培训安排完成明显提高。 hr部门把2023年命名为“员工实力提升年”，所以，我们在三级培训教化和对外培训方面进行了切合公司、部门和岗位实际的课题设计，而且加大了对培训前、中、后的检查监督和考核力度，截止11月底，该四类培训安排的完成率较2023年有明显提升（请见如表31所示）。（表31） 可以说，公司每年培训完成状况是人力资源发展的基础，通过众多的培训教化托起员工实力的提升，保证公司整体人力资源的全面发展。 从上表可以看出，截止今年11月，公司在四类培训方面的完成率都较去年有明显提高，一是得益于公司对培训过程的严格限制，二是培训课程与公司、工作实际结合得不错，三是员工对培训的满足度比较高渐渐形成了培训的良性循环。 6、员工绩效考核满足稳步提升。 员工绩效考核满足度反映了员工对绩效考核过程与结果的看法或看法，也体现出员工对绩效考核结果的满足与否，依据多数人比较看重结果的心理，所以，它肯定程度上呈现了人力资源的发展。 前几年，员工对绩效考核的满足度是不太志向的，主要涉及数据统计、目标设定、结果排队等看法，我们实行了“发觉一个问题，马上组织处理”的方式，并从今年一月起先，每月底开展对绩效考核满足度的调查，每月发放200张调查问卷，根据中高层、技术管理人员与一般员工1：2：3的比例，随机选择