河北医大护理管理学教案.docx

护理管理学教案第一章绪论学时：授课3学时教学目标：1.掌握：管理的职能、科学管理的基本特征、护理管理的概念、影响护理管理的因素。2理解：管理的基本特征、管理的二重性、护士的合理配置、管理的制度化、管理的人性化、管理的内涵及变迁、管理学研究对象及 方法、护理管理者的基本素质、护理管理面临的挑战和对策。3.熟悉：管理、计划、人事、领导、控制、管理的办法、自然属性、社会属性、管理的角色、护士长角色、循证护理、OEC管理模 式。第一节管理概述一、管理的内涵1 .管理的定义：管理是管理者通过计划、组织、人事、领导、 控制等各项职能工作，合理有效利用和协调组织管理所拥有的资源要 素，与被管理者共同实现组织目标的过程。2 .管理内容：管理的对象是组织管理所拥有的资源，包括人、财、物、信息、空间和时间六个方面。循证护理是以临床护理实践为研究依据，根据临床证据，做出护 理计划；实施护理划，最后将科学证据与临床知识和经验有机的结合 起来，参照病人的愿望，在某一特定领做出符合病人需求的护理实践 的变革过程。循证护理以临床护理实践为研究依据，改变了临床护士以经验和直觉为主的习惯和为。循证护理实践使护理人员有机会参与医疗干预, 并使用标准化语言来描述问题和干预果，在医护合作方面取得较好的 效果。循证护理将护理研究和护理实践有机地结合起来二、全方位管理模式对护理管理的挑战全方位管理模式(overall every control and clear),简称。EC 管理模式，是全方位对每个人每一天所做的每件事情进行控制和清理 管理方法。其本质就是把组织的核心目标量化到人小把每一个细小的 目标责任落实到每位组织成员。执行全方位管理需建立一整套科学化、 规范化、标准化的质量管理体系。三、人才竞争对护理管理的挑战新形势下人才竞争已成为护理管理的突出问题，社会经济、文化 的发展，使得社会在质与量两个方面对护理服务的需求，均呈明显的 上升趋势，护理服务供需矛盾日益突出。我国护理人才队伍面临着巨 大的挑战。、新知识新技术对护理管理的挑战人们对健康保健需求的日益扩大为护理专业的职能赋予了新的 内涵，向护理从业人员和管理人员提出了更高的要求。护士不仅是病2 .文字、符号书面材料、标语、口号、护理人员守则等方式都 是护理文化的表现形式。如护理哲理、护理职业精神宣讲材料等 均可将护理组织文化传递给全体护理人员。3 .实物形象实物和艺术构思的内容也可用来反映护理组织文化。 例如南丁格尔塑像、医院标志、标牌、护士服饰等。4 .视听设备利用现代化的视听设备表现和宣传护理组织文化的 途径和形式较多，如网络、广播、电视、广告、多媒体等。5 .其他形式如文艺演出、会议、知识竞赛、表彰先进等活动均 是宣传护理组织文化的手段。（五）护理组织文化的管理护理组织文化建立后，对组织文化可以实行目标管理，护理组织 文化目标管理的步骤是：确定当前组织文化的宗旨、目标；分析 环境；发现机会和威胁；分析组织的资源；识别优势和劣势； 重新评价组织文化的宗旨和目标；制定战略；实施战略；评 价结果。通过护理人力资源管理：倡导员工具备真正的职业资格；通过员工培训方式来推广护理组织文化；鼓励变革、促进创新；有效的领导 和激励；积极倾听员工的意见和建议；与下属沟通；建立反馈控制机 制等。建立组织文化并不断完善；组织文化要层层落实，渗透到护王 的业务一线；组织文化要注重创新即服务内容的创新和服务手段的创 新；组织文化注重执行力度，即管理要有力度和文化渗透要有力度； 组织文化与实施人性化管理的统一;使之维;下去并充满生机与活力, 为实现医院护理管理总目标服务。第五章人力资源管理学时：3学时 教学目标：1 .掌握护理人力资源管理概念、护理人员排班的基本原则、护理人员编配的原则、护理人员绩效考核的基本原则和内容2 .熟悉护理人才的培训开发和管理、使用护理人员编配的依据、护理人员编配的计算方法、护理人员培训教育的基本要求、护理 人员排班的基本方法3 .了解护理人力资源管理的基本内容护理人员编配的影响因素、护理人员排班的影响因素、护理人员培训教育的基本原则、内容 和方法、护理人力资源管理的基本原则绩效考核的概念、作用。第一节人力资源管理概述人力资源管理是有效利用人力资源实现组织目标的过程。人力资 源管理概念包括两个主要内容：一是吸引、开发和保持一个高素质的 员工队伍，二是通过高素质的员工实现组织使命和目标。人员是组织中最有创造力最有价值的资本，因此，人力资源管理 是组织竞争和发展的关键。一、护理人力资源管理的目标和特点（一）护理人力资源管理的目标具体讲，护理人力资源管理在护理管理中的主要目标包括：通过 对护理人员的个体行为的统一规范，促进实现组织目标；有效利用护 理人员的工作技能使医院护理服务能力更有成效；运用科学方法解决 护理人事问题，为医院提供训练有素的护理人员;营造良好工作氛围, 注重满足护理人员的多层次需求，提高护理人员的工作满意感；提供 护理人员职业发展空间，创造成长条件，让护理人员在组织中得到个 人职业生涯的最大发展；适应社会发展和内外环境的变化，不断完善 组织护理人力资源管理模式，提高管理效率。归纳起来讲，护理人力资源管理需要做好三方面的工作：一是人 与岗位的匹配。做到事得其才，才尽其用。二是人与人的科学匹配。 使组织中护理人员结构优势互补，提高群体工作效率。三是人的需求 与工作报酬的匹配。使组织薪酬发挥有效激励作用，达到酬适人需, 人尽其力的最佳工作状态。（二）护理人力资源的特点.人的主观能动性护理人力资源的主观能动性主要是指护理人力资源作用的发挥 取决于护士个体的实际工作状况。1 .人力资源的可变性在护理活动过程中，护理人员的工作能力不是一成不变的。管理 部门和管理者可以通过不同的方法和多种培训途径对护理人员的潜 在工作能力进行开发利用，不断提高组织护理人力资源的效能。2 .人力资源的组合性两个护理人员共同协作工作发挥的作用可以达到1 + 1 >2的效果或出现1+1 <2的现象，体现了人力资源的组合性，科学合理的人员 组合是人力资源管理的重要内容。3 .人力资源闲置过程的消耗性 为了维持其本身的存在，人力资源必须消耗一定数量的其他资源,如什么都不做的人也有衣、食、住等基本需求，就必然会消耗一定数 量的其他资源，如粮食、水、能源等。4 .人力资源的流动性护理人力资源的流动性主要表现为人员 的流动和人力派生资源，如由人创造的科技成果，在不同空间上的流 动。5 .人力资源的可塑性护理人力资源的可塑性是指在特定的时间和职业范围内，通过工 作经验的积累和不同形式的培训和教育，护理人员的职业素质和综合 素质都会有不同程度的变化，如认识提高了，技能加强了，由此强化 了胜任岗位的能力，这种护理人员工作能力从量变到质变的过程体现 了人力资源可塑性的特点。二、护理人力资源管理体系医院护理人力资源管理组织架构一般分三个层次：高层、中层和 基层（或一线管理）。高层护理管理者，如护理部主任的主要任务是护理人事决策，根 据组织发展目标制定护理人力资源发展规划；对中层护理管理岗位的 配置设计、护理人员的任用和选择、绩效评价、参与组织护理人事政 策的策划制定等。中层护理管理者，如科护士长，在人力资源管理方面主要承担三种职能：直线主管职能；协调职能；服务职能对所管辖护理人员进行直接护理业务活动管理的人即基层护理 管理者，如医院的护士长，又称一线主管或经理三、护理人力资源管理职能1 .护理人力资源规划护理人力资源规划是医院人力资源管理部 门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源 需求并做出策划的过程。2 .护理人员招聘 招聘是组织及时吸引足够数量具备应聘条件 的个人并与具体工作岗位匹配的过程3 .护理人员培训是通过对医院护理人员的工作指导、教育和 业务技能训练，使护理人员在职业态度、知识水平、业务技能和工作 能力等方面得到不断提高和发展的过程4 .护理人员绩效评价 护士绩效评价是为护理人员提供发扬成 绩，改正工作中存在不足的检查机会，其目的是帮助护理人员把今后 的工作做得更好，更加富有成效。5 .护理人员开发及发展 主要措施包括：分析人力资源现状， 有效利用人力资源；充分发挥护理人员的主观能动性，为护理人员提 供个人发展空间；营造良好的工作氛围；按照护理人员的个人贡献确 定工资和奖金的分配，做到奖惩分明；按照个人需求采取不同激励措 施，调动护理人员的工作主动性和积极性，减少护理人员的流失。6 .护理人员的薪酬管理及劳动保护 医院护理人力资源管理还 包括在组织内建立合理的护理人员薪酬体系。此外，采取有效措施为 护理人员提供健康、安全的工作环境，按照国家劳动政策提供相应的 医疗保险、养老保险、劳动保护和福利也是人力资源管理的内容。笫二节护理人员招聘护理人员招聘过程主要包括职务分析、寻找候选人、招聘测试、 录用测试、招聘工作评估几个步骤一、职务分析工作分析又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进 行全面评价获得确切信息的过程。职务分析一般分为四个阶段：准咨 阶段、信息收集阶段、分析阶段和提出分析报告阶段。职务分析的结 果是职务说明书。二、寻求符合护理岗位要求的候选人在组织护理空缺岗位分析的基础上，医院护理管理和人事部门的 工作就是寻求足够数量符合岗位标准的职位申请人，将合适的人安排 在合适的岗位上，满足组织用人需求。护理人员招聘是指医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格 的个人到医院应聘、医院根据需要和应聘者条件从中选出适合人选予 以录用的管理过程。三、招聘考核和面试（一）招聘考核招聘考核的目的是将适当的人放在适当的岗位上，为了保证应聘 人员的质量能够满足护理工作岗位的需要，进行知识和技能考核是必 要的环节。考核的方式主要包括理论知识考核、工作相关技能考核、面试、 真实工作考核等。（二）招聘面试面试是组织评价者与应聘者面对面进行的，可以了解到一些笔试 无法知晓的关于应聘者的信息，因此面试具有直观性。面试的主要目的：为用人单位和主考入员提供了解和观察应聘护 士的机会。面试主要了解应聘护理人员三方面的信息：专业技术能力、个人 特点和个人潜力。（三）招聘测试的可靠性和有效性1 .测试信度信度指测试的方法在不同的测试条件下具有稳定性 或可重复性，反映测评结果的准确性和一致性。评价可靠性的常用方法是比较申请人在同种测试中的两次测量 结果。2 .测试效度 效度指收集的资料预示候选人能够获得多大程度 的成功。主要反映测试的目标是什么，以及测量的准确程度如何四、录用体检和试用考察通过对应聘护士的资格认定、专业知识和技能测试、面试等综合 分析后，组织人力资源管理部门就需要对具有合格资格应聘人员进行 录用体格检查。体检的主要目的是确认应聘护士身体状况是否达到岗位要求，胜任工作。实际工作中对拟聘护理人员进行真实工作能力的考察，以提高人 员招聘的有效性。试用时间一般为3个月。五、录用决策及招聘工作评估录用的过程是对应聘者筛选的过程，护理管理部门和人事部门应 对应聘者的所有资料进行全面审查，同时进行背景调查，包括信用状 况、护士执业许可证等以保证为组织挑选出合格的候选人。评价主要包括测算获得的求职护理人员数量和质量情况，每位受 聘人员的工作胜任和工作成功程度，以及整个招聘过程投入和产出效 率的总结分析。笫三节医院护理人员配置及管理岗位设置一、医院护理人员配置（一）护理人员配置依据和方法主要依据是：我国卫生行政主管部门的相关政策和规定；国家卫 生人事制度改革和各地卫生部门的要求；社会对护理服务的需求；医 疗卫生的业务服务范围；护理单元承担护理工作量的大小；护理群体 素质的数量和质量标准；组织支持系统及资源保障情况及其他有关因O配置的方法包括以经济、法律、行政政策为依据进行人员配置的宏观预测；运用护理任务定性定量指标分析作为护理人员数量规划制 定的依据；运用操作程序简单的直接间接护理工作量综合平衡各护理 单元的微观人员配置（二）护理人员配置原则1 .科学配置原则人员的科学配置是指组织人员的配置数额与组织任务要求具有科学性。护理管理部门应在分析护理业务范围、种类 和服务对象需求的基础上确定人员配置数额2 .成本效率原则 在护理人力资源配置过程中，管理者要重视护理人员的能级对应，做到人尽其才，才尽其用。3 .结构合理原则结构合理化要求护理人员在专业结构、知识结构、智能结构、年龄结构、生理结构等方面形成一个合理的整体护 理群体，形成护理人员能级对应，优势互补的群体工作氛围。4 .个人岗位对应原则 管理者在分析个人特点与岗位要求的基础上实现个体与具体岗位的最佳组合，也是有效利用护理人力资源, 调动护理人员工作积极性的配置原则之一。二、护理管理岗位职责及任职资格（一）护理部主任岗位职责及任职资格1 .护理部主任职责 护理部主任与所有相关的管理者合作，履行下述责任：以决策者角色参与医院的发展策略和远期规划的制定； 在临床护理和护理管理的目标和方向中起领导作用；负责组织制定为 完成临床护理和护理管理目标而设立的功能和程序等2护理部主任 任职资格 护理部主任任职基本条件包括：国家注册护士，护理专业 学士或管理硕士学位；接受过管理方面专业知识和技能的培训和教育； 10年以上护理工作经验；5年以上护理管理经验；良好的语言和书面沟通能力；出色的人际交往能力；高度的责任心和敬业精神；良好的 组织才能；身心健康，满足岗位需要。人医疗护理措施的提供者，还应是健康教育的执行者和心理问题的疏 导者。五、面临挑战的对策当历史跨进21世纪的时候，我国护理专业的内外环境都发生了 深刻的变化。面临挑战管理者应该做好以下工作：1 .实现护理人力资源社会化管理，加速护理管理人事制度的改革.建立和完善护理法律法规，规范护理市场及护理活动秩序2 .解放思想开拓创新开拓创新是推动护理事业发展的动力，21 世纪开拓创新仍然是护理管理永恒的主题。（二）科护士长岗位职责及任职资格1 .科护士长职责 主要包括：信息管理，确保对医院信息处理的 及时和准确，负责将医院及上级护理管理部门的宗旨、目标、规划转 化为本部门护理人员的行动；负责所管辖科室的护理质量，参与护理 部门临床护理质量的督察与评价、护理人力资源管理、病室环境管理、 所管辖科室相关护理活动的组织、沟通与交流、积极参与各级护理专 业活动f负责个人及管辖科室护理人员的专业发展、科室临床护理教 学、意外事件和特殊任务的协调处理等。2 .科护士长任职资格 建议任用的基本条件包括：国家注册护 ±；护理专业学士或硕士学位；接受过管理专业知识和技能培训；5 年以上护理实践经验；至少3年以上护理管理经验；具有良好的沟通 能力和人际关系能力；高度的责任心；良好的组织能力；身心健康, 满足职位需要。（三）护士长岗位职责及任职资格评价护理服务的质量和安全性；为下属提供工作指南并对下属的 日常护理服务活动进行督导；以病人为中心，协调配合与其他健康专 业人员的医疗服务；根据需要参与护理人员的招收、选拔和保留；负 责本护理单元护理人员工作安排和排班；负责本护理单元的护理人员 资格认证、培训、教育和继续专业发展；评价本护理单元护理人员的 绩效和工作表现；参与所在单元成本监督管理；参与并带领本部门护 理人员参与临床护理科研活动；参与护理教学和教学管理，为护理专 业和其他专业的学生创造有益于教育的气氛护士长任职资格 国家注册护士 ；护理专业学士或硕士学位；接 受过管理专业知识和技能培训；5年以上护理实践经验；具备护理管 理经验；具有良好的沟通能力和人际关系能力；高度的责任心；良好 的组织能力；身心健康，满足职位需要。具备省级护理行政机构认可 的护理管理证书三.护理工作模式1 .个案护理个案护理是一名护理人员负责一位患者全部护理内 容的护理工作模式，又称为“特别护理”或专人护理。2 .功能制护理 功能制护理是以各项护理活动为中心的护理工 作方法。主要模式是护理管理人员将护理活动按照功能分类，再根据 本部门护理人员的个人能力及任职资格进行分工，每个护理人员从事 相对固定的护理活动，如治疗护士主管病房的治疗任务，基础护理护 士承担病房患者的各种生活护理等，护理单元所有的护理活动由各班 护理人员共同协作完成。3 .整体护理整体护理是指护理人员在进行护理活动时要以人 的功能为整体，提供包括生理、心理、社会、精神、文化等方面的全 面帮助和照护。整体护理是一种护理理念，同时又是一种工作方法, 其宗旨是以服务对象为中心，根据其自身特点和个体需要，提供针对 性护理，解决存在的健康问题，达到恢复健康、促进健康的目的。整 体护理工作模式的核心是用护理程序的方法解决病人的健康问题。4 .临床路径 临床路径是从控制医疗成本着手、以医疗团队合 作为主的工作模式。临床路径的要素和特征主要有:综合性、时效性、 多专业合作性 诊断确定、显示治疗护理的必要活动、预期结果明确。 临床路径适用范围：诊断明确、预期结果相对明确、病情相对单纯、 主要适用于一般常见病和多发病治疗护理；对于诊断不明确、病情复 杂，、并发症多、治疗护理结果难以预料等情况不适合采用临床路径四、护理人力资源分配（三）护理人员排班的原则1 .满足需求原则护士长在具体安排时要注意考虑不同年龄段 护理人员的特点和个人需求，在两者不发生冲突的情况下，护士长应 做到合理调整和安排，尽量为下属提供方便。2 .结构合理原则基本做到各班次护理人员的专业能力和专科 护理水平相对均衡，尽量缩小各班次护理人员在技术力量上的悬殊； 保证每个护理班次都有能够处理临床护理疑难问题的资深护理人员, 从而避免因人力安排不当出现的护理薄弱环节，保证各班护理质量。3 .效率原则护士长应结合本护理单元每天护理工作量对护理人 员进行合理组织和动态调整，护理人员调整参照指标包括病房当日实 际开放床位数、病危人数、等级护理工作量、手术人数、治疗业务配 合需求、当班护理人员实际工作能力等。4 .公平原则 护士长应根据护理工作需要，合理安排各班次和 节假日值班护理人员，做到一视同仁。5 .按职工岗原则 高职称护理人员承担专业技术强、难度大、疑难危重病人的护理工作；低年资护士承担常规和；一般病人的护理 工作。这样可以从职业成长和发展规律的角度保证护理人才培养和临 床护理质量。(二)护理人员排班方法1 .周排班法排班以周为周期的方法称为周排班法。周排班的 特点是对护理人员的值班安排周期短，有一定灵活性,护士长可根据 具体需要对护理人员进行动态调整，做到合理使用护理人力；一些不 受护士欢迎的班次，如夜班、节假日班等可由护理人员轮流承担。2 .周期性排班法 周期排班又称为循环排班。一般以四周为一 个排班周期，依次循环。3 .自我排班法是一种班次固定，由护理人员根据个人需要选 择具体工作班次的方法。护理人员绩效评价随着医疗体制改革的深入，护理管理理论的发展，成本管理的应 用，对人力资源管理认识的提高，护理管理者如何科学有效地进行护 理人员的绩效评价并发挥绩效评价的作用，是新时期面临的一个挑战。绩效评价(performance appraisal)是组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的过程方法。是组织与个 人、全体小组之间的动态的沟通过程，在实际工作中，由于护理人员 工作行为和效果受很多主观、客观因素的影响，使绩效评价工作的准 确性及公正性等增加了难度。因此，实施绩效评价一直被认为是管理 中最强有力同时也是最棘手的工作。一、护理人员绩效评价的作用1.人事决策作用 医院护理人员的晋升晋级、培训、人事调整、 奖惩、留用、解聘等护理人事管理决策都是以绩效评价结果为依据的。 科学合理的绩效评价机制，有利于护理管理者对护理人员做出公正的 评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依 据。2诊断作用绩效评价结果的分析能帮助护理管理人员确认护理 人员的职业素质与护理岗位任职要求之间的差距。在掌握个人或护理 单元绩效结果的基础上，管理者可利用决策树方法将护理人员存在绩 效问题的原因进行分析归类，诊断导致绩效不良的主客观因素。题诊 断主要包括与绩效直接相关的组织因素、管理者因素、环境资源、部 门管理因素、护理人员个人因素等几个方面,目的是寻求提高组织和 个人绩效的措施和方法，促进绩效持续改进。3.激励作用奖优罚劣是护理人员管甄币也是耍昨用的激励和 约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。绩效评价结果可以帮 助护理管理人员确认护士对组织的贡献大小，以此作为组织奖惩决定 的依据。对成绩优异的护理人员给予奖励，进行成就激励，使组织期 望行为得到强化和巩固；对绩效低劣者进行批评惩罚，进行危机激励, 促进不良工作表现的及时改进。确定培训需求，制定有针对性的培训计划，通过人员知识技能等相关 培训，达到组织期望的绩效水平。绩效评价的主要目标是促进与维持 组织成员绩效的高水平。绩效评价的管理是管理者结合岗位要求和个 人特点，对绩效水平持续达不到组织要求的人员采取调整、培训、转 岗、留聘等多种措施"促进绩效改进的过程。二、护理人员绩效评价的原则护理人员绩效评价需要获得的信息包括:被评价人员在工作中E 得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些 成果对组织的经济收益和社会收益带来多大影响。换言之，就是考核 和评价护理人员工作的效果、效率、效益。在进行护理人员绩效评价 时应遵循以下基本原则。1 .评价标准基于工作的原则护士绩效考评标准的建立依据是 工作岗位内容，是具体的岗似职责.而不是完成这项工作的人。如护 理部主任、护士长、普通护士的岗位职责不同,评估指标也应有所区 别。另外需要注意的是，制订标准时应尽量使用可衡量的郴述，以便 提高评价标准的可操作件。2 .评价标准公开化原则建立的护理人员工作评价标准应尽量 客观化，经有关专业人员审定后在事前公之于众.使员工明确知道组 织对他们的期望行为和业绩的水准，帮助他们找准自己努力的方向。 如果员工对绩效考评标准了解不够，则在工作中不能确定努力方向，从而影响工作绩效。同样，如果 使用护理人员一无所知的标准来衡量他们的工作成果，也达不到绩效 评价的目的。3 .评价标准化原则 有以下四层含义：第一，对同一负责人领 导下的从事同一种工作的人使用同一评估方法；第二.评估的间隔时间应基本相同；第三，定期安排所有人的评价反馈会议和面谈时间;第四，提供正式的评估文字资料，被评价人应当结果上签字。4 .评估激励原则 绩效评估的目的是激励下属更加努力工作， 而不是让组织成员丧失工作热情。对于工作出色的员工要进行肯定、 奖励，以巩固和维持组织期望的业绩；对工作表现不符合组织要求的 护理人员要给予适当地批评教育或惩罚，帮助其找出差距.建立危机 意识.改进工作。通过绩效评估结果比较.使员工之间拉开班肉.以 此作为组织人事或管理部门使用、份外、奖惩、培圳的依据。5 .评价结果公开化原则 大多数员工都渴望知道自己的业绩， 以及组织对自己工作的评价。好的评估体系应随时保持向员工提供持 续性的反馈.以帮助他们把工作做带更好。允许员工询问评估结果, 也就是允许他们发现可能或已经出现的错误。6 .评价面谈原则 评价面谈为管理者和下属上方提供了一个交 流思想的好机会，对护理人员本身的发展也极为重要。无论管理人员 工作多么繁忙，都必须进行绩效评估面谈。面谈一般包括二方面内容： 讨论被考评人的工作业绩；帮助被评人确定改进工作的目标：提出实 现这些目标所采取措施的建议。评价免谈一般安排在评价期结束后不 久进行。三、护理人员绩效评价工具及评价责任（一）绩效评价工具1 .绩效评价表绩效评价表是一种根据限定因素对员工表现进行 考核的工作效率衡量方法。其具体操作是根据评定表上所列出的指标 （评价要素），对照被评价人的具体工作进行判断并记录。2 .排序法 排序法是评价者把同一部门或小组中的所有人员按 照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法。如病房中绩效最好成 绩的护士被排在最前面，最差的排在最后面。3 .比例分布法 比例分布法是将工作单元或小组的所有人员分 配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方 法。4 .描述法 描述法是评价者用陈述性文字对组织人员出能力、 工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法。5 .关键事件法 关键事件法是将被评价人员在工作中的有效行 为和无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行 为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响 时护理管理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为关键事件。6 .目标管理法 目标管理评价重视成员对组织或部门的个人贡 献，是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标管理评价可以将评价 关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作 用则从传统评价法的公断人转变为工作顾问和促进者；被评价护理人 员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。7 . 360度绩效评价方法360度绩效评价又称为全视角评价， 是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户） 以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡 量并反馈的方法。由于此种评价方法强调反馈，以达到促进行为改进 提高绩效的目的，因此360度绩效评价法又称为360度绩效反馈评 价、全方位反馈评价或多源反馈评价。（二）绩效评价责任1 .直接领导评价 护士绩效评价责任应该由那些能直接观察到护 土工作业绩的人员来承担，护士的绩效评价一般由所在护理单元的护 土长进行。2 .同行评价 长期以来，同行评价的形式在许多组织的员工绩效评价中广泛使用。有关专家认为，如果在一个长时期内工作小组的 成员比较稳定，并且共同完成需要相互配合影响的工作任务，那么同 行评价的方法是可行的。3 .自我评价 在让护理人员充分了解组织对自己工作岗位的期望目标和具体的绩效评价标准的基础上让他们自己评价自己的工作 业绩也是可行的评价形式之一。4 .下属评价一些管理者认为，由直接下属对管理者的业绩进 行评价的形式是可行的。5 .组合评价上述介绍的绩效评价形式并不是相互排斥的。事 实上，许多组织都是采用多种评价方式的组合，包括组织外部的服务 对象的评价。四、绩效评价程序1 .确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准 相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价 的结果才越有效。评价标准要以具体岗位描述为依据，结合考核目的 和要求综合制定。2 .评价绩效实施绩效评价是组织绩效评价的关键环节，主要活 动包括：3 .制定绩效评价实施计划，落实评价人员、确定评价对象和时间； 比较选择科学实用操作性强的评价工具；将被评价对象。4 .绩效评价结果反馈及应用一旦绩效评价工作结束，对管理人 员来说，重要的工作就是将人员的整体评价结果提供给人力资源部门 以作为组织认识决策的依据，同时将个人的评价结果告诉被评价者本 人。第五节护理人员培训一、护理人员培训的的及功能.护理人员培训的目的对护理人员进行培训教育的主要目的是：帮助护理人员适应组织内外环境的变化、满足市场人才竞争和护士自 身发展的需要、提高部门和组织效率、建立医院组织文化。2护理人员培训的功能护理人员的培i) 11在医院和组织中发挥下列功能：帮助护理人员掌握工作所需要的基本方法；帮助新上岗护理 人员尽快进入所承担的工作角色，使护理工作更富有成效；帮助护理 人员了解组织和护理工作的宗旨、价值观和发展目标等。二、护理人员培训的原则第二章管理理论和原理学时：授课2课时 教学目标：1 .掌握科学管理理论、管理过程理论的主要观点.掌握人际关系学说的主要观点2 .掌握管理的基本原理及相关原则.熟悉古典管理理论的主要内容3 .熟悉行为科学管理理论的主要内容.了解现代管理理论主要流派自管理科学成为独立的学科以来，大体经历了三个发展阶段：古 典管理理论阶段、行为科学理论阶段、现代管理理论阶段。笫一节古典管理理论古典管理理论阶段的管理学观点注重管理的科学性、精确性、法理性和纪律性，把管理的对象视为被动的受支配者和理性经济人、机器的附属物。这一阶段的管理理论以泰勒的科学管理理论、法约尔 的管理过程理论和韦伯的行政组织理论为代表一、泰勒的科学管理理论 美国的弗雷德里克泰勒是科学管理学派奠基人。1911年，泰勒出版了科学管理原理一书，成为管理科学正式产生的标志，泰勒也因此被称为科学管理之父泰勒的科学管理理论的主要内容包括：1 .效率至上1 .按需施教，学用一致原则 护理人员培训要从护理人员的知识 结构、能力结构、年龄情况和岗位的实际需要出发，注重将培训结果 向生产力转化的实际效果。2 .与组织战略发展相适应原则护理人员培训首先要从组织出 发展战略出发，结合医疗组织和部门的发展目标进行培训内容、培训 模式、培训对象、培训规模、培训时间等综合方案的设计，以保证培 训I为组织发展服务、培力11促进组织战略目标实现的目的。3 .综合素质与专业素质培训C相结合原则 护理人员培训除了 要注意与护理岗位职责衔接，提高护理人员专业素质外，还应包括组 织文化建设的内容。4 .重点培训和全员培训相结合原则5,长期性与急用性相结合的原则 科学技术发展的日新月异 要求组织对人员的培力11必须坚持长期性原则。三、护理人员培训程序.确认培i)11需求 确认培力11需求的主要任务是了解培力II对象的特点，进行培训需求分析。为了制定一个行之有效的培训计划，了解受 训护士的个人需求和岗位要求特点是培11成功的第一步。1 .确定和实施培训计划 在确认培训需求的基础上，培训者要根据目标制定出有针对性的培1) 11计划O2 .培训评价培训评价是保证培训有效性的重要环节，主要活动 包括培训过程监控、培训环节和培训效果评价、培训投入成本与培训 产出的效益评价。四、护理人员培训教育形式和方法（一）培训形式1 .脱产培训派不同层次有培养前途的护理骨干，集中时间离开 工作岗位，到专门的学校、研究机构或其他培训机构进行学习或接受 教育。2 .在职培训 护士在职培训是指在日常护理工作环境中一边工 作一边接受指导、教育的学习过程。3 .岗前培训 岗前培训又称定位教育，是使新员工熟悉组织、 适应环境和岗位的过程。4 .护理管理人员的培训 管理人员对组织生存发展具有重要意 义。对管理人员的培力I和提高是组织进行有效管理的关键环节。（二）培训方法1 .讲授法 是一种以教师讲解为主，学习对象接收为辅的传统 知识传授方法。2 .演示法 是借助实物和教具通过实际示范，使受训者了解某 种工作是如何完成的一种教学方法。3 .讨论法是一种通过受训人员之间的讨论来加深学员对知识 的理解、掌握和应用，并能解决疑难问题的培训方法。4 .视听和多媒体教学法、角色扮演、+案例学习等教学方法均 可选择性地运用于护理人员的培力11教育。第六节护理人员职业生涯规划一、职业生涯规划相关概念1 .职业和职业生涯职业是一个人在他（她）生涯历程中选择从事 工作的行为过程。职业生涯是指一个人在其一生中所承担工作的相继 历程，主要指专业或终身工作的历程，职业生涯是个体获得职业能力、 培养职业兴趣职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展 过程。2 .职业计划和职业发展职业计划是个人制定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程。职业计划的核心是个人职业 目标与现实可得到的机会的配合。3 .护理职业路径护理职业路径是组织为本单位护理人员设计的自我认知、成长通道的管理方案。护理职业路径在于帮助护理人员了 解自我的同时让组织掌握护士的职业需求，以便从组织和部门的角度 为护士提供和创造发展的条件，帮助护士满足需要。4.职业期望和职业动机职业期望是一个人为实现目标而采F行动的内在动力；职业动机是个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）O二、护理人员职业生涯规划的基本原则1 .个人特长与组织社会需要相结合原则个人的职业生涯发展 离不开组织环境，有效地职业设计应使个人优势在组织和社会需要的 岗位上得到充分发挥。认识个人特征及优势是职业生涯发展的前提, 在此基础上分析所处的环境、所具备的客观条件和组织需要，才能找 到恰当的职业定位，才能保证组织和个人能力共同发展达到双方利益 的最大化。2 .长期目标与短期目标相结合的原则目标的选择是职业发展 的关键，明确目标可以成为个人追求成功的行为动力。长期目标是 对自己所要的职业生涯的整体设计，短期目标是实现长期目标的保证。 长期和短期目标相结合有利于个人职业生涯目标的实现。3 .稳定性与动态性相结合的原则人才的成长需要经验的积累和 知识的积淀，职业生涯发展需要一定的稳定性，但人的发展并不是一 成不变的，当内外环境条件发生改变时，就应审时度势，结合外界条 件调整自己的发展规划，这就是职业生涯发展的动态性。4 .动机与方法相结合的原则 有了明确的目标和职业发展动机， 还必须结合所处的环境和自身条件选择自己的发展途径。设计和选择 科学合理的发展方案是避免职业发展障碍、保证职业发展计划落实、 个人职业素质提高的关键。三、护理人员职业生涯规划自我评估 护理人员职业生涯规划的自我评估是对个人在职业发展方面的相关因素进行全面、深入、客观认识和分析的过程。1 .内外环境分析 环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件和成功的机遇。护理人员在制定职业发展规划时要分析的环境因素有：环境的特点、环境的发展变化、个人职业与环境的关系等。2 .选择职业发展途径护理人员职业发展途径的选择是以个人评估和环境评估的结果为决策依据的。4.设置个人职业生涯目标确定了职业生涯发展途径后，就需要设置职业生涯目标。5行动计划与措施的实施6.评估与调整第七节护理人员薪酬管理一、薪酬概述薪酬管理是护理人力资源管理的重要管理功能，其目的是为组织 吸引、激励和留住有能力的护理人才。正如世界上没有使人长生不老 的灵丹妙药一样，医院护理人员的薪酬支付很难找到一个放之四海而 皆准的最优模式。如何保证医院和部门具有相对公平的分配系统，并 通过薪酬体系有效调动护理人员的工作积极性,正是医院和护理管理 人员长期以来不断改革探索的关键问题。薪酬概述1 .什么是薪酬？薪酬(compensation)是指组织根据员工在组 织中所做出的贡献所付给的相应回报。组织成员对组织的贡献包括: 员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、 经验与创造。由于薪酬是员工满足基本需要的重要保证，它在组织中 对员工的工作行为和绩效起着直接的影响作甩员工的薪酬可反映组 织的公平原则和员工的保障系统，从而成为组织吸引和保留优秀人才、 对员工进行长期激励和约束的重要手段。2.薪酬的分类 薪酬包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬(directfinancialcompensation)指组织以工资、薪水、佣 金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接经济薪酬 (indirect financial compensation)又称福禾I，包括直接薪酬以外各 种形式的经济补偿，如组织为员工提供的各种福利、保险、休假等内 容。从员工绩效考评的角度看，薪酬又可分为固定薪酬和浮动薪酬。 固定薪酬一般包括基本工资、津贴和福利等;浮