XX年绍兴市专业技术人员公需课《提高自身绩效路径与.docx

XX年绍兴市专业技术人员公需课提高自身绩效路径与单选题1、组织结构能够从三个方面来衡量，不包含？（ C ） P53A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化2、组织结构能够从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（C ） P53A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化3、职能制又称（C ）P55A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包含？ （ C ）P17A、评价者对各类评价因素缺乏足够的熟悉B、惩处顽固的或者难以应付的员工C、增加凭业绩提薪的下属的数量D、促使有问题的员工主动辞职5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁 等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（B ） P124A、制造B、行动C、职业D、实践6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为，下列哪项不是：（D） P5A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要用心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓著还得养成哪几个习惯？ （ D ） P47?B、集中组织 C、经营组织 D、现实组织 65、人格的要紧特征不包含？（ D）P99A、构成一个人人格的各个要素不是孤立的、互不有关的，而是统一在一个有机的整体之中 的。B、一个人既具有自己特殊的人格特征，也具有其所从属的团队中的一些共同的特征C、人格是相对稳固的，但也并不意味着人格是一成不变的D、人格是一个人偶然出现的特质66、逻辑能力表达在因果关联逻辑、（B）逻辑、演绎逻辑等P97A、工作B、次序C、职业D、个人67、任务绩效与周边绩效的一个要紧区别是什么？ （ D）P5A、周边绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；B、周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是 一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我操纵的自由裁量的行为C、任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；D、它们关注于完成任务本身还是人际互动。两者关注点不一致68、谷歌的OKR绩效考核制度中不包含哪项？ （C）P24A、明确项目目标B、对关键性结果进行可量化的定义，同时明确达成目标的/未完成目标的措施C、靠个人的努力达成目标D、根据项目进展进行评估69、人际交往中应该遵循的基本原则不包含下列哪项？ （ D ） UNCA、平等原则B、诚信原则C、尊重原则D、依靠原则70、情绪是身体对行为成功的可能性乃至必定性，在生理反应上的评价与体验，包含（A ） A、七种B、八种C、九种D、十种 71、（ B ）是执行无法选择的必定因素。UNCA、环节B、环境C、程序D、人员72、组织结构对组织的重要意义要紧表达在下列方面，不包含：（D ） P54A、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳固、持久与有序B、组织结构有益于管理者对组织进行管理与操纵C、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标D、组织结构是组织变革的唯一工程73、服务型的人希望用自己的（A）、技巧帮助别人P82A、知识B、行为C、经验D、态度74、制造力是指产生新的办法，（A ）与制造新的事物的能力P117A、发现B、积存C、制造D、实践75、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（C ）所必需的胜任特征P91A、工作岗位B、环境岗位C、目标岗位D、个人岗位76、绩效的多因性：技能、激励、环境与（B）P4A、水平B、机会C、天赋D、培训77、下列不属于工作设计内容的是（D）P68A、工作内容B、工作关系C、工作职责D、工作流程78、确定工作的通常性质，包含工作种类、自主性、（D）、难度、强度与工作完整性P68A、组织性B、职责性C、简单性D、复杂性79、专业技术人员如何提高自己的情商？（A ） UNCA、学会制定恰当的心理界限B、找一个合适的方法，在感受失去理智时平静下来C、想埋怨时直接埋怨D、扫除一切浪费精力的食物80、职业价值观也叫（D）价值观P80A、培训B、行为C、社交D、工作81、下列哪个不是制造性思维的特征？ （ D ） P190A、新颖性B、极大的灵活性C、艺术性与非拟化D、循规蹈矩性82、岗位设置又称（D）设置P69A、持久B、岗位C、目标D、职位83、沟通的最高境地是心灵的沟通，良好沟通的基础是要有一个良好的（A ） P159A、心态B、行动C、职业D、实践84、智力（Intelligence）通常叫智慧，也叫（A ）P109A、智能B、办法C、思考D、认为85、周边绩效（Contextual Performance）又称（A）P5A、关系绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效86、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理与开发的逻辑起点与（C ）P93A、终点B、重点C、基石D、结束87、下列哪项不是工作设计的形式？（ D ） P69A、基于任务的工作设计B、基于能力的工作设计C、基于团队的工作设计D、基于员工的工作设计88、常见的绩效指标类型是？（ B ） UNCA、DP增长B、质量C、相等数D、无89、作为一名管理者，务必具备下列哪几个技能？ （ D）P42A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、权利技能90、下列哪种不是工作设计的方法？ （ A ） P69A、物理型工作设计法B、激励性工作设计法C、知觉运动型工作设计法D、机械型工作设计法91、工作分析与岗位设置既有一定的（A ）,同时二者又紧密联系，相互促进A、区别B、联系C、调整D、描述92、工作流程设计的基本原则不包含？ （ D ）A、以顾客为中心B、以价值为导向C、以人为本D、以市场为中心 93、根据能力素养的不一致适用范围，胜任特征模型共分三个层次：组织核心能力素养、（A ）综合能力素养、关键典型岗位专业能力素养P91A、岗位族B、上班族C、休闲族D、娱乐族94、个人执行力与组织执行力无法接轨的要紧原因是由于（C ）UNCA、决策不恰当B、激励不充分C、企业缺乏系统的执行训练D、团队精神不足95、下列哪个不是潜能开发的小技巧？ （ A ）P186A、设立根本不可能完成的目标，以激励自己B、自我正面暗示，排除负面暗示，用正面暗示激发自信心C、光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积极的心态很重要D、综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，能够帮人走向成功的彼岸96、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包含（B ）与岗 位规范A、资格描述B、工作描述C、岗位描述D、职责描述多选题1、目标管理的具体做法分三个阶段（ABD ）P133A、目标的设置B、实现目标过程的管理C、行为科学管理D、测定与评价所取得的成果2、评价者在评价其下属员工时，喜欢使用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产 生的原因有（ACD ） P17A、促使有问题的员工主动辞职；B、为有计划的帮下属加薪；C、减少凭业绩提薪的下属的数量；D、遵守组织的规定；3、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。与管理人员相比，专业技术人员的角色具有下列特点：（BCD） P40A、碰到技术难题会往后退B、考虑问题非对即错、非黑即白，不可能变通C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、假如老板不行，就想跳槽，事实上这是一种躲避4、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（ABCD ） P34A、个人成长B、工作自主C、业务成就D、金钱财富5、中心化倾向产生的原因有（ABCD ） P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；B、对评价对象不甚熟悉，难以做出准确的评价；C、评价者对评价工作缺乏自信心；D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确；6、建立胜任特征模型通常有哪几个步骤：（ABCD ） P92A、明确目标B、定义绩效标准C、选取分析效标样本D、收集获取效标样本胜任特征数据信息7、关于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？具体 来说，要做到下列几点：（ABCD）P117A、重视制造力的挖掘与培养B、正确区分能力与知识C、熟悉自己的能力范围与工作对知识、能力与技能等的要求D、注重能力类型的差异，做到扬长避短8、成就导向表现为个人关注（ABD）并追求改进产品或者服务，在组织中力求资源使用最优 化P47A、结果B、效率C、要求D、标准9、人际关系的基本原则（ACD ） UNCA、平等交互原则B、功利原则C、自我价值保护原则D、情绪操纵原则10、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（ABD）与动态性等典型P2A、可衡量性B、多因性C、与知性D、多维性11、岗位设置的基本原则（ABCD） P70A、规范化原则B、顾客导向原则C、因事设岗原则D、最少岗位原则 12、职业倦怠的表现（ABC ） P149A、工作满意度低，出现离职与旷职现象B、在人际关系方面表现出对同事与工作对象有情感上的疏远与冷漠C、有巨大的压力感D、积极上进13、要想从优秀到卓著，新的管理者还要养成哪几大习惯。（ABCD ） P47A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点、要事第一D、发挥下属优14、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中通常具有下列特点：（BCD ） P28A、工作压力小B、较强的自主意识C、独立的价值观D、较强的流淌意愿15、专业技术人员在生活工作中如何正确的操纵自己的情绪？（ ABCD ）UNCA、始终保持有积极的生活目标B、建立良好的人际关系C、善于倾诉与积极情绪的表达D、学会总结与寻找快乐体验 16、组织结构能够从三个方面来衡量：（ACD ） P53A、复杂性B、简单性C、正规化D、集权化17、专业技术人员职业压力下的生理状况有什么？ （ ABD ） UNCA、心率加快，血压升高B、肠胃失调，容易疲劳C、睡眠质量高D、皮肤功能失调 18、目标管理的具体做法分哪几个阶段（ABC ） P133A、目标的设置B、为实现目标过程的管理C、为测定与评价所取得的成果D、为实现目标不择手断的过程19、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（ABCD ）等典型特征。P2A、可衡量性B、多因性C、多维性D、动态性20、由于专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中通常具有下列特点（ABCD）P28A、较强的自主意识B、独立的价值观C、较强的流淌意愿D、工作压力大21、专业技术人员职业压力下的心理症状有什么？ （ ABCD ） UNCA、焦虑紧张迷惑与急躁B、疲劳感，生气与憎恶C、厌烦与工作不满情绪D、注意力分散，缺乏自主性与制造性22、一个拥有健康情绪的专业技术人员应该有下列哪几个特征？ （ ABCD ） UNCA、有良好的性格特征，开阔宽广的胸怀B、正确的人生态度，价值观C、增强对生活的习惯能力D、有幽默感，会自己创建快乐的情绪23、“绩效”的英文单词是“performance"，这个词在英文中的本意是（ABC ） P2A、履行B、执行C、表演D、成绩24、通常情况下，绩效信息的来源要紧从（ABD ）下列哪几个主体身上获取？ C?P21A、被考评者的上级，同事、下属B、被考评者本人C、绩效考核者的印象中D、外部客户与外聘专家等 25、一份完整的岗位说明书还包含：（BCD ）等方面P71A、工作因素B、工作执行标准C、报酬因素D、工作内容 26、潜能开发的要素（ABD ） P184A、高度的自信B、坚定的意志C、矛盾的激化D、强烈的愿望27、缓解心理压力的方法有（ABCD ） o UNCA、改变生活情境B、倾诉、哭泣C、升华法D、放松法28、OKR 的特点是（ACD ）。P24A、简单B、复杂C、直接D、透明29、从能力耍求本岗位的任职者应该具备什么条件（ABCD ） P70A、知识B、技能C、能力D、背景与经验30、情商的类别（ABCD ）P120A、高情商B、较高情商C、较低情商D、低情商31、工作流程设计的基本原则（BC ） P74A、以简单为中心：越简单工作设计越好B、以顾客为中心：企业在市场中的竞争力要紧反映在对顾客资源的占有与把握，只有最大 限度的满足顾客，才能赢得市场；C、以价值为导向：工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率32、机会能够促进组织的创新与变革，给予员工（BCD ）的有利环境。P4A、要求B、学习C、成长D、进展33、在心理学的意义上，人格是指不一致于认知能力的人的其他心理成分，通常包含(ABD)P99A、情感B、动机C、脾气D、性格34、在心理学的意义上，人格是指不一致于认知能力的人的其他心理成分，通常包含 (ABCD )兴趣、品德等P99A、情感B、动机C、性格D、态度35、目标表示最后结果，自然目标管理也就重视结果，强调(ACD)P134A、自主B、自律C、自治D、自觉36、沟通功能要紧(ABCD)P154A、情感交流B、信息传递C、激励功能D、操纵功能37、目标管理的特点(ABCD) P133A、员工参与管理B、以自我管理为中心C、强调自我评价D、重视成果38、绩效管理是为了达成下列(BCD )的目的：P11A、组织目的B、开发目的C、战略目的D、管理目的39、自陈量表题目的形式(ABCD )与数字量表式等P101A、通有是非式B、折中是非式C、选择式D、文字量表式A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的（C）与在多大程度上达成了组织的预定目标。A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率9、绩效管理最直接目的是提高员工的（A ）P15A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效10、平衡计分卡所指的平衡是一种如何的平衡？（ C ） UNCA、片面B、静态C、战略D、无11、专业技术人员呈现的绩效特征不包含？ （ D ） P29A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小12、专业技术人员如何培养制造性思维你认为下列哪点不适合？ （ D ） P191A、展开“幻想”的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性与独创性D、没事就胡思乱想，异想天开有助于发散思维13、制造性思维贵在创新，新颖性程度越大，制造性思维的制造性就（C）P189A、优秀B、通常C、越强D、越弱 14、下列哪项不是工作设计的基本目的？ （ C ） P67A、工作设计改变了员工与工作的基本关系B、提高员工工作绩效40、影响绩效的外部环境因素要紧包含（ABCD ）P2A、国家法规政策B、经济环境C、社会环境D、同行业的竞争41、不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处于哪一管理层次，所有的管理者都需要有 一定的管理技能。要紧表现在下列什么方面：（ACD ） P41A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、躲避技能42、目标管理又称之成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的（BC ）的基础上，形成的一套 管理制度。P132A、面对挫折B、科学管理C、行为科学管理D、超越困难43、通常情况下，绩效信息的来源要紧从被考评者的哪几个主体身上获取（ACD ） P21A、上级B、旁人C、被考评者本人D、外聘专家44、专业技术人员如何提高逆商（ABCD ） P128A、端正生活态度，正确认识逆境B、善于发现逆境对人生的价值C、在挑战中积存经验D、学会对比，善于鼓励自己45、绩效评价误差的类型有什么方面（ABCD ） P17A、晕轮效应B、首因效应C、严格化倾向D、宽大化倾向46、职业倦怠也称之工作衰竭、职业枯竭、职业性抑郁，根据国际标准,它包含下列几个指标（CD ） o UNCA、情感耗竭B、玩世不恭C、成就感低落D、苦闷、烦恼增多47、工作说明书编制的注意事项（ABD ） P72A、合理组织工作职责，做到逻辑清晰B、清晰陈述每一项职责，做到表达准确C、抓住次要职责，表达不需要太清晰D、尽量避免使用过多的专业技术性过强的术语48、时间管理有哪几大观念（ABD ） P138A、时间观念B、效率观念C、达成观念D、效能观念49、绩效的多因性说明影响员工个人绩效水平高低的因素有哪几个方面（ABC ） P4A、技能因素B、激励因素C、环境因素D、关系因素50、绩效的多因性说明影响员工个人绩效水平高低的因素是多方面的，概括起来能够分为（ABCD）A、技能因素B、激励因素C、环境因素D、机会因素51、冲突具体能够分为（ABCD ）P172A、人际冲突B、内心冲突C、组织内冲突D、组织与外部的冲突52、岗位设置要根据什么原则（ABCD ） P70A、因事设岗原则B、规范化原则C、整分合原则D、顾客导向原则53、作为管理者，应该如何发挥下属的优势呢？有什么原则能够遵循：（ABCD ） P48A、要看下属的长处而不是短处B、要培养下属的长板而不是短板C、要把下属安置在适合的位子上D、要给下属展现自己的机会54、根据综合值班工程师的岗位工作职责描述，在关注岗位胜任关键工作的基础上，务必测试什么关键胜任特征要素：（ABD ） P96A、安全意识与疑虑倾向B、恒心C、依靠性D、细节关注55、关键成果是务必具备下列特点的行动：（ABD ）P26A、务必是能直接实现目标的；B、务必具有进取心、敢创新的能够不是常规的；C、务必是间接实现目标；D、不能太多，通常每个目标的关键成果不超过4个；56、超事业部组织结构的优点是：（ABCD ） P59A、联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者者进行生产经营活动，提供产品与服 务，形成集体优势B、协调各事业部的生产经营活动，有效地加强了各事业部之间的联系与合作，避免了各事 业部之间的盲目的恶性竞争C、超事业部制大大加强了企业的灵活性与习惯性D、减轻了公司总经理的负担，使其能够将更多的精力集中在研究企业战略方针的制定与重 大管理问题等方面57、影响专业技术人员社会习惯能力的因素有（AB ） BAIDUA、个体的矛盾B、环境的变化C、心理健康D、内在的需求58、直线制组织结构的缺点是：（ACD ） P54A、组织结构缺乏弹性B、横向联系少，内部协调容易C、组织内部缺乏横向交流D、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高59、直线制组织结构的缺点是：（ABD ）A、组织结构缺乏弹性B、组织内部缺乏横向交流C、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高D、经营管理事务仅依靠于少数几个人，即组织的最高管理者及其构成的管理团队60、直线制组织结构的优点是：（BCD ）P54A、组织结构缺少弹力B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高61、流程再造的成功关键（BCD ）P76A、工作执行标准B、遵循循序渐进的原则C、吸纳全体组织成员的参与D、严刑峻法62、编码是指信息以相应的（ABCD ）或者者其他形式表达出来的过程P155A、语言B、文字C、符号D、图形63、时间管理的三大观念（ACD ） P138A、时间观念B、价值观念C、效率观念D、效能观念64、专业技术人员的生活习惯能力应该是这样的？ （ ABD ）UNCA、快乐而又积极，真诚专注好生涯B、培养良好习惯，习惯造就成功C、不管如何一定要办法设法成功D、超越自我，走向与谐自如人生65、胜任特征模型在管理中的应用要紧表达在下列方面（ACD ）P94A、组织层面B、群众层面C、个人层面D、人力资源管理职能层面66、口头沟通是指（ABCD ）与电话联系等P156A、演说B、会谈C、讨论D、会议67、专业技术人员与管理者之间的区别大致表现在下列几个方面：（ABCD ） P42A、管理职能方面B、工作习惯方面C、思维方式方面D、人际关系方面68、中国企业95%以上的研发中基层主管或者经理都是从技术能力比较强的工程师中提拔 起来的，很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在什么问题：（BCD ） P43A、角色能转换，不关注技术细节B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下C、认真帮助下属但是发现他们并不买账D、上司让制定工作计划，可却无从下手69、很多刚刚走上管理卤位的新经理在从技术走向管理的过程中存在如下问题，你认为哪个 不可能发生？（ ABC ）A、角色不能转换，过度关注技术细节B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下C、不明白如何分派工作，如何领导团队，更不明白如何确保团队不出差错。D、不希望下属多提意见，影响自己的领导形象70、绩效定量管理法使用了什么评价方法：（ACD ） P31A、相对评价法B、选择法C、绝对评价法D、描述法71、职能制组织结构的优点是：（ACD ）P55A、有利于提高组织的专业化水平与组织管理的专业化程度B、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担C、每个职能部门有着特定的工作，分工明确，专业化操作程度高D、能够充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才72、 PDCA 是 Plan/Do/Check/Action 的缩写，艮为（ABCD ） 。 P135A、计划B、执行C、检查D、行动73、组织结构对组织的重要意义要紧表达在下列什么方面：（ABCD ） P54A、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳固、持久与有序B、组织结构有益于管理者对组织进行管理与操纵C、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标D、组织结构是组织变革的基础工程74、专业技术人员如何树立正确的人生观价值观？（ ABC ）UNCA、强化健康向上的主流健康导向B、形成适度的自我价值观C、反击不合理的信念D、推行享乐主义75、分析数据信息的过程包含哪几个步骤：（ABCD ） P93A、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿B、组织编码小组进行编码训练，修正关键事件中的能力定义C、独立分析编码，将绩效优秀于通常者的资料列出来，找出其中的差异D、正式编码76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。要紧表现在下列三个方面：（ACD ）P41A、技术技能B、思想技能C、人际技能D、概念技能77、认识自己所在部门的职能与功能，即自己部门的存在价值；认识自己岗位的（ABCD ） P44 A、具体责任B、任务C、要求D、权限范围78、岗位设置要紧需要考虑下列方面（ABCD ） P70A、需要的资源与工具B、能力要求C、绩效考核D、工作量79、事业部制组织结构的缺点是：（CD ）P58A、各事业部经营责任与权限明确，利润与经营状况紧密联系，使得企业不必耗费过多的精 力对其进行监督。B、各事业部能够根据实际情况专注于某一方面的经营活动，实现高度的专业化，而整体上, 企业是一个包容万象的大型联合企业；C、容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀、管理费用高等现象；D、由于各事业部具有较强的独立性，容易出现各事业部关注自身的利益而忽视企业整体利 益的现象。80、时间管理的方法有哪几个方法？ （ ABCD ）P140A、时间“四象限”法B、帕累托原理C、莫法特休息法D、番茄工作法81、专业技术人员如何进行有效的压力面对？ （ ABCD ） UNCA、及时的自我反省B、有效的时间管理C、积极寻求支持D、提高自我抗压力82、要想熟悉“过劳死”就得明白身体向我们发出的信号，你认为什么是？ （ AC ） UNCA、颈部与肩部发木发僵B、一天喝五杯以上咖啡C、经常头痛与胸闷D、发生高血压糖尿病等病83、根据能力素养的不一致适用范围，胜任特征模型共分哪几个层次：（ABC ） P91A、组织核心能力素养B、岗位族综合能力素C、关键典型岗位专业能力素养D、跑关系能力84、绩效定量管理法使用了三类评价方法（BCD ）P31A、相对描述法B、相对评价法C、绝对评价法D、描述法85、“情商”指的是（ABCD） “直觉”等一些情绪反应的程度。P120A、信心B、乐观C、急躁D、恐惧86、工作分析与岗位设置既有一定的区别，同时二者又（BD）P70A、复杂性B、相互促进C、紧密联系D、集权化87、组织结构务必随着组织战略的重大变化而调整。组织结构能够从下列方面来衡量:（ABC ） P53A、复杂性B、正规化C、集权化D、综合性88、专业技术人员如何正确认识自我，塑造良好的个人形象？（ ABC ）UNCA、打开心灵的窗户，正确认识自我B、拆除心中的篱笆墙，走出自我封闭的圈子C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力D、各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜 89、绩效管理是为了达成下列什么方面的目的（BCD ） P11A、战略目的B、管理目的C、加薪目的D、开发目的90、专业技术人员在树立正确的职业价值观的同时，还要处理好下列什么关系：（ABCD）P85A、处理好职业价值观中个人与社会的关系B、处理好职业价值观与金钱的关系C、处理好职业价值观与个人兴趣与特长的关系D、处理好职业价值观的排序与取舍的问题91、工作设计的方法（ABCD ） P69A、激励型工作设计法B、机械型工作设计法C、生物型工作设计法D、知觉运动型工作设计法92、对技术人员绩效考核能够使用360度绩效考核法，也能够使用（ABCD）全方面考核法，又或者者是使用KPI关键绩效指标考核法（ABCD） P31A、德B、能C、勤D、绩93、常见的组织结构职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行 专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（ACD ） B?/? P56A、员工从属于职能部门与直线领导的双重领导与指挥，不利于组织进行统一的指挥与集中 领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从B、不能够充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的习惯市场的变化等94、纵观全局是指一切从企业整体出发的思想与准则，是调节企业内部（ABCD ）之间关系 的行为规范P47A、个人与部门B、上级与下级C、部门与部门D、局部与整体 95、逆商指人们面对逆境时的反应方式，即（ACD ）能力P126A、面对挫折B、解决问题C、摆脱逆境D、超越困96、霍兰德将人格分哪几大型（AB ） P106A、社会型B、企业型C、外向型D、想象型97、智力的构成通常包含（ABCD）分析推断能力、思维能力、应变能力P109A、观察力B、注意力C、经历力D、想象力98、压力的来源（ABC ） P147A、工作压力B、家庭压力C、社会压力D、舆论压力99、员工要想取得良好的绩效，务必具备履行职责或者完成工作任务所必需的（ACD）P3A、知识B、要求C、技能D、能力100、绩效管理流程是一个完整的系统，它由（ABCD）四个环节构成A、绩效计划B、绩效执行C、绩效评价D、绩效反馈101、胜任特征是能够通过不一致方法表现出来的员工的（ABCD ）钟P89A、知识B、技能C、个性D、内驱力102、工作流程包含三项基本要素（ACD ） P74A、任务流向B、工作标准C、任务交接D、推动力量推断题1、管理者是指在组织中直接监督与指导他人工作的人。V P412、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。V P63、首因效应也称之第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的 绩效表现会产生连续性影响。V P174、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。V P1735、信息是指在沟通过程中传给同意者的消息。 V P1556、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或者下属对上司的讨好。X P467、岗位分析又成为工作分析或者职务分析。V P658、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不 斤斤计较，有一颗包容与宽容的心。V9、冲突产生的原因不包含个人因素。X P17410、“绩效”要紧强调的是结果，而不是行为。 X P211、能够较好的解决组织结构相对稳固与管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部 门工作的执行变得不再困难；V P6012、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。V P6713、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标与结果，与人生奋斗方向相吻合。V P13814、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的习惯市场的变化。X15、任务绩效与周边绩效的一个要紧区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。V P516、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。V P217、不管是关于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。V P518、团队是指两个或者两个以上的成员构成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体。 X P16119、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，关于企业战略的落地与组织 的优化不具有意义。X P6620、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20世纪80年代。 X P8921、信息的输出者就是信息的来源。V P15522、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。J P6023、KPI即关键绩效指标法。V P1324、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。V unc25、“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。X P17726、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。V P1827、员工技能的提高，能够加速组织技术水平的提升，从而对组织绩效产生消极的影响。 X P428、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架与电话联系等。X P15629、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直 接奉献，从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略进展目标来看，这种行为非常重要。X P530、高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效。X P56 31、网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部与组织外部的沟通。 V P157C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度15、“绩效”要紧强调的是（B）P2A、计划B、行为C、 结果D、成绩16、（C）价值观、个人兴趣与特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素P85A、工作B、世界C、职业D、个人17、工作分析又称（B）分析或者职务分析P65A、持久B、岗位C、目标D、环境18、直线制又称又）结构P54A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式19、要避免绩效考评的误差，能够从下列几个方面入手，不包含：（B ） P20A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差20、工作协作关系包含（D ）部分P72A、三B、五C、一D、二 21、工作分析的内容不包含哪项？（ D ） P65A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动与工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，要紧包含工作目的与工 作关系C、对企业中新设置的工作或者者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要什么条件，是指完成工作活动所需的人力与物力资源32、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。X P4333、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之间或者者平级，或者者 上下级，在面对同一个问题就会有不一致的懂得与处理，不一致的观点碰撞，在处理不当的 情况下就形成了矛盾与冲突。V P17134、团队与群体是一种术语。X P16235、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。比如躲避、公开对抗、解决问题等。V P17336、绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个 环节构成。V P1237、工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有 关方面进行变革与设计，满足员工与工作的有关要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。V P6738、专业技术人员的工作内容是以制造性劳动为主V P2939、一个将要成为管理者的技术人员，务必明确所在组织的目标、价值观、愿景等V P4440、完整的沟通过程包含输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个要紧因素。X P15541、岗位说明书具有一劳永逸的好处。X42、岗位说明书需要写员工的基本信息。X43、伴随着科技的进步，现在的人要想学习，能够随时随地同意任何形式的教育。V P49 44、机械型工作设计法。它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作, 降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。V P6945、低情商的典型表现：自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别人的角度想问题，有较 好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，能应对大多数的问题。X P12146、沟通方式能够分为语言沟通（包含口头沟通与书面沟通）、非言语沟通与网络沟通。V P15647、应变能力是指自然人或者法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，只是本能的。XP11048、绩效管理是以组织战略为导向的V P1149、群体绩效是介于组织绩效与个人绩效这两个层次之间的一层绩效。V P350、所谓动态性是指员工的绩效并不是一成不变的。V P251、价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或者重要性进行评价与选择的标准。VP8052、想象力是人类运用储存在大脑中的信息进行综合分析、推断与设想的思维能力。VP191 53、现实操作中，有很多人将“绩效管理”曲解为秋后算账式的“绩效考核”这样做非常正 确 X P1154、潜能的特征有未显性与可诱发性。V P18155、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其间接结果是岗位说明书，包含岗位描述与岗 位规范。X P6556、情绪是身体对行为成功的可能性乃至必定性，在生理反应上的评价与体验，包含喜、 怒、忧、思、悲、恐、惊七种。V P12457、复杂性是指组织的分化程度。V P5358、矩阵制组织结构的优点是联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者者进行生产经营活动，提供产品与服务，形成集体优势。X P5959、正规化是指组织依