销售薪酬绩效考核方案.docx

销售薪酬绩效考核方案销售薪酬绩效考核方案（精选8篇）销售薪酬绩效考核方案篇1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的 人员，应晋升其职位：对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位：对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的'质"和''量"，借以确定 浮动工资和奖金的发放标准。3,绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累耍综合分析，以求得出全 面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况：半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况：四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容（3） 士气（4）目标达成（5）贡任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容德.:政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务能力、组织能力（3）勤：责任心、工作态度、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知：2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3,员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。（6）绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。11、绩效考核其他规定（1）每个部门月初把工作计划表交给人资部，卜个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工 作完成率、工作差错率，成本控制率等，（财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流 程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分）（2）各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相 应处理，可记小过或大过。（3）对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善 绩效。销售薪酬绩效考核方案篇5一、基本考核奖励提成1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元；库存车或促销车单台追加200元提成；出现实际售 价超过开票价的部分按50%提成。2、业务人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品，大厅提成100元。3、直接消贷用户追加奖励600元：其他收入节余的奖励提成20%。4、上述奖励提成必须保证当年催收还款率100%。二、考核办法1、市场部、大客户部的人员按台数考核：其他业务人员按工资系数分配提成，提成以后参考日常表现、任务指标完成情况、催还贷款情况等综 合考核，再确定实发工资。2、任务指标：某品牌几台：某品牌几台；某品牌几台：某品牌几台：其它及挂车几台，合计：几台。3、具体分解指标如下：市场部：（按月分解）大客户部：（按月分解）支撑部门：资源部、消贷审核部、受核部、牌照部、贷后部。三、提成奖励办法1、多卖多提，少卖少提，不卖不提。其中：直接用户全款每台提成300元；直接消贷每台提成400 元；中介用户全款或消贷每台100元。2、各部要维护本区域内的中介，区域内中介的用户销量计算该部销量指标；。直接用户（含全款、 消贷）可以跨区域，但扣减相应比例的单台提成10%。3、大客户部不得在市场部区域.内跑中介。对大客户一次性购2台以上的，单台提成追加50%。4、实际提成=实际完成指标的百分比X基础提成5、用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减该部10%的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠 款后可补发。）6、其他人员按系数提成。原则是：以市场部和大用户部所有人员的实际提成平均数，作为参考基数。 其中：销售、消货经理1.5“（当年用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月2%的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回 欠款后可补发）。资源部经理1.3；其他人员0.9。（发生违反岗位职责或报错计划、移错车、出错库、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5%的提成。）消货部经理1.2：其他人员0.8。（发生违反岗位职责或签错及遗漏合同项及手续、算错应收款项、用户投诉等，每发生一例扣减当事 人5%的提成。）复核部经理1.2。（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月3%的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款 后可补发）。牌照部经理1.2。（发生违反岗位职费或上错牌照、遗漏手续、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5%的提成。）贷后管理部经理1.2。（用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月5%的提成：出现3期欠款停发当月工资，清回欠款 后可补发）7、任何人不得推诿用户或拒不完成公司及销售、消贷经理安排的其它工作，否则酌情扣减提成，并双 倍扣罚当事人所在部门经理的提成。8,为公司创造增长利润的酌情增加提成。其中，实际售价超出开票价的，超出部分的50%奖励当事 人。对擅H降价销售或所售车辆明显低于其他人售价的，酌情扣减提成。9、所作车型凡列入库存或促销车，在享受上述提成的基础上，单台另追加200元提成（没完成分配促 销任务的酌情扣减。）10、提成后，根据每位员工的出勤情况、日常表现、贡献度等，最后核定工资。11、对各机关、厂矿、企业、运输公司等大用户，原则上''谁先接触谁主管“，决不允许因互相争抢而 给用户造成不良影响，损害公司整体利益，若发生此类问题，严厉处罚当事人！12、从二季度开始，凡当月回款率达到100%的，按相应考核比例追加提成奖励。销售薪酬绩效考核方案篇6一、考核基本情况（-）考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提 升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和羟济效益，特制定本方 案。（-）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。二、业绩考核操作办法（-）业绩考核的原则对销售人员实施考核。销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售 人员进行综合评分制度。1.1 每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10% （不含主管）和后10% （不含 主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。1.2 内部人才竞争采取公平公正的''赛马制"，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨 人才。2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。3、评定标准：销售业绩（60%） +业务水平（20%） +综合素质（20%）=综合分数（100%）4、评分标准:销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管。营销经理各占50%做出考评。各项满分100,于每次 测评前5天做出。5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮''黄牌"。三、相关奖惩规定（-）奖励规定受到客户表扬，每次酌情给予奖励。每月销售冠军奖500元。季度销售能F奖800元。突出贡献奖500元，每月一名。超额完成任务奖250元。行政口头表扬。公司通告表扬。（二）处罚规定销伶人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。销售人员完不成销售任务的，按10元/m扣罚，至每月工资不低于400元止。已转正的销伴人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工：如果试用员工不能 完成销售任务的，将被淘汰：临时员工没有底薪，时间自由安排，实行''二工并存"制度。销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第次给予警告处分，第二次给予20元的处罚， 第三次给予50元的处罚。销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50 至500元处理，第三次给予除名处理。销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，经核实，第次给予警告处分，第二次给予50元的处 罚。四、绩效反馈面谈1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足：对下一阶段工 作的期望达成一致的协议：讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。2、参与人员：普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行：特别情况可安排营销总经理或总经理在 场进行。3、面谈流程（具体操作由主管安排）：首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定：解决员工问题，调节好员工情绪。 （主管在此步骤自行安排）制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划结束业绩绩效评估面谈。销售薪酬绩效考核方案篇7为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的 稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。一。薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1 基本工资+补贴+销售奖金：1.2 本地员工增加交通补贴：外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴：1.3 非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理：企业方面让员工有实现价值 的机会：关怀员工个人生活，有公司如家感觉。2,基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m'支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120 元/m'支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面枳，按5 元/ m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/2、业绩提成标准完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。完成本部门计划销售面枳任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。三、关于进级标准1 .升降级标准：1.1 置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不 含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作 满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。实习国业顾问工作满一月四级置业顾问工作满三月三级置业顾问工作满六月二级置业顾问工作满八月一级置业顾问四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离职的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。销售薪酬绩效考核方案篇81、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的枳极性、主动性和 创造性，特制定销售人员绩效考核办法。2、适用范围适用对销售人员的考核。3、职责3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务 部负责发放。3.3 行政部负贡提供销售人员晋级、降级所依据的数据。4、工作程序4.1销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：（1）销售毛利=销售额-产品成本对应客户群体发生的所有费用-公司内部分摊费用；（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资x60%） /月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资x40%） /月度计划销售总额：（5）回款提成率=回款率60%,回款提成为0； 60%回款率70%,回款提成为xx%；70%回款率80%用款提成为%； 80%同款率90%涧款提成为xx%： 90%回款率100%涧 款提成为xx%：回款率=100%,回款提成为xx%；（6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100% （大于1时，按1计算）（7）业务员共同产生的技用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商 会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议：（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发 的新客户做额外奖励。（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际 销售额超出计划的50%,公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限：如果非 个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业 务员独立开发的新市场，提成不封顶。（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报 给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部 部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账 款、超期库存、销售计戈IJ、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据 均需提报部门经理签字确认。4.2 销售人员晋级、降级标准：4.2.1 晋级标准：（1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正一初级销 售工程师；（2）连续六个月总体计划完成率280%.且六个月总体毛利2XX万中级销售工程师；（3）连续六个月总体计划完成率290%,且六个月总体毛利Nxx万高级销售工程师；（4）连续六个月总体计划完成率2100%,且六个月总体毛利Nxx万一特级销售工程师；4.2.2 降级标准：（1）连续六个月总体计划完成率50%淘汰（因市场发生重大变化或其他不可抗力导致的计划完 成率50%,可报请总经理批准免于淘汰）：（2）连续六个月总体计划完成率80%由中级销售工程师降为初级销售工程师；（3）连续六个月总体计划完成率90%山高级销售工程师降为中级销售工程师：（4）连续六个月总体计划完成率100%由特级销售工程师降为高级销售工程师：解释说明:（1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；（2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级：（3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率290%,六个月总 体毛利2xx万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段：（4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。4.3 销售人员年终奖金发放办法：4.3.1 关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金， 次年2月发放7-12月的奖金。4.3.2 关于年终奖金的发放：（1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予XX元、XX元、XX元的红 包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算（2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照xx%对销 售小组进行奖励。（3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予 纯利xx%-xx%的奖励。（4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数 据，则发放前11个月的奖金。（5）以上奖金由财务部负责发放。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和 本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问遨及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价 因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以 相应权重，最后汇总计算总分。4、根据''阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中； 季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如卜.：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数十二月份考核分数）x20% +本季度考核分数x60%笫二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）x20% +本季度考核分数x60%第三季度考核结果分数=（七月份考核分数十八月份考核分数）x20% +本季度考核分数x60%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+笫二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）x5% + （十月份考核分数+十一月份考核分数）x5% +年度考核分数x75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交 人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇 总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动 工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分 低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定：员工的职位调整 由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。销售薪酬绩效考核方案篇2人力资源是现代企业最为关健的组成部分，也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工 作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企'业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使 企业员工获取满意的报酬，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成 长与发展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文 通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析，进而提出将绩 效考核。薪酬管理有机结合的方法。一、绩效考核与薪酬管理概述绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增强企业的综合实力以及对企业的获 利能力起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。 而一个企业如果要制定其战略发展目标，就必须具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略发展目标能 够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现， 同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与发展规划，因此作为 现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切 合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与 战略规划。而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而 产生变化的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪 酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现组织目标有着积极的推动作用。二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题（一）考核依据目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清晰的绩效考核标准，其中带有很强的主观性， 使绩效考核失去r其客观性与公正性的特点，使得绩效考核时每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就 可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的具体分析，保 证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调动员工的积极性。另外，在设立考核评 价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。（-）主观因素由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程 中，带有强烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩，这种情况极大地阻碍了绩效考核的 可靠性，甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。（三）沟通反馈不及时在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不及时的现象也普遍存在丁现代企业的绩效考核体系之中，主 要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核，从而造 成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成绩却置之不理，并没有对参 与考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成绩好的员工失去积极性，更使得过且过的员工对工作更为 懈怠，对企业来说，就埋下了 一定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制 度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上卜 级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有 说明或是申辩的机会，同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考 核的公开性以及公平性产生一定的质疑。（四）考核周期目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定，有的平时不进行绩效考核，只是 到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面 临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核，此时 只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真，而后者造成的后果走企业在绩效考核的成本投 入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。（五）考核方法目前对于绩效考核来说，并没有一套明确、规范的考核资料r而由于企业的绩效考核管理人员可能由 于专业性不够强或是缺少相关经验等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目甚至模糊不清、 内容重更、缺乏评价标准等，从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。（六）薪酬设计不合理合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划 分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要体现在几个方面：一是企业的组织结构、发展战略以及经营 发生了改变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行及时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评 价混淆，无法真实地评价岗位等级。（七）薪酬结构在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中，在薪酬分配制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度， 也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬结 构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采用的是相同 的薪酬结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配，更不能体现出与员工工作内容相关的 劳动报酬。三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法（一）考核标准明确、客观企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观察的，同时考核的标准应简单易懂，使考核者与被考核 者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企 业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包 括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技能、工作费用与成本控制以及对工作 业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工索质之间，从而保证员工业 绩叮员工素质的兼顾性。除此之外，在用于考核的描述用语上，应尽量使用带有界定性的语言，避免模糊 不清的评价造成不必要的误会。（-）加强绩效考核人员的培训首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考核的过程中体现出客观性与公正 性，同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩效考核的重要性予 以足够的重视，以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核管理人员进行指导，使其能 够深入了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起贡任。另外，还要使考核管理人员充分了解到考 核标准中的关键点，使考核管理人员的判断力与观察力得以保证。（三）设立考核面谈反馈制度提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的 进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立 相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地r解自己的不 足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进行发展的同时，对战略发展目标进行 修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持一定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实 施调整、分析与回顾。（四）申诉审核制度对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是非常有必要的。由于绩效考核在一定程度上还 是不可能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工叮企业考核管理人员进行有效沟通'申诉说明的 有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时.，准备好各个员工的考核资料，以备发生辞退员 工的情况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进行 申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。（五）健全岗位评价体系薪酬管理的基础就是岗位评价，而要保证岗位评价的准确性与有效性，则应通过以下几方面：一是设 立工作等级序列，并以此为依据将企业内部所有岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定，二是岗位评价机 制应动态化，随着企业的发展叮战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所变化，从而能够使评价机制 真正反映出该岗位在企业中的重要性，三是保证岗位评价的公开、公平、公正，选择政治思想素质较高的 员工代表或管理者来进行评价实施，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进行深入研究 分析并依据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进行界定，实现各岗位的量化评价。结语：综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核U薪酬管理制度是企业保证竞争活力，以及 在激烈的市场竞争中取得更好的生存与发展的重要环节。现代企业应结合自身实际情况来制定相应的绩效 考核与薪州管理的目标与计划，并在实施过程中进行不断修正，使绩效考核与薪酬管理制度能够真正地发 挥出其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的情况。销售薪酬绩效考核方案篇3一、总则1.1 目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主 动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考 核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位 员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，''事不关己高高挂起”的工作 态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。1.2 制定原则：竞争性原则：公平性原则：经济性原则；可操作性原则。1.3 考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾验员、保安、试用人员等不参与考核）1.4 负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5 薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关：2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3.部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露F1己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度2.1 薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、 季（年）终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资， 其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。3,结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职 务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工 资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。2.2 薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考 核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工 资，）。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩 效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。补贴：公司统制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全 体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项 目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案2.3 薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效T.资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励基本工资：另附基本工资表季（年）度考核：季（年）度考核工资二季（年）度绩效工资基数*考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定，总额及分配原则三、考核办法3.1 考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二 是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。3.2 具体实施办法由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经 理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单 独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电门版本方式提 交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分， 考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分3.3 考核分值确定采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考 核内容分值为100分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分（含）以上考核系数为1： 80分（含）以上-90分考核系数0.9； 70分（含）以上-80 考核系数0.8； 60分（含）以上-70分考核系数0.7； 50分（含）以上-60分考核系数0.6,如考核分数低 于60分考核系数0.5.如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞 弊等行为和劣迹的：4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误：5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；6、无正当理由，故意延误工作造成项目部电大损失者；7、其他经讨论确定事项。附1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。月基本工资=年薪*60%/12季度考核基数=（年薪/12） *3*40%*30%年终考核基数=年薪*40%*70%附2：福利补贴表注：1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如2015TT入职，2015年1-12 各月工资中增加工龄工资一项100元，2016年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。2024年开始每月 的工龄