岗位职级薪资表模板.docx

岗位职级薪资表薪资结构：月收入二基本工资+岗位工资+加班工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其他奖惩一、基本工资表1:基本工资标准基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、 得其益的工作理念。基本工资等级中专以下中专生大专生本科生硕士生博士生标准150020002500300040005000二、岗位工资表2：岗位工资表岗位工资等级54321标 准*250012008007004003500150085060050002000900500表3：岗位等级对照表岗位等级54321标准科长/主任副科长/副主任机械技术人员A助理/专员装配贝 杂工经理/厂长副经理/副厂长电气技术人员B助理/专员总经理/副总一般技术人员C文员岗位工资即为按所处的岗位不同，实行不同岗位等级工资。三、工龄工资公司鼓励员工长期 在公司工作,员工在公司连续工作时间满12个月，工龄工资为100元/月, 最高工龄期限为10年封顶。四、绩效工资表4：绩效工资对照表绩效工资 等级考核结果1234567100150200250300350400500650800900100011001200-800120015001800210024002800四2000250030003500400050006000表5：绩效等级对照表（主管级以下）绩效等级考核结果90-10071-8960 7060分以下装配学徒装配工/技术员/文员仓管/行政助理四机械/电气工程师说明:K 90-100优秀；7189良好；6070 一般；6。分以下不 合格;2、按岗位级别不同，参照考核结果所处标准，计算实收绩效工资。3、试用期、实习期无绩效工资，试用期、实习期结束转正后，方可参加绩效考评, 领取绩效工资。表6：绩效等级对照表（主管级以上）绩效等级考核结果90100808980分以下副科长/副主任科长/主任.副经理/副厂长四经理/厂长五总经理/副总说明：k 90-100优秀；8089良好；80分以下不 合格；2、按岗位级别不同，参照考核结果所处标准，计算实收绩效工资。3、试用期、实习期无绩效工资，试用期、实习期结束转正后，方可参加绩效考评, 领取绩效工资。五、津贴津贴为部分岗位因工作需要所涉及的费用，根据情况，津贴有以下不同内容：差旅补贴、法定节假日购物卡津贴、电话费津贴、结婚津贴、职称津贴、年终奖等。六、其他奖惩根据公司的相关规定发放的特别奖金，如“优秀员工奖”、“年会抽奖”等。同时扣除不 遵守公司规章制度 及损坏公共财物的罚款，如迟到、早退、旷工、蓄意毁 坏公司固定资产等。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞 争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。 怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员 队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使 员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工 个体发展的需求。4、调整 薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计 上保证员工收入水平较大涨幅， 但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整 福利制度 的灵活性，建立在适 度 集中的基础上自助式福利 体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人 成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进 行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激 励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡 献分配5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员 工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以 人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观 经济因素变化等因素适 时调整，能动的适 应企业发展和企业人力资源开发的需要。