销售人员绩效奖金管理办法模板.docx

销售人员绩效奖金管理办法第一条 为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特 制订本办法。第二条 本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以上人员）。第三条 奖励计 算的标准时间为每月月初至月末。第四条 销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。1.计算公式。销售达成率二（销售金额一退货金额）/销售目标金额X 100%说明事项：等式右方最高按150%计 算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订 过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。收款达成率二货款回收率X 60%+天期率X 40%二实际收款额X上月应收款余额+本月实际销售额 X60%+90/E 实际收款额X （货款到期日收款基准日月）/X实际收款额X40% o 说明事项：a.货款回收率低于40% （即等式右方的前项低于24%）时，不计奖金。b.现金扣5%的客户，等式右方的后 项货款到期日应加75天。c.收款基准日为次月10日。d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）。客户交易率=£每日交易客户数/ 250X50%+当月交易客户数/总客户数Xa 说明事项：a.等式右方的前项最高按30%计算，即£最高为150。（250是指每月工作25天，每位销售人员最 起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后 项的a的百分数超过100%,所以限定30%为最高 限。）b.当月交易客户数对客户不可重复计算。c.总客 总客 总客 总客 总客 总客（总客户数在100户以上者, 户数为9099户者， 户数为8089户者， 户数为7079户者， 户数为6069户者， 户数为59户以下者，a定为90%； 定为80%； 定为70%； 定为60%； 定为50%； 定为0。户数是销售人员负责区域内的有往 来的客户总数）2.奖励金额标准。第五条销售业务主管人员奖励办法。1 .计算公式：产品销售达成率二销货量一退货量A部甲产品销售目标量义4 0 %+销货量一退货量A部乙产品销售 目标量X 25%+销货量一退货量A部丙产品销售目标量X 10%+销售额一退货金额B部产品销售目标金 额X20%+销售额一退货金额C部产品销售目标金额X 5%2 .奖励金额（如下表）。产品销售达成率()奖金(元)121-150500x达成率"20100-120500090 99350080 892000790第六条奖金的核算单位。由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科 应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。第七条奖金领取的限制条件。1 .若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。2 .当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外，还要依照倒 账赔款办法处理。第八条国外销售部的奖励办法另行研究。第九条 本办法自XX月XX日起实施。并根据实际情况加以修改。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争 优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队 伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使 员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个 体发展的需求。4、调整 薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计 上保证员工收入水平较大涨幅， 但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成 长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行 调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使 公司薪酬制度 逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整 薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度 的激励 效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献 分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工 要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人 为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经 济因素变化等因素适 时调整，能动的适 应企业发展和企业人力资源开发的需要。