东华工程东华薪酬管理制度终稿.docx

东华工程科技股份有限公司薪酬管理制度北大纵横管理询问公司二零零三年九月公式 4-10： T=PxNx65%T：中层管理及一般员工职系年奖总额P:专业技术及项目管理职系人均年奖N：中层管理及一般员工职系总人数公式 4-11： 1=Tx4L：某部门年奖总额T：中层管理及一般员工职系年奖总额某部门年度计奖系数公式4-12：G 乂£回 xDfJ)A=rnnI Czx(B.xZ),)i= |_ j=lA：部门奖金提取系数Bi：个人岗位系数D：个人年度考核系数C：部门考核系数i：部门编号n:某部门人数公式 4-13： R=T x B' X Di1 £ x Dy；=iR：个人年度奖1：某部门年奖总额Bi：个人岗位系数Di：个人年度考核系数第二十六条 基础工作和施工服务等按东华工日管理考核方法赐予核定工日的其他工作, 可参照项目类工作进行考核和奖金发放。第二十七条专业室副主任和主任工上项目期间的奖金获得参照本制度其次十四条执行，不 上项目期间从事管理工作获得的奖金依据现有规定，按肯定比例获得管理工日，由室主任依据本 室副主任和主任工的考核结果和从事管理工作的工作量进行安排，这类人员不参加本制度中其次 十五条中的奖金安排。第二十八条 管理部门和帮助生产部门员工，假如部分时间上项目，其他时间从事管理工作, 上项目期间的奖金获得参照本制度其次十四条执行，不上项目期间从事管理工作获得的奖金，依据本方法其次十五条，同时考虑从事管理工作的时间确定。第二十九条福利和补贴见本制度第五章。第五章福利和补贴第三十条 为吸引和留住优秀人才，增加东华的分散力，东华为员工供应优厚的福利待遇， 包括我国强制性保险、补充保险和东华为员工供应的出差、住房、交通、通讯等方面的（津）补 贴。其确定基础由相应的岗位系数打算：（-）医疗保险：由东华与员工各担当一部分。详细数额参见我国有关规定和合肥市相关政 策。（二）失业保险：由东华与员工各担当一部分。详细数额参见我国有关规定和合肥市相关政 策。（三）养老保险：由东华与员工各担当一部分。详细数额参见我国有关规定和合肥市相关政 策。（四）住房公积金：由东华与员工各担当一部分。详细数额参见我国有关规定和合肥市相关 政策。（五）工伤保险：由东华担当。详细数额参见我国有关规定。（六）节日津贴：春节、中秋节等重大节日，发放相当于人民币100元的节日礼品。（七）带薪休假：视员工在东华工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。工作年限休假级别满3年3天/年满10年5天/年满15年天/年（A）其他福利：津补贴的项目及其发放标准参见东华工程科技股份有限公司工作手册工资发放管理方法。第六章合同工资制第三十一条适用范围合同工资主要适用以下人员范围：（一）东华临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。（二）市场稀缺且处于东华关键岗位的业绩优秀的在编员工。第三十二条合同工资的确定与发放合同工资的适用人选需经人力资源部提出，并经东华考核与薪酬委员会争论批准。（一）实行合同工资的在编员工总数不得超过员工总数的3%,详细人选及合同工资数额经东华考核与薪酬委员会争论审核后报董事长批准，每月经考核后固定发放。（二）临时聘用或有长期合约人员的合同工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，经东华考核与薪酬委员会争论审定，每月固定发放。并与东华签订书面合同，明确规定 薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。第七章薪酬总额第三十三条东华在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行掌握。每年薪酬总额不能超过 营业收入的40%o第三十四条 人力资源部依据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营方案，对各 职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数 的估计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和绩效奖金总额。第三十五条 薪酬预算报经东华考核与薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。第三十六条为了加强对薪酬预算执行状况的过程掌握，人力资源部应于每月初将上月东华 实际薪酬发放状况汇总上报。第八章薪酬调整第三十七条,薪酬调整分为整体调整和个别调整。第三十八条整体调整由东华依据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一 调整，通过对岗位工资基数和奖金基数的调整来实现。第三十九条个别调整（一）为给不同岗位员工的薪酬供应合理的晋级空间，依据岗位性质将东华岗位划分为中层 管理职系、专业技术职系、一般员工职系和项目管理职系。员工可在各自职系内实现薪酬的晋级。（二）各职系内部同类人员考核结果进行强制分布，连续二年考核优秀的员工岗位系数晋升 一个档级；连续二年考核不合格的员工岗位系数降一个档级。第四十条岗位变动调整（一）专业技术职系的员工转到其他职系的岗位，薪酬按新的岗位确定；（二）其它岗位转为专业技术岗位，按其资格条件确定其在技术职系中的级别，今后在专业 技术职系中晋升。（三）一人兼多岗的员工，其岗位系数按就高不就低的原则执行。第九章其他规定第四十一条董事长基金公司设立董事长基金，对于表现优异的员工，由总经理提出申请，经董事长批准后，对这些表现优异的员工实施嘉奖。第四十二条其他特别奖金特别奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关怀公司的进展，维护 公司的形象。其他特别奖包括：十佳职工、四好干部、优秀项目经理、优秀新职工、先进工作者等。 嘉奖金额在5005000元。第四十三条试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间依据学历发放固定工资（参见实习工资表）有两年以上（含 两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%,实习期间享有正式员工的同等福利， 不参加绩效考核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担当岗位的岗位工资80%确定，享有正式员工的同等福 利，不参加绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参加绩效考核。实习工资表学历实习工资中专500大专600本科1100硕士争论生1500博士争论生2000第四十四条外派培训员工的薪酬，依据东华的相关规定执行。第四十五条病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，依据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月依据22. 5个标准 工作日计算，计算基数为固定工资。公式9T：病事假工资扣除=请假天数X （固定工资+ 22. 5） X %第四十六条 发薪日为每月的 日。第四十七条 薪酬发放流程见附件十三。第四十八条本制度由人力资源部负责解释。本制度自起执行，原相关规定和管理方法同时废止。附表一：东华各职系岗位系数分布表位系数职系0-11-22-33-44-55-66-77-88-99-12高层管理中层管理专业技术一般员工职系项目管理职系与岗位高层管理人员系列A类B类（800以上）C 类(700-800)D类（700以下）董事会董事长董事会秘书监事会主席高级行政管理人员总经理副总经理、总工程师财务总监党群系统党委书记纪委书记、工会主席附表三：业绩工资表等 级年收入 （万元）高层管理人员中层行政管理人员A类B类C类D类A类B类C类D类E类2730六档2629五档2528四档2427三档2326二档2225一档六档2124五档2023四档1922三档1821二档1720一档六档1619五档1518四档1417三档1316二档1215一档六档四档1114五档三档1013四档二档四档912三档一档三档811二档二档四档710一档一档三档69二档四档58一档三档47二档四档36一档三档25二档14一档名目第一章总则1其次章薪酬体系1第三章业绩工资制2第四章职能工资制薪酬结构4第五章福利10第六章合同工资制11第七章薪酬总额11第八章薪酬调整13第九章其他规定13附表一：东华各职系岗位系数分布表15附表二：高层管理人员岗位分类表16附表三：业绩工资表17附表四：业绩工资制岗位薪酬结构表18附表五：中层管理人员岗位分类表19附表五：中层管理人员岗位分类表（续）20附表六：中层管理人员工资等级表21附表七：专业技术人员岗位分类表22附表八：专业技术人员工资等级表23附表九：一般员工岗位分类表24附表九：一般员工岗位分类表（续）24附表九：一般员工岗位分类表（续）25附表十：一般员工职系资等级表27附表十一：项目管理人员岗位分类表28附件十二：学历及职称工资对比表30附表十三：薪酬发放流程30附表四：业绩工资制岗位薪酬结构表高层管理人员业绩工资制岗位薪酬结构表类别A类B类C类D类收入总额25万20万1510万基本月薪30%6250 （7. 5 万）5000 （6 万）3750（4. 5 万）2500 （3 万）季度奖金20%12500（5 万）10000 （4 万）7500（3 万）5000 （2 万）年终奖金20%5万4万3万2万任职奖金30%7.5万6万4.5万3万lLj冈位董事长总经理副总经理 总工程师财务总监 董事会秘书中层管理人员业绩工资制岗位薪酬结构表类别A类B类C类D类E类年收入总额12万10万8万6万4万基本月薪30%3000（3. 6 万）2500（3万）2000（2. 4 万）1500（1.8万）1000（1.2万）季度奖金20%6000（2. 4 万）5000（2万）4000（L6 万）3000（L2 万）2000（0. 8 万）年终奖金20%2.4万2万1.6万1.2万0.8万任职奖金30%3. 6万3万2.4万L8万L2万冈位经营部主任国际事业部主任 报价和项目经理 部主任项目掌握部主任方案部主任 技术质量部主任职系与岗位中层系列A类（600以上）B 类（550-600）C 类（500-550）D类（400-500）E类（400以下）方案部主任总经理办公室上任副主任人力资源部主任副主任财务和资产管理部主任副主任投资进展部主任经营部主任副主任国际事业部主任副主任项目掌握部主任副主任报价和项目经理部主任专职项目经理副主任工程部主任副主任选购部主任副主任技术质量部主任副主任技术中心主任副主任职系与岗位中层系列A类（600以上）B 类（550-600）C 类（500-550）D类（400-500）E类（400以下）工艺管道室主任副主任设施室上任副主任电控室主任副主任环境市政工程室主任副主任建筑一室主任副主任建筑二室主任副主任技术经济室主任副主任翻译室主任副主任计算中心主任副主任档案室主任副主任工会/团委工会副主席党委工作部主任纪检监察室主任副主任LXJ /上 冈位中层管理人员系数A类B类C类D类E类6. 00六档5.80五档5. 70四档5.60三档六档5. 50二档五档5.40一档四档5. 30三档六档5.20二档五档5. 10一档四档5.00三档用当4. 90二档五档4. 80一档四档4. 701三档六档4. 60二档五档4. 50一档四档4. 20三档4. 00二档3. 80-档附表七：专业技术人员岗位分类表职系与 职类岗位专业技术人员系列A类B类C类D类E类F类G类H类J类副总工程师副总工程师工艺管道室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员设施室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员电控室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员环境市政工程室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员建筑一室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员建筑二室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员技术经济室主任工一级工程师二级工程师三级工程师四级工程师五级工程师六级工程师制图员翻译室主任翻译翻译一岗翻译二岗翻译三岗翻译四岗翻译五岗选购部主任工技术质量部主任工技术中心主任工L-LI 冈位系数专业技术人员A类B类C类D类E类F类G类H类J类5. 50六档5.40五档5.30四档5.20三档5. 10二档5. 00一档六档4.90五档4. 80四档4. 701三档六档4. 60二档五档4. 50一档四档4. 30三档六档4. 20二档五档4. 10一档四档3. 90三档六档3. 80二档五档3. 70-档1四档3. 50三档六档3. 40二档五档3. 30一档四档3. 10三档型当3. 00二档五档2. 90一档四档2. 70三档六档2. 60二档五档2. 50一档四档2. 30三档2. 20二档2. 10一档六档1.60五档1.50四档1.40三档1.30二档L20一档职系与岗位一般员工系列A类（400以上）B 类(350-400)C 类(300-350)D 类(250-300)E 类(200-250)F类（200以下）方案部工日管理、绩效考核方案统计、制度管理总经理办公室秘书司机、文书通讯管理人力资源部薪酬管理、人事管理外事和资质管理、培训 管理财务和资产管理部稽核与财务预算、总账 与财务分析、资金运 作、成本核算、制证及 费用报销合同发票及税务综合、 工资及往来核算、出 纳、资产管理投资进展部战略争论、对外投资管 理经营部商务经理方案及合同经理合同管理事务管理国际事业部销售管理合同经理方案及信息管理、合同 及文件管理项目掌握部生产方案生产统计事务管理报价和项目经理部报价审核人方案统计工程部工程管理方案统计选购部采买工程师方案统计附表九：一般员工岗位分类表（续）职系与岗位一般员工系列A类（400以上）B 类(350-400)C 类(300-350)D 类(250-300)E 类(200-250)F类（200以下）技术质量部体系管理基础工作、资质管理、 标准法律规范管理技术中心技术经营、技术开发科技/嘉奖管理方案统计工艺管道室方案统计设施室方案统计电控室方案统计环境市政工程室方案统计建筑一室方案统计建筑二室经营管理方案统计技术经济室方案统计附表九：一般员工岗位分类表（续）职系与岗位一般员工系列A类（400以上）B 类(350-400)C 类(300-350)D 类(250-300)E 类(200-250)F类（200以下）翻译室方案统计计算中心系统网络组组长、硬件 维护组组长系统管理、硬件维护、 软件库/出图管理档案室电子档案管理、底图管 理、文书档案管理、书 刊及标准管理、蓝图管 理工会/团委干事一岗干事二岗、阅览室管理员党委工作部干事纪检监察室干事附表十：一般员工职系工资等级表岗位一般员工系数A类B类C类D类E类F类4. 20六档4. 10五档4. 00四档3. 90三档六档3. 80二档五档3. 70一档四档3. 55三档六档3. 45二档五档3. 35一档四档3. 15三档六档3. 05二档五档2. 95一档四档2. 75三档六档2. 65二档五档2. 55一档四档2. 30三档六档2. 20二档五档2. 10一档四档2. 00三档1.90二档1.80一档第一章总则第一条 目的为了将外部市场压力转化为激励员工价值制造的动力，通过建立公正客观的价值评价与安排体 系，使东华员工能够共同共享公司进展的收益，促进个人业绩与团队业绩的有机结合，增加员工对 公司的归属意识，形成留住人才和吸引人才的机制，推动东华总体进展，依据中华人民共和国有关 法律、法规制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于东华工程科技股份有限公司全体员工。第三条薪酬安排的依据薪酬安排的依据是：岗位价值、个人力量素养和业绩。安排数量和安排比例的增减应以公司 的可持续进展为基础。第四条薪酬安排原则（一）竞争性原则在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有肯定幅度的提高；保证在 经济景气时期与事业进展良好阶段，使东华员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。（二）激励性原则打破工资刚性，增加工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与东华业绩和个人业绩紧密结 合，激发员工乐观性；此外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公正性原则通过引入科学、法律规范的岗位评价方法，结合东华的详细特点，建立符合东华价值观的公正 客观的价值评价体系，使价值安排制度基本合理。员工的岗位价值在员工收入中得到详细体现。（四）经济性原则公司人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工制造更多 的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续进展。其次章薪酬体系第五条依据岗位性质和工作特点，将东华岗位划分为五大职系：（一）高层管理职系高层管理职系包括以下岗位：董事长，总经理，党委书记，监事会主席，副总经理，总工程师, 财务总监，董事会秘书，纪委书记，工会主席。（二）中层管理职系中层管理职系包括以下岗位：各部门、专业室的正、副职主任。附表十一：项目管理人员岗位分类表职系与岗位项目管理人员系列A类（650以上）B 类(600-650)C 类(500-600)D 类(450-500)E 类(400-450)F 类(300-400)G类（300以下）项 目 管 理 岗 位一类项目经理二类项目经理三类项目经理 四类项目经理施工经理 开车经理设计经理 选购经理 报价经理五类项目经理项目掌握经理 六类项目经理 专业负责人 质量经理平安经理 财务经理 主项负责人 费用掌握工程师 材料掌握工程师 估算工程师进度方案工程师 行政经理库房经理项目秘书附件十二：学历及职称工资对比表学历博研硕研高校本科高校学历中专学历工资200元150元100元80元50元20元职称教授级高级职称高级职称中级职称初级职称职称工资200元150元100元50元附表十三：薪酬发放流程财务部人力资源部（三）专业技术职系专业技术职系包括以下岗位：副总工程师，主任工及各专业室的设计人员。（四）一般员工职系一般员工职系包括以下岗位:管理部门、帮助生产部门的一般员工职系及专业室的方案统计员。（五）项目管理职系项目管理职系包括以下岗位：项目经理，设计经理，开车经理，施工经理，选购经理，报价经 理，项目掌握经理，质量经理，平安经理，财务经理，行政经理，库房经理，费用掌握工程师，材 料掌握工程师，估算工程师，进度方案工程师，专业负责人，主项负责人及项目秘书。第六条 对以上不同职系岗位实行不同的工资制度构成了东华的薪酬体系。包括业绩工资 制，职能工资制和合同工资制三种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的业绩工资制对于高层管理人员、部分部门正职主任采纳业绩工资制。其特征是依据年度公司经营目标完 成状况及业绩评估结果发放相应的薪酬。（二）合同工资制对于市场稀缺且处于东华关键岗位上业绩拔尖的少数员工以及东华临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才实行合同工资制。（三）职能工资制对于实行业绩工资制及合同工资制以外的各岗位实行职务职能工资制。第七条离退休人员的薪酬参见东华相关规定。第三章业绩工资制为了提高公司的经营管理水平,完善对公司高级管理人员以及部分中层管理人员的激励和约束 机制，充分调动这些员工的乐观性与主动性，公司对部分员工实行业绩工资制。第一条 业绩工资制的适用范围：1 .公司总经理、副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书等；.经营部主任、国际事业部主任、报价和项目经理部主任、方案部主任、项目掌握部、技术质量部主任等；.董事长批准的其他重要岗位。第二条实行业绩工资制的岗位应是工作业绩能够按一年的完整经营周期进行评估的岗位。对 业绩工资制的考核依据是：依据公司年度经营方案，制定相应的经营管理目标，并依此进行考核。第三条业绩薪酬总额与基本月薪、奖金、任职奖金，在参照同行业薪资水平的基础上依据岗 位的工作责任、学问技能要求、业务特点、工作难度与工作简单程度等相关因素确定（见附表三）。 业绩工资制岗位划分为高层管理人员和中层管理人员两类(见附表四)。由公司董事长依据任职者的 工作阅历，综合力量和资格条件确定岗位类别。第四条享受业绩工资制的全部员工应与公司签订为期四年的任职合同。第五条薪酬结构：业绩薪酬总额=基本月薪x 12 +季度奖金义4 +年终奖金+任职奖金。经营者业绩薪酬总额基本月薪 (30%)季度奖金基 数(20%)年度奖金基 数(20%)任职奖金 (30%)第六条 基本月薪依据出勤天数考核，按月发放。第七条季度奖金与年终奖金依据相应的年度经营目标考核后发放。计算公式如下：季度奖金二季度奖金基数*季度业绩考核系数*平安或质量考核系数年度奖金二年度奖金基数*年度业绩考核系数第八条任职奖金于其次年年底发放，任职期满后全额发放。第九条 享受业绩工资制的员工假如工作中未发生失误，任职奖金全额兑现；消失失误的，依 据公司奖惩制度扣减部分后发放。第十条任期未满自己另谋职业的扣留任职奖金。第十一条任期未满被公司调离该岗位的，如若本人在工作中消失失误或者因不称职被调离, 任职奖金扣减部分后发放；其他缘由全额兑现。第十二条每一岗位业绩薪酬分为若干档，实行业绩工资制员工的业绩薪酬定档与晋级由董事 会打算。第十三条福利和补贴见本制度第五章。第十四条业绩工资制由公司总经理负责解释，董事会修订。第四章职能工资制薪酬结构第十五条职能工资制的薪酬结构包括以下四个组成部分：工资总额=基本工资+岗位/技能工资+绩效奖金+福利和补贴第十六条基本工资基本工资是对员工个人学问水平和力量素养的体现，是依据员工的学历、职称和工作阅历等 确定的工资单元。学历、职称工资体现了公司敬重学问，崇尚技能，吸引和保留各类专业技术人才，并鼓舞员 工提高自身力量素养，增加个人及企业的竞争力。工（司）龄工资作为依据员工的工作阅历积累和为本企业累积贡献年限来核定的工资单元, 不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工安排水平，鼓舞职工长期稳定的为东华工作，加强员 工的稳定性和向心力。基本工资适用于职能工资制，在中层管理职系、专业技术职系和一般员工职系范围内实行, 不包括实行业绩工资制及合同工资的各岗位。基本工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分 之一，不随人员的岗位及是否参加项目而变化。第十九条基本工资的确定基本工资的计算公式为：公式4-2：月基本工资:学历工资+职称工资+工（司）龄补贴结合东华人力资源成本的承受力量，确定学历、职称及工（司）龄工资的基数，一般一经确 认，在一个年度内不予调整。东华可以通过这三项基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。学历工资及职称工资发放标准见附件十二。工龄工资按每一年工龄核发2元/月；司龄工资按每一年司龄核发2元/月。第二十条 岗位/技能工资岗位工资是从岗位价值等方面体现员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定的工资 单元。岗位工资主要是针对非专业室一至六级工程师制定。在工作分析与岗位评估的基础上，依 据对岗位的责任、任职人员的力量素养、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，实行在职系内 岗位分等、等内划档、一岗多薪的方式确定员工的岗薪等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献 的价值差异。技能工资是依据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能 水平而确定的工资。技能工资主要是针对专业室一至六级工程师制定。第十七条 岗位/技能工资的适用范围岗位工资适用于职能工资制，在中层管理职系和一般员工职系范围内实行，（不包括实行业绩 工资制及合同工资的各岗位）。岗位工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分之一，不随人员 是否参加项目而变化。技能工资适用于职能工资制，在一至六级工程师范围内实行，（不包括实行业绩工资制及合同 工资的各岗位）。岗位工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分之一，不随人员是否参加项目 而变化。第十八条 岗位/技能工资的确定岗位/技能工资的计算公式为：公式4-1：月岗位/技能工资=月工资基数X岗位/技能等级系数月工资基数是结合东华人力资源成本的承受力量确定，通过对工资基数的调整实现对员工固 定工资的整体调整；不同岗位或技能的相对价值体现为不同层次的岗位或技能等级系数。工资基 数与等级系数一般一经确认，在一个年度内不予调整。在工作分析和岗位评价的基础上，依据各岗位所得分数，对东华各个职系进行分类，定级, 确定岗位/技能工资等级系数。（详见附表六，附表八，附表十）。工资基数定为600元/月。第十九条绩效奖金绩效资金是与绩效考核直接挂钩，依据东华的整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确 定，详细有季度奖金，年度奖及特别嘉奖三类。绩效奖金将激励机制融于东华目标和个人业绩的联系之中，向业绩优秀者倾斜，有利于增大 激励力度，突出团队精神和企业形象。上项目人员岗位/技能工资不变，对项目的贡献通过奖金的形式体现。第二十一条 绩效奖金的适用范围绩效奖金适用于职能工资制，在中层管理职系、专业技术职系和一般员工职系范围内实行， 即实行业绩工资制及合同工资以外的各岗位。即实行业绩工资制及合同工资以外的各岗位。第二十二条绩效奖金的种类绩效奖金作为构成其收入活的部分，与人员的岗位变动及工作业绩完成状况紧密联系，与绩 效考核直接挂钩。详细有季度奖，年度奖及特别嘉奖三类。第二十三条绩效奖金的确定程序季度奖金，年度奖及特别嘉奖三类绩效奖金的发放额度、详细方法及相关政策在东华董事会 领导下，首先由人力资源部依据东华年度目标实现的考核结果核定总额，提出安排方案，经东华 考核与薪酬委员会争论批准实施。东华绩效奖金可以通过对预发奖金总额的调整实现对员工奖金 的整体调整。绩效奖金总额共包括两大部分，一是专业技术及项目管理职系人员的项目绩效奖金，二是中 层管理与一般员工职系的绩效奖金。绩效奖金与部门、项目及个人的季度/阶段、年终考核系数严 格挂钩。其中，专业技术及项目管理职系等参加项目岗位的绩效奖金仍以工日核算为最初基准, 按现行工日核定方法及进行两次安排及核定。第二十四条专业技术及项目管理职系员工绩效奖的发放专业技术及项目管理职系人员的项目绩效奖实行阶段考核，按季发放。方案一：季度奖：按现行方法一、二、三季度实行季度预发奖金年终奖：3公式 4-3： R=(DxPxK1 xK2)-HZ=1R：个人年终奖D：个人阶段计奖工日P：工日单价KI：项目阶段考核系数K2：个人阶段考核系数H：季度预发奖金该方案的优点：沿袭现行的奖金发放流程，季度奖核算工作量小；缺点：年底核算工作量大, 且激励效果滞后。方案二：前提是工日可以按阶段核定季度奖：公式 4-4： R=(DxP1xK1xK2)R：个人季度奖D：个人阶段计奖工日Pi：方案工日单价K.：项目阶段考核系数K2：个人阶段考核系数年终奖：公式 4-5： R=(K)xK2 xD)x(P,-P2)R：个人年终奖D：个人阶段计奖工日P.：方案工日单价P2：实际工日单价K.：项目阶段考核系数K2：个人阶段考核系数备注：1 .只进行一次考核的短期项目按实际发生工