第五章_与开发.ppt

第七章第七章 培训与开发培训与开发 1人力资源管理：原理、技巧与应用&学习目的学习目的v理解培训如何帮助企业获得竞争优势理解培训如何帮助企业获得竞争优势v了解培训的基本原理和基本方法了解培训的基本原理和基本方法v掌握培训需求的分析方法掌握培训需求的分析方法v掌握培训效果的评估方法掌握培训效果的评估方法v了解培训师的基本要求和基本技能了解培训师的基本要求和基本技能v理解独立完成培训方案的设计和实施理解独立完成培训方案的设计和实施2人力资源管理：原理、技巧与应用&引例：丰田模式引例：丰田模式v注重中层经理的培训。注重中层经理的培训。v不是空洞地讲某个理念或某种管理思想。思不是空洞地讲某个理念或某种管理思想。思想和理念不解决任何实际问题。培训内容应想和理念不解决任何实际问题。培训内容应针对工作中的具体问题。针对工作中的具体问题。v培训是周期性的，但培训针对的问题会不同培训是周期性的，但培训针对的问题会不同v培训最终要提高丰田战略目标的执行力培训最终要提高丰田战略目标的执行力J培训是能够为企业赢得竞争优势的重要投资培训是能够为企业赢得竞争优势的重要投资3人力资源管理：原理、技巧与应用&基本理论基本理论 v培训与开发的含义培训与开发的含义 v培训与开发的意义和作用培训与开发的意义和作用 v培训的基本原理培训的基本原理 v受训者受训态度的影响因素受训者受训态度的影响因素 v培训的种类和内容培训的种类和内容v培训的方法培训的方法 4人力资源管理：原理、技巧与应用v培训是组织从组织战略和实际工作需要培训是组织从组织战略和实际工作需要出发，为了改变员工的工作态度、工作出发，为了改变员工的工作态度、工作行为、工作模式、工作方法并最终提高行为、工作模式、工作方法并最终提高员工的工作绩效而进行的有组织、有计员工的工作绩效而进行的有组织、有计划的培养和训练活动划的培养和训练活动 。u培训与开发的含义培训与开发的含义 5人力资源管理：原理、技巧与应用培训与开发的联系培训与开发的联系v都是为了实现组织的战略和目标都是为了实现组织的战略和目标v主体和客体统一主体和客体统一v开发是目的、培训是手段，即培训是人开发是目的、培训是手段，即培训是人才开发的重要途径和方法，开发是培训才开发的重要途径和方法，开发是培训的基本目标和重要内容的基本目标和重要内容6人力资源管理：原理、技巧与应用培训与开发的区别培训与开发的区别v培训更关注员工态度、行为和绩效的短培训更关注员工态度、行为和绩效的短期改变；开发则着眼于员工和企业的长期改变；开发则着眼于员工和企业的长远发展远发展v培训主要针对当前工作的需要或存在的培训主要针对当前工作的需要或存在的问题，开发则主要是对员工潜能的挖掘问题，开发则主要是对员工潜能的挖掘 v培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊v培训的内涵较少，开发的内涵较丰富培训的内涵较少，开发的内涵较丰富7人力资源管理：原理、技巧与应用对培训含义的理解和把握对培训含义的理解和把握v培训是有计划有组织的活动而不是盲目随意的行为培训是有计划有组织的活动而不是盲目随意的行为v培训是企业的一项重要投资而不仅仅是费用培训是企业的一项重要投资而不仅仅是费用v培训是改变员工的工作态度、工作行为、工作模式、培训是改变员工的工作态度、工作行为、工作模式、工作方法并最终提高员工的工作绩效的活动，这是工作方法并最终提高员工的工作绩效的活动，这是针对员工当前的工作需要而言的针对员工当前的工作需要而言的v培训是塑造和传播企业文化、培养培训是塑造和传播企业文化、培养“价值共识、行为价值共识、行为共轨共轨”的共识的行为，这是针对企业的使命和愿景而的共识的行为，这是针对企业的使命和愿景而言的言的v培训是为企业培养和储备人才的重要途径，这是针培训是为企业培养和储备人才的重要途径，这是针对企业未来的发展战略和目标而言的对企业未来的发展战略和目标而言的v培训贯穿员工整个职业生涯而不是一次性活动培训贯穿员工整个职业生涯而不是一次性活动v培训方法应该灵活多样培训方法应该灵活多样8人力资源管理：原理、技巧与应用u培训与开发的意义和作用培训与开发的意义和作用v培训能改善员工的知识结构、技能水平和工培训能改善员工的知识结构、技能水平和工作方法作方法v培训能改变员工的价值观念和工作态度培训能改变员工的价值观念和工作态度v培训能塑造和传播企业文化培训能塑造和传播企业文化v培训能提高员工工作生活质量并拓宽职业生培训能提高员工工作生活质量并拓宽职业生涯道路涯道路v培训为企业培养和储备人才，是企业实现战培训为企业培养和储备人才，是企业实现战略发展目标的重要途径和保证略发展目标的重要途径和保证9人力资源管理：原理、技巧与应用u培训的基本原理培训的基本原理v培训内容应该与员工的工作密切相培训内容应该与员工的工作密切相关并与员工的兴趣相联系关并与员工的兴趣相联系 v培训中应该注意发挥激励的作用培训中应该注意发挥激励的作用 v培训的形式和方法应该适应成年人培训的形式和方法应该适应成年人学习的特点和要求学习的特点和要求 10人力资源管理：原理、技巧与应用与工作密切相关并与兴趣相联系与工作密切相关并与兴趣相联系v通过培训提高受训者的工作技能通过培训提高受训者的工作技能v通过培训改变员工的思维定势，培养创新精通过培训改变员工的思维定势，培养创新精神和创新意识神和创新意识v培训还应该培养员工培训还应该培养员工“与时俱进与时俱进”的观念的观念v培训应该至少在某一方面能够引起受训者的培训应该至少在某一方面能够引起受训者的兴趣兴趣v培训不应该仅仅注重应用性，还必须具有一培训不应该仅仅注重应用性，还必须具有一定的挑战性定的挑战性 11人力资源管理：原理、技巧与应用发挥激励的作用发挥激励的作用v前景激励前景激励 v能力激励能力激励 v信心激励信心激励 v竞争激励竞争激励 v强化激励强化激励 12人力资源管理：原理、技巧与应用适应成年人学习的特点和要求适应成年人学习的特点和要求v更灵活实用，明确与实际工作的联系，帮助更灵活实用，明确与实际工作的联系，帮助受训者将经验运用到学习中来受训者将经验运用到学习中来v解决实际问题，提供更多的实验或实践机会解决实际问题，提供更多的实验或实践机会v鼓励受训者将失败和错误当作学习的机会鼓励受训者将失败和错误当作学习的机会v及时提供反馈以强化积极的学习行为及时提供反馈以强化积极的学习行为v积极运用录音、录像、电视、电脑等现代科积极运用录音、录像、电视、电脑等现代科学技术辅助教学学技术辅助教学13人力资源管理：原理、技巧与应用u影响受训者受训态度的因素影响受训者受训态度的因素 v课程结构的影响课程结构的影响 v组织环境与组织氛围的影响组织环境与组织氛围的影响v受训者的个体差异的影响受训者的个体差异的影响 v受训者的认知能力的影响受训者的认知能力的影响 14人力资源管理：原理、技巧与应用课程结构的影响课程结构的影响 v课程的目标定位课程的目标定位 v课程的内容课程的内容v课程的名称课程的名称 15人力资源管理：原理、技巧与应用组织环境和氛围的影响组织环境和氛围的影响 v培训的效果不仅取决于培训本身的成败，还培训的效果不仅取决于培训本身的成败，还取决于员工对培训与自身利益的关系的基本取决于员工对培训与自身利益的关系的基本判断判断v影响这种判断的重要因素影响这种判断的重要因素p企业关于培训及员工知识技能提高、创新、企业关于培训及员工知识技能提高、创新、工作绩效改善的相关政策和规定工作绩效改善的相关政策和规定p管理者尤其是高层管理者对培训的态度和管理者尤其是高层管理者对培训的态度和支持程度以及为培训转化提供的条件和帮支持程度以及为培训转化提供的条件和帮助助 16人力资源管理：原理、技巧与应用个体差异的影响个体差异的影响 v不同性别、不同年龄、不同工作岗位和不同不同性别、不同年龄、不同工作岗位和不同职务的员工对培训课程的兴趣点和期望值都职务的员工对培训课程的兴趣点和期望值都有一定的差别有一定的差别 v不同文化基础的受训者的学习能力和对培训不同文化基础的受训者的学习能力和对培训课程的要求、期待和参与程度有也有较大的课程的要求、期待和参与程度有也有较大的差别差别 17人力资源管理：原理、技巧与应用认知能力的影响认知能力的影响 v在设计培训课程的结构时要关注不同受训者在设计培训课程的结构时要关注不同受训者认知能力差异认知能力差异v在确定培训模式和培训方法时也要考虑到受在确定培训模式和培训方法时也要考虑到受训者认知能力的差异训者认知能力的差异v通过改变外界的因素来影响个体的认知从而通过改变外界的因素来影响个体的认知从而影响受训者的受训态度影响受训者的受训态度 18人力资源管理：原理、技巧与应用改变外界因素影响个体认知改变外界因素影响个体认知2-1v时代发展对知识和技能的要求的宣传时代发展对知识和技能的要求的宣传v相关政策和管理者尤其是高层管理者的相关政策和管理者尤其是高层管理者的态度态度v直接上司对培训及培训转化的参与和支直接上司对培训及培训转化的参与和支持持v鼓励学习和创新的环境和氛围鼓励学习和创新的环境和氛围v工作设计和目标设定工作设计和目标设定19人力资源管理：原理、技巧与应用改变外界因素影响个体认知改变外界因素影响个体认知2-2v应用受训知识和技能的机会和资源应用受训知识和技能的机会和资源v培训课程本身的设计培训课程本身的设计v及时的肯定和鼓励及时的肯定和鼓励v肯定员工学习新知识、新技能对企业的意义肯定员工学习新知识、新技能对企业的意义和价值和价值v及时兑现对积极将培训转化为工作行为并为及时兑现对积极将培训转化为工作行为并为企业带来相应的效益（包括经济效益和社会企业带来相应的效益（包括经济效益和社会效益）的员工的奖赏效益）的员工的奖赏20人力资源管理：原理、技巧与应用u培训的种类和内容培训的种类和内容v入职培训是指员工在入职前后所接受的对企入职培训是指员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应性培训。业和工作岗位的了解和适应性培训。p知识性的培训知识性的培训 p业务培训业务培训 v岗位培训指员工在企业工作期间所接受的各岗位培训指员工在企业工作期间所接受的各种培训种培训 p业务培训指业务培训指p管理培训管理培训p通识培训通识培训21人力资源管理：原理、技巧与应用u培训的方法培训的方法 v培训方法包括课堂讲授法、讨论交流法、课培训方法包括课堂讲授法、讨论交流法、课外阅读思考和作业法、团队游戏活动法、案外阅读思考和作业法、团队游戏活动法、案例分析法、现场操作法、模拟和角色扮演法例分析法、现场操作法、模拟和角色扮演法等，它们各有优劣（附录等，它们各有优劣（附录1）22人力资源管理：原理、技巧与应用案例教学法案例教学法 v通过对案例的分析：通过对案例的分析：p开阔眼界、拓宽思路、增长见闻、体验实开阔眼界、拓宽思路、增长见闻、体验实际、总结经验、吸取教训、锻炼能力、提际、总结经验、吸取教训、锻炼能力、提高认识高认识p训练查找问题、分析问题、权衡利弊、提训练查找问题、分析问题、权衡利弊、提出对策的能力出对策的能力p提高沟通能力、协调能力、合作精神和组提高沟通能力、协调能力、合作精神和组织能力。织能力。23人力资源管理：原理、技巧与应用案例的类型案例的类型v描述评价型案例描述解决某管理问题过程及描述评价型案例描述解决某管理问题过程及实际后果。学员的任务是进行实际后果。学员的任务是进行事后诸葛亮事后诸葛亮式式的评价并提出的评价并提出亡羊补牢亡羊补牢性的建议。性的建议。v分析决策型案例介绍某些待解决的问题，由分析决策型案例介绍某些待解决的问题，由学员去分析并提出对策学员去分析并提出对策 p找出问题找出问题p分析问题分析问题p权衡各种解决问题的方法的利弊权衡各种解决问题的方法的利弊24人力资源管理：原理、技巧与应用&基本流程基本流程组织分析组织分析培培训训需需求求分分析析工作分析工作分析人员分析人员分析培培训训计计划划拟拟定定培培训训方方案案制制定定培培训训项项目目实实施施培培训训效效果果评评估估培培训训跟跟踪踪反反馈馈培训目标培训目标培训内容培训内容培训预算培训预算时间地点人员时间地点人员培训师培训师培训实施办法培训实施办法培训资料培训资料场地和设备场地和设备培训通知培训通知目标达成度目标达成度培训过程检讨培训过程检讨受训者满意度受训者满意度培训转化度培训转化度培训满意度培训满意度效果持续度效果持续度评评估估差差距距不不足足25人力资源管理：原理、技巧与应用&关键技能点关键技能点 v服务于企业战略和人力资源战略服务于企业战略和人力资源战略 v规范培训管理规范培训管理 v做好培训效果评估做好培训效果评估 v现代技术的运用现代技术的运用 26人力资源管理：原理、技巧与应用经营战略对培训的含义经营战略对培训的含义 2-12-1战略战略重点重点达成途径达成途径关键点关键点培训含义培训含义集中战集中战略略增加市场份增加市场份额额降低运作成降低运作成本本建立和维护建立和维护市场地位市场地位改善产品质量改善产品质量提高生产率或者技提高生产率或者技术流程创新术流程创新产品和服务的客户产品和服务的客户化化技能的技能的先进性先进性现有劳现有劳动力队伍动力队伍的开发的开发团队建设团队建设跨职能培训跨职能培训专业化的培训计划专业化的培训计划人际关系培训人际关系培训在职培训在职培训内部成内部成长战略长战略市场开发市场开发产品开发产品开发创新创新合资合资现有产品的营销或现有产品的营销或者增加分销渠道者增加分销渠道全球市场扩展全球市场扩展修正现有的产品修正现有的产品创造新的产品或者创造新的产品或者不同的产品不同的产品通过合资进行扩张通过合资进行扩张创造新创造新的工作和的工作和任务任务创新创新支持或者促进高质量的产支持或者促进高质量的产品价值沟通品价值沟通文化培训文化培训帮助建立一种鼓励创造性帮助建立一种鼓励创造性地思考和分析问题的组织文地思考和分析问题的组织文化化工作中的技术能力工作中的技术能力反馈与沟通方面的管理者反馈与沟通方面的管理者培训培训冲突谈判技能冲突谈判技能27人力资源管理：原理、技巧与应用经营战略对培训的含义经营战略对培训的含义 2-22-2战略战略重点重点达成途径达成途径关键点关键点培训含义培训含义外部成外部成长战略长战略（兼并）（兼并）横向一体化横向一体化纵向一体化纵向一体化集中的多元集中的多元化化兼并在产品市场链条兼并在产品市场链条上与本企业下在相同上与本企业下在相同阶段上的企业阶段上的企业兼并能够为本企业供兼并能够为本企业供应原料或购买本企业应原料或购买本企业产品的企业产品的企业兼并与本企业毫无关兼并与本企业毫无关系的其他企业系的其他企业一体化一体化人员富人员富余余重组重组确定被兼并企业中的雇确定被兼并企业中的雇员能力员能力使两家企业的培训系统使两家企业的培训系统一体化一体化合并后企业中的各种办合并后企业中的各种办事方法和程序事方法和程序团队培训团队培训收回投收回投资战略资战略精简规模精简规模转向转向剥离剥离清算清算降低成本降低成本减少资产规模减少资产规模获取收入获取收入重新确定目标重新确定目标出售所有资产出售所有资产效率效率激励、目标设定、时间激励、目标设定、时间管理、压力管理、跨职能管理、压力管理、跨职能培训培训领导能力培训领导能力培训人际沟通培训人际沟通培训重新求职帮助重新求职帮助工作搜寻技巧培训工作搜寻技巧培训28人力资源管理：原理、技巧与应用&实践困境讨论实践困境讨论 v培训效果评估难培训效果评估难 v培训效果转化难培训效果转化难 29人力资源管理：原理、技巧与应用u培训效果评估难培训效果评估难v令企业头痛的还不是培训本身效果的好坏，令企业头痛的还不是培训本身效果的好坏，而是无法从组织层面确定培训效果的好坏，而是无法从组织层面确定培训效果的好坏，无法确定培训投资具体的成本和收益。无法确定培训投资具体的成本和收益。v培训投资的回报率计算和分析成为一个美丽培训投资的回报率计算和分析成为一个美丽的陷阱，不仅使培训始终无法找到一个坚实的陷阱，不仅使培训始终无法找到一个坚实的落脚点和归宿，更严重地影响了企业对员的落脚点和归宿，更严重地影响了企业对员工培训投资的兴趣和信心，使员工培训的处工培训投资的兴趣和信心，使员工培训的处境相当尴尬。境相当尴尬。30人力资源管理：原理、技巧与应用柯克帕特里克的四级评估法柯克帕特里克的四级评估法v反应：了解学员对培训项目的直接感受反应：了解学员对培训项目的直接感受v学习：了解学员从培训项目中学习到了什么学习：了解学员从培训项目中学习到了什么v行为：了解学员受训后的工作态度和工作行行为：了解学员受训后的工作态度和工作行为发生了什么变化为发生了什么变化v结果：了解员工受训后行为的变化对组织产结果：了解员工受训后行为的变化对组织产生的影响生的影响31人力资源管理：原理、技巧与应用CIRO模式模式 v情景：依据目前的环境背景以决定训练情景：依据目前的环境背景以决定训练需求及目标需求及目标v投入评估：搜集有关训练资源方面的资投入评估：搜集有关训练资源方面的资料并据此决定料并据此决定HRD的投入的投入v反应评估：取得受训学员对方案的反应反应评估：取得受训学员对方案的反应资料以便改进资料以便改进HRD方案方案v结果评估：取得结果评估：取得HRD结果的资料作为下结果的资料作为下次方案实施的参考次方案实施的参考32人力资源管理：原理、技巧与应用CIPP模式模式 v情景评估：确定训练需求、机会与目标情景评估：确定训练需求、机会与目标v投入评估：决定资源使用的方式以及方案设投入评估：决定资源使用的方式以及方案设计与规划的策略计与规划的策略v过程评估：方案的监督控制与反馈过程评估：方案的监督控制与反馈v输出评估：衡量目标达到的程度输出评估：衡量目标达到的程度 33人力资源管理：原理、技巧与应用考夫曼的五级评估法考夫曼的五级评估法 v反应和可能反应和可能v掌握掌握v应用应用v组织效益组织效益v社会效益社会效益 34人力资源管理：原理、技巧与应用菲力普斯的五级投资回报率评估法菲力普斯的五级投资回报率评估法 v反应和既定的活动反应和既定的活动v学习学习v在工作中的应用在工作中的应用v业务结果和投资回报率（评估培业务结果和投资回报率（评估培训结果的货币价值以及成本，用训结果的货币价值以及成本，用%表示）表示）35人力资源管理：原理、技巧与应用培训效果评估的内容培训效果评估的内容v学员对培训本身的满意度（反应）学员对培训本身的满意度（反应）v学员学到什么知识技能或态度和行为方式学员学到什么知识技能或态度和行为方式（学习）（学习）v学员回到工作岗位后行为上有何变化（行为）学员回到工作岗位后行为上有何变化（行为）v这种变化给组织带来什么样的影响（结果）这种变化给组织带来什么样的影响（结果）36人力资源管理：原理、技巧与应用以投资回报率评估培训效果的困境以投资回报率评估培训效果的困境2-1v不仅在于时间成本，更重要的是这种评估方不仅在于时间成本，更重要的是这种评估方法是一种理论上的理想状态，缺乏可操作性法是一种理论上的理想状态，缺乏可操作性v培训与组织的经营业绩或经营成果之间有一培训与组织的经营业绩或经营成果之间有一个转化的过程，这个转化的过程相当复杂个转化的过程，这个转化的过程相当复杂v企业的经营业绩或经营成果是许多因素综合企业的经营业绩或经营成果是许多因素综合作用的结果，培训只是其中一个重要因素作用的结果，培训只是其中一个重要因素J难以令人信服地指出哪些经济效益的指标直难以令人信服地指出哪些经济效益的指标直接来源于培训（纯技术或技能培训尤其是导接来源于培训（纯技术或技能培训尤其是导致产品的改革和创新的培训例外）致产品的改革和创新的培训例外）37人力资源管理：原理、技巧与应用以投资回报率评估培训效果的困境以投资回报率评估培训效果的困境2-2v使企业无法正确认识员工培训对企业的意义使企业无法正确认识员工培训对企业的意义和价值和价值v使企业无法建立对员工培训的正确期待使企业无法建立对员工培训的正确期待v使企业无法正确评价员工培训的效果，从而使企业无法正确评价员工培训的效果，从而影响企业投资培训的信心和热情影响企业投资培训的信心和热情v使员工培训得不到企业实质性的支持和配合使员工培训得不到企业实质性的支持和配合v使员工培训难以充分发挥在企业的经营和发使员工培训难以充分发挥在企业的经营和发展中应有的作用展中应有的作用 38人力资源管理：原理、技巧与应用经营成果不是培训投资的直接收益经营成果不是培训投资的直接收益2-1v企业培训投资回报实际上是评估培训后员工的技能水企业培训投资回报实际上是评估培训后员工的技能水平、工作态度、工作方法、工作行为和行为结果等方平、工作态度、工作方法、工作行为和行为结果等方面所发生的有利于企业经营和发展的变化。可以：面所发生的有利于企业经营和发展的变化。可以：p影响员工对企业的认同感和归属感影响员工对企业的认同感和归属感p影响员工对自己在企业中的地位的判断影响员工对自己在企业中的地位的判断p提高员工的竞争能力，使他们对自己的发展前景充提高员工的竞争能力，使他们对自己的发展前景充满信心满信心p激发员工追求成就、追求发展、追求理想的欲望和激发员工追求成就、追求发展、追求理想的欲望和需要需要p促使员工调整、改善甚至改变自己的工作态度、工促使员工调整、改善甚至改变自己的工作态度、工作方法和工作行为作方法和工作行为39人力资源管理：原理、技巧与应用经营成果不是培训投资的直接收益经营成果不是培训投资的直接收益2-2v员工行为状态的改变是培训的目的，这个层员工行为状态的改变是培训的目的，这个层面的评估可以直接反映课程的效果，是培训面的评估可以直接反映课程的效果，是培训效果最重要的依据和指标，直接体现了培训效果最重要的依据和指标，直接体现了培训投资的实际收益（回报）。投资的实际收益（回报）。v员工的心理状态、行为状态和行为结果的变员工的心理状态、行为状态和行为结果的变化是各种因素综合作用的结果，而且是各种化是各种因素综合作用的结果，而且是各种因素长期作用的结果。但是，毫无疑问，良因素长期作用的结果。但是，毫无疑问，良好的、持续的培训肯定是其中的一个重要的好的、持续的培训肯定是其中的一个重要的因素。因素。40人力资源管理：原理、技巧与应用各类员工培训效果评估的内容和方法各类员工培训效果评估的内容和方法 v培训转化过程的效果评估包括心理状态、行培训转化过程的效果评估包括心理状态、行为状态和行为结果的评估三个层面为状态和行为结果的评估三个层面v可以将企业员工培训划分为四大类：入职培可以将企业员工培训划分为四大类：入职培训、技能（技术）培训、业务培训和通用培训、技能（技术）培训、业务培训和通用培训，每一类培训的效果评估的内容和方法都训，每一类培训的效果评估的内容和方法都不尽相同。不尽相同。41人力资源管理：原理、技巧与应用入职培训的效果评估入职培训的效果评估 v这类培训的效果评估主要包括检查受训员工这类培训的效果评估主要包括检查受训员工对组织规章制度、工作职责、工作团队、合对组织规章制度、工作职责、工作团队、合作伙伴、企业文化等的了解情况，以及他们作伙伴、企业文化等的了解情况，以及他们对企业的认同程度和对个人发展前景的信心。对企业的认同程度和对个人发展前景的信心。评估方法主要是问卷调查和访谈。评估方法主要是问卷调查和访谈。42人力资源管理：原理、技巧与应用技能培训的效果评估技能培训的效果评估 v受训员工是否掌握所学的技能或技术（学到受训员工是否掌握所学的技能或技术（学到了什么和学得怎么样）。方法：书面考核和了什么和学得怎么样）。方法：书面考核和操作考核；产品质量的提高和新产品的研发操作考核；产品质量的提高和新产品的研发v受训员工后对企业认同感的增强和对个人发受训员工后对企业认同感的增强和对个人发展前景信心的提高。一般可以通过问卷和访展前景信心的提高。一般可以通过问卷和访谈来了解谈来了解 43人力资源管理：原理、技巧与应用业务培训和通用培训的效果评估业务培训和通用培训的效果评估 v受训学员回到工作岗位后工作行为的改变和受训学员回到工作岗位后工作行为的改变和业务能力、业务水平的提高。评估方法一般业务能力、业务水平的提高。评估方法一般是是360度考查法度考查法v受训员工受训后对组织认同感的提升和对个受训员工受训后对组织认同感的提升和对个人发展前景信心的提高。评估方法主要是问人发展前景信心的提高。评估方法主要是问卷调查和访谈法卷调查和访谈法44人力资源管理：原理、技巧与应用效果的评估并非轻而易举效果的评估并非轻而易举 v受训内容转化为观念特别是观念转化为行为需要一受训内容转化为观念特别是观念转化为行为需要一个过程，这个过程的长短因人、因环境和条件、因个过程，这个过程的长短因人、因环境和条件、因外界因素的刺激力度和刺激频率、因受训内容对固外界因素的刺激力度和刺激频率、因受训内容对固有观念和习惯模式的冲击力度而异有观念和习惯模式的冲击力度而异v必需同时考查培训之外的影响受训员工观念变化和必需同时考查培训之外的影响受训员工观念变化和行为变化的因素行为变化的因素v需要将评估的结果与相关的历史数据进行比较需要将评估的结果与相关的历史数据进行比较v对评估者的能力和水平（如问卷的设计和访谈的技对评估者的能力和水平（如问卷的设计和访谈的技巧）有较高要求巧）有较高要求v需要组织各个层面的大力支持和配合需要组织各个层面的大力支持和配合45人力资源管理：原理、技巧与应用培训转化的过程及相关因素模型培训转化的过程及相关因素模型 46人力资源管理：原理、技巧与应用激发受训者的转化愿望激发受训者的转化愿望 v在课程设计上使培训内容与受训者的工作需在课程设计上使培训内容与受训者的工作需要、工作实际密切相关要、工作实际密切相关 v激发受训者的学习热情并增强受训者培训转激发受训者的学习热情并增强受训者培训转化的信心化的信心 v做好每次培训转化效果的反馈工作做好每次培训转化效果的反馈工作47人力资源管理：原理、技巧与应用训练转化的方法训练转化的方法 v强调培训内容与受训者工作之间的关系强调培训内容与受训者工作之间的关系 v通过生动活泼的事例演绎相关的知识，通过生动活泼的事例演绎相关的知识，v通过实际的案例分析让受训者学习用所学的知识去通过实际的案例分析让受训者学习用所学的知识去分析问题和解决问题分析问题和解决问题v通过实际或模拟的机会和场景让受训者亲身实践培通过实际或模拟的机会和场景让受训者亲身实践培训中所强调的行为和态度在实际工作中的应用方法训中所强调的行为和态度在实际工作中的应用方法及其效果及其效果v通过真实设备或模拟设施让受训者演练新的技术或通过真实设备或模拟设施让受训者演练新的技术或技能技能v预设培训转化可能出现的问题或存在的困难预设培训转化可能出现的问题或存在的困难 48人力资源管理：原理、技巧与应用创造转化的条件创造转化的条件 v组织对培训转化的相关政策和组织高层管理组织对培训转化的相关政策和组织高层管理者对培训及培训转化的态度者对培训及培训转化的态度 p受训者的直接上司对培训转化的态度以及受训者的直接上司对培训转化的态度以及为受训者的培训转化所创造的条件为受训者的培训转化所创造的条件 p为受训者提供培训转化的机会为受训者提供培训转化的机会 p与受训者一起为培训转化进行相应的工作与受训者一起为培训转化进行相应的工作设计设计 p与受训者一起制定具体的转化目标与受训者一起制定具体的转化目标 49人力资源管理：原理、技巧与应用协助转化的过程协助转化的过程 v上司和同事的支持都是至关重要的，直接影上司和同事的支持都是至关重要的，直接影响到转化的效果和持续时间的长短响到转化的效果和持续时间的长短 v培训的转化要求在资源分配上的倾斜，管理培训的转化要求在资源分配上的倾斜，管理者应该根据实际的需要及时地调整资源的配者应该根据实际的需要及时地调整资源的配置情况，在人、财、物、时间、信息等方面置情况，在人、财、物、时间、信息等方面尽可能地给予支持，积极扶持受训者的培训尽可能地给予支持，积极扶持受训者的培训转化转化 50人力资源管理：原理、技巧与应用反馈转化的结果反馈转化的结果 v对转化效果的反馈，即培训的内容有多大比例得到对转化效果的反馈，即培训的内容有多大比例得到转化，转化的效果如何，产生的直接或间接的经济转化，转化的效果如何，产生的直接或间接的经济效益、社会效益或其他边际效益有多大等等效益、社会效益或其他边际效益有多大等等v根据转化的效果给予适当的奖赏根据转化的效果给予适当的奖赏p能够给受训者带来极大的心理满足（如成就感和能够给受训者带来极大的心理满足（如成就感和荣誉感）荣誉感）l能够激发不断学习（受训）的欲望能够激发不断学习（受训）的欲望l能够有效地激发他下次受训后的转化能够有效地激发他下次受训后的转化l营造一种鼓励转化、鼓励创新的氛围营造一种鼓励转化、鼓励创新的氛围51人力资源管理：原理、技巧与应用&本章小结本章小结 8-1v培训是企业的一项重要投资培训是企业的一项重要投资p帮助员工了解企业文化和使命帮助员工了解企业文化和使命p更新员工的知识和技能更新员工的知识和技能p改变员工的工作态度和行为模式改变员工的工作态度和行为模式p培养团队意识和合作精神培养团队意识和合作精神p提高员工素质和能力提高员工素质和能力p改善员工工作绩效、产品质量，提高员工工作质改善员工工作绩效、产品质量，提高员工工作质量、生活质量和满意度量、生活质量和满意度J创造智力资本、赢得竞争优势创造智力资本、赢得竞争优势 52人力资源管理：原理、技巧与应用本章小结本章小结 8-2v培训不同于教育：培训不同于教育：p教育是指就业前在学校接受的全面素质教育，教育是指就业前在学校接受的全面素质教育，目的是使被教育者获取基本的知识、取得全面目的是使被教育者获取基本的知识、取得全面的发展，多着重于学术研究或是知识传授，注的发展，多着重于学术研究或是知识传授，注重基础知识与理论的系统学习与提高。重基础知识与理论的系统学习与提高。p培训则是指就业后所接受的各种业务指导，是培训则是指就业后所接受的各种业务指导，是针对职务和工作的具体要求，向受训者灌输专针对职务和工作的具体要求，向受训者灌输专门知识和训练特殊技能，着眼点是适应工作的门知识和训练特殊技能，着眼点是适应工作的需要，是能赢得直接效益的投资，是经济发展需要，是能赢得直接效益的投资，是经济发展的重要手段。的重要手段。53人力资源管理：原理、技巧与应用本章小结本章小结 8-3v“与工作密切相关与工作密切相关”是培训的前提和基础，是培训的前提和基础，培训必须强调针对性：培训必须强调针对性：p针对工作中存在的问题针对工作中存在的问题p针对工作所需要的技能针对工作所需要的技能p针对工作所需要的知识、针对工作要求的针对工作所需要的知识、针对工作要求的态度和行为态度和行为54人力资源管理：原理、技巧与应用本章小结本章小结8-4 v受训者的受训态度是影响培训效果的重要因素受训者的受训态度是影响培训效果的重要因素v影响受训态度的途径：影响受训态度的途径：p精心设计培训课程并巧妙地传递培训课程的相关信精心设计培训课程并巧妙地传递培训课程的相关信息息p相关政策和管理者要旗帜鲜明地支持和鼓励员工学相关政策和管理者要旗帜鲜明地支持和鼓励员工学习新知识、新技能、新方法并将它们运用到工作中习新知识、新技能、新方法并将它们运用到工作中p充分考虑受训者的个体差异，尽可能使培训更有针充分考虑受训者的个体差异，尽可能使培训更有针对性对性p通过改变外界因素影响个体的认知从而影响受训者通过改变外界因素影响个体的认知从而影响受训者的受训态度的受训态度55人力资源管理：原理、技巧与应用本章小结本章小结 8-5v培训可以分为入职培训和岗位培训两大类培训可以分为入职培训和岗位培训两大类v入职培训是指员工在入职前后所接受的对企业和工入职培训是指员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应性培训；目的是增进了解、培作岗位的了解和适应性培训；目的是增进了解、培养归属感、熟悉环境、了解业务和企业的各项规章养归属感、熟悉环境、了解业务和企业的各项规章制度、认知企业文化等，帮助新员工更快地融入到制度、认知企业文化等，帮助新员工更快地融入到新的工作环境以更好地胜任新的工作要求；内容包新的工作环境以更好地胜任新的工作要求；内容包括知识性培训和业务培训两大类括知识性培训和业务培训两大类v岗位培训指员工在企业工作期间所接受的各种培训；岗位培训指员工在企业工作期间所接受的各种培训；目的是发展能力、更新知识、改变态度、传递信息；目的是发展能力、更新知识、改变态度、传递信息；包括业务培训、管理培训和通识培训包括业务培训、管理培训和通识培训 56人力资源管理：原理、技巧与应用本章小结本章小结 8-6v培训方法的选择主要取决于培训目的、培训对培训方法的选择主要取决于培训目的、培训对象和培训师个人的能力和特点等象和培训师个人的能力和特点等v培训方法包括课堂讲授法、讨论交流法、课外培训方法包括课堂讲授法、讨论交流法、课外阅读思考和作业法、团队游戏活动法、案例分阅读思考和作业法、团队游戏活动法、案例分析法、现场操作法、模拟和角色扮演法等，它析法、现场操作法、模拟和角色扮演法等，它们各有优劣们各有优劣v培训方法的选择不仅取决于培训目标，而且要培训方法的选择不仅取决于培训目标，而且要考虑到培训成果的转化，还要考虑方法开发和考虑到培训成果的转化，还要考虑方法开发和方法运用的成本。方法运用的成本。57人力资源管理：原理、技巧与应用本章小结本章小结 8-7 v一个完整的培训流程包括：一个完整的培训流程包括：p培训需求分析培训需求分析p培训计划拟定培训计划拟定p培训方案制定培训方案制定p培训项目实施培训项目实施p培训效果评估培训效果评估p培训跟踪反馈培训跟踪反馈58人力资源管理：原理、技巧与应用本章小结本章小结 8-8v在实践中，培训效果评估和培训结果转在实践中，培训效果评估和培训结果转化是困扰培训组织者、影响培训投入、化是困扰培训组织者、影响培训投入、阻碍培训发展的重要因素阻碍培训发展的重要因素。59人力资源管理：原理、技巧与应用