中小企业人力资源成本控制研究 (4).docx

上海大学继续教育学院毕业设计(论文)毕业设计（论文）题 目:中小企业人力资源成本控制研究学 院 继续教育学院专业(层次) 年 级 班 级 学生姓名学 号 指导教师 目录摘要2Abstract31绪论41.1研究背景和意义41.2国内外研究现状51.3本文的研究内容62人力资源成本理论概述72.1人力资源概念和特征72.2人力资源成本构成82.3人力资源成本控制83中小企业人力资源成本控制中存在的问题103.1缺乏科学的人力资源成本控制经验和方法103.2人力资源招聘成本居高不下103.3人力资源使用成本控制无效103.4缺乏有效的人力资源成本控制系统114中小企业人力资源成本控制对策分析124.1加强对人力资源成本控制的理解124.2开展有效培训以降低开发成本124.3控制周转率并降低分离成本134.4制定员工援助计划以提高工作效率135H企业人力资源成本控制案例分析145.1H企业人力资源成本控制现状145.2H企业人力资源成本控制系统研究145.3H企业人力资源成本控制建议15结论17参考文献18中小企业人力资源成本控制研究摘要随着市场的激烈竞争，中小企业越来越重视成本控制，人力资源成本控制也不例外。人力资源是企业最重要的资源。合理的人力资源成本可以激励员工并提高劳动生产率。不断提高公司的利润和市场竞争力。因此，研究“中小企业人力资源成本控制”对企业管理具有重要的理论和实践意义。本文简要介绍了中小企业人力资源成本的理论支持，包括人力资源和人力资源成本的概念，人力资源成本的构成，人力资源成本的计量模型，以及人力资源成本控制的概念和难度。 。本文讨论了人力资源成本控制的现状和存在的问题。针对当前中小企业人力资源成本控制存在的问题，采用定量和定性分析方法进一步探索人力资源成本控制系统。深入探讨人力资源成本控制的定性政策。就现有问题提供有针对性的建议，并为公司进行人力资源成本控制操作提供案例指导。关键词：中小企业;人力资源;成本控制Research on Human Resource Cost Control of Small and Medium EnterprisesAbstractWith the fierce competition in the market, SMEs are paying more and more attention to cost control, and human resource cost control is no exception. Human resources are the most important resource for an enterprise. Reasonable human resource costs can motivate employees and increase labor productivity. Continuously improve the company's profits and market competitiveness. Therefore, the study of "small and medium-sized enterprises' human resource cost control" has important theoretical and practical significance for enterprise management. This paper briefly introduces the theoretical support of human resources cost of SMEs, including the concept of human resources and human resource costs, the composition of human resources costs, the measurement model of human resource costs, and the concept and difficulty of human resource cost control. This paper discusses the current status and existing problems of human resource cost control. In view of the problems existing in the current human resources cost control of SMEs, quantitative and qualitative analysis methods are used to further explore the human resource cost control system. In-depth discussion of the qualitative policy of human resource cost control. Provide targeted advice on existing issues and provide case guidance for companies to conduct human resource cost control operations.Keywords: small and medium-sized enterprises; human resources; cost control1绪论1.1研究背景和意义中国的中小企业数量很多。对中国国民经济的贡献相对较大。中小企业的地位变得越来越重要。与此同时，中小企业的发展也面临着瓶颈和各种挑战。随着全球经济一体化和国内经济转型的挑战，核心问题的最终发展是人才的竞争，特别是高素质人才和高科技人才的竞争。中小企业必须首先认识到人力资源管理的作用，不断提高国内外市场人力资源管理的发展和管理水平，也是连接国内外市场的必然选择。通过合理的管理，人力资源可以最大化。今天的比赛基于人力资源竞争。人力资源管理有助于中小企业更科学地选择，雇用，教育和留住人才。建立新的企业文化可以提高生产力。为了不断创新可持续发展，中小企业必须以人为本，强调企业必须不断提高人员素质，加强团队建设，进一步提升企业文化。通过人力资源原则，进一步整合行业中小企业，调整内部机制，提升中小企业竞争力，使中小企业在国内和国际竞争中发挥作用，迎接挑战，进一步稳定中小企业的地位。中小企业。国民经济。在企业的运作中，为了实现企业目标，有必要投入物质资源和人力资源。为了获得更高的利益，我们必须有效合理地安排物质资源，加强人力资源的有效组织，加强人力资源。成本控制的管理意义如下：首先，公司的最终目标是获取利润并获得经济利益。成本是公司收入中最重要的因素。成本和利润是相反和统一的关系。没有成本，没有任何好处。同时，成本将限制福利的规模。企业将加强对人力资源成本的控制，有助于降低人力资源的各种成本，提高企业的经济效益，进一步提高企业的整体竞争力。其次，通过对人力资源成本控制的研究，我们可以了解国内外的经济环境。人力资源在当今的经济竞争中起着决定性的作用。因此，有必要加强对人力资源的重视和投入。但是，输入的人力资源成本是否可以转化为企业效益仍然存在一些问题。有必要研究人力资源成本控制，使管理者能够认清自己的角色，让管理者站在企业战略的积极性上，看到人力资源成本控制的重要性，做好人力资源成本控制。公司战略与长期规划相结合。第三，人力资源成本控制研究使企业管理者和员工意识到了重要性。关键是要认识到人力资源成本控制对企业和员工有着深远的影响。对企业来说，它可以降低人力资源的各种成本，调动员工的积极性，提高工作质量，从而提高企业的经济效益，对于员工来说，可以提高员工的整体素质，提高工作效率。人力资源的成本控制不是为了降低员工的工资，使员工与组织之间的关系更加和谐，提高管理效率，充分利用可用空间，实现个人与组织的共同发展与成长。1.2国内外研究现状人力资本理论是人力资源成本理论的基础研究。在国外，人力资本研究较早，可追溯到经济学创始人李连培迪。他首先提出了“人力资本”的概念。亚当·斯密是第一个认为人力资本是一种资本的经济学家。他认为知识是一种投资，通过后天培训进行转型的结果是固定资本的一部分。马克思将资本分为可变资本和不变资本。不变资本是对工厂及其设备的投资。这些投资仅生产不会增加产品附加值的产品。可变资本是劳动力的资本。因此，经济学家开始研究人力资本系统。美国经济学家舒尔茨的研究认为，社会进步的关键因素是人力资源。 20世纪60年代，密歇根大学探索了人力资源的历史成本，首次提出了人力资源会计信息，对人力资源会计的历史探索具有深远的意义。在20世纪70年代初期，提出了贴现员工和奖励的问题，调动了员工的积极性，提高了企业的效率。它为未来的人力资源构成奠定了基础。在20世纪80年代，人力资源会计适用于企业。人力资源成本会计理论与实践相结合，已经实施并应用于实证研究。国外对人力资源成本的研究起源较早，已在实际企业中得到应用。经过经济学家的长期探索，人力资源成本的发展得到了深化，研究领域不断扩大。特别是在21世纪，人力资源成本控制与企业战略相结合，开辟了人力资源成本控制研究的新课题，开启了人力资源成本控制研究的新篇章。中国对人力资源成本的研究起步较晚。 20世纪80年代，人力资源成本管理被引入中国，理论研究仍处于传统的会计制度中。关于人力资源成本管理的主题研究很少。目前，中国学者在人力资源成本研究中丰富了人力资源成本的组成部分，并进一步研究了人力资源成本。 20世纪80年代，陈仁东翻译了国外“人力资源会计”。在中国，首先提出了人力资源成本的内容。 20世纪90年代以后，中国学者主要转向人力资源成本核算研究。通过人力资源会计研讨会，人力资源会计变得越来越重要，人力资源管理成本已演变为组成部分和会计方法。 2000年，王树平提出了人力资源成本的构成。主要成本包括就业成本，使用成本，额外成本，机会成本和更换成本。通过对国内外学者对人力资源成本的不断探索和研究，研究理论和方法不断深入，研究课题逐步完善，人力资源成本研究取得了很大成就。它为人力资源成本的使用提供了坚实的理论基础。1.3本文的研究内容通过阅读国内外有关人力资源成本管理和人力资源成本控制的期刊和书籍，建立了国内外人力资源成本控制研究的理论基础。阐明了人力资源成本的概念和组成部分，并运用会计知识掌握了人力资源成本控制研究的会计方法。进一步分析人力资源成本结构的测量。我对中国的大量中小企业有了深刻的了解，并清楚地了解目前对中国中小企业人力资源成本控制和中小企业成本控制的理解。正是由于当前中国中小企业人力资源成本控制存在的问题，以及中小企业在中国国民经济中的重要地位。本文构成了中小企业人力资源成本控制研究的基本出发点。结合与中小企业人力资源成本控制相关的各种指标方法的应用和研究，找到了进一步控制人力资源成本控制的新方法。最后，结合实例，研究了H公司人力资源成本控制状况。通过定量和定性相结合的方法，提出了积极思维方式和逆向思维方式的分析。2人力资源成本理论概述2.1人力资源概念和特征人力资源是一种资源，是人体中存在的物质资源和智力资源。具体是指具有一定劳动技能的价值以及创造财富和价值工人的能力。人力资源的质量是指工人的身体，智力和非智力素质的一致程度。对时间敏感的。它的开发和利用是有时间限制的。活性。一个人的主动性主要体现在一个人的有目的的活动中，所有行为都是有目的的。人的主动性主要表现在加强，选择工作和劳动。强化是一种自我行为，可以通过不断学习和其他积极的态度和行为来实现。选择工作也是一种积极主动的表现。通过职业选择展示自己的能力。劳动力是人力资源动态的最重要表现。充分发挥人们的潜力将产生如此深远的影响。在人力资源的不断发展中，主动性在人力资源的开发和水平中起着绝对的作用。这是永恒的。不同经济发展水平的人力资源质量也会有所不同。可回收再利用。人力资源是可再生资源，人力资源可以通过不断的再生产来继承。与可再生资源相比，它们取之不尽，用之不竭人力资源可以不断发展，不断更新和不断发展。社会。人们存在于特定的社会环境中，不同的社会形式和文化背景产生不同的价值观和思维方式。人力资源的特征受到社会的影响，包括政治制度，法规和规章。人力资源成本可以从狭义和广义上解释。人力资源的一般成本是企业或组织为实现其目标，实现经济利益以及需要获取和替换人力资源而产生的费用之和。人力资源成本较低的是公司提供的所有劳动力都需要支付一定的时间。人力资源的成本可以从多个角度进行分类。不同的分类方法为人力资源成本控制提供了不同的思路和方案。可以看出，人力资源的成本与企业的整体经济效益有关。人力资源中最重要的是合理利用员工的优势，并使适当的人员处于适当的位置。目前，许多公司喜欢招聘一些大学生，并要求英语和计算机资格等级，但实际上他们只是做简单的工作，这将浪费劳动力成本。这样，企业的固定成本将不可避免地增加，材料将被少量使用。但是，如果要求降低，公司将不会被招募。这是中国目前人力资源面临的问题，即人力资源和规划的现状与实际需求背道而驰。这需要改进和优化企业的组织结构。企业的无效成本非常严重，例如工伤和招聘成本，以及辞职补偿的成本。然而，这些无效的企业成本是不可避免的，只能在最大程度上加以控制。这增加了人力资源的成本。新要求也是我们未来人力资源成本的重要研究课题。有效成本是与无效成本相对应的人工成本。通过理论基础和研究方法，最大限度地提高了人力资源成本的有效性。这也是研究人力资源成本的重要意义。2.2人力资源成本构成获取人力资源的成本通常包括招聘成本，测试成本和安置成本。招聘成本是指公司能够找到所需的人力资源，发布宣传材料，发布招聘信息，场地费，校园合作，招聘猎头和负责人力资源部门。招聘人员的行政费用。这是获取人力资源的成本。测试成本是在公司正式雇用员工之前进行预备性面试的成本。例如，测试的纸张成本，与被测者的访谈以及对被测者的基本数据的审查。候选人的地位越高，考试越复杂，有时需要进行结构化面试或篮子测试，这需要更长时间，而且肯定会花费更多。移民安置的成本是决定雇用他们的人的成本，例如新员工的食品和住房成本，以及新员工的办公用品和计算机设备。培训人力资源的成本是培训新员工和员工的成本。这包括培训新员工和培训在职员工。新员工接受企业文化，企业规章制度，新员工将被要求接受新的职业培训。在职员工的培训是增加培训员工的专业素质和技能质量的成本。例如，培训员工的国家专业资格，雇用培训师的成本或公司的延期培训是培训成本的一部分。2.3人力资源成本控制人力资源成本控制是人力资源各种成本的有效调整过程。每项成本主要是购置成本，培训成本，使用费和人力资源分离成本。人力资源成本控制并不意味着简单地降低员工工资来控制成本，这与社会进步，经济发展和经济宏观因素相悖。招聘渠道以及招聘人员的数量和职位必须与人力资源战略和计划保持一致。行业中同一人的市场价格和流程将影响获取人力资源的成本。培训需求和培训费用以及培训结果的转换结果将影响人力资源培训的成本，但参加培训的机会成本无法控制。员工工资和奖金占总成本的最大比例。为了确保他们在同一行业中具有优势并充分发挥其实际作用，有必要建立相应的绩效考核制度和人员激励制度，但保险费用是国家规定的必然费用，但福利仍然有很多控制空间。我们必须充分发挥福利的稳定作用，满足员工的需求。它要求我们进行预算和福利控制，然后结合灵活的福利制度。 。我们将确保各种成本能够充分发挥其积极作用，我们必须尽力控制各种成本。3中小企业人力资源成本控制中存在的问题3.1缺乏科学的人力资源成本控制经验和方法随着国内和国际市场竞争的日益激烈，各种成本越来越高，尤其是近年来。对于中小企业来说，压力正在增加，许多公司仍然存在。可以想象，中小企业的利润与刀具一样薄。面对这一现实，很多企业已经意识到需要从成本上降低企业的压力，从而增加企业的利润，但人力资源的成本控制相对较晚，而且应用经验还不够。许多商业领袖错误地认为降低人力资源成本意味着找到降低员工工资的方法。这不仅在促进中发挥了积极作用，而且还导致离开公司的员工人数增加。这导致人力资源成本的增加。这就是为什么大多数公司都希望控制人力资源的成本，结果就是增加了成本。原因是该公司尚未找到合适的科学方法来控制人力资源的成本。3.2人力资源招聘成本居高不下该公司的目的是控制劳动力成本，但它并没有结合公司的战略和人员规划。这只是一个盲目的招聘人员。无论你身在何处，都必须招募所有人。这导致了一些根本无法找到的工作，例如车间的一线员工，一些普通的前台员工也需要本科课程，这会导致人力资源的浪费和劳动力成本的增加。人力资源部门没有良好的工作计划和招聘标准，因为不同职位的工作要求不同。人力资源的最佳利用是，合适的人员处于正确的位置，员工的能力得到充分利用，成本投资可以最大化。转变为商业利益。在招聘人员问题上，缺乏盲目雇用人员的科学概念认为员工收入是一种高水平的人力资源成本。招聘人员的定位仍不明朗，招聘渠道和方法尚未分析。大多数公司使用猎头公司招聘一般管理职位。事实上，他们可以利用校园招聘，这样他们就可以满足他们所需要的专业同行并节省开支。招聘费用。3.3人力资源使用成本控制无效就人力资源成本而言，一般使用成本是最大的。使用成本包括员工的工资，奖金和保险。保险由国家监管，因此保险费用是不可避免的。探索降低人力资源成本并不是为了降低员工的工资，而是要改变观念并改变现有的思维方法。通过科学的评估体系，人力资源的使用成本得到很好的控制，人力资源得到充分利用。使用成本的动机。业务经理应该意识到使用成本不仅是成本，而且是影响员工工作态度，工作作风和工作绩效的重要因素。目前，大多数中小企业的评价体系相对简单，员工的积极性尚未动员。员工的态度并不严肃。因为有数以千计的不同工作，所以在做和做之间没有区别。评估体系在外部没有竞争力，没有内部公平性。3.4缺乏有效的人力资源成本控制系统人力资源成本管理的关键是建立和完善人力资源成本控制系统，最大化成本投入，促进人力资源配置，促进人力资源的充分利用，提高企业效率，提高经济效益。但是，到目前为止，我国大多数企业更加注重物质资源的成本管理，对人力资源成本的管理关注不够。没有可行的人力资源成本控制系统。在这方面，即使我们想控制人力资源的成本，也没有特定的良好可执行解决方案。人力资源成本控制系统的第一步是制定一个好的预算。目前，大多数公司都没有意识到预算的重要性，因此他们无法谈论预算运作方法。未列入预算的成本控制也是不受控制的。有了预算计划，如果没有特殊情况，必须按计划实施。人力资源成本可以通过人力资源和财务相结合来管理。可以在整个系统中不时监控人力资源成本。各种会计任务，以提高人力资源成本。4中小企业人力资源成本控制对策分析4.1加强对人力资源成本控制的理解市场竞争继续激烈，竞争的核心正在发生变化。 许多公司已经意识到成本管理的重要性，但人力资源成本的控制仍然不够完善，无法形成系统。 首先，企业领导者应该澄清人力资源成本和人力资源成本的重要性。 如何根据公司的实际情况处理招聘成本，开发成本，使用成本和分离成本控制。 只有提高人力资源成本控制意识，我们才能想出控制实际工作中人力资源成本的方法。 通过这种方式，公司可以形成一个从上到下关注人力资源成本控制的氛围。 控制人力资源成本，确保企业在市场竞争中具有成本优势，获取更多利润，立于不败之地。4.2开展有效培训以降低开发成本员工培训和发展是抵御经济和技术变革的第一道防线。从公司的角度来看，培训员工的最终目标是提高员工素质，增强员工的竞争优势。从根本上说，企业选择有效的培训和发展工具，不断为员工提供学习机会，最终满足企业发展的需要，使员工的培训和发展与实际工作紧密结合，提升企业的竞争力。 。公司的培训内容应结合公司的知识和技能需求，以阐明公司最迫切的知识和技能。应制定相应的培训内容。企业为什么要培训，谁应该接受培训，应该培训什么，公司的战略应该与长期目标相结合。培训实施后，应注意培训内容是否可以转化为效果，是否可以应用于实际工作。培训的主要目的是确保将培训成本投资转化为实际效益。培训结果的转变是测试培训效果的重要部分。只有将培训结果转化为实际工作，才能保证培训。一般培训结果转化为研究组。反复学习有助于学生获得他们在培训中学到的知识和技能。此外，学习小组的建立也有助于参与者之间的相互支持和监督。具体的学习行动。在培训结束时，参与者应该收到一份研究计划，明确学习目标并结合他们的立场，以应用培训的知识和技能。多阶段培训计划。多阶段培训计划在系统设计部分实施，并将任务分配给受训人员以应用所学习的技能并分享。创建一个支持性的工作环境。4.3控制周转率并降低分离成本对于对公司有重大贡献的职位，后备人员将接受人力资源规划方面的培训。一旦员工改变工作，备份人员将确保工作的连续性，并有效地降低离职造成的低效率和招聘成本。企业文化是企业的无形资产。良好的企业文化为员工带来归属感，员工的利益符合公司的利益。通过企业文化的推广和建设，员工充分认识到公司的特点，以便快速融入企业环境，增强员工的凝聚力和向心力。只有员工的理念符合企业理念，员工目标和企业目标，才能降低人力资源周转率，降低人力资源的各种成本，提升企业的整体竞争力。现代公司不再是纯粹的商业组织。企业也承担社会责任。福利是一项重要的社会责任。改善福利制度的激励功能，提高员工满意度，帮助留住人才，降低分离成本。4.4制定员工援助计划以提高工作效率随着社会环境的变化，人们对环境因素和个人因素的压力越来越大，而员工压力的增加将导致工作绩效下降。 因此，工作压力与工作绩效密切相关，进而影响人力资源使用成本的降低。 适当的工作压力侧重于提高耐受性和减少错误的积极影响，但过度工作压力引起的症状是身体症状，心理症状和行为症状。 具体表现是工作不满意，情绪低落，缺勤和效率降低。 通过建立内部EAP来提高员工健康，从而提高组织效率。5H企业人力资源成本控制案例分析5.1H企业人力资源成本控制现状H公司是一家从事零售业的公司。公司始终坚持“以人为本”的理念。在领导的指导下，薪酬原则是基于薪酬原则，主要是根据年薪，一般不考虑学历和经验技巧。 。人力资源起步较晚，招聘方式主要由员工介绍。随着企业人力资源部门的不断完善，招聘方式也很广泛，涉及在线招聘和校园招聘。在企业培训方面，虽然领导者也认识到培训的重要性，但培训成本非常高，但培训知识转化的效果并不显着。绩效考核和激励制度仍然不完善。该职位的工资主要基于部门的缴费率。该部门的缴费率基于每个部门的综合交叉得分。近年来，该公司的领导者一直在倡导降低成本和提高效率，但从实际运营。看，结果并不重要，员工人数在增加，使用成本也无效。虽然它对福利等福利成本有一定的热情，但在一定程度上调动了员工的积极性。但是，从根本上说，劳动力成本控制尚未得到很好的解决，人力资源的合理配置尚未实现。5.2H企业人力资源成本控制系统研究经过对H公司人力资源成本的统计和计算，从人力资源成本项目的使用来看，使用成本占人力资源总成本的78，培训成本排名第二，占12总人力资源成本。辞职的最低费用。就整体比例而言，使用成本最多是因为工资和奖金的比例很大，这也是正常的。公司的领导层已经认识到培训的重要性，因此培训成本迅速增加，但培训效果不尽如人意，培训结果的转变并未在实际工作中得到体现。但是，理解各种成本用途是否合理是合理的。这取决于销售增长率是否协调。公司的人力资源总成本在上升，人工成本率逐年上升。但是，销售额的增加还不足以弥补成本。增长，使总利润不会增加，人力资源的效率不会增加太多，而且整体比例也不会匹配。如果人员结构和产品结构相同，公司的人工成本率应该是一个常数，但H公司的人工成本率波动很大，表明人力资源成本的分配和使用存在一些问题，而不是有利于控制下一个周期的总薪资预算和人力资源成本。从历史成本法和内部比较法可以看出，H公司的组织结构存在很大问题，组织结构复杂，部门职责重叠，责任不明确，导致中层管理人员增多但是管理效率降低了。这表明公司的人力资源开发空间相对较大，人力资源成本控制仍有很大空间。历史数据显示，公司员工人数增加，分离成本增加。为了控制辞职成本，我们必须控制离职率。但是，那些不符合公司工作要求的人对公司有利。我们指的是员工的自愿离职。鉴于上述人力资源成本控制中存在的一些问题，有必要及时采取措施，针对具体问题采取相应的对策，以便有效控制公司的人力资源成本，提高整体效率，在竞争激烈的环境中保持成本优势。提高公司的整体竞争力。5.3H企业人力资源成本控制建议首先，我们必须培养员工凝聚力和专业精神的企业文化。员工必须具备专业精神和奉献精神。这是员工素质的基础。这些品质必须由企业文化来维持。企业文化是企业行为的道德基础，企业的灵魂和源泉，与企业文化直接相关。企业的核心竞争力可以通过促进和扩大企业文化来实现。其次，建立平等竞争的就业机制，公平竞争是一种可以不断提高员工素质的外部环境。合理公平的职务竞争制度是迫使现有员工素质不断提高的外部压力。整合资源，深化员工培训，加强人才培养，考核培训，抓好各岗位技能竞赛，选拔岗位人才，将“员工素质全面提升”活动与创造一流竞争的活动。充分发挥员工的潜能，调动员工的积极性和创造性，形成先进的学习和先进的强大氛围，构建一支具有较强创新能力，科学管理，团结和谐的团队，逐步形成学习型组织。三是建立适合人才发挥作用的平台和薪酬激励机制。要充分发挥他们的作用，充分考虑他们在薪酬设计中的实际贡献和示范效应。为学习型组织创建培训机制和氛围。对所有员工的理解统一为对质量改进需求的理解，并设计了实用的培训计划。要实现这些方面，我们必须得到公司领导的支持，让所有员工都能认识到公司领导的决心，促进所有员工，公司领导必须给予培训费用支持，培训的目的是提高员工素质，提升企业整体竞争力培训结果可以通过员工职位的表现来验证。当然，培训计划和计划必须符合公司员工的现状。结论21世纪中小企业的核心竞争力是人力资源成本的竞争。面对新的挑战和难得的机遇，它对控制中小企业的人力资源成本提出了新的要求。虽然中小企业认识到人力资源成本控制的重要性，但很明显，人力资源成本控制仍存在许多问题。人力资源成本控制应与企业战略相结合，不断探索新思路和新方法，以应对国内外日益激烈的竞争环境。特别是中小企业人力资源成本控制仍存在一些问题，加强人力资源成本控制研究迫在眉睫。在此背景下，本文提出了中小企业人力资源成本管理现状的研究，找出存在的问题和影响因素，并在此基础上，制定了相应的系统科学的人力资源成本管理策略。鉴于H公司的实际情况，为了提高公司的整体竞争力，建议建立工作能力模型，使公司的企业文化和业务目标相结合，并可以定制员工以满足工作要求和现有员工的素质。定制的培训计划和能力模型的研究有利于员工的职业发展。它们可以为企业在人力资源成本指标中保持竞争力提供新的途径，为今后更好地研究人力资源成本控制提供新思路。企业的人力资源成本控制提供了理论依据和实施经验。参考文献1胡元木，白峰.简释可持续发展成本.山东经济，2018,122韩阳，陈新峰.中小企业人力资源管理的成本控制策略刍议.福建论坛，20193陈金涛，王逢宝，张瑜.关于海尔集团人力资源整合实践及其效应的实证研究. 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